ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION DES

FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET AU BIEN ÊTRE AU TRAVAIL

ENTRE

La société GATINE VIANDES, SAS au capital de 1 220 000 euros, immatriculée au RCS de RENNES sous le n° 382 204 519, dont le siège social est situé 35 rue de la Bougeoire - ZA la Bougeoire – 35130 LA GUERCHE DE BRETAGNE.

Ci-après dénommée « l'Entreprise »

d'une part

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT.

d'autre part,

Table des matières

Préambule 4

TITRE I – Dispositions Générales 4

Article 1 - Objet de l'accord 4

Article 2 - Champs d'application 5

TITRE II – Identification des situations de pénibilité 5

Article 1 – Les facteurs de pénibilité 5

Facteurs retenus au titre des contraintes physiques marquées : 5

Facteurs retenus au titre de l’environnement physique agressif : 5

Facteurs retenus au titre de certains rythmes de travail : 5

Article 2 – Détermination du niveau d’exposition à la pénibilité 6

1. Les manutentions manuelles de charges 6

2. Les vibrations mécaniques 6

3. Le bruit 7

4. Les agents chimiques dangereux 7

5. Les températures extrêmes 7

6. Le travail de nuit 8

7. Le travail en équipes successives alternantes 8

8. Le travail répétitif 8

TITRE III – Le compte personnel de prévention (C2P) 9

Article 1 – Alimentation du C2P 9

Article 2 – Utilisation du C2P 9

1. La formation professionnelle 10

2. Le travail à temps-partiel temporaire 10

3. Le départ anticipé à la retraite 11

TITRE IV – Les actions en faveur de la prévention de la pénibilité 11

Article 1 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail 11

1. Recourir à un ergonome professionnel 12

2. Solliciter la médecine du travail 13

Article 2 – Le développement des compétences et des qualifications 13

1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et le développement des compétences 13

2. La sensibilisation du management à la pénibilité 14

Article 3 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité 14

1. Le reclassement en cas d’inaptitude 15

2. L’accompagnement à la mobilité 15

TITRE V – Les actions en faveur de la promotion du bien-être au travail 15

Article 1 – La démarche préalable d’analyse du mal-être au travail 16

• Favoriser le droit d’expression des collaborateurs 16

• Mieux connaitre les différents métiers de l’Entreprise 16

Favoriser le dialogue avec la Direction de l’entreprise 17

• Le rôle des représentants du personnel 17

• La mobilisation des professionnels de santé 17

Article 2 – La mobilisation d’actions en faveur de la promotion du bien-être au travail 17

• Encourager le développement de projets solidaires 17

• Encourager le co-voiturage 18

TITRE VI – La commission Pénibilité – Bien-être 18

TITRE VII - Dispositions Finales 20

Article 1 - Entrée en vigueur de l'accord 20

Article 2 - Révision et dénonciation 20

• Révision de l'accord 20

• Dénonciation de l'accord 20

Article 3 - Dépôt de l'accord 21

Préambule

La prévention de la pénibilité est une priorité, tant pour l’Entreprise qui emploie un nombre important de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels que pour le secteur de l’industrie et du commerce des viandes dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles reste supérieure au seuil réglementaire.

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés de l’Entreprise, les parties ont engagées dès 2012 une réflexion commune relative à la prévention de la pénibilité qui a abouti à la signature d’un accord de méthode la même année, puis un accord relatif à la prévention de la pénibilité en 2014.

L’accord collectif d’entreprise ayant expiré au terme du délai de 3 ans, les parties ont naturellement souhaité poursuivre leur démarche de prévention de la pénibilité et d’amélioration des conditions de travail par le biais d’un nouvel accord collectif.

Ce nouvel accord intègrera les évolutions législatives et réglementaires récentes, notamment l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, mais également la notion de bien-être au travail.

C'est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions qui se sont tenues le 15/10/18 et le 19/12/18.

 

A l’issue des discussions, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

 

TITRE I – Dispositions Générales

 

Article 1 - Objet de l'accord

 

Le présent accord est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites. Il vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention de la pénibilité dans l'Entreprise et le suivi de ces actions.

Dans ce contexte, le présent accord a pour objet :

• d’identifier les facteurs de pénibilité existants au sein de l’Entreprise ;

• de rappeler les dispositifs légaux existants, notamment le compte personnel de prévention (ci-après C2P) ;

• de décrire les actions correctives et d’accompagnement mises en place dans l’Entreprise ;

• de préciser les modalités de suivi des mesures portées au présent accord, notamment par la création d’une commission de suivi.

