Accord d'entreprise "ACCORD 102-2022 RELATIF A LA GPEC" chez CRAMA PARIS VAL DE LOIRE

Groupama Paris Val de Loire

Accord relatif a la gestion previsionnelle des emplois et des competences

n°102/2022

Entre :

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Paris Val de Loire, dont le siège social est situé 1 bis avenue du Docteur Ténine, CS 90064, 92184 ANTONY Cedex, et domiciliée pour les présentes 60 boulevard Duhamel du Monceau, CS 10609, 45166 OLIVET Cedex, représentée par Directeur Général

d’une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

Confédération Générale du Travail (CGT),

Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC SNEEMA),

Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture et Agro-alimentaire (UNSA-AA),

d’autre part.

PREAMBULE

Les parties signataires ont convenu de définir par voie d’accord des modalités de mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et d’y intégrer les actions destinées à favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi, ainsi que le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés seniors tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences à Groupama Paris Val de Loire.

L’entreprise souhaite ainsi accompagner l’évolution qualitative et quantitative des emplois, permettre aux salariés d’anticiper ces évolutions, et d’être acteur de leur parcours professionnel.

Article 1 – OBJET ET PRINCIPE D’ACTION

Le présent accord définit, en sa partie consacrée à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• Les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur les évolutions prévisibles des emplois, quelles soient quantitatives ou qualitatives, et l’identification des facteurs démographiques, économiques ou organisationnels de ces évolutions.

• Les modalités d’information des salariés sur les filières et les métiers afin de leur permettre d’avoir une visibilité et de prendre une part active dans la définition et la préparation de leur parcours professionnel.

• Les moyens d’identification, de validation et d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle, en adéquation avec les besoins prioritaires de l’entreprise à court ou moyen terme.

L’entreprise se donne ainsi comme principes d’action de :

• Favoriser une politique de promotion interne plutôt que le recours au recrutement externe pour accéder aux postes d’expert, d’animation ou d’encadrement.

• Développer l’employabilité des salariés professionnellement fragiles du fait de leur faible qualification dans un contexte d’évolution rapide des emplois.

• Intégrer les publics prioritaires définis dans l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances.

Pour sa partie consacrée à l’insertion des jeunes dans l’emploi et le recrutement et maintien dans l’emploi des salariés seniors, le présent accord décline les moyens dédiés à :

• L’insertion des jeunes

• Les moyens d’une politique d’embauche favorisant le recrutement des seniors

• Au maintien dans l’emploi des seniors

• L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, notamment par le développement des compétences et des qualifications, et l’accès à la formation

• L’amélioration des conditions de travail

• L’accompagnement des fins de carrière et la transition entre activité professionnelle et retraite

• La transmission des savoirs et des compétences

Il détermine les conditions du pilotage en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors par la définition d’indicateurs chiffrés, et précise le cadre de la restitution qui en sera faite aux Instances Représentatives du Personnel.

Article 2 – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

La Direction présente une fois par an à la commission formation et égalité professionnelle puis à la consultation du Comité Social et Economique les évolutions prévisibles quantitatives et qualitatives des emplois, en lien avec les facteurs démographiques, économiques ou organisationnels de ces évolutions ainsi que des indicateurs chiffrés sur les mesures prises en matière d’insertion des jeunes à l’emploi, au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés seniors.

L’analyse prendra en compte, pour une période de 3 ans, les prévisions de départ à la retraite, les prévisions en tendance de l’évolution de l’activité par métiers (distribution, souscription, prestation) et/ou par marché (particuliers, agricole, professionnels, entreprises), et leurs conséquences en tendance sur l’évolution des emplois par famille professionnelle et par bassin d’emploi.

Cette analyse prospective sera actualisée chaque année par période de 3 exercices « glissants ».

Cette analyse permettra d’identifier les « emplois cible » correspondant aux besoins prioritaires sur lesquels doivent être concentrés les actions de gestions prévisionnelles.

