Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EMPLOI ET A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez CEGI - COMPAGNIE EUROPEENNE DE GARANTIES ET CAUTIONS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CEGI - COMPAGNIE EUROPEENNE DE GARANTIES ET CAUTIONS et les représentants des salariés le 2019-04-29 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09219010360
Date de signature : 2019-04-29
Nature : Accord
Raison sociale : COMPAGNIE EUROPEENNE DE GARANTIES ET CAUTIONS
Etablissement : 38250607900062 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-04-29
ACCORD RELATIF A L’EMPLOI ET A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions (CEGC), immatriculée sous le numéro 382 506 079 RCS Nanterre, dont le siège social est situé Tour Kupka B – 16 rue Hoche – 92919 LA DEFENSE Cedex,
ci-après dénommée « l'Entreprise »,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale SNB CFE-CGC,
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord.
SOMMAIRE
Chapitre 1 : Accompagner la mobilité géographique et l’aménagement des fins de carrière 5
Article 1 – Accompagnement de la mobilité géographique 5
Article 2 – L’aménagement de la fin de carrière 5
2.1 – L’information sur les modalités d’aménagement de la fin de carrière 5
2.2 – Les modalités d’aménagement de la fin de carrière 6
2.3 – L’information des collaborateurs sur les dispositifs de retraite 7
2.4 – Le mécénat de compétences 7
2.5 – Le développement des compétences et des qualifications ainsi que l’accès à la formation 8
2.6 – Le principe d’équité et de rémunération 9
Partie 1 – Les principes directeurs du Plan d’adaptation des effectifs 10
Article 4 – L’articulation des différents dispositifs d’accompagnement 11
Partie 2 – Les mesures d’accompagnement au reclassement interne 12
Article 5 – Les principes et garanties encadrant le reclassement interne 13
Article 6 – L’accompagnement spécifique des collaborateurs 14
Partie 3 – Les mesures sociales pour accompagner un départ externe de l’entreprise 15
7.6 – Le congé de reclassement 19
Article 8 – La mesure d’accompagnement renforcé pour un départ en retraite 20
9.1 – Les conditions d’éligibilité 22
9.2 – Les mesures financières 23
9.2.1 – La mesure indemnitaire 23
9.2.2 – La prise en charge financière de la formation 23
9.4 – Le congé de reclassement 24
10.1 – Les conditions d’éligibilité 24
10.2 – Le régime du congé de fin de carrière et la garantie de ressources 25
10.3 – La couverture Vieillesse, Maladie et Prévoyance 26
10.4 – L’indemnité de fin de carrière 26
10.6 – La prise en compte d’éventuelles évolutions législatives en matière de retraite 26
Article 11 – Le suivi de l’accord 27
Article 12 – La durée et la prise d’effet de l’accord 27
Article 13 – La révision de l’accord 27
Article 14 – Le dépôt de l’accord 27
Préambule
Face aux mutations profondes de son environnement économique, technologique et règlementaire qui requièrent une adaptation continue et accélérée de ses métiers, CEGC souhaite poursuivre la démarche de gestion prévisionnelle permettant de mieux anticiper les évolutions des emplois, notamment sensibles.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord relatif à la GPEC du Groupe BPCE en date du 22 décembre 2017 qui s’applique pleinement au sein de CEGC. Il est conclu dans le cadre de la cession par Natixis SA des filiales Natixis Lease, Natixis Factor, Natixis Financement et de CEGC à BPCE SA entrainant, le cas échéant, la mise en cause des accords Natixis Intégré.
Dans un premier temps, cet accord est conclu pour une durée déterminée au sein de CEGC afin, dans un second temps, de pouvoir envisager la mise en place d’un accord cadre au sein d’un périmètre plus large qui pourrait englober BPCE SA et les 4 filiales acquises dans le cadre de la cession précitée.
CEGC s’engage en effet à continuer à promouvoir activement la mobilité, axer la formation sur l’adaptation des compétences des collaborateurs aux besoins des métiers et sur le développement de leur employabilité et de renforcer les dispositifs de gestion de carrière.
Afin de rappeler l’importance des enjeux portés par cet accord pour l’ensemble des parties, CEGC en assure une communication large et pédagogique, afin d’en faciliter l’appropriation.
Chapitre 1 : Accompagner la mobilité géographique et l’aménagement des fins de carrière
Article 1 – Accompagnement de la mobilité géographique
Afin d’accompagner la mobilité géographique entrainant un changement de bassin d’emploi (mobilité Ile de France/Province ou de Province à Province, hors mobilité intra Ile de France) au sein de CEGC, les parties conviennent des modalités suivantes :
Déménagement :
dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement, ou pour toute démarche utile, sur justificatifs, le collaborateur bénéficie de 2 jours ouvrés ainsi que de la prise en charge des frais de voyage engagés pour cette recherche conformément à la politique voyage en vigueur dans l’entreprise ;
aide le cas échéant d’un cabinet spécialisé mandaté par l’entreprise pour la recherche d’un logement ;
prise en charge de frais d’hébergement / double résidence et de déplacement provisoires dans l’attente de l’installation définitive du collaborateur dans son nouveau logement pendant 3 mois maximum (ou fin d’année scolaire, si enfants scolarisés) sur justificatifs ;
bénéfice de 2 jours de déménagement, en application de l’accord Groupe GPEC de BPCE, étant précisé que cette disposition n’est pas cumulable avec un autre congé de même nature prévu par une autre disposition conventionnelle ;
prise en charge des frais de déménagement sur production de 2 devis.
Installation :
versement d’une prime d’installation de 7 000 euros bruts pour un collaborateur célibataire, 9 000 euros bruts pour un collaborateur marié ou pacsé, avec une majoration de 1 000 euros bruts par enfant à charge et dans la limite de 12 000 euros brut. Il est précisé qu’en cas de mobilité concernant deux conjoints (mariés, pacsés, concubins, etc.) travaillant chez CEGC la prime d’installation ne sera versée qu’une seule fois.
Article 2 – L’aménagement de la fin de carrière
Afin d’accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, CEGC propose des dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de procéder au recueil des souhaits des collaborateurs dans ce domaine.
2.1 – L’information sur les modalités d’aménagement de la fin de carrière
Pour les collaborateurs de 58 ans et plus, l’entretien RH de carrière réalisé par le Responsable Ressources Humaines peut être complété par un échange sur la préparation au départ en retraite avec l’appui des services RH internes ou des organismes de retraite. Cet entretien est considéré comme un entretien professionnel.
2.2 – Les modalités d’aménagement de la fin de carrière
CEGC propose la mise en œuvre d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière pour aménager le temps de travail des collaborateurs avant leur départ en retraite, ainsi qu’un dispositif permettant l’utilisation du Compte Épargne Temps pour aménager la date de leur départ en retraite.
- Temps partiel de fin de carrière
CEGC met à la disposition des collaborateurs un dispositif de temps partiel de fin de carrière.
Ce dispositif consiste en un temps d’activité réduit sur les 3 années précédant le départ en retraite, dès lors que les collaborateurs concernés ont acté leur décision de départ en retraite dans les 3 années à venir et transmis à cet effet les éléments justificatifs.
Si un collaborateur n’est pas en mesure de partir en retraite à la date initialement indiquée en raison d’une évolution des conditions réglementaires relatives à l’âge légal de départ en retraite, la durée du dispositif pourra être portée au-delà de 3 ans, de sorte de lui permettre d’atteindre le nouvel âge légal de départ en retraite.
Ce dispositif est ouvert aux collaborateurs justifiant de 5 ans d’ancienneté minimum au sein du Groupe BPCE à la date d’entrée dans le dispositif.
