ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

UES BJM BIF

Entre

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’UNE PART :

L’Unité Economique et Sociale reconnue par accord du 15 septembre 2013, et composée des sociétés suivantes :

• La Société BJM SAS, au capital de 500 000€,

Dont le siège social est situé : 3 allée Michael Faraday 42400 Saint Chamond

N° RCS SAINT ETIENNE : 382 117 335 00017

N° NAF : 4722Z

• La Société BIF SAS, au capital de 1 000 000€,

Dont le siège social est situé : 3 allée Michael Faraday 42400 Saint Chamond

N° RCS SAINT ETIENNE : 417 733 789 00305

N° NAF : 4722Z

Représentées par X,

ET D’AUTRE PART :

• X, agissant en qualité de délégué syndical des différentes sociétés de l’UES, représentant Force Ouvrière, seule organisation syndicale représentative, ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique de l’UES, ceci conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

En préambule

L’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes conclu au sein de l’UES en date du 28 mars 2018, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise est arrivé à échéance. Des négociations ont été engagées afin de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle. Pour cela, il a été pris en compte les différents indicateurs disponibles au sein de l’UES DSE AOCF relatifs à l’égalité professionnelle :

• La BDESE

• L’index égalité Hommes Femmes

• Le bilan de l’accord du 28 mars 2018 relatif à l’égalité Hommes Femmes.

Ces éléments font apparaitre les constats suivants :

• Le pourcentage de femmes dans l’effectif total reste stable ;

• Les effectifs féminins restent centrés sur des emplois de vendeuse et à l’inverse, les emplois de boucher et de Responsable de magasin restent fortement masculins ;

• En termes d’embauche d’alternants, ce sont essentiellement des jeunes en CAP boucher qui ont été recrutés, filière dans laquelle les femmes sont peu présentes ;

• Les outils d’aide à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale restent peu mobilisés par le personnel masculin ;

• En matière d’écart de rémunération, les indicateurs ne sont pas pertinents dans la mesure où les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux.

En conséquence, parmi les différents domaines d’action sur l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord ont entendu reconduire les quatre domaines d’action qui avaient été déclinés dans l’accord du 28 mars 2018, à savoir :

• le renforcement de la politique de mixité en matière de recrutement afin d’accroitre le pourcentage de femmes dans l’effectif ;

• l’égalité d’accès à la formation, afin de poursuivre le développement de la formation du personnel féminin et favoriser les passerelles vers les emplois de boucher et responsable de magasin ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,

• l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération ;

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquera à l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES DSE AOCF, tous établissements confondus, ainsi qu’à l’ensemble des catégories de personnel, quelles que soient :

• la nature de leur contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel,

• ainsi que les modalités d’aménagement de leur temps de travail.

ARTICLE 2 – RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXITE DES RECRUTEMENTS

2-1 Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Tout processus de recrutement impliquera que :

• toutes les annonces seront rédigées de manière à formuler des offres d’emploi ouvertes aux femmes et aux hommes,

• toutes questions lors de l’embauche susceptibles de se révéler discriminantes soient proscrites,

• les conditions de déroulement du processus de recrutement soient identiques pour les femmes et les hommes,

• les critères de sélection soient fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le candidat, en lien avec l’emploi à pourvoir,

• les recruteurs seront formés à la non-discrimination à l’embauche avec un point spécifique relatif à la mixité des emplois, à travers un module de formation « les discriminations »,

2-2 Actions en faveur de la mixité des emplois

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins comme les professions de boucher et de Responsable de magasin.

La voie de l’apprentissage étant un canal de recrutement important dans nos métiers, les sociétés de l’UES s’engagent à favoriser l’embauche d’apprenties.

INDICATEURS DE SUIVI :

• nombre de recruteurs formés à la non discrimination

• nombre de recrutements en alternance par sexe

• nombre de recrutements d’apprenties en CDD ou CDI

ARTICLE 3 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

3-1 Accès identique à la formation

Les parties signataires du présent accord d’entreprise réaffirment que l’accès des femmes à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement et d’assurer une évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.

Les sociétés de l’UES veilleront à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique entre les femmes et les hommes.

A cette fin, elle s’assurera que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

3-2 La formation au service de la mixité des emplois

La formation professionnelle doit servir à promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre d’emplois et notamment les emplois à responsabilité.

