Avenant de révision intégrale de l’

Accord relatif au dialogue social au sein de Nespresso France SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Nespresso France SAS au capital de 1.360.000 euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro 382 597 821, dont le siège social est situé 1 Boulevard Pasteur - 75015 PARIS, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la   « société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• Fédération des Services CFDT, représenté par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx et Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en leur qualité de délégués syndicaux ;

• CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx et Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en leur qualité de délégués syndicaux ;

• CFTC, représenté par Mesdames xxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en leur qualité de déléguées syndicales ;

• CGT, représenté par Mesdames xxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en leur qualité de déléguées syndicales ;

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »

SOMMAIRE 

PREAMBULE

CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1. Cadre juridique

Article 2. Champ d’application

CHAPITRE II - PRINCIPES GENERAUX DU DIALOGUE SOCIAL :

Article 3. Principes communs

Article 4. Engagements réciproques

CHAPITRE III - LES MOYENS ET LE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES DU DIALOGUE SOCIAL

Article 5. Information :

Article 6. Organisation du travail et aménagement

Article 7. Dispositions communes relatives aux crédits d’heures

Article 8. Dispositions communes relatives aux déplacements

Article 9. Dispositions communes relatives aux locaux

Article 11. Moyens et fonctionnement du CSE

Article 10. Moyens et fonctionnement des organisations syndicales

Article 10.1 Représentation nationale : le comité social et économique central de la société Nespresso France (le CSEC)

Article 10.2 Représentation locale : comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE)

Article 11. Moyens et fonctionnement des organisations syndicales

CHAPITRE IV. LA GESTION DE CARRIERE ET EMPLOYABILITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 12. Conciliation entre la carrière professionnelle et l’exercice d’un mandat

Article 13. Suivi individuel

Article 14. Suivi de l’évolution salariale

Article 15. Suivi de la Direction des Ressources Humaines

CHAPITRE V. COMMUNICATION

Article 16. Base de données économiques et sociales

Article 17. Affichage

Article 18. Tracts, publications et réunions

Article 19. Utilisation de la messagerie électronique

Article 20. Espace intranet dédié aux IRP

CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 21. Date d’application

Article 22. Suivi de l’accord

Article 23. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Article 24. Formalités de publicité

Suite à la réforme des instances représentatives du personnel issue des « ordonnances Macron » qui crée le Comité Social et Economique (CSE) en lieu et place des instances représentatives du personnel existantes, de nombreuses dispositions de l’accord relatif au dialogue social au sein de Nespresso France deviendront obsolètes à l’issue des prochaines élections du CSE, prévues au 1^er Trimestre 2019.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin de déterminer le nombre et le périmètre des différents établissements, et préciser les conditions de fonctionnement des instances, tout en conservant la volonté commune d’un dialogue social permanent entre tous les acteurs.

Par souci de simplification, le présent avenant reprend tous les articles de l’accord initial signé en date du 21 juin 2017 relatif au dialogue social au sein de Nespresso France, et il se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet pouvant exister.

PREAMBULE

1. Nespresso au sein du Groupe Nestlé en France

La société Nespresso France SAS appartient au groupe Nestlé, au sein duquel le dialogue social est un facteur d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise, un levier de performance économique et social de l’entreprise et un vecteur de bien-être au travail, permettant, une politique sociale moderne, porteuse de progrès.

2. Nespresso acteur du dialogue social

La société Nespresso France SAS connaît depuis plusieurs années un développement constant. Des négociations sur ce sujet ont été menées en 2008, 2010 et 2014 et ont abouti à un accord en 2017. La révision du présent accord rappelle l’importance que les parties signataires attachent au développement d’un dialogue social constructif, solide et responsable devant permettre la prise en compte des intérêts des salariés et l’accompagnement du développement économique de l’entreprise. Les parties considèrent la mission de représentant du personnel comme une richesse dans une carrière professionnelle.

3. Les acteurs du dialogue social

Les Parties rappellent que le dialogue social est l’affaire de tous les acteurs de l’entreprise, Direction, représentants du personnel¹, mais aussi management et collaborateurs.

4. Des principes et des règles partagés

Les parties rappellent qu’un représentant du personnel ne peut être discriminé en raison de son appartenance ou de son activité syndicale, qu’il doit pouvoir librement exercer ses mandats dans l’entreprise, notamment participer aux réunions organisées par l’employeur sans qu’il lui en soit fait grief, et bénéficier d’un traitement égalitaire notamment en termes de rémunération et d’évolution de carrière, l’exercice du mandat de représentant du personnel s’intégrant naturellement dans la vie professionnelle des salariés.

Les signataires rappellent leur attachement au principe selon lequel l’exercice d’un mandat de représentant du personnel est compatible avec la poursuite d’une évolution professionnelle normale au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent par ailleurs qu’elles sont attachées à ce que les représentants du personnel conservent leur employabilité et un lien fort avec l’activité de l’entreprise pour être au plus près dans l’accompagnement des salariés.

Ainsi la Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de mettre en place des règles et pratiques partagées, définies d’un commun accord, adaptées à l’évolution de l’entreprise et fondées sur quatre piliers que sont :

-l’information,

-la consultation,

-la négociation

-la conciliation,

qui impliquent une réciprocité dans les engagements des différentes parties prenantes, dans le respect des droits et devoirs de chacun.

Le présent accord a donc pour objet de rappeler et préciser :

- les principes du dialogue social,

- la nature et le rôle des acteurs du dialogue social,

- les moyens mis à disposition des représentants du personnel et le fonctionnement des instances.

- la gestion et le déroulement de carrière des représentants du personnel,

- les modalités de communication à la disposition des représentants du personnel

CHAPITRE I. CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales en vigueur relatives à la négociation collective en entreprise, aux rôles et missions des représentants du personnel.

Il s’inscrit également dans le respect des dispositions étendues de la convention collective nationale de branche de la vente à distance (IDCC 2198).

Il annule et remplace l’ensemble des dispositions, usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise qui pourraient avoir le même objet.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Nespresso France SAS, sur l’ensemble de ses sites situés en France.

CHAPITRE II. LES PRINCIPES GENERAUX DU DIALOGUE SOCIAL

Article 3. Principes communs

Les parties signataires affirment leur attachement au rôle joué par les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, dans le respect du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur en prenant en compte la volonté de :

• Développer le dialogue social de proximité et la concertation au niveau de l’entreprise, notamment par :

• l’implication du management de proximité dans le dialogue direct avec les salariés et leurs représentants,

• la conduite au niveau de l’entreprise, avec l’implication des ressources humaines, des discussions et processus de concertation concernant l’ensemble de l’entreprise ou des thèmes généraux.

• Gérer de manière préventive les tensions en impliquant le management, les ressources humaines et la représentation du personnel pour favoriser :

• la mise en œuvre d’un dialogue social régulier permettant de mettre en évidence les facteurs de tensions,

• la recherche de réponses à ces tensions prioritairement par le dialogue et la négociation,

• la communication transparente et sincère sur l’avancée de la concertation engagée et des propositions faites.

1. S’agissant des relations individuelles

Les parties réaffirment que le dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit dès la conclusion du contrat de travail entre le salarié et ses responsables hiérarchiques, afin de collaborer efficacement aux objectifs de l’entreprise.

A cet effet, les modes de gestion du personnel, les possibilités de formation et d’évolution dans l’entreprise, ainsi que les perspectives de développement professionnel s’inscrivent en ce sens.

Le dialogue social trouve sa manifestation pleine et entière au plan individuel notamment dans les échanges entre les salariés et leur hiérarchie directe, aidée en cela par la Direction des Ressources Humaines pour laquelle le dialogue et la concertation constituent l’une des missions prioritaires.

2. S’agissant des relations collectives

Les Instances Représentatives du Personnel prévues par la loi bénéficient de moyens appropriés à leurs missions, dont elles ne sauraient dénaturer l’utilisation dans ce cadre.

La Direction de la société Nespresso France SAS reconnaît ainsi la place privilégiée qu’elles occupent au cœur des changements économiques, des évolutions structurelles de l’entreprise et de ses ambitions collectives.

Les représentants du personnel constituent des interlocuteurs essentiels de la vie sociale de l’entreprise. Ils constituent, dans le respect de leurs mandats, des interfaces essentielles dans la représentation et l’assistance des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Les délégués syndicaux sont notamment acteurs et vecteurs de négociations sociales dans l’entreprise.

Article 4. Engagements réciproques

1. Engagements de la Direction et de ses Représentants

La Direction s’engage au strict respect des libertés individuelles et collectives des représentants du personnel au sein de l’entreprise ainsi qu’elle l’opère pour l’ensemble de ses salariés.

Elle s’engage également à n’opérer aucun traitement discriminant et différent entre salariés, qu’ils soient titulaires ou non de mandats de représentant du personnel, conformément aux articles L. 1132-1, L. 2141-4 et L. 2141-5 du code du travail.

2. Engagements des représentants du personnel

Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel utilise les crédits d’heures dont il dispose ainsi que les divers congés dont il peut bénéficier conformément à leurs objets respectifs.

Il respecte le volume maximal des crédits d’heures accordés par la loi et le présent accord, sauf circonstances exceptionnelles justifiant des dépassements de crédits d’heures, dans le cadre fixé par la législation.