Le présent accord a également pour objet de détailler les mesures en faveur du bien-être au travail émanant de la volonté commune des parties de promouvoir ce thème afin de lutter contre les effets de la pénibilité au sein de l’Entreprise.

Article 2 - Champs d'application 

Le présent accord est applicable à la société GATINE VIANDES et couvrira l’ensemble des activités et des personnels de l’Entreprise.

TITRE II – Identification des situations de pénibilité

Les parties précisent que l’identification des situations de pénibilité et les seuils retenus sont la conséquence d’un diagnostic mené dans l'Entreprise et répété chaque année dans le cadre de la déclaration du C2P, réalisé notamment grâce aux informations portées dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail.

Article 1 – Les facteurs de pénibilité

Les facteurs de pénibilité sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Conformément aux dispositions du code du travail, de la convention collective des industries et des commerces en gros des viandes et aux travaux menés au sein de l’Entreprise, les parties ont entendu retenir les facteurs de pénibilité suivants :

Facteurs retenus au titre des contraintes physiques marquées :

1. les manutentions manuelles de charges ;

2. les vibrations mécaniques.

Facteurs retenus au titre de l’environnement physique agressif :

3. le bruit ;

4. les agents chimiques dangereux ;

5. les températures extrêmes.

Facteurs retenus au titre de certains rythmes de travail :

6. le travail de nuit ;

7. le travail en équipes successives alternantes ;

8. le travail répétitif.

Article 2 – Détermination du niveau d’exposition à la pénibilité

Pour chacun des facteurs listés ci-dessus, la détermination d’un seuil minimum à partir duquel un collaborateur est réputé être exposé à la pénibilité a été étudié et validé.

1. Les manutentions manuelles de charges 

La manutention manuelle s’entend comme toute opération de transport ou de soutien d'une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs.

Il est rappelé dans le présent accord les recommandations de la norme NF X35-109 - Ergonomie. Manutention manuelle de charge pour soulever, déplacer et pousser/tirer - relative au port de charges par les travailleurs, homologuée en 2009 et modifiée en 2011, à savoir :

• le poids unitaire maximum des charges portées est fixé à 15 kg pour les collaborateurs majeurs sans distinction de sexe ;

• le poids unitaire maximum des charges portées peut être augmenté jusqu’à 25 kg sous conditions ;

• le poids cumulé des charges portées ne peut en aucun cas dépasser 7,5 tonnes par collaborateur et par jour travaillé ;

• le poids maximum d’un chariot tiré ou poussé est fixé à 200 kg pour les collaborateurs majeurs sans distinction de sexe ;

• le poids unitaire maximum du chariot tiré ou poussé peut être augmenté jusqu’à 400 kg sous conditions.

2. Les vibrations mécaniques 

Les vibrations mécaniques s’entendent comme des vibrations transmises aux mains et aux bras et/ou à l’ensemble du corps et qui peuvent entraîner des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires, des troubles neurologiques ou musculaires, ou encore des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale.

Le risque est caractérisé pour une période de 8 heures par la combinaison de l’intensité et de la durée des vibrations, à savoir :

• une intensité minimum de 2,5 m/s² pour les mains et les bras ;

• une intensité maximum de 5 m/s² pour les mains et les bras ;

• une intensité minimum de 0,5 m/s² pour l’ensemble du corps ;

• une intensité maximum de 1,15 m/s² pour l’ensemble du corps.

3. Le bruit

Le bruit s’entend comme le niveau maximum de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle générant de l’inconfort aux collaborateurs pendant :

• soit, au moins 600 heures par an pour une exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures ;

• soit, au moins 120 fois par an une exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels

Les parties conviennent cependant, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, que l’ensemble des collaborateurs exposés au facteur de risque bruit étant dans l’obligation de porter les équipements de protection individuels à leur disposition (bouchons moulés, casques), le risque de pénibilité lié au bruit est grandement réduit.

4. Les agents chimiques dangereux

Un agent chimique dangereux est un produit, ou un mélange, pouvant présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation.

Sont considérés comme dangereux les substances et mélanges qui répondent aux critères de classification relatifs aux dangers physiques, aux dangers pour la santé ou aux dangers pour l'environnement définis à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 2008.