Ces collaborateurs bénéficient d’une majoration de 7% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Le salaire brut annuel fixe est calculé au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du collaborateur.
L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du collaborateur qui en formule la demande par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande devra intervenir au moins 4 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre.
CEGC s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception dans le mois suivant la réception de la demande écrite. Cette lettre précisera soit l’acceptation de la demande, soit le refus pour des raisons d’organisation des services. Le défaut de réponse dans le délai précédemment évoqué vaudra acceptation de la demande.
L’organisation du temps partiel du collaborateur concerné est définie, en accord entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines, afin de répondre au mieux à l’activité du service.
CEGC s’engage à veiller à ce que la réduction du temps de travail se fasse sur le même emploi ou sur un emploi nécessitant des compétences et qualifications identiques ou équivalentes à celle de l’emploi occupé, sauf demande du collaborateur acceptée par l’entreprise.
Concernant les cotisations de retraite, les adhérents peuvent choisir de cotiser pour la retraite de base Sécurité Sociale, les régimes de retraite complémentaires et, le cas échéant, les régimes de retraite supplémentaire, sur la base du temps plein ou sur la base de la rémunération perçue. La répartition entre la part salariale et la part patronale est inchangée.
Il est précisé que ces collaborateurs sont couverts par les régimes de prévoyance et de frais de santé selon les modalités en vigueur dans leur entreprise.
Pour la durée de travail passée au sein du dispositif, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire correspondant au temps de travail avant l’adhésion au dispositif.
L’entrée dans ce dispositif est réputée irrévocable, toutefois des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. En conséquence la demande d’interruption du dispositif doit être formulée par lettre recommandée avec AR auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein. La situation du collaborateur est examinée par l’employeur, excepté pour les cas de divorce, rupture de pacs, décès ou invalidité du conjoint pour lesquels le retour à temps plein est de plein droit. Si la situation du collaborateur le nécessite, le retour à temps plein s’effectuera si possible sur le même emploi ou sur un emploi similaire.
- Utilisation du Compte Epargne Temps pour aménager la fin de carrière
Les collaborateurs peuvent utiliser les jours de congés au titre de l’épargne-temps dans la période précédant le départ en retraite de façon à créer les conditions permettant d’aménager la fin de carrière. Les collaborateurs peuvent faire le choix d'utiliser sous forme de congé les jours épargnés dans leur compte épargne temps pour anticiper leur cessation d'activité avant la date de leur départ à la retraite selon les modalités définies au sein de chacune des entreprises.
Les collaborateurs peuvent également monétiser leur Compte Épargne Temps, sur présentation d’un justificatif, afin de procéder au rachat d’annuités manquantes pour l’assurance vieillesse selon les modalités définies au sein de chacune des entreprises. L’utilisation du Compte Epargne Temps pour le rachat d’annuités manquantes pour l’assurance vieillesse est considérée comme du salaire et donc soumis aux charges sociales, CSG/CRDS et à l’impôt.
Ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à d’éventuelles dispositions plus favorables préexistantes au sein des entreprises en matière de Compte Épargne Temps.
2.3 – L’information des collaborateurs sur les dispositifs de retraite
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur retraite, le dispositif des conférences de préparation à la retraite est poursuivi pour les collaborateurs de 57 ans et plus qui le désirent.
Enfin, CEGC mettra à la disposition des collaborateurs de 58 ans et plus un module de formation pour la préparation à la retraite, accessible dans l’outil de gestion de la Formation.
2.4 – Le mécénat de compétences
CEGC mettra à disposition des collaborateurs de plus de 58 ans des actions de mécénat de compétences tout au long de la durée du présent accord.
Ces actions de mécénat peuvent permettre au collaborateur de préparer sa retraite en exerçant une activité autre que salariée qu’il pourra poursuivre ensuite.
Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité extérieure de nature philanthropique, est proposé aux associations partenaires, ou en lien avec le Groupe BPCE, ou éventuellement à une association présentée par le collaborateur et validée par l’entreprise dans le cadre de ses orientations.
Peuvent être sélectionnées des associations reconnues d’intérêt général, ayant une ancienneté minimum d’un an, disposant d’une légitimité et d’une réputation compatible avec les orientations et les engagements de CEGC et dont l’activité concerne l’un des axes de la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) de l’entreprise.
Les collaborateurs intéressés par le mécénat de compétences peuvent faire connaître leur souhait de s’inscrire dans ce dispositif par l’intermédiaire de leur Responsable Ressources Humaines. Ils peuvent aussi se voir proposer le dispositif de mécénat de compétences lors d’un entretien RH de carrière.
Les collaborateurs souhaitant réaliser leur mission dans une association présenteront leur demande en présentant cette association et CEGC étudiera leur demande et se réservera la possibilité de l’accepter.
Les Responsables Ressources Humaines valident la cohérence entre les candidatures et les besoins des associations identifiées. Il s’agit d’examiner la nature des compétences requises et les compétences proposées par le collaborateur, ainsi que la cohérence de la motivation entre les attentes des collaborateurs et l’offre de l’association.
La réponse de la Direction sur la demande du collaborateur lui est apportée au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la formalisation de sa demande et en tenant compte de l’organisation du service.
Un contrat d’engagement tripartite est établi ainsi qu’une lettre de mission mentionnant les objectifs, les critères d’évaluation de la réussite à cette mission, les moyens pour mener la mission, et le temps imparti à la mission.
Le planning de l’intervention au sein de l’association est établi sur l’année dans la mesure du possible et doit être validé par le n+1 du collaborateur. Elle intervient sur le temps de travail.
La période de préparation de la mission peut comporter une période d’immersion dans le secteur associatif, notamment au travers d’une formation portant sur le milieu associatif et le bénévolat. A l’issue de sa mission, le collaborateur établit un rapport d’intervention. Sa mission est prise en compte dans le bilan annuel de son activité, afin de valoriser cet engagement personnel dans le parcours professionnel du collaborateur.
2.5 – Le développement des compétences et des qualifications ainsi que l’accès à la formation
Afin de permettre aux collaborateurs de faire le point sur leur parcours et sur leurs compétences, d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires pour la poursuite de leur carrière, et de continuer à progresser, il est prévu que les seniors puissent bénéficier à leur initiative d’un bilan de compétences dans la limite d’un bilan tous les 5 ans. Le bilan peut faire l’objet d’une restitution auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, si le collaborateur y consent, afin d’en partager les conclusions et de convenir des actions à mettre en œuvre.
Afin de favoriser l’adaptation en continu des compétences, la participation à des actions de formation doit être permanente tout au long de la vie professionnelle.
2.6 – Le principe d’équité et de rémunération
CEGC veille au principe d’équité dans l’application de sa politique de rémunération concernant les seniors de 55 ans et plus en étudiant systématiquement la situation salariale des collaborateurs de cette tranche d’âge n’ayant pas bénéficié, à titre individuel, d’une révision de leur rémunération fixe annuelle depuis 3 ans.
CEGC rappelle que, quel que soit l’âge des collaborateurs concernés, l’attribution d’une rémunération variable repose sur des critères de performance individuelle et collective.
CEGC réaffirme, à travers cette mesure, son engagement d’accompagner le parcours professionnel des seniors.
Le collaborateur partant en retraite bénéficiera d’un traitement équitable en matière de rémunération variable, prorata temporis, y compris s’il n’est plus inscrit à l’effectif de l’entreprise au moment de son versement. Le montant de cette rémunération variable est déterminé selon les mêmes modalités que pour les autres collaborateurs de CEGC.