Article 3 – CADRE DE MISE EN œuvre DE LA GPEC

1. Rôles des différents acteurs de la GPEC

• Chaque salarié est le premier acteur de son évolution professionnelle. Il utilise les informations qui sont mises à sa disposition pour initier le dialogue nécessaire à la définition de ses souhaits d’évolution professionnelle. Il les fait connaître à son encadrement à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, ou en se portant candidat à un poste ouvert au recrutement.

• L’encadrement favorise la réflexion de chacun, à l’occasion notamment des entretiens annuels d’évaluation. Il privilégie l’écoute et l’échange. Il analyse l’adéquation entre les souhaits d’évolution exprimés par le salarié, les compétences mises en œuvres et les potentiels identifiables en situation de travail. L’encadrement est également partie prenante au processus de recrutement interne, et participe à la décision pour les équipes sous sa responsabilité, dans le cadre des procédures RH en vigueur.

• La DRH définit le cadre et les procédures de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle informe les salariés et l’encadrement et les accompagne dans leur démarche. Elle pilote l’ensemble des processus de GPEC, recrutement interne et formation. Elle instruit et arbitre les demandes qui lui sont soumises à l’initiative des salariés ou de l’encadrement. Elle est garante de l’homogénéité des pratiques et de leur conformité à la politique définie par le Comité de Direction.

2. Modalités d’information des salariés sur les évolutions prévisibles

La Direction communique aux salariés par la mise en ligne sur l’intranet des informations leur permettant d’avoir une meilleure visibilité sur les besoins de l’entreprise en matière d’emploi, et de définir ainsi leur propre projet d’évolution professionnelle en adéquation avec ces besoins.

Les éléments mis en ligne comprennent :

• La description détaillée des filières métiers (commerciale, gestion d’assurance, fonctions supports)

• La cartographie des emplois par bassin géographique.

• La liste des emplois identifiés comme prioritaires avec une évaluation de l’accessibilité de ces emplois en fonction de la fréquence des recrutements.

• La nomenclature de l’ensemble des emplois avec leur fiche descriptive.

• Les formats d’aménagement du temps de travail en vigueur dans les services.

• La description du processus de recrutement interne ainsi que les conditions d’accompagnement décrites dans l’accord relatif à la mobilité.

Par ailleurs, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’entreprise et au Groupe est accessible par intranet.

3. Accompagnement des démarches de GPEC initiées par les salariés

1. Les salariés qui souhaitent initier la définition d’un projet d’évolution professionnelle sont invités à en échanger avec leur encadrement lors des entretiens annuels d’évaluation ou, en postulant à une offre d’emploi interne.

2. Ils disposent des différents dispositifs décrits ci-dessous.

3. Les informations nécessaires à leur mise en œuvre sont accessibles sur l’intranet de l’Entreprise.

4. Ces dispositifs sont initiés par un courrier adressé à la DRH.

• Orientation professionnelle et Bilan de Compétences

Afin d’éclairer leur réflexion, ils peuvent utilement réaliser un Bilan de compétences dans un centre spécialisé.

La DRH les accompagne dans la préparation et la mise en œuvre de cette démarche.

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un droit individuel qui permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat par l’expérience professionnelle. 

Tout collaborateur qui a 3 ans d’expérience professionnelle en rapport direct avec le contenu du diplôme visé peut bénéficier d’une VAE. 

La DRH les accompagne dans la préparation et la mise en œuvre de cette démarche.

• Projet de transition professionnelle

Les salariés qui souhaitent à leur initiative développer des compétences ou acquérir une qualification en lien avec leurs souhaits d’évolution, indépendamment des programmes mis en œuvre par l’Entreprise, peuvent se rapprocher de l’organisme en charge de la gestion des projets de transition professionnelle qui les accompagnera dans l’élaboration et le financement de leurs parcours. La DRH les accompagnera dans la préparation et la mise en œuvre de cette démarche.

• Projet professionnel en coinvestissement avec l’Entreprise

Les salariés qui intègrent un programme, mis en œuvre par l’Entreprise dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle validée, pourront s’inscrire dans une démarche de développement des compétences ou d’acquisition d’une qualification en utilisant leur compte personnel de formation. Sa contribution à ce titre sera plafonnée à 50% des frais pédagogiques, le surplus étant pris en charge au titre du plan de formation.