Il s’engage également à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion qui lui incombe, conformément aux dispositions des articles L.2315-3 du code du travail, s’agissant des informations identifiées comme telles par la Direction, ainsi que celles qui, bien que non strictement confidentielles, pourraient avoir des conséquences sur l’organisation de l’entreprise et sa position au regard de la concurrence si elles étaient diffusées.

La confidentialité n’empêche pas la Direction et les représentants du personnel de communiquer aux salariés des informations générales relatives aux projets présentés auprès des différentes instances représentatives du personnel afin d’informer les collaborateurs de ces projets.

Conformément aux dispositions légales en vigueur visant à favoriser le partage des responsabilités sociales et syndicales au sein de l’entreprise entre les femmes et les hommes, les organisations syndicales respecteront les dispositions de l’article L.2314-30 du Code du Travail qui prévoient que, lors de l’établissement des listes de candidats aux élections des Comités Sociaux & Economiques d’établissement, pour chaque collège électoral, les listes de candidats soient composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes seront composées alternativement d'un candidat de chaque sexe.

CHAPITRE III - MOYENS ET FONCTIONNEMENT DES INSTANCES DU DIALOGUE SOCIAL

Les parties conviennent que des moyens sont nécessaires à la réalisation des missions dévolues aux représentants du personnel disposant de mandat électif ou désignatif. Ces moyens seront détaillés ci-après.

ARTICLE 5. INFORMATION

1. Information sur le calendrier des réunions des Institutions Représentatives du Personnel

Pour favoriser le bon fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel et faciliter la conciliation entre exercice d’un mandat et activité professionnelle, chaque début de semestre la Direction établira un calendrier prévisionnel des réunions des différentes Instances Représentatives du Personnel susceptibles de se tenir pour le semestre en cours, compte tenu à la fois des obligations légales et des sujets nécessitant une concertation obligatoire au regard des dispositions légales et conventionnelles.

Ce calendrier sera communiqué aux équipes managériales de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines par tout moyen approprié et régulièrement mis à jour des dates de réunions (des CSE ou de négociation).

2. Information du responsable hiérarchique

La Direction des Ressources Humaines informe chaque responsable hiérarchique des missions de représentant du personnel d’un collaborateur dans leur équipe.

L’information porte sur la nature du mandat, des responsabilités associées et sur le volume de crédit d’heures auquel s’ajoutent les heures de réunions prévisionnelles auxquelles il participe et dont il ne maitrise généralement ni la fréquence ni la durée.

Le représentant du personnel informe son responsable hiérarchique de sa participation aux différentes réunions.

3. Sensibilisation du management et de la Direction au dialogue social

Les managers et les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines concernés, seront sensibilisés aux règles du droit du travail, au fait syndical, au dialogue social, et aux dispositions du présent accord, afin d’en être, au même titre que les représentants du personnel, les ambassadeurs.

ARTICLE 6. Organisation du travail et aménagement

L’utilisation d’un crédit d’heures et la participation aux réunions initiées par la Direction doivent être prises en compte dans l’organisation du travail et des équipes, ainsi que dans la fixation et le suivi des objectifs des représentants du personnel.

Les représentants du personnel doivent rechercher les moyens de concilier l’utilisation de ce crédit d’heures avec leur activité professionnelle par une bonne organisation de leurs activités et réunions.

Il appartient au responsable hiérarchique d’aménager les plannings et activités du salarié, en concertation avec l’intéressé en fonction du ou des mandat(s) exercé(s) et de la part d’activité professionnelle qui en résulte, tout en veillant à préserver l’intérêt professionnel de son emploi ainsi que ses possibilités d’évolution professionnelle.

Les moyens matériels et humains mis en œuvre dans une équipe où est présent un représentant du personnel pourront être adaptés ou complétés s’ils s’avèrent insuffisants pour permettre le bon fonctionnement du service.

Article 7. DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AUX CREDIT D’HEURES

Pour permettre aux représentants du personnel de mener à bien les missions de leurs mandats, ces salariés disposent d’heures de délégation. Le nombre d’heures de délégation varie en fonction du mandat détenu et de l’effectif de l’établissement, et relèvent des dispositions légales et/ou de dispositions conventionnelles en vigueur prévues par le présent accord. Si des dispositions conventionnelles de branche plus favorables venaient à être mises en place au niveau de la Branche professionnelle, elles seraient applicables à Nespresso France.

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et sont à ce titre rémunérées comme telles à l’échéance normale de paie.

1. Décompte du crédit d’heures

Le temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de ses fonctions est décompté progressivement du crédit d’heures.

Le crédit d’heures et le temps passé en réunion avec l’employeur se décomptent en heures effectives (heures & minutes) pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures (y compris pour les salariés en forfaits heures).

Pour les représentants du personnel disposant d’une convention de forfait en jours, le crédit d’heures et le temps passé en réunion avec l’employeur se décomptent en demi-journées, 4 heures de crédit d’heures étant converties en une demi-journée. Le nombre d’heures du crédit d’heures est converti en demi-journées, arrondies à l’entier supérieur si besoin.

Le crédit d’heures est attribué mensuellement et individuellement à chaque représentant du personnel titulaire au sein d’un CSE. Cependant conformément aux dispositions de l’article R 2315-5 du code du travail, le temps prévu à l'article L. 2315-7 peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.

Conformément aux dispositions de l’article R.2315-6 du Code du Travail, la répartition (mutualisation) des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, prévue à l'article L. 2315-9, ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1 du Code du Travail.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

Par exception aux articles R. 2315-5 & R 2315-6 du Code du Travail, les parties conviennent des dispositions complémentaires suivantes :

-les 12 mois s’entendent de 12 mois civils glissants ;

-l’information de l’employeur (Direction des Ressources Humaines & responsable hiérarchique du représentant du personnel bénéficiant par effet de la mutualisation d’un crédit d’heures complémentaire) pourra, si cela s’avère nécessaire, être ramenée à 48 heures (2 jours ouvrés), sauf en cas de gêne manifeste à la bonne marche de l’entreprise ;

-l’information écrite pourra se faire par communication électronique. Elle comprendra impérativement, afin d’être prise en compte, le nombre d’heures concernées, ainsi que le nom du titulaire qui cède les heures qu’il détenait du fait de son mandat et les bénéficiaires, titulaires ou suppléants.

Les parties se rencontreront dans le courant du 1^er Trimestre 2019 afin de préciser le mode opératoire qui sera appliqué (modalités d’adressage des informations, de mise à jour des compteurs, d’information des différents soldes, …).

Le crédit d’heures mensuel (et non reportable) accordé aux délégués syndicaux, selon les dispositions légales en vigueur, est mutualisable, dans le mois civil, entre les délégués syndicaux d’une même organisation syndicale et d’un même établissement.

Par exception, le crédit d’heures conventionnel supplémentaire prévu dans cet accord accordé aux délégués syndicaux centraux pourra être mutualisé avec l’ensemble des délégués syndicaux, quelle que soit l’organisation syndicale, ou membre du Comité Social Economique d’Etablissement, quel que soit son mandat, collège ou organisation syndicale.

Ne s’imputent pas sur le crédit d’heures le temps passé pour :

-les réunions périodiques obligatoires et les réunions extraordinaires du CSEE ou CSEC ;

-les réunions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ou CSSCT centrale & les visites faites par les membres de la CSSCT dans les conditions prévues à l’article 10.2.D.d du présent accord);

-les réunions des commissions (hors CSSCT), dans la limite d’une durée annuelle globale de ces réunions de 60 heures

-les réunions initiées par l’employeur : réunions de négociation, groupes de travail, réunions locales, etc.

-se rendre aux réunions initiées par la Direction lorsqu’elles ne se déroulent pas sur le lieu de travail habituel du représentant du personnel.

2. Utilisation du crédit d’heures et information du responsable hiérarchique

L’utilisation du crédit d’heures par le représentant du personnel n’est pas soumise à autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant.

Son utilisation, lorsqu’elle a lieu durant les horaires habituels de travail et dans le cadre du crédit d’heures alloué, est considérée comme conforme à son objet.

Cependant, afin de limiter les conséquences organisationnelles d’absences non prévues, les représentants du personnel s’efforceront, hors circonstances exceptionnelles, de planifier leurs absences en délégation le plus en amont possible, et d’en informer leur responsable hiérarchique au moins 48 heures avant le début de l’absence.

Les parties conviennent que ces règles sont un élément essentiel du dialogue social, et constitueront un des points qui sera abordé en commission de suivi du présent accord.

Cette absence doit être signifiée dans l’outil de gestion des temps (Kronos), ou à défaut par courrier électronique, permettant de s’assurer de la bonne réception de l’information par le responsable hiérarchique.

Dans tous les cas, et notamment pour des raisons de sécurité, même en cas de circonstances exceptionnelles, un représentant du personnel doit informer par tous moyens préalablement à son départ en délégation son responsable hiérarchique.

La Direction s’efforcera de mettre en place les moyens les plus appropriés afin que cette information puisse être rapide, traçable et remontée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais (application mobile par exemple).

