Accord d'entreprise "Accord Nespresso France sur une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)" chez NESPRESSO FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de NESPRESSO FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CFTC et CFDT et CGT le 2021-12-21 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFTC et CFDT et CGT
Numero : T07521037771
Date de signature : 2021-12-21
Nature : Accord
Raison sociale : NESPRESSO FRANCE
Etablissement : 38259782100737 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-21
ACCORD NESPRESSO FRANCE SUR UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE
La société Nespresso France représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après « la Société » ou « Nespresso France »
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC représentée par
CFDT représentée par
CGT représentée par
CFTC représentée par
Ci-après « les organisations syndicales »
D'AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
PARTIE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 7
Article 2. Champ d’application 7
PARTIE 2 : LES MESURES PERMANENTES DE L’EMPLOYABILITÉ « GEPP POUR TOUS » 8
CHAPITRE 2.1 : LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 9
Article 3. Observatoire des métiers 9
Article 4. Le bilan de compétences 11
Article 5. La validation des acquis de l’expérience (VAE) 12
Article 6. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 12
Article 7. Les mesures relatives à la formation professionnelle 13
CHAPITRE 2.2 : L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE 16
Article 11. Congé de reconnaissance et d’installation 16
Article 12. Aides à la recherche d’un logement et frais d’agence immobilière 17
Article 13. Frais de déménagement 17
Article 14. Indemnité d’installation 17
Article 15. Compensation du différentiel de loyer 17
Article 16. Mesures d’aide à la double résidence temporaire 18
Article 17. Prime dite de mobilité 18
Article 18. Mesures d’aide au déménagement 19
Article 19. Mesures d’aide à la mobilité sans déménagement 20
Article 20. Mesure d’aide à la reconversion professionnelle 21
CHAPITRE 2.4 : MESURES SPÉCIFIQUES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE 22
Article 21. Passage à temps partiel de fin de carrière 22
Article 22. Congé spécifique pour démarches administratives retraite 23
Article 23. Congés supplémentaires pour âge 23
PARTIE 3 : LES MESURES LIÉES AUX PROJETS DE TRANSFORMATION 25
CHAPITRE 3.1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX ET ENGAGEMENTS 26
Article 24. Principe du volontariat 26
Article 25. Principes et engagements de la mobilité interne 26
Article 26. Prise en compte des mandats de représentant du personnel 26
CHAPITRE 3.2 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT SECURISÉ 28
Article 29. Collaborateurs concernés par le dispositif d’accompagnement sécurisé 28
Article 30. Information des collaborateurs dont l’emploi est impacté 28
Article 31. Équipe « NesMobilité » 28
Article 32. Mesures d’aide à la réflexion 29
CHAPITRE 3.3 : DISPOSITIF DE MOBILITÉ INTERNE 30
Article 33. Conditions d’éligibilité 30
Article 33.1. Les collaborateurs concernés 30
Article 33.2. Les conditions à remplir pour ces collaborateurs 30
Article 34. Modalités de candidature à la mobilité interne 30
Article 34.1. Information des collaborateurs sur la mobilité interne 30
Article 35. Période d’adaptation 31
Article 36. Mesures spécifiques d’accompagnement dans le cadre de la mobilité interne 32
CHAPITRE 3.4 : DISPOSITIF DE CONGE DE MOBILITÉ EXTERNE 33
Article 37. Objet du Congé de Mobilité Externe 33
Article 38. Obligations et engagements du collaborateur au cours du Congé de Mobilité Externe 33
Article 39. Conditions d’éligibilité au Congé de Mobilité Externe 34
Article 39.1. Les collaborateurs concernés 34
Article 39.2. Les conditions à remplir pour ces collaborateurs 34
Article 40. Modalités d’adhésion au congé de mobilité externe 34
Article 41. Date de la demande d’adhésion et de prise d’effet de la mobilité externe 37
Article 42. Durée du Congé de Mobilité Externe 38
Article 43. Organisation des périodes de travail et rémunération pendant le congé de mobilité 39
Article 44. Couverture sociale et complémentaire 40
Article 45. Mesures spécifiques d’accompagnement pendant le congé de mobilité 40
Article 46. Issue du Congé de Mobilité Externe 42
Article 47. Indemnité spécifique de rupture dans le cadre de la fin du congé de mobilité 43
Article 48. Prime d’incitation à la réalisation rapide du projet de repositionnement externe 43
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES 45
Article 50. Principe de non-impact sur la participation : 45
Article 51. Commission de suivi 45
Article 52. Modalités d’information des institutions représentatives du personnel 46
Article 53. Effet de l’accord 46
Article 54. Durée de l'accord 46
Article 56. Interprétation de l'accord 46
Article 57. Suivi de l’accord 46
Article 58. Révision de l’accord 46
Article 59. Dénonciation de l’accord 47
Article 60. Communication de l'accord 47
Article 61. Dépôt de l’accord 47
Article 62. Publication de l’accord 48
PRÉAMBULE
Dans un contexte de forte évolution des technologies, des modes de consommation et des métiers, l’information et la consultation des instances représentatives du personnel concernant les orientations stratégiques de l’entreprise pour 2021-2023 a mis en évidence, la nécessité pour Nespresso France, de reconstruire une croissance durable, et définir 3 axes stratégiques pour les 3 prochaines années :
Consolider et développer nos fondamentaux ;
Reconstruire la désirabilité de la marque ;
Développer de nouvelles opportunités de business.
