Accord d'entreprise "Accord relatif à la QALITE DE VIE AU TRAVAIL au sein de Nespresso France SAS" chez NESPRESSO FRANCE

Accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de Nespresso France SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Nespresso France SAS au capital de 1.360.000 euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro 382 597 821, dont le siège social est situé 1 Boulevard Pasteur - 75015 PARIS, représentée par Madame XXX XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la   « société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXX XXX et Monsieur XXX XXX, en leur qualité de délégués syndicaux ;

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX XXX et Madame XXX XXX, en leur qualité de délégués syndicaux ;

• Le syndicat CFTC, représenté par Mesdames XXX XXX et XXX XXX, en leur qualité de déléguées syndicales ;

• Le syndicat CGT, représenté par Mesdames XXX XXX et XXX XXX, en leur qualité de déléguées syndicales ;

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »

SOMMAIRE 

Préambule

Chapitre I : Définition & mesure de la qualité de vie au Travail

Article 1 : Définition et enjeux de la QVT

Article 1.1 Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

Article 1. 2 Enjeux de la QVT

Article 2 Mesure de la QVT

Chapitre II : Les mesures relatives à l’environnement social de travail, l’écoute et l’engagement des collaborateurs

Article 3 : La responsabilisation et le sens au travail

Article 4 : Le rôle du management

Article 5 : Favoriser l’écoute et l’expression des collaborateurs

Article 6 : Enquête d’engagement et plan d’actions : écouter les salariés

Chapitre III : Les mesures relatives à l’articulation vie personnelle et professionnelle

Article 7 : Le Droit à la déconnexion

Article 7.1 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

-la place des outils numériques

-le respect des plages de repos

-Un droit de plein exercice

-Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Article 7.2 : Modalités d’accompagnement liées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion

Article 7.3 : Actions d’information et sensibilisation au droit à la déconnexion

Article 7.4 : Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

Article 8 : mesures existantes de nature à faciliter l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Article 9 : Mesures complémentaires de nature à faciliter l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Article 10 : Mesures nouvelles de nature à faciliter l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Chapitre IV : Les mesures relatives à la Santé, la Sécurité et l’organisation du travail

Article 11 : Santé, Sûreté et Sécurité au Travail

Article 11.1 Politique en matière de sécurité au Travail

Article 11.2. Prévention des Risques Psychosociaux

Article 12 : Santé, Bien-être et Espaces de Travail

Article 12.1. Actions en faveur du bien être

Article 12.2 Organisation des espaces de travail

Chapitre V : Dispositions finales

Article 13 : Date d’application

Article 14 : Suivi de l’accord

Article 15 : Durée et dénonciation de l’accord

Article 16 : Formalités de publicité

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise.

Selon la définition du Ministère de la santé, « elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous. »

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées durant l’année 2017 afin d’entamer une négociation relative à la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-17 du code du Travail.

Au travers des différentes réunions de négociation qui se sont tenues sur ce thème, mais aussi des groupes de travail organisés conjointement sur les thèmes des « Espaces des travail & Télétravail » & « Ecoute & Engagement », associant Direction, Organisations Syndicales et collaborateurs de l’entreprise, les Parties ont convenu de placer le développement de la qualité de vie au travail au cœur de la politique Ressources Humaines et des pratiques managériales de Nespresso France.

Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir la Qualité de Vie au Travail et définir un cadre lisible des actions et/ou expérimentations menées qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

Le présent accord a pour objet de préciser les définitions, enjeux et mesures de la qualité de vie au travail, de rappeler les dispositions existantes au sein de Nespresso France qui concourent à la qualité de vie au travail, et les propositions complémentaires qui seront mises en place dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Chapitre I : Définition, enjeux et mesures de la Qualité de vie au travail.

Article 1 : Définition et enjeux de la QVT

Article 1.1 Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

La Qualité de vie au travail, aussi dénommée Qualité de vie et efficacité au Travail, ou Qualité de Vie dans le Travail, renvoie à de multiples facteurs, fonction des attentes de chacun.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 précise ainsi que la « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle ».