La DRH les accompagnera dans la préparation et la mise en œuvre de cette démarche.

• Bilan RH et mobilité fonctionnelle ou géographique

Les salariés qui souhaitent évoluer professionnellement en changeant de famille professionnelle et/ou de filière métier (exemple : passage de la Santé à la Protection juridique, de la Souscription agricole à la gestion des Dommages aux biens, accession à un emploi d’encadrement…) ou dans le cadre d’une mobilité inter établissement ou dans le Groupe, peuvent demander un entretien RH. Si cela s’avère nécessaire, et après validation de la DRH, le salarié pourra bénéficier à sa demande d’un bilan de compétences financé par le plan de formation.

Si cette demande ne s’inscrit pas dans le cadre d’une démarche de recrutement identifiée, priorité sera donnée aux salariés justifiant d’au moins 3 ans d’ancienneté dans leur emploi.

Article 4 – PROCESSUS OPERATIONNELS DE MISE EN œuvre DE LA GPEC

4.1.- Mise en adéquation des ressources internes avec les postes à pourvoir à court terme

1. Identification et validation des projets d’évolution professionnelle

   • La Direction des Ressources Humaines définit et actualise chaque année la liste des emplois cible correspondant aux besoins prioritaires identifiés.

   • Les salariés sont invités à exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle géographique et/ou fonctionnelle, lors de l’entretien professionnel réalisé avec leur Responsable hiérarchique direct.

   • Le Responsable hiérarchique direct formalise dans le support d’entretien professionnel son analyse argumentée du souhait d’évolution de son collaborateur.

   • L’ensemble des situations individuelles est ensuite étudié conjointement par le Directeur en responsabilité et la DRH lors d’une revue annuelle des effectifs réalisée par Direction fonctionnelle ou d’Etablissement.

   • La Direction des Ressources Humaines constitue à partir de cette analyse un vivier des collaborateurs dont la capacité à évoluer à court terme vers un ou plusieurs emplois cible a été validée.

   • Pour les emplois de classe 6 ou de classe 7, les projets d’évolution individuelle doivent en outre être validés par le Comité de Direction.

   • Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié est le principal acteur de son projet professionnel, et qu’il lui appartient d’en prendre l’initiative.

2. Processus de recrutement interne

   • Tout poste ouvert au recrutement externe doit être conjointement ouvert au recrutement interne et porté à la connaissance des salariés selon les modalités usuellement en vigueur dans l’entreprise.

   • Les modalités de promotion des offres d’emploi ouvertes au recrutement et le processus de sélection interne font l’objet d’un descriptif formalisé, porté à la connaissance des salariés par mise en ligne sur l’intranet.

   • Tout salarié qui souhaite faire connaître sa candidature à un poste ouvert au recrutement l’adresse directement à la DRH. Il en informe conjointement son responsable hiérarchique.

   • Toute candidature adressée par un salarié sur une offre d’emploi publiée fait l’objet d’une analyse de la Direction des Ressources Humaines, et d’une réponse écrite à l’issue du processus de recrutement.

   • La Direction des Ressources Humaines peut à son initiative prendre directement contact avec un collaborateur, lorsque son projet d’évolution professionnelle validé correspond au poste à pourvoir. Le collaborateur, s’il confirme son intérêt pour le poste, s’inscrit alors dans le processus de sélection propre au poste à pourvoir.

3. Intégration et adaptation au nouvel emploi

   • Le collaborateur retenu dans le cadre d’un recrutement interne reçoit une confirmation écrite sous la forme d’une lettre d’affectation ou d’un avenant à son contrat de travail.

   • La Direction des Ressources Humaines formalise avec le Directeur en responsabilité un parcours d’intégration à son nouveau poste, et identifie les besoins de formation éventuels, nécessaires à son adaptation au nouvel emploi.