3. Délégations pendant une période de congés

Le droit à congés payés est un droit à repos. Ainsi, tout travail effectif est interdit durant ces périodes. Un représentant du personnel ne peut cumuler une indemnité de congés payés avec le paiement de la rémunération effective des heures de délégation ou du temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur.

En conséquence, si jamais un représentant du personnel devait participer à une réunion à l’initiative de l’employeur ou utiliser des heures de délégation durant ses congés, la journée de congés ne serait pas décomptée.

4. Délégations pendant une période de suspension du contrat de travail indemnisée par la sécurité sociale

L’indemnisation par la sécurité sociale repose sur l’impossibilité d’exercer son activité professionnelle (suspension du contrat de travail), notamment en cas de maladie, accident de trajet ou travail, congé maternité, paternité ou d’adoption.

En conséquence, en cas de délégation ou réunion avec l’employeur durant une telle période, en l’absence d’accord du médecin traitant ayant délivré l’arrêt correspondant, les heures correspondantes ne donneront pas lieu à rémunération.

5. Délégation des salariés travaillant à temps partiel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail mensuel des salariés à temps partiel ne peut être réduit de plus d’1/3 par l’utilisation du crédit d’heures, le solde devant, le cas échéant, être pris en dehors de l’horaire habituel de travail.

Il pourra alors donner lieu au paiement d’heures complémentaires.

6. Délégation en dehors des heures de travail

Les parties conviennent que l’exercice des mandats de représentants du personnel doit s’effectuer dans le respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Cependant, les représentants du personnel dont l’exercice des mandats excède 30%² de leur temps de travail pourront choisir d’utiliser leurs heures de délégation en dehors du temps de travail, dans la limite de 14 heures par mois (ou 2 jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours).

A l’exception des situations mentionnées au paragraphe ci-dessus et des salariés à temps partiel, les délégations en dehors du temps du temps de travail doivent avoir un caractère exceptionnel.

Les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos journalier, hebdomadaire et dominical, telles que définies dans le code du travail et dans les dispositions conventionnelles applicables au sein de Nespresso France SAS, s’appliquent aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs mandats.

En conséquence, dans le cas exceptionnel où un représentant du personnel serait amené à exercer ses missions en dehors de ses horaires de travail et prendre des heures de délégation, le représentant du personnel devra en informer préalablement son responsable hiérarchique et justifier que l’utilisation des heures de délégation en dehors de son temps de travail est due à des circonstances exceptionnelles.

En cas de difficultés récurrentes de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, la Direction mettra en place un entretien avec le responsable hiérarchique et ressources humaines du représentant du personnel. Celui-ci pourra être accompagné par un délégué syndical de son organisation syndicale ou un représentant du personnel de son choix.

Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif, et rémunérées comme telles, sous réserve de contestation ultérieure par la Direction en cas d’absence de justification notamment. Ces heures pourront donner lieu au paiement de majorations au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.

7. Dépassement du crédit d’heures

Conformément aux dispositions légales, un représentant du personnel peut être amené à dépasser son crédit d’heures mensuel, dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel individuel dont il dispose.

Lorsqu’un membre suppléant du CSEE bénéficie d’heures de délégation par le biais de la mutualisation entre les membres du CSEE, le montant total d’heures de délégation dont il peut disposer dans un mois civil ne peut excéder 1,5 fois le crédit alloué à un membre titulaire du CSEE.

Tout dépassement au-delà de cette limite ne peut survenir qu’en cas de circonstances exceptionnelles. La Direction des Ressources Humaines devra être informée au préalable de la demande de dépassement et des circonstances exceptionnelles justifiant cette demande.

Ce temps de dépassement ne sera rémunéré qu’à condition que son utilisation soit dûment justifiée dans le mois qui suit le dépassement auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 8. DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AUX DEPLACEMENTS

1. Liberté de déplacement

Les représentants du personnel se déplacent librement dans l’Entreprise durant les heures de délégation, sous réserve de pouvoir justifier de leur appartenance à l’entreprise.

2. Les temps de déplacement

Les temps liés au déplacement sont rémunérés conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.

Ainsi, tout temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail pour se rendre à une réunion initiée par la Direction est considéré pour les représentants du personnel comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel.

La part des temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Tout temps de déplacement, notamment au retour, qui ne serait pas justifié au regard de l’heure de fin de la réunion, ne donnera pas lieu à compensation pour le temps supplémentaire ainsi engendré.

Les temps de déplacement pour se rendre à une réunion non initiée par la Direction ne donnent pas lieu à rémunération mais peuvent s’imputer sur le crédit d’heures, au choix des représentants du personnel, sauf dispositions particulières prévues au présent accord.

Le temps de trajet entre deux réunions obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction qui ne se tiendraient pas sur le même site est rémunéré comme du temps de travail.

3. Règles générales de prise en charge des frais de déplacement des Institutions Représentatives du Personnel

Les frais générés par les déplacements pour se rendre aux réunions obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction seront pris en charge par la Direction selon les barèmes en vigueur dans la société.

Les horaires seront choisis de telle sorte que les horaires de transport correspondent au mieux aux heures de début et de fin prévisionnelle des réunions.

Dans l’hypothèse où la réunion commence en début de matinée (10 heures ou avant), il sera offert la possibilité aux représentants du personnel travaillant sur des sites éloignés du lieu de réunion d’arriver la veille. Dans ce cas la Direction prendra à sa charge dans la limite des barèmes en vigueur dans l’entreprise les frais d’hôtel et de restauration afférents.

Article 9. DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AUX LOCAUX MIS A LA DISPOSITION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Dans le cadre de leur mandat, il peut être mis à disposition des instances Représentatives du Personnel un local ou local partagé entre instances représentatives.

Les instances représentatives du personnel ont l’usufruit de ce local, l’entreprise en demeurant le propriétaire.

La Direction, pour des raisons de sécurité des personnes et des biens, doit pouvoir y accéder. Elle conservera donc un jeu de clefs des locaux concernés et les instances représentatives ne pourront pas changer ou faire changer les serrures de leur local.

Article 10. Mise en place d’un comité social et économique central (CSEC) et de comités sociaux et économiques d’établissement (CSE)

Compte tenu de l’organisation de la société, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un comité social et économique central (CSEC) et des comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE).

Pour ce faire, il convient de définir le périmètre des établissements distincts afin de tenir compte de la cartographie opérationnelle et d’offrir aux représentants du personnel l’interlocuteur adapté à ces questions spécifiques.

Les Parties conviennent ainsi de mettre en place des comités sociaux et économiques d’établissements qui seront déterminés, non pas par implantation géographique, mais par périmètre métier, afin de privilégier la proximité des communautés de travail ainsi représentées. Il est ainsi mis en place trois établissements selon le découpage suivant :

• Etablissement Siège & Forces de Ventes, représentant l’ensemble des Départements des fonctions Support, Direction Boutiques, fonctions & agences commerciales BtoB / BtoC

• Etablissement Boutiques, représentant l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein des points de vente de Nespresso France

• Etablissement Centre de Relations Clients, représentant les équipes rattachées à la direction des CRC.

Les CSE d’établissement seront mis en place à compter de la prochaine élection des représentants du personnel, prévue au 1^er Trimestre 2019.

Article 10.1 Représentation nationale : le comité social et économique central de la société Nespresso France (le CSEC)

1. Mise en place du CSEC

1. Mise en place

Le CSEC comprend la Direction (et/ou ses représentants) et une délégation du personnel constituée des représentants de l’ensemble des comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE), tel que défini à l’article 11.2 ci-après, dans le périmètre national de Nespresso France.

Les membres du CSEC sont désignés pour 4 ans. Leur mandat prend fin en même temps que le mandat des membres de la délégation du personnel des CSE.

Il est rappelé que la perte du mandat au sein du CSE entraîne la cessation des fonctions au sein du CSEC.

2. Composition

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Le nombre de membres du CSEC est fixé à 14 titulaires et 14 suppléants.

Les parties conviennent de la répartition suivante des sièges du CSEC entre les catégories professionnelles et les établissements :

ETABLISSEMENTS	COLLEGE ETAM	COLLEGE CADRES
	Titulaires	Suppléants	Titulaires	Suppléants
Siège & Forces de Ventes	2	2	3	3
Boutiques	6	6	1	1
CRC	1	1	1	1
TOTAL	9	9	5	5

3. Modalités de désignation

Une élection aura lieu dans chaque CSE d’établissement au cours de la première réunion, ordinaire ou extraordinaire, de chaque CSE qui sera organisée après la proclamation des résultats des élections professionnelles.

L’élection se déroule au scrutin uninominal majoritaire à 1 tour. Seuls les élus titulaires du CSEE concerné peuvent être candidats aux fonctions de membre titulaire du CSEC. Les membres titulaires ou suppléants peuvent être candidats aux fonctions de membre suppléant au CSEC.

Seuls les membres titulaires, ou les membres suppléants lorsqu’ils remplacent un titulaire absent, peuvent être électeurs. Les élections se déroulent en collège unique.

En cas de partage des voix entre 2 candidats, le plus ancien (ancienneté Nespresso France, tenant compte de l’ancienneté Groupe acquise précédemment) est déclaré élu.