C’est dans le cadre de ces orientations stratégiques que la Société a réfléchi aux évolutions des emplois et des compétences afin de :
Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise et les mutations de l’environnement économique, technologique, social et éducatif :
Identifier les métiers et compétences des collaborateurs,
Mesurer les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, à court, moyen et long terme,
Elaborer et déployer les plans d’actions collectifs pour réduire les écarts et maintenir I’employabilité des collaborateurs,
Permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l’accompagnant dans sa démarche.
S’adapter rapidement et de façon structurée quand l’entreprise doit aborder une transformation qui n’a pas pu être totalement anticipée.
Par ailleurs, deux projets suivants ont été présentés aux instances représentatives du personnel :
Un projet de transformation des activités du siège, de la force de vente et du CRC prévoyant (présenté au Comité Social et Economique Central le 1er Juin 2021) :
une nouvelle organisation de l’activité organisée autour de deux Directions clients ;
une à destination du B2C l’autre du B2B, la création d’une Direction Marque et Média ;
un meilleur pilotage de la satisfaction client ;
une re-focalisation du CRC sur la qualité de la relation client et la poursuite de son évolution en tant que Centre d’Expertise ;
des fonctions supports structurées pour améliorer leur performance et la contribution aux processus clés ;
Un projet de transformation du réseau boutiques prévoyant :
une optimisation de l’organisation boutiques et le redéploiement du réseau.
La négociation et la conclusion d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) répond tant à ces orientations stratégiques générales qu’aux deux projets présentés ci-dessus.
Afin de mettre en œuvre les évolutions d’organisation envisagées, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au dialogue social.
A cet égard, il est rappelé que les parties au présent accord se sont accordées sur les moyens octroyés aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation du présent accord.
Il a permis de faciliter la négociation et signature du présent Accord.
La négociation de l’accord GEPP portera donc sur deux volets :
une partie de la GEPP s’adressant à tous les collaborateurs de l’entreprise (Partie 2);
une partie de la GEPP traitant plus spécifiquement des conséquences des projets sur les emplois impactés (Partie 3).
Dans ce contexte, et conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, des négociations ont été engagées au cours du mois de juin 2021 concernant :
D'une part (Partie 2)
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) des collaborateurs,
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de collaborateurs et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation,
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
D'autre part (Partie 3) :
Des mesures dédiées aux projets spécifiques présentés ci-dessus.
Par le présent accord, Nespresso entend contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs en apportant un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel interne ou externe. La démarche qui doit accompagner cette vision relève à la fois du volontariat des collaborateurs et des opportunités d’évolution professionnelle interne ou externe, en corrélation avec les besoins organisationnels de l’entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent affirmer qu’aucune mesure contrainte, qu’il s’agisse de mobilité professionnelle ou géographique, de modification ou de rupture du contrat de travail ne peut intervenir en application du présent accord sans le consentement explicite du collaborateur.
Aux termes de ces négociations, il a été arrêté ce qui suit.
PARTIE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet
Le présent accord a pour objectif d’être au service du maintien et du développement de l’employabilité et des compétences des collaborateurs dans l’entreprise, et le cas échéant, pour des projets spécifiques, de l’employabilité des collaborateurs à l’externe.