4.2.- Mise en adéquation des ressources internes avec l’évolution de la structure des emplois à moyen terme

1. Accompagnement des projets professionnels en adéquation avec les besoins prioritaires

   • Pour préparer l’accession aux emplois cibles, l’entreprise peut mettre en œuvre des parcours de formation et d’accompagnement dédiés à des collaborateurs dont le potentiel d’évolution a été validé.

   • Ces parcours individuels concernent les emplois prioritaires, identifiés dans la liste des emplois cible actualisée chaque année.

   • La revue d’effectif mise en œuvre à l’issue des entretiens professionnels, décrite à l’article 4.1, permet d’identifier des collaborateurs pouvant accéder à ces parcours.

   • Les différents parcours accessibles, le nombre de collaborateurs retenus, et les budgets correspondants sont inscrits au plan de formation.

   • Chaque parcours individuel mis en place fait l’objet d’un engagement entre la DRH, le salarié et le Directeur en responsabilité.

2. Développement de l’employabilité des collaborateurs professionnellement fragiles

   • L’évolution rapide du contenu des emplois nécessite d’anticiper autant que possible la capacité d’adaptation des collaborateurs les moins qualifiés.

   • Le développement de leur qualification en correspondance avec les métiers de l’entreprise doit également favoriser leur évolution en seconde partie de carrière.

   • Ces programmes de qualification visent plus spécifiquement les salariés occupant un emploi de la famille « Gestion d’assurance », et n’ayant pas acquis un diplôme de niveau V (Bac+2).

Une attention particulière sera en outre portée aux salariés âgés de 45 ans et plus.

• Les actions de qualification prioritaires s’appuient principalement sur :

• la préparation du BTS Assurance

• la reconnaissance d’équivalence par la VAE.

  • En outre, l’entreprise s’engage à formaliser et mettre en œuvre en interne un parcours de formation constituant un socle « minimum » de maîtrise des métiers de l’assurance.

Article 5 – MODALITES DE SUIVI

• Outre les éléments prévisionnels définis à l’article 2 du présent accord, les différents programmes d’accompagnement sont inscrits au plan de formation, et font l’objet d’une consultation préalable relative au projet pour l’année à venir. Leur restitution en nombre et en valeur (coût) après mise en œuvre est soumise à l’avis du Comité Social et Economique après présentation à la Commission Formation et Egalité Pofessionnelle.

• La liste des emplois cible prioritaires est actualisée chaque année et présentée pour avis du Comité Social et Economique concomitamment au projet de plan de développement des compétences

• Le Bilan annuel Formation est complété d’un volet emploi comprenant :

• le nombre de souhait d’évolution exprimés dans les entretiens professionnels,

• le nombre de bilan RH,

• le nombre de postes pourvus par recrutement interne,

• le nombre de candidature interne (par famille professionnelle Source et Cible).

Article 6 – POPULATION DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES PAR DES MESURES SPECIFIQUES

Les engagements pris par le présent accord dans sa partie consacrée aux mesures prises pour favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi et le recrutement et maintien dans l’emploi des seniors concernent :

• Les jeunes de moins de 26 ans

• Et les salariés âgés d’au moins 45 ans pour les mesures en faveur du recrutement et âgés d’au moins 55 ans pour les actions relatives au maintien dans l’emploi.

Article 7 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES

7-1 Objectifs en matière d’embauche de jeunes

L’entreprise s’engage à recruter 20 jeunes de moins de 26 ans chaque année en CDI.

7-2 Modalités d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

7-2-1 Mise en place d’un parcours d’intégration dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’intégration et de formation dans l’entreprise comprenant une journée découverte de l’entreprise ainsi que des formations sur les compétences clés requises par le poste.

Le parcours d’intégration du nouveau collaborateur fait l’objet d’une formalisation écrite.

Le parcours d’intégration et de formation est mis en œuvre sous la supervision du Centre de formation interne.

Toutes les filières professionnelles définies dans le présent accord font l’objet d’un parcours de formation-intégration dédié (voir fiches descriptives en annexe).