Le résultat des élections est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage du procès-verbal des résultats de l’élection des membres du CSEC, et le procès-verbal de l’élection est signé du secrétaire et du président du CSEC.

2. Fonctionnement du CSEC

   1. Président du CSEC

Le CSEC est présidé par l’employeur ou un représentant de l’entreprise dûment mandaté assisté éventuellement de deux collaborateurs ayant voix consultative, dans les conditions fixées par le code du travail.

Le président peut également être assisté, avec l’accord de l’instance, de tout responsable en charge d’un sujet à l’ordre du jour.

2. Bureau du CSEC

Le bureau du CSEC est constitué :

• D’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail ;

• D’un trésorier et d’un trésorier adjoint.

Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSEC.

Les secrétaires adjoints et trésoriers adjoints ont pour mission de remplacer les secrétaires ou trésorier en cas d’absence ou indisponibilité.

3. Réunions

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSEC se réunit au moins deux fois par an. Au besoin, des réunions extraordinaires peuvent être organisées.

L’ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président (ou son représentant). Il est adressé au moins 8 jours avant la réunion à l’ensemble des membres.

Lors des réunions du CSEC, le Président et les personnes amenées à l’assister selon les questions posées présentent les réponses aux questions. L’ordre des points prévus à l’ordre du jour d’une séance pourra être modifié pour tenir compte au mieux des contraintes d’agendas des différents intervenants et membres du CSE.

Les échanges sont libres et respectueux des points de vue respectifs de chacune des parties.

Les parties conviennent que pour des raisons notamment de maîtrise des impacts environnementaux, intégrée au concept de développement durable, afin de réduire les déplacements et pour faciliter les échanges entre les représentants du personnel répartis sur l’ensemble du territoire français, il pourra être recouru à la visioconférence.

Si des votes à bulletins secrets sont portés à l’ordre du jour, alors une solution permettant de préserver la confidentialité des votes devra être mise en place.

La possibilité d’utiliser la visioconférence sera indiquée dans la convocation à la réunion et ne pourra être utilisée qu’avec l’accord de la Direction et des membres élus du comité (ou en l'absence d'accord, dans la limite de trois réunions par année civile), sous réserve des moyens disponibles sur les sites concernés.

Les représentants du personnel travaillant au sein ou à proximité des sites équipés de visioconférence s’engagent à utiliser les moyens de visioconférence mis à leur disposition.

La rédaction des procès-verbaux fait l’objet d’une prestation de sténotypie, prise en charge par la Société.

Sauf disposition légale particulière ou accord des parties, les procès-verbaux des réunions sont approuvés lors des réunions suivantes, et sont disponibles dans l’intranet dans un espace réservé à cet effet.

Lorsque les échanges comportent des éléments confidentiels, le procès-verbal diffusé sera modifié en conséquence pour que les éléments confidentiels demeurent dans le cadre des échanges de l’instance.

3. Rôle et mission des membres du CSEC

Le CSEC exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Il est seul consulté sur :

• Les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, l’avis du CSEC et les documents relatifs au projet sont transmis par tout moyen aux CSE ;

• Sur les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié ne sont pas encore définies ;

• Les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements des projets relatifs à l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Le CSEC est également informé et consulté sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière ainsi qu’en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Dans le cadre d’une consultation, le président (ou son représentant) du CSEC et les personnes amenées à l’assister dans la présentation du projet répondent à l’ensemble des questions posées par les membres en lien avec le projet présenté. Si l’ensemble des réponses n’a pu être apporté en séance, une nouvelle réunion peut être programmée ou les réponses fournies lors de la réunion ordinaire suivante.

Le CSEC rend ses avis à la majorité des membres titulaires présents. A défaut d’avis rendu dans les délais légaux supplétifs, ou en cas d’égalité entre les membres présents, l’avis est réputé négatif.

Au-delà des missions qui leur sont dévolues par le code du travail, les membres du CSEC qu’ils soient titulaires ou suppléants ont pour mission de représenter les CSEE au sein du CSEC.

Ils sont ainsi les porte-parole de ces instances et des salariés que ces dernières représentent. Ceci implique également qu’ils ont un devoir d’information des membres des CSEE et d’échanges des informations qui leur auront été transmises dans le cadre de l’exercice de leur mandat, dans le respect toutefois de l’obligation de confidentialité qui leur incombe au titre de ce dernier.

Ainsi, leur mandat suppose qu’ils tiennent régulièrement informés les membres du CSEE qui les ont désignés des sujets évoqués lors des réunions de CSEC, qu’ils préparent avec les membres du CSEE lesdites réunions et qu’ils restituent auprès de leurs mandants les échanges et travaux auxquels ils auront participé à l’occasion des réunions du CSEC.

4. Consultations récurrentes

Les consultations prévues à l’article L.2312-17 du code du Travail, relatives aux orientations stratégiques de l'entreprise, à la situation économique et financière de l'entreprise, et à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, sont effectués au niveau de l’entreprise.

Par exception au paragraphe ci-dessous, à l’occasion de la présentation des Orientations Stratégiques, l’ensemble des membres, titulaires et suppléants, est convoqué à la réunion (ou partie de réunion) portant sur ce sujet.

Pour ces consultations, les membres du CSEC bénéficient d’une réunion préparatoire d’une durée de 3h30 (ou ½ journée pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours), qui n’est pas imputée sur le crédit d’heures. Lorsque plusieurs consultations sont portées à l’ordre du jour de la même réunion, il n’est octroyé qu’une seule réunion préparatoire.

Cette réunion préparatoire se déroule impérativement avant la tenue de la réunion, en une ou plusieurs fois, mais le crédit d’heures alloué à cette occasion n’est pas reportable.

La tenue de la première réunion, respectivement pour chaque consultation, fait courir le délai d’examen.

5. Représentant syndical au CSEC

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au CSEC choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux CSE, soit parmi les membres élus de ces comités.

Ce représentant assiste aux séances du CSEC avec voix consultative.

Le représentant syndical au CSEC bénéficie d’un crédit heures mensuel de 20 heures.

6. Membres suppléants au CSEC

Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

En conséquence, les suppléants ne sont pas convoqués aux réunions, mais ils sont informés de l’ordre du jour, et disposent de l’ensemble des informations transmises avant ou après la réunion aux membres titulaires.

Afin de faciliter la meilleure participation des membres aux réunions, lorsqu’un membre titulaire est dans l’incapacité d’assister à la réunion pour laquelle il est convoqué, le membre titulaire absent informe la Direction de son absence, et désigne lui-même le suppléant qui sera amené à le remplacer.

Le suppléant amené à remplacer un titulaire est prioritairement choisi parmi les suppléants du même collège et de la même organisation syndicale, ou à défaut de la même organisation syndicale.

Sauf circonstance exceptionnelle, la Direction devra être informée au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion de ce remplacement.

7. Gestion des budgets des activités sociales et culturelles & budget de fonctionnement du CSEC

Il est expressément convenu que la gestion de l’intégralité des activités sociales et culturelles de l’entreprise sera assurée exclusivement par le CSEC.

Conformément aux dispositions de l’article L2316-23 et D 2316-7 du Code du Travail, une convention de gestion sera établie en ce sens entre les CSEE et le CSEC.

La convention précisera aussi le montant du budget de fonctionnement des CSEE qui sera reversé au CSEC afin d’assurer son fonctionnement.

4. La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCTC)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein du CSEC en vue de traiter les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

La commission centrale ne sera compétente que pour les questions concernant plusieurs établissements ou l’ensemble de ces derniers.

1. Composition

Les membres de la CSSCT centrale (CSSCTC) sont désignés par une résolution du CSEC adoptée à la majorité des membres titulaires présents.

Les membres de la CSSCTC sont désignés par les membres titulaires ou suppléants du CSEC.

La commission est composée de 4 membres dont 1 membre issu de l’établissement « CRC », 1 membre issu de l’établissement « Siège & forces de Ventes », et 2 membres issus de l’établissement « Boutiques ».

Au moins un représentant devra être issu du collège Cadres.

Un secrétaire est désigné parmi les membres de la commission CSSCTC.

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Ce dernier pourra, s’il l’estime nécessaire, inviter à la commission des experts et techniciens appartenant à l’entreprise qui disposeront d’une voix consultative.

2. Attributions

Par délégation, le CSEC confie à la présente commission l’ensemble de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail en vue de la préparation des réunions du CSEC consacrées aux questions entrant dans ce champ, à l’exception de ses attributions consultatives en la matière et de la possibilité de recourir à un expert.

L’ordre du jour est élaboré conjointement entre le président de la commission ou une personne ayant qualité pour représenter la direction et le secrétaire de la commission et est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la date de chaque réunion, sauf circonstances exceptionnelles.

Sont informées et invitées aux réunions de la commission CSSCTC le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent de prévention de la CARSAT du siège social de l’entreprise.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

5. Autres commissions.

Considérant que les sujets ci-dessous listés relèvent d’une perspective Entreprise pour laquelle les établissements ne disposent pas d’autonomie, les Parties décident qu’une commission « Formation professionnelle », une commission « économique » et une commission «Prévoyance & Frais de Santé » sont mises en place au niveau du CSEC.