Chapitre 2 : Les dispositifs d’accompagnement spécifiques des collaborateurs en cas de réorganisation comportant un Plan d’adaptation des effectifs
Des projets de réorganisation peuvent conduire à la mise en œuvre d’un Plan d’adaptation des effectifs. Dans ce cadre, les parties conviennent de la nécessité de préciser dans le présent accord les modalités d’accompagnement des collaborateurs.
Les présentes dispositions constituent le cadre de référence qui a vocation à s’appliquer, sans toutefois faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles plus favorables en vigueur dans l’entreprise.
CEGC réaffirme dès à présent que la priorité sera donnée à la mobilité interne au travers du renforcement des dispositifs d’accompagnement et du pilotage des mobilités permettant d’assurer l’adaptation, la formation et la reconversion des collaborateurs le cas échéant.
Ces mesures prioritaires seront complétées, sur une base strictement volontaire, par des mesures d’accompagnement de départs externes, via, selon les situations, un départ en retraite, la réalisation de projets d’évolution professionnelle externe, de projets de formation/reconversion ou le cas échéant par un congé de fin de carrière.
Les parties précisent que le principe de l’égalité de traitement sera respecté, tant dans l’accès aux différentes mesures prévues dans le cadre du présent chapitre que dans les modalités de mise en œuvre.
Il est rappelé que les dispositifs d’accompagnement s’inscrivant dans le cadre d’un plan d’adaptation des effectifs seront basés exclusivement sur le volontariat excluant ainsi les départs contraints.
Partie 1 – Les principes directeurs du Plan d’adaptation des effectifs
Article 3 – La définition des catégories d’emplois concernées par le plan d’adaptation des effectifs
Le Plan d’adaptation des effectifs définit le nombre de suppressions de postes envisagées par catégorie professionnelle au sein des périmètres d’activités visés.
Par catégorie professionnelle, les parties entendent l’emploi type tel que défini dans la nomenclature en vigueur dans l’entreprise. Il est rappelé que l’ensemble des emplois occupés par les collaborateurs de CEGC sont raccordés à un emploi type.
Si un collaborateur constate une erreur sur son emploi type, il peut en faire part à son Responsable Ressources Humaines afin qu’il soit modifié.
Les mesures prévues au présent Chapitre 2 seront proposées aux collaborateurs concernés, à savoir ceux relevant des catégories professionnelles et des périmètres d’activités visés dans le Plan d’adaptation des effectifs.
Article 4 – L’articulation des différents dispositifs d’accompagnement
Dès la finalisation de la procédure engagée avec les représentants du personnel concernés par le Plan d’adaptation des effectifs, une communication sera réalisée par l’entreprise sur les mesures et dispositifs d’accompagnement prévus dans le plan.
Cette communication précisera notamment les modalités spécifiques d’accompagnement des collaborateurs concernés qui seront mises en œuvre en fonction des réorganisations envisagées et de leur impact en termes de fermeture ou de réduction d’activités.
Dans tous les cas, les parties conviennent que la priorité sera accordée à la recherche d’un reclassement interne des collaborateurs au sein de leur entreprise puis du Groupe BPCE. Cette recherche sera conduite par les équipes Ressources Humaines dans le cadre du dispositif de reclassement interne et sera coordonnée par le cabinet externe spécialisé qui sera mandaté par l’entreprise. Il est entendu que le collaborateur pourra de son côté se porter candidat à tout moment sur des postes qu’il aura lui-même identifiés sur la Bourse de l’emploi en France et à l’international. La mise en œuvre de ce dispositif d’accompagnement se fera dans les conditions précisées en partie 2 du présent Chapitre 3.
Parallèlement, si certains collaborateurs concernés par le Plan d’adaptation des effectifs souhaitaient s’inscrire d’emblée dans un dispositif leur permettant de bénéficier d’une mesure de départ externe (départ en retraite, projet professionnel externe ou projet de formation de reconversion professionnelle, congé de fin de carrière), ils pourront, s’ils en remplissent les conditions, faire acte de volontariat pendant la période d’ouverture des candidatures telle que définie dans le cadre du Plan d’adaptation des effectifs.
A l’issue de cette période, si toutes les suppressions de postes n’ont pas été réalisées via les reclassements internes et les départs externes ci-dessus mentionnés, une deuxième période sera ouverte, afin de permettre aux collaborateurs concernés par le Plan d’adaptation des effectifs de continuer à se déclarer candidats sur l’une des mesures précitées.
Cette 2ème période sera également ouverte aux collaborateurs, dans le cadre de la substitution, appartenant à la même sous-famille d’emploi (que l’emploi type impacté par le Plan), pour autant qu’en accord avec les managers concernés leur départ permette la réalisation d’une suppression de poste visée par le Plan.
Pour chacune de ces deux phases, la priorité sera accordée aux salariés dans l’ordre de réception par la Direction des Ressources Humaines de leur dossier de départ dans la limite du nombre de suppressions de postes prévues au sein de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent telle que définie dans le Plan d’adaptation des effectifs.
Les collaborateurs dont la candidature à un départ externe aura été validée, seront accompagnés dans la formalisation de leur projet par le cabinet externe spécialisé. Si le Plan d’adaptation des effectifs concerne des métiers dont certaines activités sont situées en province, ce cabinet pourra intervenir localement en fonction des besoins.
La mise en œuvre de ces mesures de départs externes se fera dans les conditions précisées en partie 3 du présent Chapitre.
Les collaborateurs pour lesquels une recherche de reclassement interne est engagée pourront également, selon le calendrier et les modalités définis par le Plan d’adaptation des effectifs, faire acte de candidature à l’une ou l’autre de ces mesures de départ externe s’ils en remplissent les conditions.
Le Plan d’adaptation des effectifs définira la durée des différentes phases de volontariat pour bénéficier des mesures de reclassement interne ou opter pour un départ externe, ainsi que le terme du Plan pour la mise en œuvre de ces différentes mesures.
Si, pendant ou à l’issue des phases de volontariat ainsi définies, des recherches de reclassement interne aboutissaient, alors que les quotas seraient atteints sur les catégories professionnelles, les parties conviennent que les mobilités se poursuivront en « vie courante » et qu’elles donneront lieu à un remplacement.
De même, si au terme du Plan, il restait des suppressions de postes à réaliser au sein de certaines catégories professionnelles, les parties conviennent que les collaborateurs relevant de ces catégories, qui souhaiteraient s’engager dans une démarche de mobilité, bénéficieront d’une priorité sur les postes disponibles pour une période de 6 mois, ou le cas échéant pour une période plus longue qui serait définie par l’entreprise.
A l’issue de cette période, ou avant dès lors que toutes les suppressions de postes auraient été réalisées, un bilan du Plan d’adaptation des effectifs sera présenté aux instances représentatives du personnel.
Dans l’hypothèse où toutes les suppressions de poste n’auraient pas été réalisées à l’issue de cette période, un bilan des affectations et de l’organisation cible sera présenté aux instances représentatives du personnel.
Le pilotage de l’ensemble des dispositifs décrits au présent chapitre sera assuré par la Direction Ressources Humaines.
Les équipes Ressources Humaines et les managers porteront une attention particulière à la situation des collaborateurs concernés par les mesures visées au présent chapitre et veilleront à ce que l’ensemble de ce processus se déroule dans de bonnes conditions.
Une Commission paritaire de suivi du plan sera constituée au sein de CEGC. Elle permettra de suivre mensuellement, ou selon la périodicité définie par le Plan, pendant toute la durée du Plan, les reclassements et les départs réalisés au sein de chacune des catégories professionnelles appartenant aux périmètres d’activités visés dans le Plan.