Les parties conviennent, que l’ensemble des collaborateurs exposés au facteur de risque étant dans l’obligation de porter les équipements de protection individuels à leur disposition, le risque d’exposition aux agents chimiques dangereux est grandement réduit.

5. Les températures extrêmes

Les températures extrêmes correspondent aux températures susceptibles de générer de l’inconfort aux collaborateurs pendant une durée annuelle minimum de 900 heures, à savoir :

• une température inférieure ou égale à 5°C ;

• une température supérieure à 30°C

Les parties conviennent de porter une attention particulière à l’exposition aux températures extrêmes pour les collaborateurs qui exercent des efforts physiques dans un environnement humide (nettoyage, laverie des bacs, boyauderie).

6. Le travail de nuit

S’agissant de la détermination des périodes de travail de nuit, la définition légale telle que définie aux articles L3122-1 et L3122-20 du code du travail, soit à la date de signature du présent accord dispose que : « Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit (…) à défaut de convention ou d'accord collectif, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.»

Dans le cadre de la détermination de l’exposition aux facteurs de pénibilité, le travail de nuit est reconnu comme un facteur de pénibilité dès lors qu’un salarié effectue une prestation de travail d’au moins 1 heure entre minuit et 5 heures pendant 120 fois par an.

7. Le travail en équipes successives alternantes

Le travail en équipes successives alternantes, appelé aussi travail posté, s’entend comme tout mode d'organisation du travail en équipes selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Au sein de l’Entreprise, il existe un mode d’organisation en équipe successives alternantes de 2 fois 7 heures (ci-après 2x7) ;

Dans le cadre de la détermination de l’exposition aux facteurs de pénibilité, le travail en équipes successives alternantes est reconnu comme un facteur de pénibilité dès lors qu’un salarié effectue une prestation de travail en équipe d’au moins 1 heure entre minuit et 5 heures pendant 50 nuits par an.

8. Le travail répétitif

Le travail répétitif s’entend comme la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce avec un temps de cycle défini.

Dans le cadre de la détermination de l’exposition aux facteurs de pénibilité, le travail répétitif est reconnu comme un facteur de pénibilité dès lors qu’un salarié effectue, pendant au moins 900 heures par an :

• soit 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes ;

• soit 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent.

TITRE III – Le compte personnel de prévention (C2P)

Les parties ont souhaité évoquer dans le présent accord le fonctionnement et l’utilisation du C2P afin de rappeler à chaque collaborateur l’existence de dispositifs légaux permettant de réduire l’exposition, ou la poly exposition, aux facteurs de pénibilité.

Il est précisé que le C2P est propre à chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, ayant au moins 1 mois d’ancienneté dans l’Entreprise et titulaire d’un numéro de sécurité social. Il peut y accéder librement via son compte personnel d’activité (CPA).

Le C2P est géré de façon totalement indépendante par la caisse de retraite gestionnaire qui se charge de prévenir par tout moyen le salarié concerné de la création de son C2P.

Article 1 – Alimentation du C2P

Chaque année, l'employeur déclare les situations de pénibilité auxquelles ses salariés sont exposés, aux caisses de retraite dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration permet au salarié exposé de cumuler des points dans son C2P, selon le calcul suivant :

• Exposition à 1 facteur de risque de pénibilité = 1 point par trimestre d’exposition, soit un maximum de 4 points par an.

• Exposition à plusieurs facteurs de risque de pénibilité = 2 points par trimestre de poly exposition, soit un maximum de 8 points par an.

Les points collectés sont doublés pour les collaborateurs nés avant le 1^er juillet 1956.

Il est précisé qu’à l’issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, les facteurs suivants : les manutentions manuelles de charges, les vibrations mécaniques, les postures pénibles et les agents chimiques dangereux, ne sont pas pris en compte pour déterminer le nombre de points alloué au C2P mais peuvent toutefois être considérés lors d’une demande de départ anticipé à la retraite.

Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié, même en cas de départ de l’entreprise, jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite.

Article 2 – Utilisation du C2P

Le C2P permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :

• partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité ;

• bénéficier temporairement d'un temps partiel sans perte de salaire ;

• partir de façon anticipée à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.

1. La formation professionnelle

Un collaborateur doit impérativement utiliser une partie de ses points acquis au C2P pour des actions de formation professionnelle.