La commission « Formation professionnelle » se réunit annuellement, notamment en vue de la préparation de la consultation relative aux Orientations Stratégiques (partie Formation professionnelle). Elle est composée de 3 personnes, membres titulaires du CSEC, dont au moins un membre issu du collège Cadre.

La commission « économique » se réunit annuellement, notamment en vue de la préparation de la consultation relative à la situation économique. Elle est composée de 5 personnes au maximum, membres titulaires du CSEC, dont au moins un membre issu du collège Cadre.

La commission « Prévoyance & Frais de Santé » se réunit annuellement pour étudier les comptes des régimes et/ou en cas d’évolution des garanties proposées par l’Employeur. Elle est composée de 3 personnes, membres titulaires du CSEC, dont au moins un membre issu du collège Cadre.

Ces commissions sont exclusives de toute autre commission au niveau des CSEE.

Article 10.2 Représentation locale : comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE)

1. Mise en place et composition

Chaque comité social et économique d’établissement est composé de l’employeur ou de son représentant et d’une délégation du personnel.

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans.

La répartition des sièges par collèges dans chaque CSE est déterminée dans le protocole d’accord préélectoral qui sera négocié en vue des prochaines élections professionnelles qui se dérouleront au 1^er trimestre 2019.

Les parties conviennent que les élections professionnelles se dérouleront par vote électronique, conformément aux dispositions des articles R. 2314-5 et suivants du Code du Travail. Le vote à bulletin secret sous enveloppe est exclu.

Le cahier des charges est porté en annexe du présent accord.

2. Fonctionnement

   1. Président du CSEE

Le CSEE est présidé par un représentant de la Direction, dûment mandaté et assisté éventuellement de deux collaborateurs ayant voix consultative, dans les conditions déterminées selon les dispositions légales en vigueur.

Il peut être assisté de tout responsable en charge d’un sujet à l’ordre du jour.

2. Bureau du CSEE

Le bureau du CSE est constitué :

• D’un secrétaire & d’un secrétaire adjoint

• D’un trésorier & d’un trésorier adjoint.

Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSEE.

Les secrétaires adjoints et trésoriers adjoints ont pour mission de remplacer les secrétaires ou trésorier en cas d’absence ou indisponibilité.

3. Représentant syndical au CSEE

Chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'établissement peut désigner un représentant syndical au CSEE, selon les dispositions légales en vigueur. Il assiste aux séances avec voix consultative et dispose d’un crédit d’heures déterminé en fonction de l’effectif de l’établissement selon les dispositions légales en vigueur.

Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail.

4. Réunions du CSEE

Chaque CSEE se réunit conformément aux dispositions de l’article L2315-28 du code du travail, soit à la date de signature du présent accord, au moins mensuellement pour les établissements « Siège Forces de Ventes » et « Boutiques », et au moins tous les deux mois pour l’établissement « CRC ».

Au moins 4 réunions du CSEE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, dans les conditions prévues à l’article L.2314-27 du code du travail.

L’ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président (ou son représentant). Il est adressé au moins 3 jours avant la réunion à l’ensemble des membres.

Lors des réunions du CSEE, le Président (ou son représentant) et les personnes amenées à l’assister selon les questions posées présentent les réponses aux questions. L’ordre des points prévus à l’ordre du jour d’une séance pourra être modifié pour tenir compte au mieux des contraintes d’agendas des différents intervenants et membres du CSEE.

Les échanges sont libres et respectueux des points de vue respectifs de chacune des parties.

Les parties conviennent que pour des raisons notamment de maîtrise des impacts environnementaux, intégrée au concept de développement durable, afin de réduire les déplacements et pour faciliter les échanges entre les représentants du personnel répartis sur l’ensemble du territoire français, il pourra être recouru à la visioconférence.

Si des votes à bulletins secrets sont portés à l’ordre du jour, alors une solution permettant de préserver la confidentialité des votes devra être mise en place.

La possibilité d’utiliser la visioconférence sera indiquée dans la convocation à la réunion et ne pourra être utilisée qu’avec l’accord de la Direction et des membres élus du comité (ou en l'absence d'accord, dans la limite de trois réunions par année civile), sous réserve des moyens disponibles sur les sites concernés.

Les représentants du personnel travaillant au sein ou à proximité des sites équipés de visioconférence s’engagent à utiliser les moyens de visioconférence mis à leur disposition.

Sauf disposition légale particulière ou accord des parties, les procès-verbaux des réunions sont approuvés lors des réunions suivantes, et sont disponibles dans l’intranet dans un espace réservé à cet effet.

Lorsque les échanges comportent des éléments confidentiels, le procès-verbal diffusé sera modifié en conséquence pour que les éléments confidentiels demeurent dans le cadre des échanges de l’instance.

5. Heures de délégation

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSEE bénéficient d’un crédit d’heures mensuel qui sera déterminé lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral relatif à l’élection professionnelle prévue au 1^er trimestre 2019.

6. 
   Membres suppléants au CSEE

Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

En conséquence, les suppléants ne sont pas convoqués aux réunions, mais ils sont informés de l’ordre du jour, et disposent de l’ensemble des informations transmises avant ou après la réunion aux membres titulaires.

Afin de faciliter la meilleure participation des membres aux réunions, lorsqu’un membre titulaire est dans l’incapacité d’assister à la réunion pour laquelle il est convoqué, le membre titulaire absent informe la Direction de son absence, et désigne lui-même le suppléant qui sera amené à le remplacer.

Le suppléant amené à remplacer un titulaire est prioritairement choisi parmi les suppléants du même collège et de la même organisation syndicale, ou à défaut de la même organisation syndicale.

Sauf circonstance exceptionnelle, la Direction devra être informée au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion de ce remplacement.

Le suppléant qui participera à la réunion bénéficiera d’un temps de préparation, afin de prendre connaissance des documents et/ou participer à une réunion préparatoire non imputée sur les crédits d’heures des membres du CSE, d’une durée de 3h30 (ou une ½ journée pour les membres bénéficiant d’une convention de forfait en jours), non reportable ni mutualisable.

7. Moyens du CSEE

Pour ces activités, chaque CSEE dispose :

-d’un local est mis à disposition des membres de chaque CSE. Ce local peut être mutualisé entre plusieurs CSEE avec l’accord des CSEE concernés.

-d’une subvention de fonctionnement d’un montant de 0,2% de la masse salariale (l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée)

-d’une subvention pour les activités sociales et culturelles d’un montant de 1,8% de la masse salariale (l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

Un ordinateur portable professionnel est mis à disposition de chaque membre titulaire, s’il n’en dispose pas déjà dans le cadre de ces fonctions.

Les frais de sténotypie des réunions ordinaires et/ou extraordinaires des différents CSEE seront pris en charge par la Direction, à hauteur de 2.500 euros HT maximum par année civile.

8. Gestion des budgets des activités sociales et culturelles & budget de fonctionnement du CSEE

Il est expressément convenu que la gestion de l’intégralité des activités sociales et culturelles de chaque établissement sera assurée exclusivement par le CSEC.

Conformément aux dispositions de l’article L2316-23 et R 2316-7 du Code du Travail, une convention de gestion sera établie en ce sens entre les CSE et le CSEC.

La convention précisera aussi le montant du budget de fonctionnement des CSEE qui sera reversé au CSEC afin d’assurer son fonctionnement.

3. Attributions de chaque CSEE

Chaque CSE d’établissement exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’établissement.

Il est seul consulté sur les projets qui ne concernent que la marche générale de l’établissement concerné.

Il est consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre ont un impact direct au niveau de l’établissement.

Lorsque le CSEC et un CSEE doivent être consultés, le CSEE est consulté en premier et son avis transmis aux membres du CSEC pour leur permettre de rendre leur avis.

Dans le cadre d’une consultation, le président (ou son représentant) du CSEC et les personnes amenées à l’assister dans la présentation du projet répondent à l’ensemble des questions posées par les membres en lien avec le projet présenté. Si l’ensemble des réponses n’a pu être apporté en séance, une nouvelle réunion peut être programmée ou les réponses fournies lors de la réunion suivante.

La tenue de la première réunion de présentation fait courir le délai d’examen. Elle ne constitue pas un préalable au rendu d’un avis, qui peut être rendu lors de cette même réunion.

Chaque CSE rend ses avis à la majorité des membres titulaires présents. A défaut d’avis rendu dans les délais légaux supplétifs, ou en cas d’égalité entre les membres présents, l’avis est réputé négatif.

4. Mise en place d’une commission SSCT au niveau des CSEE

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein de chaque CSEE, en vue de traiter les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail dans le périmètre de ces CSE.

9. Composition

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée prenant fin avec celle des mandats des membres élus du comité.

La commission est composée de :

- Etablissement CRC : 4 membres dont au moins 1 représentant du collège Cadres. Chaque membre dispose d’un crédit d’heures de délégation de 6 Heures de délégation par mois, mutualisable entre les membres de la Commission.

- Etablissement Siège & Forces de Ventes : 4 membres dont au moins 1 représentant du collège Cadres. Chaque membre dispose d’un crédit d’heures de délégation de 8 Heures par mois, mutualisable entre les membres de la Commission.