Partie 2 – Les mesures d’accompagnement au reclassement interne
Les parties souhaitent mettre en œuvre un ensemble de mesures visant à permettre le reclassement interne des collaborateurs en cas de mise en place d’un Plan d’adaptation des effectifs.
Ces mesures reposeront sur la définition de garanties pour encadrer les mobilités et d’un accompagnement renforcé des collaborateurs par les équipes Ressources Humaines.
Article 5 – Les principes et garanties encadrant le reclassement interne
La réussite de ce dispositif de reclassement interne repose sur la mobilisation de CEGC et du Groupe auquel elle appartient, ainsi que sur celle des collaborateurs et sur l’engagement de l’ensemble de ces acteurs à mettre en œuvre toutes les actions de nature à contribuer à la réalisation des reclassements en interne.
Les collaborateurs concernés par le dispositif de reclassement interne seront accompagnés dans l’ensemble des démarches par leur Responsable Ressources Humaines qui sera leur interlocuteur privilégié. A cet effet, ce dernier bénéficiera de l’appui opérationnel des équipes Formation et plus généralement de l’ensemble des équipes Ressources Humaines, en lien avec le cabinet externe spécialisé.
Les postes à pourvoir au sein de CEGC, susceptibles de constituer une possibilité de reclassement pour les collaborateurs concernés au regard notamment de leurs compétences, leur seront diffusés prioritairement, et ce pendant une période de 15 jours calendaires. Si aucune candidature n’est identifiée pendant cette période, les postes seront alors publiés sur la Bourse de l’Emploi.
Les collaborateurs auront par ailleurs accès à la Bourse de l’Emploi du Groupe BPCE et bénéficieront ainsi d’une information actualisée sur l’ensemble des offres disponibles sur ce périmètre.
L’étude des candidatures dans ce cadre par les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement et les managers se fera en intégrant la mise en place d’actions de formations éventuelles qui seraient de nature à permettre au collaborateur de renforcer si nécessaire ses compétences au regard du profil recherché. Si besoin, il sera proposé aux collaborateurs concernés des parcours de formation qualifiants afin de favoriser leur mobilité.
Ces formations seront définies en fonction des besoins réels dans le cadre d’un budget pouvant aller jusqu’à 10 000 euros hors taxe par collaborateur. Ce budget pourra être augmenté le cas échéant en fonction d’un besoin particulier clairement identifié.
A cet effet, un budget dédié de formation sera défini dans le cadre du Plan d’adaptation des effectifs de CEGC.
Après la phase d’entretiens, quand la candidature d’un collaborateur concerné par un reclassement interne sera validée, une proposition de poste sera formalisée par le Responsable Ressources Humaines de l’entité d’accueil au sein de CEGC, prévoyant les modalités de mise en œuvre de la mobilité.
Cette proposition garantira le maintien du salaire brut annuel fixe du collaborateur, ainsi que son niveau de classification.
Concernant la rémunération variable du collaborateur, dans l’hypothèse où celui-ci accepterait un nouveau poste de travail au sein de CEGC, qui n’est pas assorti d’une rémunération variable équivalente à celle perçue précédemment, un système de compensation sera mis en place. Cette compensation, d’une durée de 3 ans maximum, serait appliquée uniquement si au moment du premier avancement dans le nouveau poste, le montant proposé est inférieur à 80% de la moyenne des rémunérations variables perçues par le collaborateur au cours des 3 années précédant sa mobilité et dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.
Le collaborateur bénéficiera ainsi d’une rémunération variable égale à celle proposée le nouveau poste, majorée d’un pourcentage du différentiel constaté entre 80% de la moyenne des rémunérations variables perçues par le collaborateur au cours des 3 années précédant sa mobilité et le montant du variable proposé la première année pour le nouveau poste :
75% de ce différentiel la première année qui suit la mobilité,
50% de ce différentiel la deuxième année,
25% de ce différentiel la troisième année.
Dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe BPCE, sous réserve de l’accord de la société d’accueil, CEGC s’engage également à prendre en charge cette garantie.
En cas de changement d’entité juridique au sein du Groupe BPCE, une information détaillée sur le cadre social de l’entreprise d’accueil sera communiquée au collaborateur en même temps que la proposition de poste. De même, l’ensemble des garanties liées à la mobilité telles que prévues au Chapitre 1 du présent accord lui sera appliqué.
Dans le cadre du suivi de son intégration sur le nouveau poste de travail, le collaborateur bénéficiera d’un dispositif spécifique prévoyant un entretien avec son Responsable Ressources Humaines d’origine trois mois après sa prise de poste pour s’assurer de sa bonne adaptation dans son nouvel environnement de travail.
Article 6 – L’accompagnement spécifique des collaborateurs
Deux types de situations peuvent se présenter au sein de l’entreprise dans le cadre de réorganisations intégrant la mise en œuvre d’un Plan d’adaptation des effectifs. Il peut en effet s’agir de situations de réductions d’activités ou de fermetures d’activités compte tenu du contexte du métier. Dans les deux cas les collaborateurs concernés seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines dans les conditions définies aux articles 6.1 et 6.2.
Ces entretiens permettront de faire le point sur le parcours professionnel des collaborateurs, sur leurs compétences et leurs aspirations tant professionnelles que personnelles afin de définir un projet professionnel en adéquation avec leur profil et les besoins de l’entreprise.
Dans le cadre du plan d’action personnalisé qui sera ainsi défini, il pourra être proposé aux collaborateurs toute action de développement, et notamment de formations, nécessaire à leur évolution professionnelle, avec l’appui si nécessaire du cabinet externe spécialisé. Un accès à des dispositifs d’accompagnement personnalisés à la mobilité professionnelle leur sera systématiquement proposé. Ces dispositifs seront conçus pour les aider à faire le point sur leur situation, à s’approprier le changement et à être acteur de leur trajectoire professionnelle. Ces dispositifs leur permettront de s’appuyer sur un cadre méthodologique et des outils contribuant à aborder la démarche de reclassement interne de façon efficiente et proactive. Ils pourront être complétés par des modules personnalisés en fonction de leurs besoins.
Les collaborateurs disposeront d’un accès privilégié aux actions du plan de formation de l’entreprise, en complément du budget dédié de formation défini dans le cadre du Plan d’adaptation des effectifs, précisé à l’article 5.
6.1 – La mise en œuvre d’un accompagnement au reclassement interne pour les collaborateurs concernés par une réduction d’activité
S’agissant de situations de réductions d’activités, les collaborateurs des catégories professionnelles impactées telles que définies dans le Plan d’adaptation des effectifs, pourront s’inscrire dans une démarche de reclassement interne. Ils prendront contact à cet effet avec leur Responsable Ressources Humaines et bénéficieront dès lors des modalités d’accompagnement prévues dans le dispositif de reclassement interne.
6.2 – La mise en œuvre d’un accompagnement au reclassement interne pour les collaborateurs concernés par une fermeture d’activité
Dans le cadre de situations de fermetures d’activités, les collaborateurs des équipes concernées seront reçus systématiquement, dès l’ouverture du Plan d’adaptation des effectifs, par leur Responsable Ressources Humaines. Celui-ci sera leur interlocuteur privilégié tout au long de la démarche de reclassement interne afin de déployer l’ensemble des mesures et moyens prévus dans le dispositif d’accompagnement, avec l’aide, le cas échéant, du cabinet externe spécialisé.