Le nombre de points réservés à la formation dépend de l’année de naissance du salarié :

• pour les salariés nés à partir de 1963, les 20 premiers points du C2P sont obligatoirement consacrés à la formation professionnelle ;

• pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, les 10 premiers points du C2P sont obligatoirement consacrés à la formation professionnelle ;

• les salariés nés avant 1960 sont exonérés de cette obligation.

Chaque point consacré à la formation professionnel est valorisé en euros conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et peut être utilisé en complément de la somme acquise par le salarié dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).

A titre informatif, un point acquis au C2P correspond à 375 euros à la date de signature du présent accord.

Il est rappelé aux parties que les actions de formation se déroulant pendant le temps de travail sont préalablement soumises à l’approbation de l’employeur.

2. Le travail à temps-partiel temporaire

Un collaborateur peut choisir d’utiliser une partie, ou la totalité, de ses points acquis au C2P pour exercer son activité professionnelle à temps partiel sans perte de rémunération.

La durée du travail à temps partiel dépend du nombre de points dépensés par le collaborateur, étant précisé que les points au C2P consommés pour cette utilisation doivent être dépensés 10 par 10.

Un collaborateur qui choisit d’exercer temporairement son travail à temps partiel grâce à l’utilisation des points acquis au C2P pourra réduire son temps de travail habituel entre 20% et 80% pendant un maximum de 8 trimestres (soit 730 jours calendaires), selon la méthode de calcul suivante :

Exemple : Un collaborateur dépense 30 points pour un passage à temps partiel à 30% (coefficient de réduction de la durée de travail de 0,70), il aura donc droit à une prise en charge de : (30/10) x (45/0,70) = 193 jours calendaires.

Il est rappelé aux parties que tout passage à temps partiel, même temporaire, nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail et l’autorisation préalable de l’employeur.

3. Le départ anticipé à la retraite

Un collaborateur peut choisir d’utiliser ses points acquis au C2P pour partir de façon anticipée à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse. Cette utilisation des points accumulés au C2P est cumulable avec le dispositif de départ anticipée à la retraite des « carrières longues » et est réservée aux collaborateurs de l’entreprise dès lors qu’ils atteignent 55 ans.

La date de départ anticipé à la retraite dépend du nombre de points dépensés par le collaborateur, étant précisé que les points au C2P consommés pour cette utilisation doivent être dépensés 10 par 10 et dans la limite de 8 trimestre maximum.

L’utilisation de 10 points au C2P permet d’acquérir 1 trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse.

Un collaborateur qui souhaite utiliser ses points acquis au C2P de cette façon doit en informer son employeur et respecter son préavis de départ en retraite.

TITRE IV – Les actions en faveur de la prévention de la pénibilité

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment l’article D.138-27 du code de la Sécurité Sociale, les parties conviennent, après étude de l’activité de l’Entreprise, de retenir les thèmes d’action suivants dans le présent accord :

• L’adaptation et l’aménagement des postes de travail

• Le développement des compétences et des qualifications

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

A l’occasion de la négociation du présent accord, il a également été décidé de promouvoir le bien-être au travail au sein de l’Entreprise afin de lutter contre les effets de la pénibilité au travail.

Article 1 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail

L’adaptation et l’aménagement des postes de travail constituent des actions essentielles à la prévention de la pénibilité au sein de l’Entreprise. Ils permettent de lutter efficacement contre certains facteurs de risque d’exposition à la pénibilité, à savoir : le bruit, les vibrations mécaniques, le travail répétitif et la manutention manuelle de charges.

Les parties conviennent donc de la nécessité de poursuivre les actions entamées à l’occasion du précédent accord de lutte contre la pénibilité, à savoir :

• l’identification et la neutralisation des sources de bruit et des vibrations mécaniques ;

• l’adéquation entre les achats de matériels et la prévention de la pénibilité au travail ;

• l’attention particulière portée à l’entretien des matériels ;

• la rotation des collaborateurs sur les postes exposés, dans la mesure du possible, afin de réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité ;

• continuer à sensibiliser les collaborateurs au port des équipements de protection individuels (EPI) par le biais de la communication visuelle (affichages, logo, …) ou non ;

• mécaniser, au maximum, les tâches de manutention manuelle (retourneur de pall-box, lève longère …) ;

• poursuivre les recherches en matière d’ergonomie des postes de travail et du matériel, afin de réduire les flexions et torsions du buste et de faire évoluer les processus de fabrication.