-Etablissement Boutiques : 6 membres dont au moins 1 représentant du collège Cadres. Chaque membre dispose d’un crédit d’heures de délégation de 12 Heures par mois, mutualisable entre les membres de la Commission.

La désignation des membres sera effectuée par un vote des membres titulaires présents lors de la 1^ère réunion du CSE.

Si le mandat d’un membre d’une CSSCT devait prendre fin avant le terme initialement prévu, une nouvelle désignation serait mise en place lors de la réunion suivante du CSE concerné.

La commission est présidée par l’employeur. Ce dernier pourra, s’il l’estime nécessaire, inviter à la commission des experts et techniciens appartenant à l’entreprise qui disposeront d’une voix consultative.

10. Fonctionnement

Par délégation, le CSEE confie à la commission SSCT l’ensemble de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail en vue de la préparation des réunions du CSE consacrées aux questions entrant dans ce champ, à l’exception de ses attributions consultatives en la matière et de la possibilité de recourir à un expert.

La commission se réunira quatre fois par an en vue de la préparation des réunions du CSE entrant dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le temps passé en commission SSCT n’est pas déduit des heures de délégation et est considéré comme temps de travail effectif.

Les visites d’inspection obligatoires (et le temps de déplacement nécessaire pour s’y rendre lorsqu’elles se situent en dehors du lieu de travail habituel des membres de la CSSCT effectuant cette visite), dans la limite de 2 membres par visite et de 12 visites par an (sous réserve qu’elles concernent des établissements ou sites n’ayant pas déjà fait l’objet d’une visite au cours des 12 mois précédents), ne sont pas imputables au crédit d’heures et sont rémunérées comme temps de travail effectif, dans la limite de 3 heures 30 par visite (ou ½ journée pour les membres disposant d’une convention de forfait en jours), hors temps de déplacement.

Les frais de déplacement afférents à ces visites sont pris en charge par la société, selon la politique de remboursements des frais professionnels en vigueur dans la Société. Ces visites sont déterminées et planifiées conjointement en réunion par le président et les membres de la CSSCT.

Article 11. MOYENS et fonctionnement DES organisations syndicales

1. Désignation des délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative, au niveau d’un établissement, peut désigner un délégué syndical d’établissement conformément aux règles légales en vigueur.

A la date de signature du présent accord, compte tenu de l’effectif actuel de chacun des établissements de la société Nespresso France SAS, chaque organisation syndicale peut désigner, sous réserve des règles de représentativité :

-Un délégué syndical d’établissement pour l’établissement CRC,

-Un délégué syndical d’établissement pour l’établissement Siège & Forces de ventes,

-Un délégué syndical d’établissement pour l’établissement Boutiques, auquel pourra s’ajouter un délégué syndical d’établissement supplémentaire sous réserve de l’application de l’article L.2143-4 du code du travail.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner parmi ses délégués syndicaux d’établissement un délégué syndical central habilité à négocier au niveau de l’entreprise.

En complément, les Parties conviennent que les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pourront désigner un second délégué syndical central habilité à négocier au niveau de l’entreprise.

Ce délégué syndical central supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

2. Crédit d’heures

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque Délégué Syndical d’établissement dispose d’un crédit d’heure déterminé en fonction de l’effectif de l’établissement au sein duquel il a été désigné.

A la date de signature du présent accord, les délégués syndicaux des établissements CRC et Siège / Force de Ventes disposeraient de 18 heures par mois pour l’exercice de leurs fonctions, et les délégués syndicaux des établissements Boutiques disposeraient de 24 heures par mois pour l’exercice de leurs fonctions.

Ce crédit d’heures doit être utilisé conformément à son objet.

Il s’ajoutera pour chaque délégué syndical central un crédit d’heure mensuel de 24 heures, ainsi qu’un crédit d’heures mensuel de 5 Heures (ou une ½ journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) lorsqu’un délégué syndical central souhaite se déplacer sur un site Nespresso distant de son lieu habituel de travail.

La Direction devra préalablement être informée du déplacement pour que ce temps puisse faire l’objet d’un décompte spécifique.

Ce temps peut être partagé entre les délégués syndicaux conformément aux dispositions de l’article L.2143-14 du code du Travail, et pour le temps conventionnel supplémentaire, selon les dispositions de l’article 7.A du présent accord.

En outre, et en vertu de l’article 13 b) de la convention collective de la vente à distance chaque section syndicale dispose, au profit de son Délégué Syndical et des salariés de l’entreprise appelés à participer à la Négociation Annuelle Obligatoire, d’un crédit global supplémentaire de 15 heures, en vue de la préparation de cette négociation.

A l’exception de la Négociation Annuelle Obligatoire qui fait l’objet par ailleurs d’un forfait mutualisable mentionné ci-dessus, avant chaque journée de négociation menée sur le périmètre de l’entreprise à l’initiative de la Direction, les délégués syndicaux centraux et les membres composant la délégation, dont le nombre n’excédera pas 4 personnes dont les deux délégués syndicaux centraux de l’organisation syndicale, bénéficieront d’une réunion préparatoire de 3h30 (ou ½ journée pour les salariés disposant d’une convention de forfait en jours).

Ces heures ne s’imputent pas sur le crédit d’heures des représentants du personnel, et sont prises en une fois pour l’ensemble des personnes composant la délégation.

Ces heures doivent être prises avant la journée de négociation, et ne donnent pas lieu à report si elles n’ont pas été utilisées.

Les éventuels frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la réunion préparatoire sont pris en charge par la Direction si la réunion préparatoire se tient la veille de la réunion de négociation.

3. Moyens des organisations syndicales.

1. Local syndical

Par exception aux dispositions de l’article L. 2142-8 du Code du travail, les parties conviennent conventionnellement qu’il sera mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise un local à usage de la section syndicale, pour l’ensemble des établissements.

Le choix d’affectation de ces locaux sera opéré par chaque organisation syndicale à l’issue du 2^ème tour des élections professionnelles qui auront lieu au 1^er trimestre 2019 dans l’ordre de représentativité au niveau de l’entreprise déterminé suite à cette élection.

Les Organisations syndicales ne sont pas autorisées à effectuer de transformation structurelle des locaux mis à leur disposition. En cas de modification des lieux d’implantation de la société ne permettant plus de conserver le local précédemment utilisé, un nouveau local est mis à disposition.

2. Moyens des organisations syndicales

Chaque délégué syndical d’une organisation syndicale représentative peut bénéficier d’un téléphone portable professionnel fourni par l’entreprise, dans le cadre de la politique Téléphone en vigueur au sein de Nespresso France.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d’un budget annuel de 3.000 euros, majoré de 250 euros par élu de l’organisation syndicale représentative au Comité d’Entreprise, pour ses dépenses de fonctionnement (déplacements, consommables, …).

A compter du 2^ème trimestre 2019, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d’un budget annuel de 3.000 euros.

A ce montant s’ajoutera une somme globale de 4.000 euros qui sera répartie entre les Organisations Syndicales Représentatives proportionnellement à leur représentativité issue des élections professionnelles qui auront lieu au 1^er trimestre 2019.

Ces sommes ont vocation à être utilisées pour les dépenses de fonctionnement (déplacements, consommables, …) de l’organisation syndicale.

Les frais imputés sur ce budget seront remboursés sur justificatifs.

Le budget annuel est déterminé pour l’année civile en fonction de la représentativité de l’Organisation Syndicale Représentative au 1er Janvier de l’année, à l’exception des années 2019 & 2023, où le budget sera décompté par trimestre en fonction de la situation au 1^er jour de celui-ci, au prorata temporis.

Au titre de l’année 2019 les Parties conviennent d’établir de façon rétroactive une péréquation entre les règles prévalant précédemment à la révision et au titre du présent avenant.

4. Fonctionnement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11 du code du travail, les parties conviennent qu’elles établiront un calendrier prévisionnel semestriel des négociations annuelles ou triennales à venir, au niveau de l’entreprise.

Les délégués syndicaux désignés au niveau de l’entreprise sont réunis, en début ou fin de chaque semestre pour échanger sur les thèmes de négociation du semestre suivant.

Le calendrier prévisionnel des dates et thèmes de réunions pourra néanmoins être modifié au cours de la période pour tenir compte au mieux de l’avancée des discussions et des contraintes respectives des parties.

Les dates & thèmes de réunions sont confirmés au moins 8 jours³ avant la date prévisionnelle de réunion, sauf exception (notamment en cas de dates de réunions proches).

Pour le bon déroulement des réunions, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise communiqueront à la Direction la composition de leur délégation au moins 3 jours avant la réunion.

Pour les négociations se déroulant au niveau de l’entreprise, les parties conviennent que chaque délégation pourra être composée de 4 participants, dont au moins un délégué syndical dûment mandaté.

CHAPITRE IV. LA GESTION DE CARRIERE ET L’EMPLOYABILITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le terme de gestion de carrière correspond à l’ensemble des dispositifs et processus permettant de définir la trajectoire professionnelle des salariés et d’enrichir leur employabilité par une réflexion et une mise en perspective de leurs compétences et potentiel. Elle fait intervenir l’ensemble des acteurs du dialogue social (Direction, management, salariés concernés) au premier rang desquels, les salariés eux-mêmes dont la motivation est une composante clé : ils sont en effet les premiers acteurs de leurs parcours.