Si le reclassement interne du collaborateur n’a pu être réalisé avant la date de fermeture de l’activité, celui-ci sera affecté sur une ou plusieurs missions temporaires (ne se substituant pas à un poste permanent) de trois mois minimum, dans toute la mesure du possible au sein de CEGC ou, avec l’accord de l’entité d’accueil, au sein du Groupe BPCE (dans le cadre alors d’une convention de mise à disposition), le temps de permettre la finalisation des démarches de reclassement interne. Pendant cette période, il disposera du temps nécessaire pour se consacrer à la mise en œuvre des actions définies dans le plan d’accompagnement et bénéficiera des ressources technologiques, numériques et informatiques utiles à l’accomplissement de sa mission.
Par ailleurs, en cas de refus de la candidature d’un collaborateur concerné par une fermeture d’activité sur un poste spécifique qui correspond à ses compétences, sans qu’il en comprenne les raisons, il pourra saisir la Commission de suivi du Plan afin que sa situation soit examinée.
Enfin, si un reclassement est validé au cours de la mission, CEGC fera le nécessaire pour faciliter la prise du nouveau poste dans les meilleurs délais.
Partie 3 – Les mesures sociales pour accompagner un départ externe de l’entreprise
Les parties conviennent qu’il est important de prévoir en complément du dispositif de reclassement interne, des modalités permettant aux collaborateurs qui disposent d’un projet à l’extérieur de l’entreprise de pouvoir le réaliser dans de bonnes conditions.
Il peut s’agir d’un projet de départ de l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel réaliste garantissant l’employabilité du collaborateur à l’extérieur de l’entreprise (nouveau contrat de travail, création ou reprise d’une entreprise, projet de formation de reconversion professionnelle). Il peut s’agir également d’un départ en retraite, ou d’un congé de fin de carrière pour les collaborateurs qui en réunissent les conditions.
Les modalités d’adhésion et de validation des départs devront être précisées dans le Plan d’adaptation des effectifs défini au niveau de CEGC, qui prévoira les modalités de déclaration d’intention, et de départs des collaborateurs, ainsi que le calendrier associé pour formaliser leurs projets.
A titre exceptionnel, CEGC pourra être amenée à demander à certains collaborateurs, candidats au départ, de différer leur départ dans une limite de trois mois maximum. Ce report, qui sera notifié aux collaborateurs concernés, devra être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de service.
Le dispositif sera animé par le cabinet externe spécialisé. Ce cabinet aidera ainsi les collaborateurs à formaliser leurs projets et à constituer leur dossier de départ avec toutes les pièces requises.
Les dossiers seront validés dans le cadre d’une Commission paritaire de validation des demandes de départs, composée de représentants de la Direction, des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et de consultants du cabinet externe spécialisé telle que définie au sein du Plan.
Enfin, une Commission paritaire de suivi du Plan sera constituée au sein de CEGC, telle que définie au sein du Plan.
Article 7 – La possibilité offerte aux collaborateurs de recourir aux départs volontaires dans le cadre d’un projet professionnel externe
7.1 – Les conditions d’éligibilité communes aux départs volontaires dans le cadre d’un projet professionnel externe
Les collaborateurs des catégories professionnelles concernées au sein des périmètres d’activités visés par le plan pourront se porter candidats au départ volontaire, selon le calendrier défini par le Plan, à condition :
qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins un an à la date d’ouverture de la période de déclaration ;
qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence effective et continue au sein de l’entreprise au cours des 24 mois précédant la période de volontariat ;
qu’ils ne soient pas sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ;
qu’ils n’aient pas notifié par écrit leur démission ;
qu’ils ne soient pas en mesure de faire valoir leur droit à la retraite à taux plein et ce y compris après application du dispositif de rachat de trimestres de cotisations de retraites prévu à l’article 8 du présent accord.
Par ailleurs, ils doivent justifier d’un projet de reclassement externe réaliste prenant l’une des formes visées ci-dessous :
embauche en CDI ou CDD de 12 mois minimum, justifiée par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ;
création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise.
En dehors des situations de fermeture d’activité, ce départ s’inscrira dans le cadre d’un double volontariat, l’entreprise pouvant se réserver la possibilité de refuser le départ de collaborateurs dont les compétences sont considérées par l’entreprise comme indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité dont ils relèvent. La Commission de suivi sera tenue informée de ces situations ainsi que de la motivation des décisions prises.
7.2 – Les modalités de rupture du contrat de travail communes aux départs volontaires dans le cadre d’un projet professionnel externe
Tout départ volontaire accepté et validé s’inscrivant dans le présent cadre donnera lieu à une rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique qui sera formalisée dans le cadre d’un protocole individuel de départ pour motif économique.
7.3 – Les modalités financières de départ communes aux départs dans le cadre d’une embauche en CDI ou CDD et d’un projet de création ou de reprise d’entreprise
Les collaborateurs, dont le départ volontaire pour développer un projet professionnel aura été accepté, bénéficieront des indemnités suivantes, calculées à la date d’effet de la rupture du contrat de travail :
une indemnité principale dont le montant sera calculé sur l’assiette du Salaire Brut de Référence: ½ du Salaire Brut de Référence par semestre d’ancienneté acquis dans l’entreprise avant le 1er janvier 2002 et ¼ du Salaire Brut de Référence par semestre d’ancienneté acquis dans l’entreprise à partir du 1er janvier 2002. Le plafond de cette indemnité est fixé à 24 mois du Salaire Brut de Référence pour tous les collaborateurs, qu’ils soient techniciens ou cadres ;
une indemnité complémentaire de départ volontaire correspondant à 80% du Salaire Brut de Référence par année d'ancienneté.
Il est rappelé que le Salaire brut de référence est calculé comme suit :
Dernier salaire fixe brut annuel divisé par 12*
+ primes fixes brutes** divisées par 12 (base : dernières primes versées au cours des 12 derniers mois)
+ moyenne de la rémunération variable brute sur les 3 dernières années qui précédent l’année de départ divisée par 12 *** limitée à 45.000 euros par an et calculée comme suit :
somme des rémunérations variables perçues au cours des trois dernières années/12
nombre d’années ayant donné lieu au versement d’une rémunération variable
au cours des trois dernières années
* Y compris le 13ème mois.
** Prime de fonctions, complément familial, complément prime de transport, prime enfant handicapé et avantages en nature.
*** Prime exceptionnelle, prime d’astreinte et rémunération variable.
Exemple :
Salaire annuel fixe de 50.000 euros bruts
Somme des rémunérations variables sur les 3 dernières années :
Année xx : 6.000 euros bruts
Année yy : 8.000 euros bruts
Année zz : 10.000 euros bruts
Soit : 24.000 / 3 = 8.000 euros bruts.
Calcul salaire brut de référence annuel : 50.000 + 8.000 = 58.000 euros bruts
Calcul salaire brut de référence mensuel : 58.000 / 12 = 4.833,33 euros bruts
Les deux indemnités sont plafonnées dans les conditions suivantes :
Le montant cumulé de l’indemnité principale de licenciement et de l’indemnité complémentaire de départ volontaire sera plafonné à 32 mois du Salaire Brut de Référence dans la limite de 7 PASS.
Toutefois, si l’indemnité principale s’avérait supérieure au plafond des 7 PASS, l’indemnité totale versée sera au maximum de 24 mois du Salaire Brut de Référence et la limite de 7 PASS ne sera pas appliquée.
7.4 – Les mesures financières spécifiques relatives aux départs pour développer un projet de création ou de reprise d’entreprise
Pour encourager les initiatives de collaborateurs qui souhaiteraient créer leur propre emploi au travers de la reprise ou de la création d’une activité indépendante, il sera prévu une aide au financement des projets.
Cette aide sera d’un montant forfaitaire de 20 000 euros bruts, après avis du cabinet externe spécialisé et validation du dossier par la Commission de validation (pertinence du projet, montant des investissements, ...).