A ce titre, les sociétés de l’UES veilleront à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par le sexe opposé.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Equilibrer le % d’accès des femmes à la formation,

• Mettre en place des formations pour orienter les femmes vers des métiers masculins,

• Nombre de salariées (personnel féminin) formées à des emplois à responsabilité

• Nombre de salariés (personnel masculin) formés au métier de gestionnaire libre-service

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

4-1 Contribution au financement du régime Frais de santé pendant une période de congé parental

La pyramide des âges de l’entreprise fait apparaitre que 52 % de la population est âgée entre 21 et 45 ans, tranche d’âge au cours de laquelle la majorité des personnes fonde une famille.

Malgré les évolutions législatives relatives au congé parental, les congés parentaux restent très majoritairement pris par des femmes qui interrompent alors leur carrière pour se consacrer pendant quelques temps davantage à leur vie familiale.

Afin d’encourager également les hommes à exercer les droits relatifs à leur parentalité les différentes sociétés de l’UES s’engagent à lever certains freins financiers en contribuant au financement de la cotisation au régime Frais de santé.

4-2 Dons de jours de repos à un(e) salarié(e) parent d’un enfant gravement malade

4-2-1 Le salarié bénéficiaire du don

Tout salarié peut bénéficier d’un don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• s’il a épuisé ses droits à congés payés et à repos,

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le bénéficiaire a la faculté de faire connaitre aux donateurs, ou lors d’une campagne d’appel aux dons, son identité, ainsi que l’âge et la maladie de son enfant.

La demande du collaborateur devra être déposée auprès de la commission composée du président et de 4 membres titulaires ou suppléant du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale. La commission délibérera sur le dossier et optera ou non pour l’octroi de jour à partir des critères objectif défini ci-dessus.

Cette commission sera régie par un règlement intérieur. Cette commission pourra avoir recours à un expert ou être épaulée par la fondation Jean Michel Despinasse afin d’être éclairée sur certains dossiers soumis à cette dernière.

Un formulaire sera disponible sur simple demande auprès du service ressources humaines.

4-2-2 Le salarié donateur de jours

Tout salarié peut renoncer à des jours de repos acquis.

Le don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Le donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée au salarié qui bénéficiera du don. En revanche, le donateur peut effectuer un don au profit d’un salarié nommément désigné.

4-2-3 Jours cessibles

Le don peut porter sur certains jours de repos non pris à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il s’agit des jours :

• correspondant à la 5e semaine de congés payés,

• d’ancienneté,

• ou demi-journées de repos compensateurs de remplacement,

• de repos des cadres en convention de forfait annuel en jours.

Afin de préserver les droits à repos de l’ensemble des collaborateurs, le nombre de jours cessibles par salarié et par an est limité à 5.

4-2-4 Organisation du don

Le salarié bénéficiaire doit adresser préalablement une demande écrite à la DRH accompagnée, d’un certificat médical du médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Cette demande doit mentionner le nombre de jours prévisionnels d’absence.

La période d’absence dans le cadre du don de jours sera assimilée pour le salarié bénéficiaire à une période de travail effectif pour le calcul de ses droits, et notamment ceux liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l’épargne salariale, au calcul de la prime de treizième mois versée en application d’un usage.

Le salarié donateur devra remplir un formulaire dédié, dont le modèle est annexé à l’accord, dans lequel le salarié devra préciser la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie, et le cas échéant, le salarié bénéficiaire du don.

Le don de jour(s) devra être autorisé par l’employeur.

4-2-5 Prise des jours de repos donnés

La prise des jours de repos donnés doit se faire de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée entière.

Le nombre de jours utilisables par salarié est plafonné à un total de 60 jours pour un même évènement. Il peut être pris pour une période initiale d’une durée inférieure, renouvelable une ou plusieurs fois dans la limite d’une durée totale de 60 jours.

4-2-6 Abondement de l’entreprise

A la création du dispositif, il sera procédé à la mise en place d’un « pot commun » de 20 jours par le biais d’un abondement de chaque société de l’UES (DSE/AOCF), qui sera réparti proportionnellement aux résultats de chaque société de l’UES.

Dans l’éventualité où les résultats d’une société ne seraient pas excédentaires sur un exercice, ce sont les autres sociétés qui contribueront à l’abondement. En tout état de cause, une seule société ne pourra contribuer au financement de plus du tiers (33%) du nombre de jours inscrits dans la dotation globale.

4-3 Soutien de la fondation d’entreprise Jean-Michel Despinasse

Les salarié(e)s parent d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables des soins contraignants, auront la possibilité de faire appel à la fondation d’entreprise Jean-Michel Despinasse, dont l’objet est de développer toute action en faveur de l’enfance en France et dans le monde, principalement handicapée.