Le responsable hiérarchique direct du collaborateur s’assure de la mise en œuvre des compétences au poste de travail et en évalue la maîtrise. Il s’appuie en cela sur le référent désigné à l’article 3.2.2. Il prend en charge directement la formation au poste de travail, en complément des modules de formation théoriques, ou mobilise par délégation un collaborateur « sachant » choisi préférentiellement parmi les « emplois experts » du service.

L’ensemble des modules d’intégration et de formation des différentes filières professionnelles sont accessibles par les collaborateurs dans le système d’information de l’entreprise.

7-2-2 Désignation d’un référent

L’entreprise présentera au jeune un salarié référent chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail et son poste durant toute sa période d’intégration.

Le référent est choisi par la hiérarchie du jeune embauché sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’elle estimera le plus apte à remplir ce rôle.

En tout état de cause, le référent sera choisi dans l’environnement proche du nouvel embauché afin de permettre un contact régulier.

7-2-3 Mise en œuvre d’un suivi du jeune

En plus de l’entretien annuel et du point d’étape à mi-parcours (entretien professionnel) qui visent à évaluer la maîtrise des compétences au poste de travail, les besoins de formation et le plan d’accompagnement managérial, le jeune embauché bénéficie dans les 6 premiers mois de son entrée dans l’entreprise de deux entretiens de suivi pour évaluer son intégration, l’acquisition des compétences attendues au poste, et préciser les actions d’accompagnement nécessaires.

Le nouvel embauché sera accompagné de son référent durant ces entretiens.

7-2-4 Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi qu’aux stages.

Pour cela, l’entreprise s’engage à prendre en charge, dans l’un ou l’autre de ces dispositifs, en partenariat avec les écoles de la région :

- 10 jeunes préparant un Bac professionnel ou Bac Technique technique

- 50 jeunes préparant un diplôme de niveau Bac+2 et supérieur

Chaque stagiaire aura un responsable de stage ayant en charge son accueil et le suivi du stage.

7-2-5 Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins à l’accès à l’emploi des jeunes

Les jeunes embauchés bénéficient des dispositions conventionnelles (accord d’entreprise) d’aide à l’accès au logement locatif ou à la propriété.

Les jeunes embauchés bénéficient des avantages sociaux prévus à l’Accord National Groupama, et notamment des dispositions prévoyant une allocation d’éducation par enfant à charge, les journées pour enfant malade, et la journée de rentrée scolaire.

7-2-6 Information des jeunes dans leur accès au logement et sur les dispositifs de branche relatifs à la protection sociale.

Les jeunes entrants bénéficieront d’une information sur les dispositifs de prévoyance, de retraite supplémentaire.

Ces éléments seront mis à disposition des salariés sur le site Intranet de l’entreprise.

Article 8 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

8-1 Objectifs chiffrés de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors

L’entreprise s’engage à recruter en CDI 8 séniors de 45 ans et + par an dont 3 de 50 ans et +.

L’entreprise s’engage à maintenir le niveau d’emploi en CDI des séniors de 55 ans et plus à 10 % de l’effectif total CDI.

8-2 Les moyens en faveur du recrutement des seniors

L’Entreprise s’engage à organiser la promotion de sa politique d’embauche en faveur des 45 ans et + auprès des pôles emplois et de l’APEC, et à développer des partenariats avec des organisations intermédiaires ou des sites « internet » spécifiquement identifiés comme favorisant l’emploi des séniors.

Indicateurs chiffrés :

L’Entreprise fera une restitution quantitative (liste des actions mises en œuvre) et qualitative sur les moyens mis en œuvre.

8-3 Les moyens en faveur du maintien dans l’emploi des seniors

8-3-1 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

8-3-1-1 Entretien de seconde partie de carrière

L’entreprise s’engage à faire l’analyse systématique et formalisée des souhaits d’évolution dans l’emploi, ou de mobilité fonctionnelle et/ou géographique des salariés de 45 ans et + lors des entretiens professionnels.