L’Entreprise entend ainsi développer une politique visant à combattre les risques à la source afin de mieux les maitriser et les faire disparaître, c’est pourquoi la prévention et l’ergonomie, qu’il s’agisse de l’ergonomie de conception, ou de l’ergonomie de correction, doivent être des sciences pleinement prises en compte dans le cadre des politiques industrielles, de développement et d’investissement, comme dans les travaux d’analyse aux fins de correction des situations existantes.

L’Entreprise s’engage donc à réaliser des études d’impacts sur la santé et la sécurité en lien avec la prévention de la pénibilité dans le cas :

• d’un projet d’investissement pouvant avoir un impact sur le travail des collaborateurs compte tenu des facteurs d’exposition à la pénibilité ;

• d’un projet de conception ou de modification des organisations et méthodes de travail (rénovation, extension, création de nouvelles unités...) ;

Ces études préalables seront réalisées par l’Entreprise après avis d’un ergonome et/ou des services de médecine du travail.

1. Recourir à un ergonome professionnel

Le recours à un ergonome professionnel est indispensable afin de prévenir et de diminuer la pénibilité sur les postes de travail, et dans le but de communiquer sur les bons gestes à adopter au sein de l’Entreprise.

Dans le cadre du présent accord, des cabinets d’ergonomes externes pourront être missionnés par l’Entreprise, cependant, afin d’assurer un suivi des bonnes pratiques et de les inscrire dans la durée, l’Entreprise entend faire appel en priorité aux ergonomes internes (Entreprise ou Groupe).

2. Solliciter la médecine du travail

Les services de la médecine du travail peuvent être sollicités avant travaux conduisant à rénovation, extension, ou création de nouvelles unités au sein de l’Entreprise.

Article 2 – Le développement des compétences et des qualifications

Les parties conviennent que la transition générationnelle est un enjeu déterminant pour l’Entreprise et de manière générale pour le secteur de l’industrie et du commerce de viandes.

Afin de promouvoir l’attractivité de l’Entreprise et pallier les difficultés d’embauche sur certaines activités, il est réitéré la volonté commune des parties de se donner les moyens d’accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et la promotion des dispositifs de formation et d’apprentissage.

1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et le développement des compétences

Les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité bénéficient d’une priorité d’accès aux formations sollicitées lors des entretiens professionnels, étant précisé dans l’article 2 du Titre III du présent accord que ces salariés peuvent utiliser librement les points acquis dans leur C2P pour des actions de formation professionnelle.

Une attention particulière sera également portée aux souhaits d’évolution et de mobilité géographique ou professionnelle des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Les parties ont souhaité rappelé dans le présent accord les différents dispositifs de formation et de développement des compétences actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise :

• le « Bilan de compétences » : Chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité peut solliciter un bilan de compétence afin d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Le bilan de compétences peut être mobilisé par l’intermédiaire du compte personnel de formation (CPF) et mis en œuvre pendant le temps de travail et au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.

• le Tutorat : Chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et qui justifie d’une expérience suffisante sur son poste de travail peut devenir tuteur au terme d’une formation dédiée. Le tuteur a pour mission d’accompagner, pendant son temps de travail, un salarié en cours de formation ou de développement (apprenti, reconversion professionnelle …), il communique également au néo-embauché les bons gestes et les bonnes pratiques pour lutter contre la pénibilité.

• la formation à l’échauffement et les pratiques d’’échauffement sur le temps de travail.

• la formation à l’affutage et à l’affilage.

• les formations Gestes et Postures.

L’Entreprise entend poursuivre ces actions de formation et d’accompagnement destinées à la prévention des risques liés à la pénibilité au travail, et s’engage, au terme du présent accord :

• à former à l’affutage et à l’affilage, 100 % des salariés affectés à des postes concerné par le maniement des couteux.

• à former à l’échauffement et aux pratiques d’’échauffement sur le temps de travail, 100 % des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité retenus au titre des contraintes physiques marquées ou de certains rythmes de travail.

• à former aux gestes et postures, notamment lors des formations PEPS, 100 % des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité retenus au titre des contraintes physiques marquées ou de certains rythmes de travail.