L’accord relatif à la Qualité de vie au travail au sein de la branche professionnelle de la Vente à Distance, en date du 12 Avril 2015, précise que « La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, le droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Au sein de Nespresso France, la Qualité de Vie au travail fait déjà l’objet de politiques d’entreprise (Santé & Sécurité, Ressources Humaines, Prévention des RPS, Formation, Evaluation de la performance et Développement, NCE,…), d’Accords collectifs (Egalité professionnelle, Insertion des travailleurs en situation de Handicap au travail, Prévoyance, Durée du travail, GPEC, Contrat de génération,...), ou de plans d’actions (Nestlé & Moi).

Nespresso considère que le bien-être de ses collaborateurs au travail, leur autonomie et la qualité des relations professionnelles occupe une place centrale dans la Qualité de Vie au Travail.

C’est pourquoi, dans le cadre des priorités de son plan stratégique pluriannuel (OMP), Nespresso France s’est engagé dans une démarche forte via le programme « Empowerment » (Responsabilisation), visant à conférer à chaque collaborateur la confiance, l’autonomie et la responsabilité qui lui revient.

Mais également, dans le programme « Prendre soin de ses collaborateurs » qui regroupe les actions QVT, le plan d’action Nestlé et Moi et la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer des items relatifs à la santé au travail.

C’est à cette condition que chacun d’entre eux pourra s’épanouir pleinement afin de réaliser la vision de l’Entreprise.

Article 1. 2 Enjeux de la QVT

La Qualité de Vie au Travail n’est pas uniquement un enjeu juridique, répondant à une obligation de négocier sur ce sujet ainsi que sur le droit à la déconnexion.

C’est aussi un enjeu social, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs qui évoluent et renforcer ainsi le lien social en entreprise.

C’est aussi un enjeu d’entreprise. Nespresso est une société particulièrement attachée à sa Responsabilité Sociétale d’Entreprise, et multiplie les initiatives, aussi bien vers ses fournisseurs de café dans une démarche d’accompagnement, que vers certains publics, avec le programme « Youth » et les partenariats avec des associations comme Un Stage & après par exemple. En améliorant encore la QVT au sein de Nespresso France, ce sont cette fois les collaborateurs qui sont au cœur de la RSE de Nespresso.

C’est enfin un enjeu économique : l’engagement des collaborateurs est un élément important de l’amélioration de la compétitivité des entreprises. Plus les collaborateurs sont engagés, plus l’absentéisme, notamment de courte durée, sera faible.

Article 2 : Mesure de la QVT

Chaque entreprise souhaite mettre en avant ses initiatives relatives à la QVT, comme un vecteur positif de son engagement sociétal.

Mais la QVT ne se résume pas à des chiffres ou des moyens, et elle peut parfois être complexe à mesurer, notamment afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en place.

Cependant, les parties conviennent que certains indicateurs constituent des éléments d’étude afin d’évaluer la politique QVT mise en place.

-Indicateurs relatifs à l’engagement des collaborateurs :

Au travers l’enquête « Nestlé & Moi », les items relatifs à l’engagement des collaborateurs, seront particulièrement suivis.

-indicateurs relatifs aux mesures prises :

Au travers des mesures nouvelles mises en place, les Parties veilleront à étudier l’efficacité des initiatives proposées :

-Utilisation du don de jours

-Nombre de personnes ayant télé travaillé au cours d’une année

-nombre de personnes ayant alimenté un CET, et nombre de personnes ayant utilisé leur CET, au cours de l’année

-Indicateurs relatifs à la santé des collaborateurs :

-Taux d’absentéisme (dont taux pour absences de courte durée)

Ces indicateurs seront étudiés lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale dans l’entreprise.

Chapitre II : Les mesures relatives à l’environnement social de travail, l’écoute et l’engagement des collaborateurs

Article 3 : La responsabilisation et le sens au travail

Chaque salarié est un acteur de la performance de l’entreprise. A ce titre, sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité doit être clairement identifié.