Indicateur chiffré :

L’entreprise fera une restitution des souhaits d’évolution exprimés, par établissement, famille professionnelle, et tranches d’âge (45 et +, 50 et +, 55 et +).

8-3-1-2 Etude des demandes de mobilité fonctionnelle

L’entreprise s’engage à ce que la DRH étudie toute demande de mobilité fonctionnelle qui lui aura été adressée par un salarié de 45 ans et +, ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans son emploi. La DRH qualifiera la demande au regard des prérequis à l’emploi cible, en fonction de la qualification acquise et des évaluations professionnelles antérieures.

Toute demande donnera lieu à une réponse écrite argumentée.

Pour les demandes qualifiées, la DRH organisera un entretien spécifique RH sur demande du salarié. Si le projet est retenu, la DRH formalisera un plan d’accompagnement du salarié pour le préparer à son évolution.

Indicateur chiffré :

L’entreprise fera une restitution du nombre de demandes reçues, du nombre de demandes qualifiées ayant donné lieu à un entretien RH, et du nombre de projets de mobilités acceptés par établissement, famille professionnelle, et tranches d’âge (45 ans et +, 50 ans et +, 55 ans et +)

8-3-1-3 Prise en compte des candidatures internes des salariés de 45 ans et +

L’entreprise s’engage à organiser un entretien RH avec tout salarié de 45 ans et + qui aura fait connaître sa candidature, dans le cadre des procédures en vigueur pour un poste ouvert au recrutement (affichage Mouvy), et qui en aura fait la demande.

La suite donnée à la candidature donnera lieu à une réponse écrite de la DRH.

Indicateur chiffré :

L’Entreprise fera une restitution du nombre de demandes reçues, du nombre d’entretiens organisés, et du nombre de recrutements internes réalisés par établissement, famille professionnelle, et tranches d’âge (45 ans et +, 50 ans et +, 55 ans et plus)

8-3-2 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

8-3-2-1 Accompagner toute demande de VAE d’un salarié de 45 ans et +

L’Entreprise s’engage à prendre en charge toute demande de VAE adressée par un salarié âgé de 45 ans et plus.

Elle permet l’accès au CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) pour toute demande faite par un salarié de 45 ans et + afin de lui permettre une reconnaissance professionnelle et favoriser une évolution de carrière.

Indicateur chiffré :

8-3-2-2 Qualifier par la préparation des diplômes de la branche assurance

L’Entreprise s’engage à donner priorité aux salariés de 45 ans et + pour la préparation des diplômes BTS et Licence professionnelle Assurance, à raison de 50% du contingent annuel.

Les publics et orientations prioritaires, et le contingent annuel seront arrêtés par la Direction, après consultation de la commission formation.

L’entreprise s’engage à recevoir en priorité, lors d’ouverture de poste, les salariés de 45 ans et + ayant obtenu un diplôme par le biais de la formation professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

L’Entreprise fera une restitution du nombre de demandes reçues, du nombre de demande mise en œuvre, par établissement, famille professionnelle et tranches d’âge (45 ans et +, 50 ans et +, 55 ans et plus)

8-3-2-2 Former tout au long de la vie professionnelle

L’Entreprise s’engage à maintenir un niveau d’accès à la formation professionnelle, exprimé en nombre de jours de formation (hors e.learning réglementaires), pour les salariés de 45 ans et plus, en proportion de leur représentation dans l’effectif à + ou – 5 points (sur une base excluant les cycles de formation et d’intégration des nouveaux embauchés).

Indicateurs chiffrés :

L’Entreprise fera une restitution du pourcentage de jours de formation réalisés par les salariés âgés de 45 ans et +, en regard de leur poids dans l’effectif total.

8-3-3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

8-3-3-1 Accompagner les fins de carrière dans la filière

L’enjeu porte sur l’intégration dans les services de gestion, des commerciaux, en fin de carrière, qui sont en difficulté.

Conditions d’éligibilité: Occuper un emploi de la famille distribution, avoir 20 ans d’ancienneté GPVL et avoir plus de 55 ans.