L’objectif est de donner à chacun des collaborateurs, une information aussi complète que possible sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise et du métier qu’il exerce ainsi que sur le contenu des autres emplois, afin de lui permettre de prendre par anticipation les initiatives favorables à son développement personnel dans l’entreprise, en lui donnant les moyens correspondants.
Pour l’entreprise, le but visé est de mettre en œuvre, par anticipation, les actions nécessaires à l’adaptation de ses collaborateurs compte-tenu des prévisions disponibles en matière stratégique, organisationnelle, démographique et des évolutions technologiques des emplois et des compétences requises en garantissant au mieux la sécurité de leur emploi et de leurs parcours professionnels au sein de la société et du Groupe.
Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
Le présent Accord comprend 2 volets :
L’un, en partie 2, s’applique au sein de Nespresso France à l’ensemble des collaborateurs qui y sont employés (cf. Partie 2) ;
Le second, en partie 3, s’applique aux collaborateurs occupant des emplois impactés par les projets de transformation (cf. Partie 3).
Les emplois impactés ont fait l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel (CSE Central et CSE d’Etablissement) et figurent à l’Annexe 2 du présent accord.
Par exception, les collaborateurs occupant des emplois non impactés par les projets de transformation pourront bénéficier du dispositif de mobilité externe (Article 40.6 du présent accord) s’ils s’inscrivent dans le cadre du dispositif de volontariat de contribution.
PARTIE 2 : LES MESURES PERMANENTES DE L’EMPLOYABILITÉ « GEPP POUR TOUS »
Nespresso France souhaite encourager le développement et le maintien de l’employabilité de l’ensemble de ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser leur épanouissement personnel et professionnel, leur performance, et accompagner les changements.
Ces objectifs se réalisent à travers différents dispositifs détaillés ci-après.
Les parties au présent accord ont également souhaité convenir de dispositifs permettant d’accompagner les collaborateurs concernés par des mobilités géographiques, mais également plus spécifiquement, accompagner les collaborateurs du réseau Boutique concernés par la relocalisation d’une boutique située en centre-ville vers un centre-commercial.
Il est rappelé que ces mesures s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
CHAPITRE 2.1 : LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Observatoire des métiers
Afin de définir au mieux sa politique de formation et d’aider les collaborateurs dans l’élaboration de leurs projets professionnels, Nespresso France créera un observatoire des métiers qui se réfèrera aux travaux de l’observatoire prospectif des métiers mis en place au niveau de la branche et portant notamment sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de la branche.
Rôle de l’observatoire des métiers de Nespresso France
L’observatoire des métiers de l’entreprise a pour mission d’identifier et d’anticiper les évolutions éventuelles des métiers au sein de l’entreprise ainsi que d’apporter des préconisations d’accompagnement de ces dernières, au regard de l’évolution, des besoins et de l’activité économique de Nespresso France.
L’observatoire des métiers assure les missions suivantes :
Il est informé et participe à une réflexion globale sur l’évolution des métiers, sur la base des informations transmises par la Direction et des travaux des groupes de travail sur les métiers mis en place au sein de Nespresso France ;
Il formalise des préconisations dont la synthèse sera transmise pour information au Comité Social et Economique Central
Composition de l’observatoire des métiers et des groupes de travail sur les métiers
L’observatoire des métiers est composé de :
1 personne par filière métier (à l’exception des fonctions support où il y aura 2 personnes) représentant le collectif de travail et justifiant de 4 ans minimum d’ancienneté dans l’entreprise et de 3 ans minimum dans sa filière. Ces personnes seront déterminées par la Direction et avec leur accord.
2 membres de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
3 membres de la Direction dont au moins un membre de la DRH
Les HRBP de chaque filière (4)
Les filières métiers sont définies par la Direction et, dans un premier temps, selon les distinctions suivantes
Boutiques
Relation client à distance (CERC)
Direction Client B2B & Direction Client B2C
Fonctions Supports (Opérations, Finances, DBE, RH)
Les groupes de travail, animés par un HRBP de la filière métier, se réuniront à différentes échéances et partageront leurs travaux d’analyse des éventuels métiers en tension et de leurs préconisations avec l’observatoire des métiers.