Pour créer le sens, l’alignement et créer les conditions nécessaires à la prise de responsabilité dans un cadre défini, les Orientations Générales et plans d’actions prioritaires pour l’année à venir notamment (OMP -Opérationnal Master Plan) sont déclinées, au sein de chaque direction, auprès de tous les collaborateurs. Chaque direction définira pour son périmètre le canal d’information/diffusion le plus approprié à sa structure et les modalités de partage des points d’étape ou d’avancement des plans d’actions.

Les managers, dans le cadre du cycle de la performance et du développement, réalisent en début de chaque année un entretien de fixation des objectifs (à l’exception des collaborateurs inclus dans un parcours), en cohérence avec ceux du département.

Les managers et les collaborateurs définissent également ensemble des objectifs de développement.

Ces objectifs de performance et de développement font l’objet d’un accompagnement régulier de la part du manager lors de points de suivi d’activités durant lesquels les collaborateurs bénéficient de l’accompagnement et des feed-back de leur manager.

Pour aider les managers et les collaborateurs à préparer ces entretiens, des ateliers seront animés régulièrement par les Responsables Ressources Humaines.

Enfin, tout nouvel embauché est systématiquement accompagné. Le manager élabore un planning d’intégration à l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans un poste et s’assure, régulièrement, de sa mise en œuvre.

Article 4 : Le rôle des Managers

A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et des moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur (Législation Française, Principes de conduite et Valeurs Nestlé).

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent, notamment, à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent, à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, au support qu’ils apportent aux collaborateurs dans leur développement professionnel.

De plus, ils sont un relais essentiel de la politique, des valeurs, et des décisions de l’entreprise.

Nespresso France s’attache à nommer et développer des managers aptes à mettre en œuvre un style de leadership qui permet de :

• créer le contexte pour délivrer une performance haute et durable,

• permettre à chacun d’apprendre et se développer,

• rendre profitable et pérenne notre culture d’amélioration continue

L’évaluation de la mise en pratique des compétences managériales au quotidien et la définition de plans de développement associés font l’objet d’un échange spécifique lors des entretiens annuels.

A l’issue du cycle des entretiens de performance et de développement, une analyse est réalisée par les Responsables Ressources Humaines afin d’identifier avec les managers les éventuelles situations nécessitant un plan d’actions à mettre en place et les accompagner dans la démarche.

Des réunions de cohérence Développement sont organisées chaque année avec les managers d’une même direction et N+1.Elles permettent, notamment, d’échanger et de valider les projets professionnels et/ou de développements des collaborateurs.

A l’issue de ces réunions de cohérence et/ou entretiens portant sur le développement personnel, les managers devront s’attacher à faire un retour sur la validation et/ou les prochaines étapes et plans de d’actions associés pour donner de la visibilité et accompagner le collaborateur dans son projet.

Article 5 : Favoriser l’écoute et l’expression des collaborateurs

La qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues contribue largement à la motivation du travail. Ainsi, lorsque les échanges sont facilités et l’expression individuelle et collective prise en compte, l’engagement des collaborateurs est renforcé.

Au sein de Nespresso France, les échanges et l’expression des collaborateurs s’exprime notamment lors :

• de la tenue des réunions d’équipe sur les orientations annuelles, la fixation et le partage des objectifs collectifs (réunions opérationnelles hebdomadaires / mensuelles);

• les « briefs » journaliers qui permettent de donner de la visibilité aux actions et enjeux en cours

• les échanges réguliers entre collaborateurs et managers

La Société communique régulièrement sur les priorités et résultats de la Société, sur ces actualités internes (« Bol d’RH », Lettres boutiques, …) et organise des rendez-vous annuels, comme le Webcast de la Direction générale, les Blend Dates, qui permettent à tous les collaborateurs de l’entreprise d’échanger en direct avec l’ensemble du Comité de Direction, les Strategic Meeting, les réunions Management, les réunions régionales au sein des boutiques ou nationales au sein des Forces de Ventes.

De plus, Nespresso a développé et mis en place une politique qui favorise le « feed-back », entre managers et collaborateurs, et entre collaborateurs, afin de permettre à chacun de s’enrichir des expériences et commentaires de ses pairs.