Mise en œuvre : Sur sollicitation du collaborateur, l’Entreprise organise un entretien RH pour étudier la possibilité d’une mobilité fonctionnelle vers un emploi d’une autre famille professionnelle.

Critères pris en compte : poste identifié « à pourvoir » à court ou moyen terme, aptitudes professionnelles évaluées lors des entretiens annuels, en lien avec les aptitudes requises pour l’emploi cible.

Indicateurs chiffrés :

L’Entreprise fera une restitution du nombre de demandes reçues, et du nombre de mobilités réalisées.

8-3-3-2 Favoriser le temps partiel choisi des séniors

L’Entreprise s’engage à favoriser le passage à temps partiel des salariés âgés dans la limite d’un contingent spécifique de 5% de l’effectif permanent de l’établissement de rattachement.

Ce contingent intègre les départs en retraite progressive aux conditions légales, et le dispositif conventionnel décrit ci-dessous.

Dispositif conventionnel :

Conditions d’éligibilité : avoir 10 d’ancienneté et être dans ses 5 dernières années de carrière au regard de la date démontrée de départ à la retraite à taux plein.

Condition de mise en œuvre : sur sollicitation du salarié, étude de la demande lors d’un entretien conjoint avec la DRH et la Direction de rattachement. Validation en fonction d’un accord sur le taux d’activité et sur une éventuelle réaffectation (fonctionnelle et/ou géographique) qui en permet la mise en œuvre.

Dans ce cadre, tout salarié âgé d’au moins 57 ans, et au plus tôt dans les 5 ans précédant le jour ouvrant droit à un départ à la retraite à taux plein, peut bénéficier d’un passage à temps partiel avec maintien de la cotisation retraite sur la base d’un temps plein.

La réduction d’activité peut alors se décliner comme suit :

Passage à temps partiel à 40%,60% ou 80% pendant chacune des 5 dernières années d’activité,

Cette réduction d’activité entraîne une réduction proportionnelle de la rémunération.

Le salarié a la possibilité de maintenir l’acquisition de ses droits retraite à la MSA, à la CAMARCA (régime ARRCO) et à la CRCCA (régime AGIRC) comme s’il travaillait à temps plein. Pour ce maintien de droits, l’entreprise et le salarié prennent en charge les cotisations de retraite correspondantes selon les règles de répartition en vigueur.

Le salarié s’engage dans ce cas à faire valoir ses droits à la retraite au plus tard dès qu’il aura acquis ses droits à la retraite à taux plein dans le régime de base et le régime complémentaire (AGIRC / ARCO) sans minoration temporaire.

Un avenant au contrat de travail est établi pour une durée déterminée d’un an renouvelable à l’échéance sur une période maximale de 5 ans.

Retraite progressive :

Conditions d’éligibilité : remplir les conditions légales, soit à date, avoir au moins 60 ans et 150 trimestres validés auprès de l’assurance retraite de la sécurité sociale.

Condition de mise en œuvre : sur sollicitation du salarié, étude de la demande lors d’un entretien conjoint avec la DRH et la Direction de rattachement. Validation en fonction d’un accord sur le taux d’activité et sur une éventuelle réaffectation (fonctionnelle et/ou géographique) qui en permet la mise en œuvre.

La réduction d’activité peut alors se décliner comme suit :

Passage à temps partiel à 40%, 60% ou 80%,

Cette réduction d’activité entraîne une réduction proportionnelle de la rémunération.

Le salarié a la possibilité de maintenir l’acquisition de ses droits retraite à la MSA, à la CAMARCA (régime ARRCO) et à la CRCCA (régime AGIRC) comme s’il travaillait à temps plein. Pour ce maintien de droits, l’entreprise et le salarié prennent en charge les cotisations de retraite correspondantes selon les règles de répartition en vigueur.

Le salarié s’engage dans ce cas à faire valoir ses droits à la retraite au plus tard dès qu’il aura acquis ses droits à la retraite à taux plein dans le régime de base et le régime complémentaire (AGIRC / ARCO) sans minoration temporaire.