L’observatoire des métiers pourra faire des recommandations sur l’évolution de ces filières.
Les collaborateurs de l’entreprise participant à l’observatoire des métiers et aux groupes de travail tels que définis aux articles 3.3 et 3.4, bénéficieront d’une formation commune, organisée par la DRH, permettant une sensibilisation relative aux évolutions de métiers, emplois et compétences.
Réunion de l’observatoire des métiers : périodicité et participants
La Direction réunit l’observatoire des métiers une journée par an au siège de l’entreprise.
La première année suivant la signature du présent accord, une réunion supplémentaire de l’Observatoire des métiers sera prévue pour sa mise en place.
Seuls les membres de l’observatoire des métiers participent aux réunions de l’observatoire.
Ces membres bénéficient d’une demi-journée de préparation animée par un représentant de la Direction au cours de laquelle ils mettront en commun les différents travaux des groupes de travail et s’appuieront sur les orientations stratégiques préalablement présentées au CSEC.
Après analyse de ces derniers, lors de sa réunion, l’observatoire travaillera à l’élaboration de conclusions relatives aux actions nécessaires pour anticiper les éventuelles évolutions. Ces conclusions seront présentées lors d’un CSEC extraordinaire.
Le temps passé aux réunions de l’observatoire des métiers est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les déplacements éventuels des membres de l’observatoire sont pris en charge dans les mêmes conditions que pour les Instances Représentatives dans l’Entreprise, tant en ce qui concerne les frais proprement dit, que la prise en compte des temps de déplacement sur la relation contractuelle.
Réunion des groupes de travail
Il sera constitué un groupe de travail par filière métier.
Ce groupe de travail, constitué à l’initiative de la Direction, sera composé :
D’un HRBP
De sept collaborateurs dont un manager
Dans la mesure du possible, les groupes seront constitués de telle façon que le manager n’ait pas de lien hiérarchique avec les autres membres du groupe.
Le groupe de travail se réunira une à deux fois par an en fonction des réflexions et travaux du périmètre.
Il aura pour mission d’apprécier l’évolution des emplois de sa filière métier.
Seuls les membres des groupes de travail participent à ces réunions.
Au cours de cette réunion, il établira les observations et préconisations pour sa filière métier qui seront transmises à l’observatoire des métiers et à la Direction de l’entreprise au plus tard 7 jours calendaires avant la réunion préparatoire de l’observatoire des métiers.
Ce document passera notamment en revue :
Les évolutions de mode d’organisation éventuelles pour la filière métier,
Les besoins en technologie,
Les recommandations sur les éventuelles évolutions de métiers et de parcours au sein de la filière métier
Les besoins d’accompagnement et de développement des compétences, notamment en matière de formation
Le temps passé aux réunions du groupe de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les déplacements éventuels des membres des groupes de travail sont pris en charge, au même titre que les frais engendrés par ces déplacements.
Les membres des groupes de travail et de l’observatoire des métiers sont tenus au devoir de stricte confidentialité sur les informations qui leur sont communiquées.
Le bilan de compétences
Objet du bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut notamment permettre de :
Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale,
Acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelle,
Définir un projet de formation,
Elaborer un projet professionnel.
Modalités du bilan de compétences et engagements d’accompagnement
Nespresso France a pour ambition d’accompagner les collaborateurs souhaitant entreprendre un bilan de compétences.
A cet effet, les parties conviennent que le bilan de compétences est ouvert à tout collaborateur de Nespresso France en CDI et justifiant :
De 5 années d’ancienneté au sein de Nespresso France
Et en tout état de cause à compter de son 30e anniversaire
Le bilan de compétences est réalisé à la demande du collaborateur et se déroule sur une période de 24 heures maximum réparties sur le temps de travail de ce dernier.
Il est réalisé sous la conduite d’un organisme habilité et pris en charge financièrement en totalité par Nespresso France.
Le choix de l’organisme demeure à l’initiative du collaborateur. A cet effet, chaque collaborateur éligible à ce dispositif pourra, s'il le souhaite, se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines de Nespresso France (RRH) afin d’être accompagné et orienté dans ses choix de bilan de compétences, notamment celui portant sur le choix de l’organisme prestataire. Le collaborateur sera libre de partager les résultats du bilan réalisé.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Objet de la Validation des acquis de l’expérience
Tout collaborateur est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.