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les collaborateurs devront :
créer ou reprendre une entreprise à condition d’en assurer effectivement le contrôle, c’est à dire détenir au moins 50% du capital ;
exercer une fonction de dirigeant de la société et détenir au moins un tiers du capital de celle-ci, sans qu’aucune autre personne ne détienne plus de la moitié du capital ;
entreprendre l’exercice d’une autre profession non salariée ;
exercer effectivement cette nouvelle activité dans le délai maximum de douze mois à compter de la rupture du contrat de travail.
Le collaborateur bénéficiera de cette aide de 20 000 euros bruts en deux versements :
un premier versement de 10 000 euros bruts au moment de la présentation par le collaborateur d’une attestation notariée de création ou de reprise d’une activité, ou copie d’un extrait d’immatriculation au registre du commerce et des métiers, et ce dans le délai maximum de douze mois à compter de la rupture de son contrat de travail ;
un second versement de 10 000 euros bruts, 12 mois après le premier versement, sur présentation d’un extrait d’immatriculation au registre du commerce et des métiers justifiant que l’activité est toujours effective un an après la création ou la reprise.
Cette somme de 20 000 euros bruts devra être directement affectée au financement de l’activité indépendante nouvellement reprise ou créée. Le statut d’auto entrepreneur ne constituera pas une condition suffisante pour être éligible à cette prime.
En complément, pour favoriser l’adaptation technique à sa nouvelle activité, le collaborateur pourra bénéficier d’un budget de formation spécifique d’un montant de 2 000 euros TTC maximum pour le financement d’actions de formation à la gestion ou au métier principal de l’entreprise créée ou reprise, dispensées par un organisme de formation agréé ou une chambre de commerce et d’industrie, sur présentation de justificatifs.
7.5 – Les autres mesures communes aux départs externes dans le cadre d’une embauche en CDI ou CDD et d’un projet de création ou de reprise d’entreprise
Maintien des avantages sociaux Complémentaires Santé et Prévoyance
Conformément aux textes en vigueur, les collaborateurs quittant l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel externe, pourront prétendre, sous réserve d’ouvrir droit à un revenu de remplacement au titre de l'assurance chômage, au maintien des garanties dont ils bénéficiaient au sein de CEGC en matière de complémentaire santé et de prévoyance, selon les conditions appliquées aux collaborateurs.
Le maintien de ces garanties à titre gratuit est assuré pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, et ce dans la limite maximale de 12 mois.
Dispense d’exécution du préavis
La Direction s’efforcera dans tous les cas où cela s’avèrera possible de répondre positivement aux demandes de dispense de préavis formulées par les collaborateurs. En cas de refus, la Direction motivera sa décision.
Levée des clauses de non concurrence
Sauf circonstances exceptionnelles, CEGC s’engage à lever les clauses de non concurrence des collaborateurs qui réaliseront un départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel.
Priorité de réembauchage
Le collaborateur ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire bénéficiera d’une priorité de réembauchage pendant une durée d’un an à compter du terme de son préavis. Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, le collaborateur devra en faire la demande auprès de CEGC dans l’année qui suit la date de la rupture de son contrat de travail. A partir du moment où le collaborateur en fera la demande, CEGC accusera réception de celle-ci et lui transmettra mensuellement la liste des postes disponibles.
7.6 – Le congé de reclassement
Les collaborateurs ayant un projet professionnel externe (projet de création ou de reprise d’entreprise ou de départ dans le cadre d’une embauche externe via un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de 12 mois minimum) pourront opter pour un congé de reclassement leur permettant de bénéficier d’un conseil personnalisé du cabinet externe spécialisé mandaté par CEGC, afin de les aider à mettre en œuvre leur projet (notamment via des séances de travail individuelles avec un conseiller du cabinet leur permettant d’être accompagnés dans la mise en place des premières démarches).
Ce congé sera d’une durée de 4 mois à compter de la signature du protocole de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique, incluant le préavis dont ils seront dispensés.
Après l’expiration du préavis, le collaborateur bénéficiera d’une allocation dont le montant sera égal à 70 % du salaire retenu en matière d’assurance chômage.
Les collaborateurs devront faire part au moment de la constitution de leur dossier de leur souhait éventuel de bénéficier de ce dispositif. Si la demande de départ volontaire du collaborateur fait l’objet d’un avis favorable de la part de la Commission de validation, le collaborateur devra ensuite opter pour ce dispositif par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 8 jours calendaires à compter de la première présentation du courrier de validation de sa demande de départ en projet professionnel externe, qui comprendra la proposition de congé de reclassement.
Afin de sécuriser le parcours professionnel des collaborateurs, les parties conviennent de renforcer ce dispositif par trois mesures complémentaires :
si une promesse d’embauche présentée par le collaborateur dans le cadre de son projet professionnel externe était conditionnée par la réalisation d’une formation d’adaptation préalable, celle-ci serait prise en charge par l’entreprise dans la limite de 4 000 euros TTC, dès lors qu’elle interviendrait bien au cours du congé de reclassement ;
pour les collaborateurs embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée et dont la période d’essai aurait été rompue à l’initiative de leur nouvel employeur, ces derniers pourront réactiver le congé de reclassement pour la période non consommée du congé restant à courir. En outre, la période du congé restant à courir sera prolongée d’une durée complémentaire de 2 mois ;
pour les collaborateurs ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise : un congé de reclassement d’une durée plus longue dans la limite de 6 mois pourrait être validé, si cela s’avérait nécessaire au regard du projet professionnel du collaborateur. Ce dernier devra en faire la demande motivée au moment de la préparation de son dossier avec le cabinet externe spécialisé. Cette demande sera examinée en Commission de validation lors de la présentation du projet du collaborateur. Si la demande de départ volontaire du collaborateur fait l’objet d’un avis favorable de la part de la Commission de validation sur ces bases, le collaborateur devra opter ensuite pour ce dispositif selon les mêmes modalités que celles précisées ci-dessus.
Article 8 – La mesure d’accompagnement renforcé pour un départ en retraite
Cette mesure financière concerne les collaborateurs relevant des catégories professionnelles et des périmètres d’activités visés dans le Plan d’adaptation des effectifs mis en place au niveau de CEGC et qui sont susceptibles de bénéficier d’une retraite à taux plein (y compris en intégrant un rachat de trimestres) dans le calendrier défini par le Plan, et dans tous les cas, dans un délai maximal de 9 mois à compter de l’ouverture de la période de volontariat du Plan.
Cette mesure reposera sur un dispositif pouvant combiner une aide au rachat de trimestres (permettant aux collaborateurs qui le souhaitent et qui en remplissent les conditions de partir en retraite plus tôt), ainsi que l’octroi d’une prime incitative au départ en retraite.
Les collaborateurs concernés pourront bénéficier de cette aide dans les conditions précisées ci-après.
Mesure financière
L’aide financière consentie par l’entreprise consistera selon les cas/dossiers présentés, alternativement ou cumulativement à :
allouer une aide financière au rachat de trimestres au titre du taux seul (et non au titre du taux et de la durée d’assurance) dans la limite maximale de 12 trimestres (dès lors que le collaborateur remplit bien les conditions légales permettant ce rachat),
octroyer une indemnité complémentaire au départ en retraite.