Des ateliers spécifiques sont ainsi créés pour permettre aux managers de les animer efficacement et, dès l’intégration, une culture forte d’échange francs, mais structurés et bienveillants, est mise en avant, pour expliquer et valoriser tout l’intérêt de « se dire les choses » dans la vie des collaborateurs.

Article 6 : Enquête d’engagement et plan d’actions : écouter les salariés

En plus des évènements régulièrement organisés, Nespresso et le Groupe Nestlé mettent en place une enquête tous les deux ans intitulée « Nestlé et moi ».

Cette enquête est l’occasion d’interroger l’ensemble des collaborateurs dans le Groupe sur leurs attentes, leur vision du management, la transparence des actions qui sont menées, et leur compréhension des enjeux de l’entreprise.

En menant cette enquête de grande ampleur à intervalle réguliers, le management est ainsi en capacité de percevoir l’évolution des situations, et de comparer entre différents départements, entités ou services, les différences qui peuvent exister.

A l’aune des informations, Nespresso est ensuite en mesure de mettre en place des plans d’action, par équipe ou département, afin d’améliorer encore la qualité et pertinence de ses actions vis-à-vis de ses collaborateurs.

En complément de cette enquête, des enquêtes «Flash  », plus courtes et plus fréquentes peuvent être mises en place pour recueillir le feed-back des collaborateurs sur des sujets spécifiques.

Chapitre III : Les mesures relatives à l’articulation vie personnelle et professionnelle

Avant les années 2000, l’articulation vie personnelle/vie professionnelle ne constituait pas un sujet de négociation.

Cependant, l’arrivée des accords 35 Heures et des « RTT » qui ont mis en avant « le temps libre ou temps pour soi », puis les générations X, puis les générations Y, et enfin les Millénials (les moins de 30 ans en 2015), aidé par des nouveaux outils de communication (Internet, Smartphone, connexions à distance, …), ont modifié les aspirations, parfois les contraintes, réelles ou ressenties.

C’est ainsi que le législateur a introduit la notion d’articulation vie personnelle / vie professionnelle, puis de droit à la déconnexion, pour suivre les évolutions sociétales en cours.

Il convient ainsi de rappeler les mesures existantes, et celles qui pourront évoluer, pour permettre une meilleure prise en compte de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle.

Article 7 : Le Droit à la déconnexion

A titre liminaire, il convient de préciser les termes suivants :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaire/journée de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, tel que défini dans son contrat de travail. Pour les collaborateurs dont l’organisation de travail est déterminée en heures, le temps de travail s’entend comme les horaires contractuels (planifiés, hebdomadaires, individualisés ou variables, …). Pour les cadres en forfait jours, le temps de travail est constitué par demi-journées ou journées de travail. Ce temps de travail exclut les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Depuis ces dernières années, les outils numériques ne cessent d’évoluer et constituent de réels outils de travail pour les collaborateurs.

L’accélération du numérique permet de nouveaux moyens de communication et d’information, mais remet également en question les organisations et leur mode de fonctionnement, les métiers, les modes de travail et de management, ainsi que la vie quotidienne des salariés.

Les différents outils numériques de communication mis à disposition par l’entreprise sont fréquemment perçus comme un progrès par les collaborateurs, et leur confèrent plus de flexibilité dans leur organisation de travail : possibilité de travailler dans différents espaces (télétravail), limitation des déplacements inutiles, conciliation de la vie privée/vie professionnelle, facilitation des échanges et coopération,...

En outre, le numérique constitue un moyen pour renforcer l’égalité professionnelle en permettant aux salariés parents d’organiser leur travail sans être pénalisés dans leur carrière.

Néanmoins, la connectivité permanente possible induite par ces outils de communication nomades ne permet plus toujours d’identifier clairement la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce changement culturel a entraîné la nécessité de rappeler et de préciser un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, Nespresso France se doit de garantir une bonne utilisation des outils numériques en régulant leur utilisation pour garantir au collaborateur une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Les outils numériques doivent demeurer des « outils » et non une finalité, un média supplémentaire d’information et de communication, qui doit préserver ou améliorer les conditions de travail.

