Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez RECYTECH SA (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

(Article L.2242-8 du Code du Travail)

Préambule :

Sous l’impulsion de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, RECYTECH a conclu le 28/06/2016 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur la formation professionnelle et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, domaines d’action propres à améliorer également la qualité de vie au travail.

Cet accord étant arrivé à son terme, les parties ont décidé de rouvrir des négociations sur ces thèmes, ainsi que sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-8 du Code du Travail.

Préalablement à cette négociation, les parties ont fait le bilan de l’accord égalité professionnelle écoulé. Il en ressort que :

• Développement du recours au temps de travail individualisé en évitant le travail à temps partiel afin de limiter l’impact sur la rémunération et donc l’acquisition de points de retraite : 2 recours au dispositif.

• Priorité d’accès à la formation à l’issue d’un congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale) : 1 congé familial pris sur la période de l’accord suivi d’une formation interne lors du retour.

• Accueil de collégiens dans le cadre d’une action de promotion des métiers de l’industrie : 3 actions école/entreprise avec le collège Zola de Fouquières-lez-Lens.

Les parties ont également analysé au préalable la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de RECYTECH en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

En synthèse, il en ressort les points marquants suivants :

• faible représentation des femmes parmi le personnel (4 femmes sur un effectif total de 47 personnes)

• absence de femme parmi le personnel de production et l’encadrement,

• présence de 3 femmes dans des postes administratifs intermédiaires (et 1 homme) et 1 femme sur un poste unique.

Il est à noter que ces caractéristiques rendent impossible la comparaison statistique entre hommes et femmes puisqu’aucun poste n’est à la fois tenu par un homme et par une femme dans une même catégorie professionnelle.

Ainsi que cela a été constaté dans l’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la situation constatée s’explique essentiellement par une sous-représentation des femmes dans les filières techniques de formation, pourvoyeuses de candidats au recrutement et par une absence totale de candidatures féminines lors des recrutements sur les postes de production.

A l’instar de la branche, les parties entendent ainsi donc renforcer leurs engagements en matière de promotion des métiers et de la mixité, notamment auprès des jeunes en phase d’orientation.

Un point a également été fait sur la situation de l’entreprise en matière d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-8 du Code du travail, et il a vocation à améliorer globalement la qualité de vie au travail, en favorisant une meilleure articulation vie personnelle/professionnelle et la suppression des écarts de rémunération, en fixant des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en luttant contre les discriminations interdites et en favorisant l’emploi des travailleurs handicapés.

Le présent accord portant notamment sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il exonère l’entreprise, qui compte au moins 50 salariés, de la pénalité visée à l’article L.2242-9 du Code du travail.

C’est ainsi qu’ont été convenues les dispositions suivantes :

Entre :

• La société RECYTECH SA, au capital de 6 240 000 € dont le siège est 43 route de Noyelles à Fouquières Lez Lens (62 740), représentée par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires

D’autre part,

Article 1 - Champ d’application :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise RECYTECH.

Article 2 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

1. Horaires individualisés

Les parties s’engagent à poursuivre le développement du recours au travail à temps plein selon des horaires individualisés afin de faciliter la prise en compte de contraintes familiales dans la détermination des plages de travail (par exemple pour tenir compte des heures d’ouverture de garderie, école…).

Les parties rappellent que ce type d’aménagement est également un outil permettant de favoriser le maintien à temps plein du personnel et ainsi limiter le recours au travail à temps partiel, lequel, statistiquement, explique une partie des écarts de rémunération (et de pensions) entre femmes et hommes. En effet, selon les chiffres INSEE 2014, 19% des salariés en France travaillent à temps partiel. Parmi ces salariés, 79% sont des femmes.

2. Congé pour enfant malade

Les parties rappellent que, conformément à l’article L.1225-61 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Par le présent accord, les parties conviennent d‘améliorer le dispositif légal précité :

L’employeur assurera le maintien de salaire en cas de congé enfant malade répondant aux conditions légales dans la limite de 1 jour ouvré par année civile et par salarié, selon les règles en vigueur en matière de congés payés.

Article 3- Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Objectifs et mesures en matière de suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, et de rémunération effective :

Les éléments analysés durant la négociation ne montrent pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle identique, ni de différence de déroulement de carrière.