Le présent titre a donc pour objet de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences, et de trouver un bon équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et fonctions syndicales et élues.

Article 12. Conciliation entre la carrière professionnelle et l’exercice d’un mandat

Les parties considèrent que l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel, quels que soient la nature et le nombre des mandats détenus.

Les représentants du personnel doivent pouvoir concilier l’exercice de leur mandat et leur activité professionnelle en bénéficiant d’une évolution professionnelle conforme à leurs compétences. Les dispositions relatives à l’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel sont basées sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Les parties considèrent que l’activité syndicale ou de représentation du personnel doit être reconnue et valorisée au regard des compétences et des connaissances qu’elle permet d’acquérir.

La coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée. Elle permet un maintien voire un développement de l’employabilité et permet de mieux anticiper la réinsertion professionnelle lors de la fin du mandat.

Article 13. Suivi individuel

Article 13.1 : Entretiens liés aux missions de représentant du personnel

1. Entretien de prise ou de renouvellement de mandat

1. Objet

L’entretien de prise ou de renouvellement de mandat a pour objet d’évoquer l’organisation future du poste de travail afin de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle, tout en préservant l’équilibre avec la vie personnelle.

Il permet d'évaluer la disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l'adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle, de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de son élection ou de sa désignation.

L’entretien de prise ou de renouvellement de mandat est aussi l’occasion de fixer les droits et devoirs réciproques du représentant du personnel et de la hiérarchie quant à l’exercice du mandat.

2. Représentants du personnel concernés

L’entretien sera proposé par la Direction des Ressources Humaines pour tout salarié titulaire d’un nouveau mandat ou dont le mandat est renouvelé. Chaque représentant du personnel a la possibilité de l’accepter ou de le refuser.

Il pourra également être sollicité par l’intéressé ou par sa hiérarchie si le contexte professionnel évolue (changement de hiérarchie directe, mobilité pendant la durée du mandat…), ou en cas de changement de mandat.

3. Délai de mise en œuvre

L’entretien de prise ou de renouvellement de mandat se tiendra dans un délai de 3 mois à compter de la prise d’effet du mandat.

4. Participants à l’entretien

L’entretien s’effectuera en présence du manager, éventuellement du responsable ressources humaines concerné ou d’un collaborateur du service relations sociales, ainsi que, si le représentant du personnel le désire, en présence d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

5. Formalisation de l’entretien

L’entretien pourra donner lieu, à la demande du manager ou du représentant du personnel concerné, à la rédaction d’un compte rendu cosigné, rappelant les différents engagements pris en ce qui concerne les éventuels aménagements nécessaires pour concilier l’exercice du ou des mandat(s) et la tenue du poste de travail, dont un exemplaire sera mis à la disposition de chaque participant.

2. Entretien de fin de mandat

Les parties conviennent de mettre en place pour les représentants du personnel un entretien de fin de mandat en vue du retour à une activité professionnelle partielle ou totale, accompagnée d’une éventuelle adaptation professionnelle.

1. Objet

Lorsqu’un salarié quitte, souhaite quitter ou souhaite diminuer son activité de représentant du personnel, notamment pour les représentants du personnel dont l’exercice des mandats excède 30% de leur temps de travail, un entretien est mené avec le responsable hiérarchique, accompagné éventuellement du Responsable Ressources Humaines (ou un membre du service relations sociales), et éventuellement un salarié appartenant obligatoirement à l’entreprise si le représentant du personnel le souhaite, afin d’examiner :

- les modalités de retour dans son activité professionnelle,

- les besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité,

- les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié,

- le positionnement professionnel de l'intéressé.

L’expérience acquise du fait de l’exercice de missions et responsabilités de représentant du personnel peut être prise en compte dans la détermination des modalités de retour dans l’activité professionnelle.

L’entretien professionnel qui doit être tenu à la fin du mandat pourra se substituer à l’entretien de fin de mandat.

Parmi les mesures d’accompagnement, un bilan de compétences pourra être envisagé à l’issue de l’entretien de fin de mandat.

2. Délai

L’entretien de fin de mandat sera organisé dans un délai compris entre trois mois avant et trois mois après la fin du mandat afin d’organiser l’employabilité du salarié concerné.

3. Formalisation

Cet entretien pourra donner lieu à la demande du manager ou du représentant du personnel concerné à un compte rendu d’entretien de fin de mandat dont un exemplaire sera remis à chaque participant.

Article 13.2 : Entretiens d’évaluation et d’évolution professionnelle

Comme tous les salariés, les représentants du personnel participent à des entretiens annuels d’évaluation et d’évolution professionnelle.

A. Entretien annuel d’évaluation

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, auquel les représentants du personnel participent au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, chaque responsable hiérarchique fixe les objectifs et évalue leurs atteintes. L’évaluation trimestrielle ou annuelle des objectifs définis porte uniquement sur l’activité professionnelle. Les objectifs sont adaptés pour tenir compte des mandats.

B. Entretien d’évolution professionnelle

Un entretien d’évolution professionnelle sera réalisé annuellement pour les représentants du personnel, à travers les supports et process d’évaluation de la performance et du développement utilisés au sein de la société, selon les règles applicables au sein de Nespresso France SAS.

Il permet d’aborder les souhaits d’évolution, de formation et de définir un plan d’actions individuel.

Les résultats des entretiens d’évaluation et d’évolution professionnelle seront consignés sur les supports habituellement utilisés dans l’entreprise.

Conformément au code du travail il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Article 13.3 : Formation

1. Formation des représentants du personnel

Comme les autres salariés, les représentants du personnel ont accès au plan de formation et dispositifs de formation (VAE, CIF, bilan de compétences, utilisation du CPF, …) nécessaires à leur adaptation et évolution professionnelle, telles que définies lors de l’entretien individuel de développement.

Pour maintenir l’employabilité des représentants du personnel, la Direction s’engage s’ils détiennent un ou plusieurs mandats depuis plus de 4 ans consécutifs et que les missions liées aux mandats représentent plus de 50 % de la durée contractuelle d’activité, à proposer au salarié mandaté une action de formation à son métier actuel ou à la préparation d’une réorientation professionnelle. Ce rythme pouvant être adapté au poste occupé et/ou aux évolutions technologiques nécessaires à l’exercice du poste.

Afin de maintenir leur employabilité, les représentants du personnel s’engagent à suivre, une formation en lien avec leur activité professionnelle.

B. Bilan de compétences et validation des Acquis de l’Expérience spécifique aux représentants du personnel

L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de connaissances.

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés exerçant les missions de représentant du personnel visant à reconnaître les compétences acquises lors de l’exercice des mandats.

1. Bilan de compétences

Les représentants du personnel ayant exercé plus de 4 ans consécutifs des mandats dans l’entreprise pourront demander au cours de leur mandat et jusqu’à 6 mois après la fin de leur mandat d’effectuer un bilan de compétences au cours duquel seront prises en compte les particularités de l’activité de représentant du personnel et l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel dans leur évolution professionnelle.

Ces bilans permettront :

- soit de formaliser les compétences acquises,

- soit d’engager un processus d’orientation, de mobilité professionnelle, de projet professionnel ou le cas échéant une validation des acquis de l’expérience syndicale.

Sous réserve de ne pas avoir déjà bénéficié d’un bilan de compétences dans les 10 ans précédant la demande, le bilan de compétences sera pris en charge par la Société, qui communiquera au bénéficiaire une liste d’organismes agréés.

2. Validation des acquis de l’expérience syndicale (VAES)

Les salariés, titulaires de mandats, qui disposent d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, pourront demander à bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience, au cours de laquelle sera pris en compte l’expérience acquise au titre des mandats. Les modalités de financement relèvent des conditions du CPF ou du CIF.

Article 14. Suivi de l’évolution salariale

Les augmentations individuelles et les promotions des représentants du personnel relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Cependant, compte tenu de la part importante de l’activité liée aux mandats dans le temps de travail des salariés dont l’exercice des mandats excède 30% de leur temps de travail et par conséquent de la difficulté à évaluer leur activité professionnelle, la rémunération fixe de ces salariés est examinée tous les ans au regard de l’évolution relative de la rémunération d’autres membres du personnel de l’entreprise dont la catégorie professionnelle, l’ancienneté, les formations initiales et continues ainsi que les fonctions occupées sont comparables.

La catégorie correspond à la définition de la catégorie conventionnelle exprimée en lettres de A à C pour les ouvriers et employés – de D à E pour les techniciens et agents de maitrise et de F à H pour les cadres, telle que définit dans la convention collective de la Vente à Distance applicable à Nespresso (IDCC : 2198).

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, les représentants du personnel bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise au sein de la catégorie conventionnelle concernée.

Les objectifs des représentants du personnel seront adaptés, si nécessaire, à leur charge de représentation.

Il en va ainsi des salariés bénéficiant d’éléments variables fixés sur la base d’indicateurs de performance individuelle. Dans ce cas, les objectifs individuels seront adaptés compte tenu tant du nombre d’heures de délégation mensuel moyen, que de la durée prévisible des réunions liées au mandat du représentant du personnel organisées par la Direction sur la période de réalisation desdits objectifs.