La fondation pourra apporter un soutien financier à l’acquisition d’appareillages rendus nécessaires par la maladie, l’accident ou le handicap.

Les salarié(e)s pourront déposer une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Les dossiers seront étudiés en commission.

4-4 Complément employeur en cas de décès d’un enfant

Le salarié ayant un an d’ancienneté, bénéficie en cas d’arrêt de travail consécutif au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de plus de 25 ans mais encore à charge, d’un complément de salaire à 100%, déduction faite des IJSS, pendant une durée maximale de 30 jours. Les jours de carence seront également pris en charge par l’entreprise.

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de salarié(e)s par sexe ayant bénéficié du maintien de la cotisation au régime Frais de santé.

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos et nombre de jours dont ils ont bénéficié

• Nombre de salarié(e)s ayant effectué une demande auprès de la fondation d’entreprise Jean Michel Despinasse

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un complément de salaire à 100% suite au décès de leur enfant

4-5 Indemnité pour la garde d’enfant à charge et porteur de handicap, d’un salarié partant en formation

Le salarié amené à participer à une formation organisée par l’employeur et parent d’un ou de plusieurs enfants à charge et porteur(s) d’un handicap peut bénéficier d’une indemnité destinée à la prise en charge du surcoût engendré par le mode de garde de cet enfant ainsi que les éventuels frais annexes (exemple : nécessité, le cas échéant, de prévoir un véhicule médicalisé).

Cette indemnité sera versée sur présentation de justificatifs (certificat médical établissant le handicap de l’enfant, facture…).

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette indemnité

ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les sociétés de l’UES assurent pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est en effet fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité notamment.

Garantie d’égalité de rémunération à l’embauche et concernant l’évolution de carrière

A l’embauche, les sociétés de l’UES garantissent une classification et une rémunération identiques entre les femmes et les hommes, pour un même poste de travail et pour un niveau de responsabilité, de formation ainsi que d’expérience professionnelle équivalent.

Les sociétés de l’UES réaffirment également leur volonté d’accompagner les évolutions de carrière et de rémunération de l’ensemble de leurs salariés sans distinction de sexe.

Ainsi, lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux Responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Prévention des écarts de rémunération

Afin de pallier les éventuels écarts qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les sociétés de l’UES s’engagent à assurer une traçabilité des mesures prises dans ce cadre et d’en faire une restitution lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Les sociétés de l’UES s’engagent par ailleurs à porter une attention particulière à la rémunération des salarié(e)s de retour d’un congé familial en leur garantissant une évolution de leur rémunération (application du pourcentage de l’augmentation collective, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de leur coefficient).

INDICATEURS DE SUIVI :

• Répartir de manière équilibrée et proportionnelle (en nombre et en montant) les enveloppes d’augmentation de salaires entre les femmes et les hommes,

• Garantir l’accès à l’égalité de rémunération pour les salariés de retour d’un congé familial en appliquant le pourcentage de l’augmentation collective, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant ce congé,

• Décompte du nombre d’hommes et de femmes concernés par les augmentations salariales si celles-ci sont individuelles

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

Afin de suivre l’application du présent accord et de mesurer l’atteinte des objectifs chiffrés, les parties conviennent de se rencontrer à périodicité annuelle à l’occasion de la négociation obligatoire d’entreprise devant porter sur l’égalité professionnelle et la QVT, ceci sauf accord d’entreprise majoritaire qui aurait ultérieurement pour objet d’adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT.

ARTICLE 7 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales de salariés signataires ou qui y auront adhéré, ceci dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail, à savoir :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, signataires ou y ayant adhéré,

• et à l’issue de ce cycle électoral, par avenant conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré.

Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Un exemplaire dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire et à chacune des organisations syndicales représentatives dans la société ayant participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne.

Ce dépôt ne pourra intervenir qu’à l’expiration du délai d’opposition de huit jours à compter de la notification du texte de l’accord d’entreprise.

Toute éventuelle opposition devra être notifiée aux parties signataires par écrit et de façon motivée en précisant les points de désaccord.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants élus du personnel.

Il fera l’objet d’une information à l’attention du personnel de la société par voie d’affichage.

En 4 exemplaires revêtus de signatures originales, dont un pour chacune des parties signataires

Fait à St Chamond, le 1^er mars 2023

Pour les entreprises de l’UES Pour le syndicat FO

X X

* Parapher chaque page du PV et faire précéder chaque signature, de la mention manuscrite « Lu et Approuvé »