Cette aide financière, au choix du collaborateur, après examen et validation de sa situation dans les conditions définies par le Plan d’adaptation des effectifs de CEGC, sera définie selon la combinaison des barèmes ci-après :
| Rachat des trimestres | Prime incitative au départ | |
| # Trimestres rachetés | Taux de prise en charge | Montant euros bruts |
| 0 | 0% | 9 600 |
| 1 | 100% | 8 000 |
| 2 | 100% | 5 900 |
| 3 | 100% | 3 000 |
| 4 | 100% | - |
| 5 | 80% | - |
| 6 | 70% | - |
| 7 | 60% | - |
| 8 | 52.5% | - |
| 9 | 50% | - |
| 10 | 45% | - |
| 11 | 40% | - |
| 12 | 37.5% | - |
En l’état actuel des dispositions en vigueur, un mécanisme de minoration/majoration temporaire est appliqué au montant de la retraite complémentaire pour les collaborateurs nés à compter du 1er janvier 1957, et sollicitant la liquidation de leur retraite complémentaire à partir du 1er janvier 2019. En conséquence, en cas de départ volontaire à la retraite impliquant l’application dudit dispositif, l’aide financière décrite ci-dessus sera majorée d’un montant fixé à un 1/12ème du salaire annuel fixe de base brut, pour les collaborateurs concernés.
Conditions pour bénéficier de cette aide financière
Les collaborateurs devront se porter candidat à cette mesure dans le calendrier et les conditions du Plan d’adaptation des effectifs définis au niveau de CEGC.
Ils devront s’engager formellement à partir volontairement en retraite à la première date à laquelle ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein (y compris en intégrant le rachat de trimestres), cette date correspondant à celle définie au moment de la validation de leur dossier.
Ils devront dans ce cadre mettre en œuvre l’ensemble des démarches administratives nécessaires vis-à-vis de leur l’entreprise et des différents organismes de retraite afin de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la date convenue (et fournir en temps utiles l’ensemble des justificatifs demandés par l’entreprise).
Conditions de versement
Si les collaborateurs n’optent pas pour le rachat de trimestres et font le choix de la prime incitative complémentaire : celle-ci leur sera versée par CEGC concomitamment avec l’indemnité de départ en retraite (au moment de la rupture du contrat avec le solde de tout compte).
Si les collaborateurs optent pour le rachat de trimestres : ils bénéficieront d’un versement par avance de l’aide financière consentie par CEGC en fonction du taux de prise en charge prévu par le barème.
Ce versement interviendra sur présentation d’un justificatif de demande de rachat adressé par le collaborateur à la CNAV. Une fois le rachat effectué, le collaborateur adressera concomitamment à CEGC le document justifiant du rachat. Au moment de son départ en retraite, il bénéficiera du versement de l’indemnité de départ en retraite, ainsi que, le cas échéant, de la prime complémentaire prévue par le barème en fonction du nombre de trimestres rachetés.
Dans l’hypothèse où le collaborateur ne partirait pas en retraite à la date qui avait été convenue (première date de liquidation à taux plein), il est alors clairement acté qu’aucune aide financière, quelle qu’en soit la forme, ne sera alors due.
CEGC sera alors déliée de tout engagement de versement de cette aide financière vis-à-vis du collaborateur. Si ce dernier a déjà bénéficié par avance de l’aide financière de l’entreprise au titre du rachat de trimestres de cotisations, cette somme devra alors être remboursée par le collaborateur. Les parties signataires du présent accord actent que ce remboursement obligatoire interviendra au moment du départ du collaborateur, à la date de versement du solde de tout compte.
Article 9 – Les mesures spécifiques relatives au départ externe dans le cadre d’un projet de formation de reconversion professionnelle
9.1 – Les conditions d’éligibilité
Les collaborateurs des catégories professionnelles concernées au sein des périmètres d’activités visés par le plan pourront se porter candidats au départ externe dans le cadre d’un projet de formation de reconversion professionnelle, selon le calendrier défini par le Plan, à condition :
qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins un an à la date d’ouverture de la période de déclaration ;
qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence effective et continue au sein de l’entreprise au cours des 24 mois précédant la période de volontariat ;
qu’ils ne soient pas sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ;
qu’ils n’aient pas notifié par écrit leur démission ;
qu’ils ne soient pas en mesure de faire valoir leur droit à la retraite à taux plein et ce y compris après application du dispositif de rachat de trimestres de cotisations de retraites prévu à l’article 8 du présent accord ;
qu’ils ne soient pas en mesure de faire valeur leur droit à la retraite à taux plein dans un délai de 24 mois précédant la rupture de leur contrat de travail.
Par ailleurs, ils doivent justifier d’un projet de formation de reconversion professionnelle (formation qualifiante, certifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle) identifié et apparaissant nécessaire au regard du projet professionnel du collaborateur.
En dehors des situations de fermeture d’activité, ce départ s’inscrira dans le cadre d’un double volontariat, CEGC pouvant se réserver la possibilité de refuser le départ de collaborateurs dont les compétences sont considérées par elle comme indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité dont ils relèvent.
La Commission de suivi sera tenue informée de ces situations, ainsi que de la motivation des décisions prises.
9.2 – Les mesures financières
9.2.1 – La mesure indemnitaire
Le collaborateur qui ferait l’objet d’un départ volontaire dans le cadre d’une formation de reconversion professionnelle bénéficiera d’une indemnité de licenciement dont le montant sera calculé sur l’assiette du Salaire Brut de Référence tel que défini à l’article 12.3 du présent accord et selon les modalités de calcul suivantes : ½ du Salaire Brut de Référence par semestre d’ancienneté acquis dans l’entreprise avant le 1er janvier 2002 et ¼ du Salaire Brut de Référence par semestre d’ancienneté acquis dans l’entreprise à partir du 1er janvier 2002. Le plafond de cette indemnité est fixé à 24 mois du Salaire Brut de Référence pour tous les collaborateurs, qu’ils soient techniciens ou cadres.
9.2.2 – La prise en charge financière de la formation
La durée ainsi que la prise en charge du coût des frais pédagogiques et des frais d’inscription par CEGC nécessiteront l’accord préalable de cette dernière sur présentation d’un devis émanant d’un organisme agréé après avis du cabinet externe spécialisé.
Le coût de cette formation sera intégralement pris en charge par CEGC dans la limite d’un montant de 15 000 euros HT par collaborateur.
Par ailleurs les frais indirects de formation (hébergement, transport) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
9.3 – Les autres mesures
Dispense d’exécution du préavis
La Direction s’efforcera dans tous les cas où cela s’avèrera possible de répondre positivement aux demandes de dispense de préavis formulées par les collaborateurs. En cas de refus, la Direction motivera sa décision.
Levée des clauses de non concurrence
Sauf circonstances exceptionnelles, CEGC s’engage à lever les clauses de non concurrence des collaborateurs qui réaliseront un départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel.
Priorité de réembauchage
Le collaborateur ayant quitté CEGC dans le cadre d’un départ volontaire bénéficiera d’une priorité de réembauchage pendant une durée d’un an à compter du terme de son préavis. Pour bénéficier de la priorité de réembauchage, le collaborateur devra en faire la demande auprès de CEGC dans l’année qui suit la date de la rupture de son contrat de travail. A partir du moment où le collaborateur en fera la demande, CEGC accusera réception de celle-ci et lui transmettra mensuellement la liste des postes disponibles.
9.4 – Le congé de reclassement
Les collaborateurs quittant CEGC dans le cadre d’un projet de formation professionnelle pourront opter pour un congé de reclassement leur permettant de bénéficier d’un conseil personnalisé du cabinet spécialisé, afin de les aider à mettre en œuvre leur projet (notamment via des séances de travail individuelles avec un conseiller du cabinet leur permettant d’être accompagnés dans la mise en place des premières démarches).
Après l’expiration du préavis, le collaborateur bénéficiera d’une allocation dont le montant sera égal à 70 % du salaire retenu en matière d’assurance chômage.
Dans le cadre de ce parcours, les consultants du cabinet externe spécialisé auront pour mission d’accompagner le collaborateur dans la recherche et la finalisation de son projet.