2. La sensibilisation du management à la pénibilité

Les parties conviennent de l’importance du management et de la sensibilisation des salariés assurant des missions d’animation d’équipe et/ou d’encadrement aux problématiques liées à la pénibilité et au bien-être au travail.

Il est également rappelé dans le présent accord que l’ensemble des formations internes des managers de proximité comprend des modules en lien avec la santé et sécurité au travail.

L’Entreprise entend poursuivre ces actions de formation et d’accompagnement destinées à promouvoir la prévention des risques liés à la pénibilité au travail auprès du management, et s’engage, au terme du présent accord :

• à former 100% des managers sur les risques psychosociaux (RPS), la tenue d’entretiens annuels et professionnels et à la visité sécurité sur poste individuel (VSPI).

Article 3 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité est favorisé en amont par les actions de formation, de développement des compétences, d’adaptation et d’aménagement des postes de travail.

Les parties conviennent cependant que dans certains cas, ces actions ne permettent pas, pour quelque raison que ce soit, le maintien en activité dans l’Entreprise des salariés exposés à des facteurs de pénibilité, notamment dans le cadre d’inaptitude au poste de travail.

Pour suivre ce critère, l’Entreprise s’engage à former les personnes exposées et volontaires vers l’acquisition d’une nouvelle compétence. Elle suivra le % de formations suivies dans le cadre d’une démarche entreprise par un collaborateur exposé à la pénibilité sur son poste.

1. Le reclassement en cas d’inaptitude

Les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et déclaré inapte par le médecin du travail bénéficient d’une priorité d’accès sur les postes correspondants aux préconisations du médecin du travail et à ses qualifications professionnelles, ouverts dans l’Entreprise. Une attention particulière sera également portée à toute demande de reclassement dans un des établissements des entreprises de la filière Porc dont fait partie la société Gatine Viandes.

2. L’accompagnement à la mobilité

Tout salarié exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et déclaré inapte par le médecin du travail qui accepterait un reclassement dans un établissement situé à plus de 50 kms de son domicile et/ou qui verrait son temps de trajet vers son nouveau lieu de travail augmenté de 100% sera accompagné par l’Entreprise qui le mettra en relation avec l’organisme collecteur de la taxe du 1% Logement.

TITRE V – Les actions en faveur de la promotion du bien-être au travail

Les parties ont souhaité agir contre les situations de pénibilité au travail en démontrant dans le présent accord une volonté de construire une politique de bien-être au travail permettant à la fois de réduire le sentiment de pénibilité, les risques psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail.

A l’occasion de leurs échanges, les parties ont abouties à la conclusion qu’un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail a des conséquences physiques et psychologiques qui se traduiront inévitablement par un effet positif sur la santé des collaborateurs et un certain niveau d’efficacité pour l’Entreprise.

Les parties ont ainsi décidé d’agir sur le bien-être au travail, dans le but de réduire le sentiment de pénibilité, en procédant à :

• une démarche préalable d’analyse du mal-être au travail

• la mobilisation d’actions en faveur de la promotion du bien-être au travail

Article 1 – La démarche préalable d’analyse du mal-être au travail

• Favoriser le droit d’expression des collaborateurs

Les parties constatent que certains collaborateurs n’osent pas exprimer de vive voix leurs idées pour réduire le mal-être au travail et agir contre les situations de pénibilité, et ce pour quelque raison de que ce soit.

Il est cependant essentiel, dans le cadre d’une analyse efficace des situations de pénibilité et d’adaptation des postes de travail, que les salariés victimes d’un mal-être au travail lié ou non à une situation de pénibilité puissent s’exprimer sur le sujet.

Il a donc été décidé de mettre en place des boites à idées « Ergo + » en remplacement de la boite « Pénibilité », qui pouvait paraitre trop restrictive au regard de la multiplicité des situations de mal-être au travail, afin de permettre aux salariés de proposer des solutions pour réduire, voire supprimer, les expositions aux facteurs de pénibilité ou améliorer l’ergonomie au poste de travail.

Les lettres portées à la boite à idée « Ergo + » seront étudiées par les représentants du personnel et la Direction à l’occasion de la réunion de la Commission Pénibilité – Bien-être (cf infra).

La Direction étudiera les propositions ainsi exposées et sélectionnera les plus innovantes et pertinentes dans le sens ou ces idées seraient :

• techniquement réalisables ;

• financièrement raisonnables ;

• sources de réduction des situations de pénibilité et/ou d’adaptation des postes de travail.