Ces outils numériques ne doivent pas devenir un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou à domicile, et ne doit impacter, ni la qualité du lien social au sein des équipes, ni le maintien d’une relation de qualité et le respect du salarié.

Dans ce contexte, la volonté de Nespresso France est de veiller à ce que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.

Article 7.1 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

1. la place des outils numériques

La Société Nespresso France SAS rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (Skype, Whatsapp, …), ne se substituent pas au dialogue direct et aux échanges, qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.

2. 
   le respect des plages de repos

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, la Société rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des courriers électroniques (e-mails) reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

A cet effet, le présent accord laisse la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.

3. Un droit de plein exercice

La Direction rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel e-mail ou message de son manager ou d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.

En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur ou du manager, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

4. Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent ou aux situations d’astreinte.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.

Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe.

Le manager s’engage à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans le présent accord.

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.

Article 7.2 : Modalités d’accompagnement liées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion

La Société rappelle qu’un pilote « Smarter Emails » avait été mis en place au sein de la Direction des Ressources Humaines en 2015.

Cet outil avait pour objectif de limiter l’usage des courriers électroniques notamment afin d’éviter une surcharge de travail liée à leur traitement. Cette initiative veillait également à encourager un mode de communication différent entre les collaborateurs afin que l’email (courrier électronique) ne devienne le mode de communication privilégié et ne se substitue pas à la communication orale entre les collaborateurs.

Ce pilote a permis d’identifier l’efficacité de certaines recommandations pour la gestion des emails.

Pour faire suite à ce pilote, et afin de mettre en place un dispositif de régulation des outils numériques adapté aux différentes pratiques des collaborateurs de l’entreprise, une Charte relative à la gestion des courriers électroniques sera mise en place et adressée à l’ensemble des collaborateurs Nespresso, afin de veiller à une application partagée de cette Charte.

Cette Charte sera établie par un Groupe de Travail composé d’un représentant de chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et de représentants de la Direction, et diffusée à l’ensemble des collaborateurs dans les deux mois suivant la signature du présent accord.

Article 7.3 : Actions d’information et sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.

Ainsi, des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs Nespresso France, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié & manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si cela s’avérait nécessaire.

Article 7.4 : Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

L’exercice du droit effectif à la déconnexion sera abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel de performance et de développement.

L’entreprise s’engage à proposer, sur demande du collaborateur, un bilan annuel de l’usage de sa messagerie électronique professionnelle dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de prévention spécifiques pour y mettre fin.

La Direction des Ressources Humaines veillera à alerter un manager si elle constate une utilisation des outils électroniques disproportionnée au sein de son équipe.

Article 8 : Mesures existantes de nature à faciliter l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Afin de favoriser l’équilibre d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, Nespresso a déjà mis en place de nombreux dispositifs, notamment

-faciliter l’organisation du temps de travail :

Dans le cadre de ses accords en vigueur, Nespresso a prévu, pour les salariés qui disposent d’une certaine autonomie pour organiser leur temps de travail, soit :

-des modalités d’horaires dits individualisés ou variables : chaque collaborateur réalise le temps de travail contractuel convenu, avec des plages de présence obligatoires réduites, et tout en pouvant reporter un cumul d’heures hebdomadaire, positif ou négatif, et mensuel, pour lui permettre d’organiser au mieux son temps de travail tout en conciliant sa vie personnelle.

-des horaires déterminés dans le cadre de forfaits jours : pour les collaborateurs dont les horaires ne peuvent pas être prédéterminés à l’avance et qui disposent d’autonomie dans l’organisation de leur charge de travail, le temps de travail est fixé en jours.

Les conventions de forfaits ainsi mises en place reposent sur un principe de responsabilisation des collaborateurs concernés : on ne parle plus de « retard », on veille à la bonne réalisation des missions confiées.