Article 15. Suivi de la Direction des Ressources Humaines

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines veille au suivi du développement professionnel des représentants du personnel. A l’aide d’indicateurs de suivi portant sur l’année civile écoulée la Direction examine :

- le nombre de représentants du personnel ayant manifesté le souhait d’une mobilité,

- le nombre des demandes d’adaptation ou de réorientations professionnelles formulées par le représentant du personnel lors de son entretien de fin de mandat ainsi que celles réalisées (nombre de bilan de compétences…),

- le nombre de formations demandées et réalisées par les représentants du personnel (VAE, CIF, bilan de compétences), le nombre et la nature des formations en lien avec l’emploi initial

- la situation salariale des salariés concernés.

Ces indicateurs de suivi permettent de détecter les éventuels écarts salariaux entre les représentants du personnel et les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle comme définit à l’article 17 et exerçant un emploi comparable. Ces éventuels écarts seraient alors réexaminés entre le supérieur hiérarchique concerné et le responsable des ressources humaines concerné.

De plus, ce suivi permet d’examiner les situations individuelles des représentants du personnel ayant mentionné lors de leurs différents entretiens des difficultés à concilier leurs activités professionnelle et syndicale.

En cas de difficultés rencontrées par un représentant du personnel, celui-ci pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines pour que sa situation soit analysée dans un délai d’un mois.

CHAPITRE V. COMMUNICATION

Afin de favoriser une communication de qualité dans le cadre du dialogue social les dispositifs suivants sont mis en place.

Article 16. Base de données économiques et sociales

Conformément à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et le décret d’application du 27 décembre 2013, une base de données économiques et sociales est mise en place.

La base de données économiques et sociales est tenue à la disposition des :

- membres du CSEC & de chaque CSEE,

- Délégués Syndicaux.

La base de données est constituée au niveau de Nespresso France SAS. Les éléments d'information seront régulièrement mis à jour par Nespresso France SAS, qui informera les représentants du personnel de l'actualisation de la base de données, des modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de la base.

Article 17. Affichage

Des panneaux d’affichages sont installés dans les différents établissements conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque organisation syndicale représentative, pour chaque CSEE. En fonction de la superficie disponible pour affichage le panneau aura au minimum une dimension de 40 x 60 cm.

Les documents affichés sur les panneaux réservés aux représentants du Personnel seront transmis à la Direction simultanément à l’affichage.

Article 18. Tracts, publications et réunions

La diffusion de publications et tracts de nature syndicale aux salariés de l’entreprise s’effectue selon les dispositions légales en vigueur.

Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Les communications doivent notamment éviter toutes formes de diffamations, injures, provocations et diffusion de fausses nouvelles.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois civil dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail.

Par ailleurs, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées dans leur local.

Article 19. Utilisation de la messagerie électronique

Chaque représentant du personnel peut utiliser son adresse électronique professionnelle pour communiquer avec la Direction, ou individuellement avec un collaborateur, au titre de ses missions de représentant du personnel. Il doit alors mentionner dans sa signature électronique qu’il communique au titre de ses missions de représentant du personnel.

Sont interdites les pratiques suivantes :

-Diffusion de tracts et messages collectifs aux salariés, pratiques dangereuses pour la sécurité du réseau interne (téléchargement de fichiers à partir d’internet, accès non autorisés).

-Diffusion à l’extérieur d’informations collectives de l’intranet.

Sous réserve de l’accord de la Direction le CSEC pourra utiliser la messagerie de l’entreprise pour un envoi collectif pour des motifs très ciblés tels que les activités sociales …

Cependant, afin de ne pas saturer les réseaux, ces envois devront privilégier les liens plutôt que la transmission de pièces attachées.

Article 20. Espace sur l’intranet réservé aux Institutions Représentatives du Personnel

1. Espace selon l’instance

1. Espace réservé aux Organisations Syndicales

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose si elle en exprime le souhait auprès de la Direction d’un espace dédié, sur l’intranet de la société, destiné à la mise à disposition d’informations auprès des salariés, dans le cadre de la réglementation sur les panneaux d’affichage.

Le site est exclusivement destiné à la publication d’informations de nature syndicale.

Le contenu des pages du site est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous sa seule responsabilité dans le respect des règles définies ci-après, et dans la limite de la capacité prévue pour ce site intranet.

L’accès au site de chaque organisation syndicale par les salariés est libre et volontaire.

Il est affecté un seul espace identique par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le site de chaque organisation syndicale est clairement identifié par son sigle.

Le site est placé sous la seule responsabilité des délégués syndicaux garants du respect de la charte des systèmes d’information.

2. Espace dédié au CSEC

Un site spécifique du CSEC est mis en place par le CSEC en lien avec les CSEE et accessible via un lien sur employee portal. Son objet est de mettre à disposition des salariés exclusivement des informations relatives aux missions et prestations offertes par le CSEC.

Le contenu des pages du site est librement déterminé par le CSEC et sous sa seule responsabilité dans le respect des règles définies ci-après, et dans la limite de la capacité prévue pour ce site intranet.

L’accès au site du CSEC par les salariés est libre et volontaire. Le site est placé sous la responsabilité du CSEC garant du respect de la Charte des systèmes d’information en vigueur, et des règles déterminées par le règlement européen n^o 2016/679 dit Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).

3. Règles de fonctionnement

Les Instances représentatives du Personnel s’engagent à ce que les documents publiés soient conformes à la réglementation applicable à l’ensemble des communications, quel que soit leur mode de diffusion.

Ainsi les informations déposées sur le site doivent répondre aux dispositions légales applicables à la presse. Ces informations ne doivent notamment revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, illicite ou politique. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés.

Par ailleurs, les publications ne doivent pas contenir d’informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par l’entreprise.

Conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle, le logo et la charte graphique notamment de l’entreprise ne peut pas être utilisé sans l’accord formel préalable de celle-ci.

Les pratiques suivantes sont interdites :

- Forums de discussion, blogs, chat causeries et vidéos interactives.

- Diffusion de tracts sur les messageries des salariés.

- Diffusion d’un même message individuel à un grand nombre de destinataires, diffusion en masse d’un message aux salariés, « spam ».

- Téléchargements vidéo, images animées et bandes son.

- Interactivité.

- Visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement (streaming).

- Moteurs de recherche et indexation.

- Composants contraires aux règles de sécurité informatique, programmes exécutables code dynamique cookies.

- Liens hypertextes vers des ressources externes au site de l’organisation syndicale.

4. Utilisation abusive

La publication des informations sur les sites suppose le respect de l’ensemble des dispositions et reste sous la responsabilité civile et pénale du responsable de publication.

Sans préjudice des voies de recours exercées au plan civil ou pénal, le non-respect des règles et principes édictés par le présent article entrainera la fermeture immédiate et définitive du site de l’Instance représentative du personnel concernée.

CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 21. Date d’application

Le présent accord prendra effet au lendemain du 2^ème tour des élections professionnelles qui se dérouleront au 1^er trimestre 2019.

Article 22. Suivi de l’accord – Clause de REVOYURE

Une commission de suivi du présent accord est mise en place, composée de deux membres par Organisation Syndicale signataire et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction.

La commission de suivi se réunit annuellement afin de faire un bilan des mesures prévues dans cet accord, et examiner les éventuelles améliorations à apporter. La réunion se déroule sous la forme d’échanges, libres et respectueux des points de vue respectifs des Parties.

Les échanges pourront notamment porter sur les moyens matériels et humains mis en œuvre dans une équipe où est présent un représentant du personnel, la planification des heures de délégation, nombre d’entretiens de prise ou fin de mandat réalisés, ainsi que sur les indicateurs suivis par la Direction des Ressources Humaines mentionnés à l’article 18 du présent accord.

Article 23. Durée, Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et il prendra fin à l‘issue du cycle électoral de 4 ans.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de un mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

Article 24. Formalités de publicité

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise via l’intranet.

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la Direccte et du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS selon les dispositions légales en vigueur et mis à disposition sur la base documentaire légale sous une forme anonymisée des signataires.

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société Nespresso France SAS.

Il est établi en 7 exemplaires originaux.

Fait à Paris, le 21 Novembre 2018.

Pour La Direction, Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T	C.F.E - CGC
C.F.T.C	CGT

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1. Dans l’ensemble du présent accord, le terme représentant du personnel désigne tout salarié élu, possédant un mandat au sein d’un CSE, mandaté, titulaire d’un mandat de délégué syndical ou représentant syndical↩

2. A chaque fois qu’il est fait mention de la limite de x% du temps de travail, les heures de délégation formulées ci-dessus pour l’appréciation du seuil de x % doivent être comprises comme incluant les crédits d’heures légaux attachés aux mandats (internes à l’entreprise ou externes), le temps passé aux réunions sur invitation de l’employeur ou des organismes auxquels sont rattachés les mandats externes, et aux temps de déplacement pour se rendre et partir de ces réunions, ainsi que le temps de formation économique, sociale et syndicale.↩

3. A chaque fois qu’il est fait mention d’un délai exprimé en jours, celui-ci est exprimé en jours calendaires↩