Ce congé sera d’une durée de 12 mois à compter de la signature du protocole de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique, incluant le préavis dont ils seront dispensés.
Les collaborateurs devront faire part au moment de la constitution de leur dossier de leur souhait éventuel de bénéficier de ce dispositif. Si la demande de départ volontaire du collaborateur fait l’objet d’un avis favorable de la part de la Commission de validation, le collaborateur devra ensuite opter pour ce dispositif par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 8 jours calendaires à compter de la première présentation du courrier de validation de sa demande de départ en projet professionnel externe, qui comprendra la proposition de congé de reclassement.
Article 10 – Les mesures d’accompagnement de la transition d’activité à destination des collaborateurs en fin de carrière
Des congés de fin de carrière, entraînant la suspension du contrat de travail, pourront être mis en place dans les conditions définies ci-après.
10.1 – Les conditions d’éligibilité
Les collaborateurs des catégories professionnelles concernées au sein des périmètres d’activités visés par le Plan pourront bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes à la date fixée pour le début du congé :
exprimer avant la fin de la période de volontariat leur volonté de cesser totalement et définitivement leur activité professionnelle;
avoir, au plus tard au 31 décembre de l’année d’ouverture du dispositif, les conditions pour liquider leur retraite à taux plein dans un délai maximum de trois ans à partir du début du congé de fin de carrière ;
justifier d’au moins un an d’ancienneté dans le Groupe BPCE à la date fixée pour le début du congé de fin de carrière et d’au moins 12 mois de présence effective et continue au sein de l’entreprise au cours des 24 mois précédant la période de volontariat ;
ne pas réunir au moment du départ en congé de fin de carrière les conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein, rachat de trimestres compris ;
s’engager à ne pas faire valoir de droits au chômage pendant toute la période de congé de fin de carrière.
Le bénéfice de ce dispositif exclut, de la part des collaborateurs concernés, la reprise d’une activité professionnelle rémunérée durant toute la durée du congé de fin de carrière.
10.2 – Le régime du congé de fin de carrière et la garantie de ressources
Préalablement à leur entrée dans le dispositif du congé de fin de carrière, les collaborateurs bénéficiaires et CEGC formaliseront les conditions du départ en retraite et du bénéfice du présent congé de fin de carrière dans un protocole.
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat de travail des collaborateurs bénéficiaires sera suspendu.
A ce titre, ces derniers continueront à bénéficier :
du dispositif de Plan d’Épargne Salariale/Plan d’Epargne d’Entreprise et du PERCO en vigueur au sein de CEGC dans toutes ses dispositions dont l’abondement en cas de versement volontaire ;
du dispositif de participation en vigueur pour l’année considérée, selon les modalités suivantes : les collaborateurs étant dispensés d’activité, la présence sera fixée à 0% pour le calcul des droits en fonction de la présence et à hauteur de la rente perçue pour la partie des droits en fonction du salaire ;
du dispositif d’intéressement en vigueur pour l’année considérée, selon les modalités définies par l’accord applicable au sein de CEGC ;
des activités sociales et culturelles du Comité d’entreprise dont ils dépendent. Les subventions versées (activités sociales et culturelles, budget de fonctionnement et chèques vacances) par l’employeur seront calculées sur la base du salaire à temps plein ;
de la médaille du travail.
Par ailleurs, au titre de ce dispositif, les collaborateurs bénéficiaires percevront durant toute la durée de leur congé de fin de carrière une garantie de ressources, versée sous la forme d’une rente brute mensuelle de remplacement, correspondant à 70 % du salaire brut de référence tel que défini à l’article 7.3 du présent accord dans la limite de 2 PMSS, ainsi que 60% du salaire brut de référence pour le montant de la rémunération excédant les 2 PMSS.
La rente mensuelle sera en tout état de cause au moins égale à 2 000 euros bruts.
Cette rente sera indexée chaque 1er avril sur l’évolution des pensions du régime général de Sécurité Sociale dès lors qu’elle aura été versée pendant une durée minimum de 6 mois.
A l’issue du congé, les collaborateurs devront obligatoirement liquider leurs droits à retraite.
10.3 – La couverture Vieillesse, Maladie et Prévoyance
CEGC s’engage à maintenir pendant le congé de fin de carrière, dans les conditions définies par le Plan d’adaptation des effectifs, l’ensemble des droits AGIRC et ARRCO dans le cadre des délibérations D25 et 22B du régime général de retraite, les droits issus de retraite supplémentaire sur la base du salaire que le collaborateur aurait perçu s’il était resté en activité. Sur la base du salaire ainsi reconstitué, les cotisations salariales seront à la charge du collaborateur en congé de fin de carrière, et les cotisations patronales à la charge de l’entreprise.
Il est précisé que la faculté de pouvoir continuer à cotiser sur la rémunération d’activité (temps plein) résulte de la contrepartie de n’exercer aucune autre activité professionnelle affiliant l’intéressé à un régime de sécurité sociale obligatoire.
S’agissant des régimes frais de santé et de prévoyance, les collaborateurs en congé de fin de carrière en bénéficieront selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Le collaborateur en congé de fin de carrière cotisera obligatoirement à l’ensemble de ces régimes.
Les changements d’organisme d’assurance pour les collaborateurs en activité s’imposeront aux collaborateurs en congé de fin de carrière.
10.4 – L’indemnité de fin de carrière
Au moment de leur départ en congé de fin de carrière, les collaborateurs bénéficiaires percevront par anticipation l’indemnité de départ en retraite, calculée et versée sous forme de capital, selon les conditions définies au sein de CEGC et intégrant l’ancienneté acquise au terme du congé de fin de carrière.
Il est précisé que le montant de cette indemnité de départ en retraite sera majoré d’un montant brut forfaitaire de 9 600 euros.
10.5 – Les droits à congés
Le congé de fin de carrière prend effet le premier jour d’un mois civil. La totalité des jours de congés annuels, RTT, CET, jours de fractionnement y compris les congés en cours d’acquisition devra être consommée avant le départ en congé de fin de carrière. Les collaborateurs pourront bénéficier d’une indemnité compensatrice à ce titre pour le reliquat de congés inférieur à un mois.
10.6 – La prise en compte d’éventuelles évolutions législatives en matière de retraite
Si des collaborateurs n'avaient pas, à la fin de leur congé de fin de carrière, le nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d'une retraite à taux plein en raison d'une évolution de la législation, CEGC s'engage à prolonger leur congé jusqu'à la date où ils pourraient prétendre à une retraite à taux plein dans la limite de 4 trimestres. Au-delà, les parties au présent accord se rencontreront pour définir les règles à adapter le cas échéant.
Chapitre 3 : Le suivi, la durée, la prise d’effet, la révision/dénonciation et les formalités de dépôt de l’accord
Article 11 – Le suivi de l’accord
Il est institué une Commission de suivi de l’application des mesures du présent accord.
Cette Commission examinera :
l’articulation de ce texte avec les autres accords d’ores et déjà en vigueur au sein de CEGC ou du Groupe BPCE ;
l’impact des éventuelles évolutions législatives ou règlementaires significatives sur les dispositifs prévus par le présent accord.
La Commission est composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative et de représentants de la Direction.
Article 12 – La durée et la prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit le 30 juin 2020.
Il prendra effet à compter de sa date de signature. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Article 13 – La révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
conformément aux dispositions légales, les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les Organisations Syndicales Représentatives habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
Article 14 – Le dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.
Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à La Défense, le 29 avril 2019, en 3 exemplaires originaux.
Pour la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions,
Pour l’organisation syndicale SNB CFE-CGC,
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