-faciliter le développement d’une vie familiale et professionnelle en parallèle

Nespresso est une société où la moyenne d’âge des collaborateurs est de 32 ans. Pouvoir s’occuper d’enfants en bas âge est donc particulièrement important pour les collaborateurs Nespresso.

C’est pourquoi, en complément des dispositions légales, Nespresso a mis en place :

-des autorisations d’absences pour enfants malades ou hospitalisés, à hauteur de 10 jours par an, avec une rémunération maintenue en totalité ou partiellement.

-un dispositif de crèches d’entreprise : en complément des moyens de garde offerts par les collectivités locales ou les associations, Nespresso cofinance 20 berceaux chaque année.

-limiter les temps de trajets domicile / travail

Depuis le mois de Mai 2015, Nespresso a mis en place le télétravail, à raison d’un jour par semaine auprès de populations dites « éligibles ».

Ce sont ainsi plus de 120 collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation, qui leur permet grâce aux nouveaux outils, de travailler à partir de leur domicile, et ainsi limiter leur temps de trajet, et la fatigue qui en découle.

Article 9 : Mesures complémentaires de nature à faciliter l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

En complément des mesures déjà existantes, les Parties ont décidé de revoir certaines dispositions existantes, afin de mieux prendre en compte l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les Parties se sont engagées à revoir les dispositions conventionnelles existantes suivantes :

-l’organisation du temps de travail :

Les dispositions relatives aux horaires variables seront révisées pour permettre leur extension, et étendre les plages variables (et de report qui en découlent).

Les dispositions relatives aux forfaits jours seront précisées, notamment en cas d’entrée/sortie en cours d’année, ou de suspension de contrat, afin d’en faciliter la compréhension et l’utilisation. Les jours de repos calculés dans le cadre de la convention de forfait mise en place seront arrondis à la demi-journée supérieure chaque année, si nécessaire.

-faciliter le développement d’une vie familiale et professionnelle en parallèle

Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales et personnelles, chaque collaborateur et manager sera sensibilisé au respect des horaires de travail habituels des salariés, comme par exemple dans l’organisation de formations, réunions et/ou déplacements professionnels.

Ainsi la Charte (« Smarter Meetings ») qui recommande de prévoir, dans la mesure du possible, un horaire de fin de réunion qui permette aux salariés d’organiser un horaire de retour raisonnable dans leur foyer, de mettre tout en œuvre pour que les horaires de fin de réunion, sauf circonstances exceptionnelles, ne dépassent pas 18h30, sera communiquée à nouveau.

Des communications seront partagées pour développer l’utilisation d’outils collaboratifs à distance : Skype, visioconférences, en tant qu’alternative aux déplacements dans la gestion des réunions.

-limiter les temps de trajets domicile / travail

Les parties ont convenu de réviser l’accord relatif au télétravail, afin de développer le télétravail plus largement, soit avec une fréquence augmentée pour les populations déjà éligibles, soient par l’intermédiaire de pilotes réalisés auprès de populations non éligibles à ce jour, pour permettre à terme un déploiement du télétravail auprès de nouveaux collaborateurs.

Article 10 : Mesures nouvelles de nature à faciliter l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

En complément des engagements pris dans l’article précédent, les Parties ont convenu de négocier des dispositions nouvelles, qui sont un facteur supplémentaire d’amélioration de la Qualité& de Vie au Travail.

-Dons de Jours

Les parties s’engagent à négocier un accord relatif au don de jours de repos, afin de faire la promotion de ce dispositif auprès des collaborateurs, et Nespresso s’engage à abonder dans des conditions définies dans cet accord les dons effectués par des collaborateurs.

-Prise en compte des temps de déplacement

La Société a mis en place une compensation des temps de déplacement qui ne sont pas inclus dans les temps de travail des collaborateurs concernés.

Afin de mieux prendre en compte les contraintes liées aux temps de déplacement professionnel, les Parties s’engagent à introduire des dispositions conventionnelles dans l’accord relatif au statut collectif sur ce point.

-Mise en place d’une « Conciergerie » Digitale

Afin de faciliter la vie quotidienne des collaborateurs en leur permettant de gagner du temps, la Société s’engage à déployer pour une durée initiale de 2 ans un service de Conciergerie digitale auprès des collaborateurs.

