Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LEPC - LES ENTREPRISES POUR LA CITE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre 

LES ENTREPRISES POUR LA CITE, Association dont le siège social est situé 15 rue de Milan 75009 PARIS, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Président,

ci-après dénommée l’« Association » ou l’« Entreprise »,

d'une part,

Et

Les membres titulaires du comité social et économique qui ne sont pas mandatés par une organisation syndicale, à savoir xxxxxx et xxxxxxx

ci-après dénommés les « membres titulaires du CSE »,

d'autre part,

ensemble ci-après dénommés « Les Parties »

PREAMBULE :

La loi n°2016-1088 du 08 août 2016, l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et le décret d’application du 26 décembre 2017 ont proposé une nouvelle architecture dans l’organisation de la durée du travail, en donnant la primauté à l’accord d’entreprise, hors règles d’ordre public.

Compte tenu de l’activité de l’Association Les Entreprises pour la Cité qui n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective nationale de branche et de l’autonomie des salariés qui y exercent leurs fonctions, les parties se sont rapprochées afin de discuter de la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours propre à l’Association.

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions permettant la conclusion de conventions de forfait annuel en jours au profit des catégories de salariés qu’il détermine. Il est convenu qu’il contribue à la préservation de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés.

A la suite de la signature du présent accord, l’ensemble des salariés sera dûment informé de son existence et de son contenu, et chaque salarié éligible au forfait annuel en jour se verra, le cas échéant, proposer un avenant actant des modifications apportées à son contrat de travail. Il disposera alors du délai d’un mois pour l’accepter ou le refuser de façon expresse.

A l’occasion de cette négociation, les parties ont également mené une réflexion sur le traitement des heures supplémentaires effectuées par les salariés qui ne seront pas soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, l’objectif étant de conjuguer la compétitivité de l’Association et la satisfaction des clients avec le souhait des salariés de préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Toujours dans l’optique de favoriser la qualité de vie au travail et de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les parties ont par ailleurs convenu de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés.

II a été arrêté et convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association.

Seuls les cadres dirigeants tels que définis par la loi à l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail et partant, du champ d’application des présentes.

II – DUREES DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Durée effective du travail

La durée effective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

La durée effective du travail est définie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

3. Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Pour répondre à des situations particulières, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail.

4. Heures supplémentaires

1. Réalisation des heures supplémentaires

Il est rappelé que les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande expresse de l’Association, des heures supplémentaires.

Aucune heure supplémentaire ne peut donc être effectuée par un salarié sans l’autorisation préalable et écrite de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Pour les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait en heures, cette autorisation préalable et écrite est requise pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du forfait en heures convenu au contrat de travail.

2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

L’année civile s’entend de la période qui s’écoule du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation du Comité Social et Economique.

3. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront soit payées en tenant compte des majorations salariales prévues à l’alinéa ci-après, soit compensées, en tout ou partie, par un repos compensateur prenant en compte les majorations salariales prévues à l’alinéa ci-après (dénommé repos compensateur de remplacement).

Le taux de majoration salariale des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail est fixé de la manière suivante :

- 35 % pour chacune des quatre premières heures supplémentaires effectuées (soit de la 36^ème heure hebdomadaire à la 39^ème heure hebdomadaire incluse) ;

- 25 % pour chacune des quatre heures supplémentaires suivantes (soit de la 40^ème heure hebdomadaire à la 43^ème heure hebdomadaire incluse) ;

- 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà.

Il est convenu entre les parties que :

• chacune des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos (dit repos compensateur de remplacement) en lieu et place de la seule majoration salariale.

L’heure supplémentaire concernée donnera donc lieu :

- au paiement d'une heure, conformément au taux horaire applicable au salarié concerné ;

- à l'attribution d'un repos compensateur de remplacement correspondant uniquement à la majoration salariale (de 35 %, de 25 % ou de 50 % selon le cas) ¹.

• pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, le choix du paiement des heures supplémentaires ou du remplacement de tout ou partie de leur paiement par un repos compensateur équivalent appartient à la Direction, étant rappelé que

toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fera également l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée conformément aux dispositions supplétives prévues à l’article L. 3121-38 du Code du travail.

Le repos compensateur de remplacement comme la contrepartie obligatoire en repos, devront être pris par jour entier ou par demi-journée dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 4 heures. Il est rappelé que l’objectif général est que le repos soit, autant que possible, pris avant la fin de l’année civile au cours de laquelle il a été acquis.

Le jour entier ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris, est déduit du droit à repos (composé du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos acquis) du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant ce jour ou cette demi-journée s’il avait travaillé. Pour les salariés exerçant leur fonction dans le cadre d’un forfait en heures, le nombre d’heures déduit du droit à repos précité est évalué comme suit :

- pour un jour entier, le nombre d’heure déduit correspond à l’horaire moyen journalier accompli au cours de la semaine qui précède ;

- pour une demi-journée, le nombre d’heure déduit correspond à la moitié de l’horaire moyen journalier accompli au cours de la semaine qui précède.