En outre, les parties précisent que les différentes actions contenues dans le présent accord concourent d’une manière générale à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La direction s’engage à poursuivre leur action de manière non discriminatoire, notamment en matière salariale et réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle basée uniquement sur les connaissances, les compétences et les capacités d’évolution de chacun.

Dans ce domaine, il a été décidé de retenir un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Dans le domaine, les parties se fixent l’objectif de progression suivant : limiter l’impact d’une activité à temps partiel sur la rémunération du personnel.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : développement du recours au temps de travail individualisé en évitant le travail à temps partiel afin de limiter l’impact sur la rémunération et donc l’acquisition de points de retraite.

Afin d’assurer le suivi de la réalisation de l’objectif et l’efficacité de l’action, l’indicateur chiffré retenu est le suivant : nombre du recours au dispositif.

Enfin, dans le domaine, les parties se fixent l’objectif de progression suivant : sensibiliser le service du personnel aux enjeux de l’égalité professionnelle F/H (H/F).

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Doter le service RH des guides « égalité professionnelle F/H (H/F) » réalisés par l’Observatoire des Métiers de la Métallurgie

Afin d’assurer le suivi de la réalisation de l’objectif et l’efficacité de l’action, l’indicateur chiffré retenu est le suivant : Liste des guides remis au Service du Personnel et nombre de diffusion.

• Objectifs et mesures en matière de formation professionnelle :

Dans ce domaine, il a été décidé de retenir un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Dans le domaine de la formation professionnelle, les parties se fixent l’objectif de progression suivant : accompagner les salariés bénéficiant d’un congé familial (congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation 100%, de présence parentale) en facilitant leur réadaptation au retour.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : donner priorité d’accès à la formation d’adaptation dans l’année suivant la reprise d’activité à l’issue d’un congé familial.

Afin d’assurer le suivi de la réalisation de l’objectif et l’efficacité de l’action, l’indicateur chiffré retenu est le suivant : nombre de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé.

• Objectifs et mesures en matière d’embauche/accès à l’emploi :

Le diagnostic témoigne de la faible présence des femmes dans l’entreprise, et de leur absence dans les métiers de production. Comme déjà indiqué, cela s’explique essentiellement par la sous-représentation des femmes dans les filières professionnelles et techniques, sources de main d’œuvre pour toute entreprise de la Métallurgie.

Les parties s’engagent donc en faveur d’une plus grande mixité des emplois et notamment de l’accès des femmes à l’emploi industriel. Dans le domaine de l’embauche, il a été décidé de retenir un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Dans le domaine de l’embauche, les parties se fixent l’objectif de progression suivant : Communiquer sur la mixité des emplois et assurer la promotion des métiers dans l’Industrie avant la phase d’orientation.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : accueillir au moins une fois pendant la durée de l’accord, des collégiens dans le cadre d’une action de promotion des métiers ou intervenir au moins une fois pendant la durée de l’accord, dans un établissement scolaire dans ce cadre.

Afin d’assurer le suivi de la réalisation de l’objectif et l’efficacité de l’action, l’indicateur chiffré retenu est le suivant : nombre annuel d’actions école/entreprise menée par Recytech.

Dans le domaine de l’embauche, les parties se fixent l’objectif de progression suivant : Mixité de candidats répondant aux annonces diffusées par l’entreprise.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

Afin d’assurer le suivi de la réalisation de l’objectif et l’efficacité de l’action, l’indicateur chiffré retenu est le suivant : nombre d’offres d’emploi analysées et vérifiées.

Article 4 - Modalités de suivi :

Le suivi de la mise en œuvre des actions du présent accord sera réalisé annuellement lors de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera effectué lors de la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Les parties conviennent conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail de modifier la périodicité de la négociation annuelle obligatoire visée à l’article L.2242-8 du Code du travail et de porter la périodicité de cette négociation de 1 à 3 ans, sous réserve du caractère majoritaire du présent accord.

Dans ce cadre, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2022. En application de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

A noter :

Article 6 – Révision :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 – Formalités :

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Lens. 

Rapport entre accord d’entreprise et accord de branche :

Les parties rappellent que, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément à l’article L2253-1 du code du travail, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

à Fouquières lez Lens, le 6 Décembre 2019

Pour la société RECYTECH SA

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Pour les organisations syndicales représentatives signataires

C.G.T.

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CFE-CGC

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F.O.

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