La validation des acquis de l’expérience a pour objet :
L’acquisition d’un diplôme
D’un titre à finalité professionnelle
Ou d’un certificat de qualification
Les parties s’accordent sur la nécessité de faciliter l’accès à ce dispositif à tout collaborateur qui en exprimerait la volonté.
Ce dispositif est ouvert au collaborateur pouvant justifier d’au moins 1 an d’activité professionnelle, actuelle ou antérieure, en rapport avec la certification visée
Accompagnement de Nespresso France
Nespresso France souhaite encourager et soutenir les démarches de VAE. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines de Nespresso France s’engage à aider le collaborateur dans le cadre de la constitution de son dossier et à l’orienter éventuellement vers un organisme spécialisé.
Nespresso France prendra en charge le coût représenté par le recours à l’organisme spécialisé. (24h et au-delà si nécessaire)
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Objet et modalités du Compte Personnel de Formation
Le CPF permet à tout collaborateur d’accumuler des droits à formation tout au long de sa carrière. Il est ouvert à tout collaborateur tout au long de sa vie active et sous la seule responsabilité du collaborateur.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF consiste en un compteur en Euros alimenté annuellement et mobilisable à l’initiative du collaborateur, afin de bénéficier de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, en lien avec les besoins du collaborateur.
Chaque collaborateur travaillant à temps complet acquiert 500 € par an dans la limite de 5.000 € (sauf exceptions). Ce montant est proratisé en considération du temps d’activité.
Nespresso France souhaite encourager le recours au CPF et ainsi accompagner des collaborateurs qui souhaiteraient s’inscrire dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.
Accompagnement des collaborateurs
Dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, Nespresso France s’engage à abonder le Compte Personnel de Formation dans la limite de 1.500 €.
Cet abondement sera versé une seule fois, après qu’une formation ait été demandée par le biais du Compte Personnel de Formation.
Sont éligibles à cet abondement :
Les collaborateurs en CDI âgés de 45 ans et plus à temps plein ou temps partiel de 21h et plus.
Et ayant à minima 5 ans d’ancienneté au sein de Nespresso France
Les mesures relatives à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie vise à maintenir et favoriser le développement des compétences des collaborateurs. Elle contribue à améliorer la construction d’un parcours professionnalisant. Elle est donc un facteur majeur d’employabilité.
Nespresso France est une entreprise apprenante, favorisant la formation et le développement des compétences.
Aussi, Nespresso France a déterminé 4 axes stratégiques en termes de formation lesquels sont détaillés ci-après :
La culture Nespresso : l’objectif est de faire que chaque collaborateur de Nespresso France soit un ambassadeur de la marque Nespresso en étant lui-même et pouvoir travailler en toute sécurité dans un climat propice au développement et à la performance.
Cette ambition se traduit par :
Un parcours d’intégration (contenus digitaux renouvelés ; séminaires au sein de la nouvelle académie, séminaire digital pour les temps partiels)
Un parcours sécurité afin de sensibiliser chaque collaborateur à la santé, sécurité et qualité de vie au travail.
Un programme Ambassadeur
Un parcours consacré à la connaissance des produits Nespresso (Développement du mobile learning / Format Vidéo ; Animation de la communauté expertise)
Le parcours de développement des métiers : l’objectif est d’accompagner les collaborateurs à maintenir et renforcer leurs compétences tout au long de leur parcours au sein de Nespresso France.
Pour ce faire, 19 parcours ont été conçus pour la partie dédiée au « Customer Facing » (B2B, Relation Client et Boutique) au même titre que des parcours concernant plus particulièrement les fonctions support.