Les dates de prise des jours et des demi-journées de repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos, seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail et les contraintes de service le permettent, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci au moins une semaine à l’avance ou, en cas de demande formalisée par le salarié dans le délai minimum de prévenance précité, au plus tard 3 jours calendaires avant la date de prise demandée. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par le biais du bulletin de paie.

III – DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres de l’Association qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés de l’Association dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce jour notamment concernées, sans que cette liste ne soit considérée, pour l’avenir, comme limitative, les fonctions suivantes :

- Chef de projets ;

- Responsable de projets ;

- Manager ;

- Assistante de direction ;

- Responsable Comptable et Financier ;

- Délégué Général.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

3. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné par l’intermédiaire du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence et les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

• les conditions de prise des repos ;

• la rémunération forfaitaire correspondante en rapport avec les sujétions imposées ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

4. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours (ou 422 demi-journées) par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail pour un salarié présent au cours de toute ladite année et est déterminé sur la base d'un droit intégral de 30 jours ouvrés de congés payés (se décomposant, pour rappel, comme suit : 25 jours ouvrés de congés payés légaux et 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires entreprise).

Il est précisé que l’année complète s’entend de la période de 12 mois consécutifs débutant le 1^er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours (ou demi-journées) travaillés par an inférieur aux 211 jours (ou 422 demi-journées) précités. Il en sera alors fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

La durée annuelle du travail des salariés en forfait en jours sur l’année sera décomptée en jours ou en demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours (ou demi-journées), devant être travaillé.

5. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés par an convenu dans la convention individuelle de forfait, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Sous réserve des dispositions concernant les absences, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos supplémentaires d’un salarié, soumis à un forfait annuel en jours complet (soit 211 jours travaillés ou 422 demi-journées travaillées) et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, sera déterminé selon la méthode de calcul suivante :

Déduire du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés légaux pour un droit intégral à congés payés

• 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires entreprise pour un droit intégral à congés payés

• le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche pour l’année concernée

• le nombre de samedis et de dimanches constaté pour l’année concernée 

• 211 jours travaillés au titre du forfait

Le nombre de jours de repos supplémentaires est donc variable d'une année sur l'autre en fonction notamment du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l'année considérée.

Le positionnement des jours de repos supplémentaires par journée ou demi-journée se fera au choix du salarié concerné, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires devront être soldés au 31 décembre de chaque année.

6. Jours fériés

Si en raison d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

7. Rémunération forfaitaire

La rémunération mensuelle de chaque salarié concerné est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle tenant compte du recours au dispositif du forfait annuel en jours.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

8. Prise en compte des départs et des arrivées en cours d’année ainsi que des absences

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaire calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Toutes les éventuelles absences justifiées, autres que celles visées à l’article E figurant ci-dessus, sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés prévu par le forfait ; à titre d’exemples, il en va notamment ainsi des absences dans le cadre d’avis d’arrêt de travail ou encore de celles s’inscrivant dans le cadre des congés légaux pour évènements familiaux. Ces absences ne réduisent, en revanche, pas le nombre de jours de repos du salarié.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours à travailler, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

9. Garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

1. Temps de repos

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils doivent toutefois impérativement bénéficier :

• d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;

• d’un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait annuel en jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

• des jours fériés et des congés payés ;

• toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

L’effectivité du respect de ces temps de repos par les salariés concernés implique pour ces derniers une faculté de déconnexion des outils de communication à distance (cf. « 3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion » figurant ci-après).

2. Organisation et suivi de l’activité

Dans le but d’éviter un dépassement du nombre de jours (demi-journées) travaillés ou la prise des jours (demi-journées) de repos supplémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu de la mise en œuvre d’un mécanisme d’organisation de l’activité associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer :

• d’une bonne répartition de la charge de travail du salarié concerné,

• du bon fonctionnement du service.

• Décompte mensuel des jours (demi-journées) travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel des jours (demi-journées) travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place au sein de l’Association.

Un dispositif de décompte, renseigné de manière auto-déclarative par chaque salarié concerné, fera apparaitre notamment, le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que des jours et demi-journées non travaillés avec leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos supplémentaires, etc.). Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.

Ce décompte fera l’objet d’un suivi et d’un contrôle par l’Association. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et de faire, le cas échéant, un point avec le salarié concerné sur sa charge de travail.

• Récapitulatif annuel

A la fin de chaque année, l’Association remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées et/ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

• Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association s’engage à assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Dans ce cadre, le salarié s’engage à tenir informé son supérieur hiérarchique de tout évènement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à un sentiment d’isolement professionnel, le salarié s’engage à émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. En pareille situation, un entretien sera organisé dans les 10 jours par l’Association avec le salarié afin de discuter des difficultés évoquées par ce dernier et de définir, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

De son côté, l’Association dispose également de la faculté d’organiser un rendez-vous avec un salarié si elle est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations qu’elle estime anormales.

3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité du respect par chaque salarié des temps de repos prévus au point 1 ci-dessus et d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir le salarié quant à sa charge de travail sans ne remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et ne pas constituer un obstacle au respect des dispositions de l’article « 1. Temps de repos » figurant ci-dessus.