Parmi les services qui pourraient être apportés dans ce cadre, on peut imaginer de l’aide pour « Quel restaurant sert jusque 23 h ce soir ? », « Que puis-je faire avec mes enfants ce dimanche à Bordeaux ? », « Quels sont les films au cinéma à Opéra ? », « Pouvez-vous me trouver la pharmacie de garde la plus proche ? », ….

-Gestion des congés payés

Les salariés et managers sont encouragés à planifier annuellement les congés au sein des équipes, pour donner à chacun une meilleure visibilité sur l’organisation de l’activité globale du service et anticiper un meilleur équilibre dans la répartition des absences, et une utilisation la plus pertinente possible de tous les outils mis à dispositions (notamment CET, dons de jours, etc …).

Les parties rappellent, qu’à l’exception des règles légales de report dues aux absences maladie ou maternité par exemple, les droits à congés doivent être pris (ou placés dans un CET) à la fin de la période des congés.

Chapitre IV : Les mesures relatives à la Santé, la Sécurité et l’organisation du travail

Article 11 : Santé, Sûreté et Sécurité au Travail

Article 11.1 Politique en matière de sécurité au Travail

Au-delà, des dispositions légales et conventionnelles de branche, la politique Santé & Sécurité au travail au sein du groupe Nestlé et de Nespresso France prône :

• Une organisation Santé & Sécurité forte,

• Un système de management de la Santé & de la Sécurité construit sur le principe de l’amélioration continue (flash accidents, bulletins Sécurité, …).

• Des managers responsables de la santé et de la sécurité de leurs équipes au quotidien.

• Une implication de tous dans le respect des principes de Santé & Sécurité, mais également dans l’alerte sur des actes ou situations à risques.

• Une approche comportementale dans la prévention des risques.

• Une culture proactive par la communication, la formation, l’expérience.

Cette politique de sécurité est devenue maintenant une culture et une identité forte. Elle se décline dans de nombreuses actions :

-Une procédure d’audit Groupe, appelée CARE (Compliance Assessment of Human Ressources, occupational health and safety, Environment and business integrity) est mise en place, à laquelle Nespresso participe régulièrement.

-Une démarche de certification de ses pratiques Santé & sécurité, pour laquelle Nespresso a été certifié OHSAS.

-Une démarche d’évaluation des Risques au travers des Documents Uniques d’Evaluation des Risques (DUER) mis en place dans chaque établissement, et les programmes annuels de prévention des risques en matière de Santé, Hygiène, Sécurité et Amélioration des Conditions du Travail qui en découlent, partagés avec les Médecins du Travail et les membres des CHSCT concernés.

Les managers, responsables de la santé et de la sécurité de leurs équipes au quotidien, sont régulièrement sensibilisés aux politiques Sécurité. Dans chaque boutique, un collaborateur anime régulièrement un point d’information sur la sécurité pour sensibiliser l’ensemble de l’équipe au respect des règles et bonnes pratiques (« SafetyNes »).

Enfin, la Santé & Sécurité est une des priorités du Plan Stratégique pluriannuel (Operationnal Master Plan – OMP) de Nespresso France.

Article 11.2. Prévention des Risques Psychosociaux

Les risques psychosociaux, au même titre que les risques professionnels, peuvent potentiellement, en raison de leur complexité, affecter tout lieu de travail ou tout collaborateur.

Le risque psychosocial est spécifique par rapport aux autres risques professionnels :

-il est multi factoriel, c’est-à-dire qu’il peut être induit par des facteurs individuels mais aussi organisationnels

-il revêt un caractère individuel ou contextuel, c’est-à-dire qu’il relève de la perception propre à chaque individu. Un même individu peut, en outre, réagir de manière différente à différents moments de sa vie.

Nespresso France S.A.S. porte une attention particulière à la prévention et à la détection de ces risques.