Le management : au travers de cet axe de formation, l’objectif est d’ancrer une culture managériale forte favorisant la collaboration et la performance durable
A cet égard, trois dispositifs ont été conçus, en complément des parcours métiers :
Un parcours Manager RH
Un parcours Primo Managers
Un parcours Culture Managers 2023
L’employabilité des collaborateurs : l’objectif est de valoriser les compétences acquises et de développer de nouvelles compétences pour favoriser une employabilité durable. Pour ce faire, les moyens suivants seront mis en œuvre :
Dispositifs favorisant la certification des compétences et l’acquisition d’un diplôme (alternance, certification relation client, certification manager opérationnel, VAE)
Dispositifs favorisant le développement des compétences comportementales et transversales au service d’une employabilité durable (Offre et certification Voltaire, offre Bureautique, offre de développement personnel)
Dispositifs facilitant les parcours de reconversion (accompagnement sur la prise en charge du Bilan de compétences et CPF abondé, offre de coaching d’aide à la reconversion assurée par un cabinet extérieur pour les collaborateurs éligibles selon les critères (âge et ancienneté) précisés à article 4. La demande sera faite auprès du service Formation de Nespresso France et sera effectuée sur le temps de travail)
Réalisation de « vis ma vie » au sein de Nespresso France
Des courtes périodes de « vis ma vie » (maximum 5 jours ouvrés) en interne pourront être réalisées pour les collaborateurs. Ces périodes auront pour objet la découverte d’un nouvel emploi et les compétences nécessaires à la tenue de ce dernier. Celles-ci pourront permettre au collaborateur de se positionner ultérieurement sur un poste.
Le collaborateur s’adressera à son manager et à son RRH, qui appréciera le bien-fondé de la demande du collaborateur au regard notamment de son projet professionnel et des compétences détenues par ce dernier.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, à l’alternance, aux stages et moyens visant à diminuer le recours aux emplois précaires
La politique de Nespresso France en matière d’emploi vise à recourir de manière prioritaire au Contrat à Durée Indéterminée et de recourir au travail temporaire de manière ponctuelle et dans des circonstances bien précises.
A titre d’illustration, en août 2021, 93% des emplois au sein de Nespresso France revêtent la forme d’un Contrat à Durée Indéterminée.
Aussi, le recours à des contrats temporaires s’inscrit essentiellement dans le cadre de remplacement de collaborateurs en CDI absents de leur poste de travail.
Nespresso France souhaite au travers de cet accord réaffirmer son engagement de recourir de manière prioritaire au Contrat à Durée Indéterminée.
Par ailleurs, Nespresso France s’engage à promouvoir le temps partiel choisi auprès des différents collaborateurs de Nespresso France et à accéder aux demandes formulées en ce sens, sous réserve que celles-ci soient compatibles avec le bon fonctionnement du département ou de l’organisation à laquelle est rattachée le collaborateur.
En cas d’embauche d’intérimaire en CDI, il y aura reprise de l’ancienneté, pour les périodes d’intérim précédant l’embauche en CDI.
En outre, Nespresso France souhaite poursuivre, au même titre que les années précédentes, la politique du Groupe Nestlé d’ores et déjà engagée en matière d’emploi des jeunes et de développer leur employabilité au travers de la mise en œuvre des dispositifs suivants :
Alternance, avec pour objectif d’avoir 5 % de notre effectif en contrats d’alternance (conformément à la politique engagée sur ce sujet au sein de Nespresso France depuis 2014)
Stages de 6 mois pour des étudiants inscrits dans des cursus universitaires et écoles spécialisées
Stages de moins de 3 mois dédiés à la connaissance du monde de l’entreprise.
Engagement d’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Dans l’hypothèse où l’entreprise envisagerait un projet important :
Qui serait présenté aux instances représentatives du personnel dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques ou dans le cadre d’une procédure d’information-consultation distincte ;
Qui aurait pour conséquence de modifier de manière importante le recours aux entreprises de sous-traitance (importance du recours à la sous-traitance, nouveau cas de recours, etc.) ;
Des dispositions seraient prises afin d’en informer, sans délai, les entreprises de sous-traitance avec qui Nespresso France a conclu de tels contrats et en amont le CSEC de Nespresso France ou le CSE concerné.
Déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et représentatives dans l’entreprise
Les parties réitèrent leur volonté et leurs engagements afin que :
l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif ne soit pas un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel,
les représentants du personnel puissent concilier l’exercice de leur mandat et de leur activité professionnelle en bénéficiant d’une évolution professionnelle conforme à leurs compétences,
l’activité syndicale ou de représentation du personnel soit reconnue et valorisée au regard des compétences et des connaissances qu’elle permet d’acquérir.
A ce titre il est rappelé que la Direction porte toujours une attention à l’application des dispositions prises au sein de l’Avenant de révision intégrale de l’Accord relatif au dialogue social au sein de Nespresso France SAS du 21 novembre 2018.