A cet égard, ils bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions prévues au « IV – DROIT A DECONNEXION » du présent accord.

4. Entretiens individuels

Au cours de chaque période de référence, l’Association organisera au moins deux entretiens avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sur l’année.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de l’Association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de sa charge de travail ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir au regard notamment des constats effectués et de la charge de travail prévisible.

5. Suivi médical

Dans la logique de la protection et de la sécurité des salariés, le salarié a la possibilité de demander par écrit une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels du présent dispositif sur sa santé physique et morale.

IV – DROIT A LA DECONNEXION

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques et de la nécessaire régulation de leur utilisation en vue du respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle des salariés.

1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie électronique, logiciels, internet/intranet, etc.) et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable, etc.).

2. MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion et assurer le respect des durées minimales de repos, il est interdit aux salariés, sauf astreinte ou extrême urgence avérée, de :

- se connecter aux outils de communication à distance mis à leur disposition (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 8 heures ;

- rester connectés aux outils de communication à distance mis à leur disposition après 20 heures ;

- se connecter aux outils de communication à distance mis à leur disposition le samedi ; si un salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, travailler un samedi, il ne pourrait le faire qu’avec l’autorisation préalable et écrite de son supérieur hiérarchique ou de la Direction et ne pourrait alors se connecter aux outils numériques professionnels avant 8 heures et après 19 heures ; pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il est renvoyé sur ce point à l’article « 1. Temps de repos » du I. portant sur les « Garanties » du « III – DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS » ;

- se connecter aux outils de communication à distance le dimanche, pendant les périodes de congés payés et autres congés, les jours de repos supplémentaires ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Chaque salarié est également invité à :

- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un autre salarié par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; à cet effet, il peut être inséré à la signature automatique du courriel une phrase du type « les messages que je pourrais envoyer en dehors du temps de travail habituel ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

- pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

3. CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION

Tout salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, pourra alerter son supérieur hiérarchique à tout moment et par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Par ailleurs, sans attendre la tenue des entretiens individuels prévus par le présent accord (cf. « 4. Entretiens individuels » figurant en pages 9 et 10 du présent accord), si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés ci-dessus, un salarié en forfait annuel en jours estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de l’intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera réalisé. Au besoin, le service des Ressources Humaines peut être associé à cette démarche.

4. MESURES/ACTIONS DE PREVENTION

Les parties signataires décident de la mise en place d’une démarche de sensibilisation des salariés sur l’utilisation des outils numériques professionnels et moyens de communication à distance.

Dans ce cadre, l’Association organisera des actions d’information à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de les sensibiliser aux principes présidant à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et moyens de communication et de veiller ainsi à la bonne application du droit à la déconnexion.

Les salariés en forfait jours sur l’année, ainsi que leurs managers, devront bénéficier, au moins tous les deux ans, d’une formation spécifique sur l’utilisation des outils numériques professionnels et moyens de communication à distance. Cette formation aura pour objectif notamment :

• de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,

• d’apporter d’éventuelles actions correctives.

En outre, une fois par an, lors de l’un des entretiens individuels visés au « 4. Entretiens individuels », une information spécifique sera délivrée au salarié en forfait annuel jours sur l’utilisation des outils numériques professionnels et moyens de communication à distance et le droit à la déconnexion.

Enfin, chaque année, les institutions représentatives du personnel seront informées des éventuels alertes et incidents liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et moyens de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors des entretiens précités.

V – DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. La dénonciation pourra être totale ou partielle.

2. SUBSTITUTION

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

3. REGLEMENT DES DIFFERENTS

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

4. SUIVI DE L’ACCORD

A l’issue de la première année d’application, le suivi de l’accord sera réalisé, une fois par an, par les institutions représentatives du personnel, l’ordre du jour d’une des réunions annuelles pouvant prévoir une information sur l’application et le suivi de cet accord.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés :

- de suivre l’application de l’accord,

- de faire remonter une application non-conforme des clauses de l’accord,

- de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires se réuniront, une première fois dans l’année suivant la première année d’application du présent accord, pour vérifier l’adéquation dudit accord avec l’activité, le respect des droits des salariés et la bonne compréhension par tous des dispositions de l’accord et pour juger de l’opportunité de sa révision ou d’une précision quant à son application.

Elles se réuniront ensuite, une fois tous les quatre ans, pour discuter de l’opportunité de réviser le présent accord.

6. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé par la Direction selon les formes légales auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de l’Association et au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à PARIS, le 6 Novembre 2019

En 4 exemplaires

xxxxxxxx, membre titulaire Pour l’Association

du comité social et économique xxxxxxxxxx, président

Madame xxxxxxxx, membre titulaire

du comité social et économique

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1. A titre informatif : ainsi, et à titre d’exemple, le salarié qui effectue au cours d’une semaine 39 heures de travail effectif, bénéficie du fait des 4 heures supplémentaires effectuées d’un repos compensateur de remplacement égal à 1 heure et 24 minutes.↩