La Direction se réserve le droit d’octroyer une gratification exceptionnelle aux collaborateurs dont les propositions rempliraient les critères énoncés ci-dessus.

• Mieux connaitre les différents métiers de l’Entreprise

Afin de développer la compréhension des différentes problématiques en lien avec la pénibilité et de faire émerger des propositions d’actions en vue de réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité, les parties conviennent qu’il est nécessaire que les contraintes des différents métiers de l’Entreprise soient connues par un maximum de salariés.

La Direction propose aux salariés qui le souhaitent de découvrir, sous le tutorat d’un salarié dûment identifié, pendant une journée un autre métier de l’Entreprise afin qu’ils puissent prendre connaissance des conditions de travail de leurs collègues.

Pour bénéficier de cette découverte métier, un salarié sera tiré au sort par la commission Pénibilité – Bien-être parmi les volontaires qui se seront fait connaitre au préalable par un courrier adressé à leur responsable hiérarchique, précisant notamment le secteur d’activité ou le métier qu’ils souhaitent découvrir.

Les volontaires qui n’auront pas été choisis seront automatiquement inscrits au prochain tirage au sort, étant précisé qu’un salarié qui aura eu l’opportunité de découvrir un autre métier, ne pourra pas renouveler sa candidature avant l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de la date de sa désignation par la commission.

Favoriser le dialogue avec la Direction de l’entreprise

Des RDV d’échanges ponctuels avec la Direction seront organisés sous différentes formes (petit déjeuner, questions-réponses,…).

• Le rôle des représentants du personnel

Les collaborateurs pourront également solliciter les représentants du personnel de l’Entreprise pour toutes les questions en lien avec un mal-être au travail issu de l’exposition aux facteurs de pénibilité, ces derniers se chargeront de remonter ces questions ou ces idées, notamment à l’occasion de la réunion de la Commission Pénibilité – Bien-être.

• La mobilisation des professionnels de santé

Un collaborateur atteint de mal-être au travail doit en référer sans délai à son responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse lui apporter une solution. Dans l’hypothèse où le collaborateur n’oserait pas faire part de son mal-être à son manager pour quelque raison que ce soit, il est rappelé la présence d’interlocuteurs santé et sécurité spécifiques au sein de l’Entreprise, à savoir :

• Un infirmier(e) ;

• un(e) animateur(rice) sécurité ;

• un(e) ergonome.

Enfin, les parties reconnaissent que certaines causes du mal-être au travail indépendantes de l’Entreprise nécessitent l’intervention de professionnels de santé qualifiés, c’est pourquoi l’Entreprise s’engage à mettre en relation un service d’assistanat social avec les collaborateurs qui en font la demande.

Article 2 – La mobilisation d’actions en faveur de la promotion du bien-être au travail

• Encourager le développement de projets solidaires

La solidarité est une valeur importante au sein de l’Entreprise qui souhaite la promouvoir et la valoriser afin de lutter contre le mal-être au travail en permettant notamment aux salariés en situation d’isolement de s’épanouir au travail. La Direction de l’Entreprise souhaite soutenir et accompagner les initiatives collectives solidaires en lien avec le développement du bien-être au travail.

Un budget annuel de 2 000,00€ (deux milles euros) sera donc alloué chaque année à la Commission Pénibilité - Bien-être pour accompagner le développement de projets solidaires au sein de l’Entreprise.

La Commission Pénibilité – Bien-être pourra ainsi subventionner un ou plusieurs projets, sous réserve que ce projet :

• ait fait l’objet en amont d’une présentation écrite

• soit porté par au moins 2 salariés de l’Entreprise Gatine Viandes

• le projet pourra être dans le cadre professionnel ou extra-professionnel

La Commission Pénibilité – Bien-être se chargera de communiquer sur le ou les projets retenus par tous les moyens dès lors que cela ne porte pas atteinte à l’exercice habituel du travail (flyers, affichage sur le panneau du CSE, …).

En l’absence de financement d’un projet ou en présence d’excédent budgétaire sur l’année en cours, le montant de l’enveloppe, ou le montant de l’excédent le cas échéant, sera transféré au budget œuvres sociales du CSE ou versé à une association locale sur délibération de la Commission après proposition d’un salarié de Gatine Viandes.