Un avenant au contrat de travail est établi pour une durée déterminée d’un an, renouvelable au plus tard jusqu’à l’acquisition des droits à la retraite à taux plein dans le régime de base et le régime complémentaire (AGIRC / ARRCO)

Indicateurs chiffrés :

L’Entreprise fera une restitution du nombre de demandes reçues et du nombre de demandes mises en œuvre par établissement.

En cas de divorce, de décès du conjoint, concubin ou personne liée par un PACS, ou d’invalidité de celui-ci de catégorie 2, le salarié pourra demander le retour à temps plein dès le 1^er jour du mois suivant la production des justificatifs.

8-3-4 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

8-3-4-1 La cessation anticipée d’activité

Conformément aux engagements souscrits dans le cadre de l’accord relatif au compte épargne temps, tout salarié ayant 50 ans ou plus ou qui entre dans les 10 années avant la date d’acquisition des droits à une retraite à taux plein peut épargner des jours dédiés à indemniser une période de cessation partielle ou totale d’activité précédent le départ à la retraite.

8-3-4-2 Accompagnement par un référent RH retraite

L’Entreprise désignera un « référent RH « retraite », afin de permettre à tout salarié de 57 ans et + de recueillir les informations utiles, et d’être orienté vers les interlocuteurs ou institutions compétentes (MSA, Agrica …)

Indicateurs chiffrés :

L’entreprise fera une restitution du nombre de demandes accompagnées dans ce cadre.

8-3-4-3 Préparer la retraite par une formation dédiée

L’Entreprise s’engage à accepter toute demande de formation s’inscrivant dans une préparation à la retraite ou à un projet identifié qui y serait associé, financée par le plan de formation dans la limite de 3 000 euros HT par personne et par le CPF ou les fonds propres du salarié au-delà, le cas échéant, et réalisée dans les 6 mois précédent le départ effectif.

Indicateurs chiffrés :

L’Entreprise fera une restitution du nombre de demandes reçues, du nombre de salariés accompagnés, et du nombre de jours de formation organisés dans ce cadre.

Article 9 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

L’Entreprise s’engage à organiser les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés avec des jeunes afin de favoriser le développement de la coopération intergénérationnelle.

Les compétences « clés » nécessaires à la maîtrise des différents emplois sont détaillées dans chacun des modules d’intégration et de formation de chacune des filières professionnelles définis à l’article 7.2.1 du présent accord.

La mise en œuvre de ces parcours constitue le moyen essentiel de transmission des compétences clés.

En outre, la DRH recense une fois par an en fin d’exercice les prévisions de départ à la retraite au cours de l’exercice suivant, et s’assure des modalités de formalisation et de transmission des compétences spécifiques qui ne seraient pas intégrées, le cas échéant, dans le parcours d’intégration et de formation des différentes filières professionnelles.

Article 10 – DEVELOPPEMENT DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES – MIXITE DES EMPLOIS

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes telles que définies dans l’ accord ou plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans les emplois qualifiés dit « experts » au sens du présent accord, et dans les emplois de statut cadre.

L’évolution du nombre de femmes et de leur proportion dans les catégories considérées sera suivie et intégrée dans le bilan social.

Article 11 – DISPOSITIONS GENERALES

11.1 – Durée

Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour en faire un bilan et envisager d’éventuelles évolutions.

11.2 – Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2222-5 et L.2222-6, et L.2261.7, L.2261-8, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 du Code du travail.

11.3 – Formalités de dépôt / publicité

En application des dispositions des articles L.2232-12 à L.2232-14 , L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1 et L.2262-8 du Code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales et déposé auprès de l’administration compétente.

Le texte du présent accord sera, à la diligence de Groupama Paris Val de Loire, déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte du Loiret selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire.

Le présent accord est diffusé à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Olivet le 10 janvier 2022

Pour la CRAMA PARIS VAL DE LOIRE

Le Directeur Général,

Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux

Organisation	Nom	Signature
CFDT :
CGT :
CFE–CGC SNEEMA :
UNSA–AA :