Une des étapes fondamentale de la démarche repose sur la capacité de l’entreprise, et de tous ces acteurs, à détecter, identifier et évaluer le risque psychosocial au même titre que le risque physique, et ce risque a été intégré aux DUER de chaque établissement.

Par ailleurs, afin d’offrir aux salariés, qui se trouveraient dans une situation de souffrance (professionnelle comme personnelle), un espace d’écoute et d’expression anonyme, confidentiel et gratuit, Nespresso a mis en place depuis 2014 un service d’écoute et d’accompagnement psychologique (Qualisocial).

Ce service est accessible aux salariés de Nespresso France, ainsi qu’à leur famille proche, via une ligne téléphonique mise à disposition par un cabinet extérieur spécialisé, sur laquelle sont joignables des psychologues. Ces derniers sont soumis aux strictes règles déontologiques et au secret professionnel qui régissent leur profession.

Un compte rendu global d’activité du dispositif est communiqué et fait l’objet d’une restitution régulière auprès des CHSCT concernés.

Ce service complémentaire ne constitue pas un palliatif, mais une alternative additionnelle pour le salarié, notamment en situation d’urgence, aux échanges avec les acteurs de prévention internes.

La Direction a aussi mis en place au sein de son Centre de Relations Clientèle une Cellule d’écoute (« cellule EVA »), qui vise à identifier les situations à risque et prévenir les risques psychosociaux. Pour cela, des collaborateurs « capteurs » font preuve d’une attention particulière vis-à-vis de situations qui pourraient engendrer des difficultés, les partager et les résoudre dans les meilleures conditions possibles.

La Direction de Nespresso France étudiera dans le cadre de sa politique Santé la possibilité de déploiement de « capteurs terrain » afin de permettre une meilleure identification des situations à risque et leur prévention.

Article 12 : Santé, Bien-être et Espaces de Travail

Conscientes que les espaces de travail sont un vecteur de bien-être, les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’y apporter une attention particulière.

Cependant, l’organisation des espaces qui prévalait il y a encore quelques années a fortement évoluée.

Les Parties conviennent de l’intérêt du développement d’espaces collaboratifs, d’espaces spécifiques type « salle silence », …

Plus qu’une question de mobilier, il s’agit aujourd’hui d’une nouvelle façon d’aborder l’organisation du travail :

-des espaces de « free-sitting » pour faciliter les relations informelles tout en optimisant la gestion des espaces de bureaux

-des espaces collaboratifs et ouverts, pour partager les initiatives

C’est pourquoi dans le cadre des projets d’aménagement des locaux de travail à venir, la Direction veillera à ce que les espaces de travail puissent permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail favorable, et encouragera, dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel, ses managers à intégrer le plus en amont possible les salariés concernés et, leur donner la parole pour recueillir leurs suggestions sur les aménagements possibles.

Chapitre V : Dispositions finales

Article 13 : Date d’application

Le présent accord prendra effet le 1^er Avril 2018. Cependant, la finalisation des engagements subsidiaires, soient à titre d’expérimentation, soit formalisés par voie d’accord collectifs, pourront intervenir dans les douze mois suivants la prise d’effet du présent accord.

Article 14 : Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent que le suivi du présent accord sera assuré par lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale, hygiène et sécurité et des rémunérations de Nespresso France

Article 15 : Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Cependant, les engagements de négociation pris dans le présent accord et les accords qui pourront en découler demeurent indépendants du présent accord.

Ils peuvent avoir pour finalité la rédaction ou révision d’accords d’entreprise, existants ou à venir, de durée déterminée ou indéterminée. Les engagements qui auront ainsi été matérialisés dans des accords séparés pourront demeurer en vigueur à l’échéance du présent accord.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

Article 16 : Formalités de publicité

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise via l’intranet.

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la Direccte et du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS selon les dispositions légales en vigueur, et mis à disposition sur la base documentaire légale sous une forme anonymisée des signataires.

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société Nespresso France SAS.

Il est établi en 7 exemplaires originaux.

Fait à Paris, le 28 Février 2018.

Pour La Direction, Madame XXX XXX

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T	C.F.E - CGC
C.F.T.C	CGT