• Encourager le co-voiturage

Le co-voiturage correspond à l’utilisation en commun d’un véhicule de transport par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. Au-delà de l’intérêt écologique de cette pratique de mobilité, les parties conviennent que le co-voiturage est également un excellent moyen de création et de développement de liens sociaux entre les salariés.

Afin d’encourager le développement de cette pratique, les parties décident de réserver les emplacements de parking situés à proximité de l’entrée de l’Entreprise aux salariés qui se seront rendus au travail en co-voiturage.

Ces emplacements balisés seront accessibles exclusivement aux salariés qui se seront préalablement fait connaitre auprès du service Ressources Humaines. Le gardien sera en charge d’informer et de communiquer sur cette pratique auprès des conducteurs et d’en contrôler la bonne application.

TITRE VI – La commission Pénibilité – Bien-être

Il est décidé de créer une commission Pénibilité – Bien-être au travail au sein du Comité social et économique de l’Entreprise (CSE).

Cette commission sera nécessairement composée des membres suivants :

• l’employeur ou son représentant, lequel pourra se faire assister d’un maximum de 2 personnes appartenant ou non au personnel de l’Entreprise ;

• l’animateur(rice) sécurité de l’Entreprise ;

• un membre de l’infirmerie ;

• le cas échéant du ou des délégués syndicaux ;

• trois membres du CSE, dont au moins 1 membre de la CSSCT.

L’employeur pourra adjoindre librement à la commission des salariés justifiant d’une expertise et d’une technicité en lien avec la prévention de la pénibilité, et appartenant à l’Entreprise ou au Groupe.

La commission Pénibilité – Bien-être se réunira au moins 3 fois par an et de façon extraordinaire sur demande d’au moins 2 membres du CSE ou de l’employeur.

La commission Pénibilité – Bien-être au travail aura pour mission :

• D’analyser et de rechercher des solutions en matière de prévention d’exposition à des facteurs de pénibilité, d’ergonomie et de conception des outils et matériels ;

• De rechercher des solutions pour adapter les postes et plans de travail ;

• De subventionner, dans la limite du budget annuel qui lui est octroyé, des projets solidaires tels que définis ci-dessus.

La commission Pénibilité – Bien-être se chargera de communiquer le procès-verbal de réunion sur les panneaux mis à disposition du CSE et/ou de la CSSCT.

Par ailleurs, la CSSCT sera destinataire une fois par an des informations suivantes :

Thèmes	Mesures de prévention	Indicateurs
Adaptation et aménagement du travail	Etudes ergonomiques	Nombre d’études réalisées Nombre de postes dont l’exposition a été réduite
	Commission Pénibilité Bien-être	Nombre de réunions annuelles
	Boîte à idée « Ergo+»	Participation Nombre de suggestions des salariés ayant donné lieu à aménagements de poste.
Développement des compétences	PASS’ IFRIA	Nombre de stagiaires
	Formation « affilage/affutage » des couteaux	Pourcentage de réalisation
	Formation « échauffements »	Pourcentage de réalisation
	Formation « RPS » Formation « conduite d’un entretien professionnelle »	Pourcentage de réalisation
	Formation « gestes et postures »	Pourcentage de réalisation
Aménagement des fins de carrière	Incitation à une réduction d’activité	Nombre de demandes de réduction Nombre de demandes acceptées Pourcentage de réalisation
Bien-être au travail	Projets solidaires	Nombre de projets solidaires proposés Nombre de projets solidaires soutenus
	Co-voiturage	Nombre de bénéficiaires
	Télétravail	Nombre de bénéficiaires
	Ergonomie	Nombre d’améliorations proposées Nombre d’améliorations retenues

TITRE VII - Dispositions Finales

 

Article 1 - Entrée en vigueur de l'accord

 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de signature du présent accord.

 

Le présent accord s’appliquera pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

 

Article 2 - Révision et dénonciation

 

• Révision de l'accord

 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

 

• Dénonciation de l'accord

 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales signataires.

 

Article 3 - Dépôt de l'accord

 

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES

• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE d’Ille et Vilaine.

Les délégués syndicaux de l'Entreprise, seront destinataires de cet accord et un exemplaire sera établi et remis à chaque signataire.

Le présent accord fera également l’objet d’une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l’accord.

Fait à La Guerche de Bretagne, le 18/04/2019

 

En 3 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

 

 

Pour la Société Gatine Viandes

 

 

Pour l'organisation syndicale CFDT