Pour renforcer les engagements mentionnés ci-dessus, La Direction précise qu’un point annuel (au cours du premier trimestre) sera fait individuellement avec chaque DSC par la Directrice des Ressources Humaines afin d’échanger avec chacun d’entre eux sur :
le déroulement de l’année écoulée dans le cadre de leur mandat syndical
les besoins éventuels de formation et d’évolution
la reconnaissance de l’activité syndicale
De plus, les Responsables Ressources Humaines de chaque CSE veilleront à ce qu’il soit tenu compte du bon exercice du mandat de chaque représentant du personnel. Les RRH seront disponibles pour répondre à toute sollicitation des représentants.
La Direction veillera tout particulièrement à la bonne compréhension du rôle des Représentants du Personnel, par les managers concernés, et mettra en place dans le courant du premier trimestre 2022, une sensibilisation de ces derniers, qui sera assurée par la DRH.
Par ailleurs, il est rappelé qu’une négociation portant sur le dialogue social est en cours au sein du Groupe Nestlé.
En cas de signature d’un accord Groupe, une réunion sera prévue avec les DSC de Nespresso France afin d’examiner et d’organiser la déclinaison de cet accord au niveau de Nespresso France. Une communication interne sera faite auprès des collaborateurs de Nespresso France.
Les parties au présent accord s’accordent ainsi à considérer qu’à défaut d’accord sur le dialogue social signé au niveau du Groupe à la fin du mois d’avril 2022, la Direction et les Organisations syndicales se réuniront à compter de juin 2022, afin d’ouvrir des négociations sur ce sujet, au sein de Nespresso France.
CHAPITRE 2.2 : L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
Les parties au présent accord ont souhaité convenir de mesures d’aides visant à accompagner les collaborateurs concernés par une mobilité interne impliquant une mobilité géographique.
Ces mesures comprennent :
Des congés de reconnaissance et d’installation ;
Une aide à la recherche de logement ;
La prise en charge de frais dans le cadre de la recherche du nouveau logement, d’agence immobilière ;
La facilitation de la location ou de l’acquisition d’un nouveau logement ;
La prise en charge des frais de déménagement ;
Une prime complémentaire d’installation
Une compensation de différentiel de loyer ;
Des mesures d’aide à la double résidence ;
Ces mesures d’aides à la mobilité géographique seront versées au collaborateur sous réserve que le collaborateur soit tenu de changer son lieu de résidence en raison de son changement de poste sur un autre lieu de travail. Il est présumé être dans cette situation lorsque :
La distance séparant l’ancien lieu de travail du nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 50 kilomètres
OU
Lorsque le temps de trajet est supérieur ou égal à 1h00 entre le lieu de résidence actuel et le nouveau lieu de travail
Congé de reconnaissance et d’installation
Voyage familial de reconnaissance :
Chaque collaborateur pour lequel une mobilité interne impliquant une mobilité géographique aura été identifiée, bénéficiera d’un congé exceptionnel rémunéré de 3 jours ouvrés, si possible accolé à un week-end, pour découvrir l’environnement de son nouvel emploi.
Pendant ce congé, les frais de voyage aller et retour (véhicule personnel ou transport en commun) et les frais de séjour du collaborateur, de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS et de ses enfants à charge fiscalement seront remboursés par la société, sur présentation de justificatifs, selon les règles de la politique voyage applicable dans l’entreprise.
Congés exceptionnels pour déménagement :
Chaque collaborateur bénéficiera d’un congé exceptionnel rémunéré de 3 jours ouvrés pour déménager. Ces jours ne pourront être ni reportés, ni placés dans le CET, ni payés s’ils ne sont pas pris.
Aides à la recherche d’un logement et frais d’agence immobilière
Le collaborateur bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais de l’organisme d’actions logement référencé par Nespresso.
Les frais d’agence immobilière du collaborateur seront pris en charge, sur justificatif, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative mensuelle en cas d’achat.
La valeur locative sera déterminée par une agence ou un notaire, cette évaluation sera prise en charge par l’entreprise.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement du collaborateur seront pris en charge par l’entreprise au réel, sous réserve de la production préalable de trois devis émanant d’entreprises de déménagement référencées par la Société.
La Société règlera directement les frais de déménagement au prestataire retenu sur présentation des justificatifs afférents.
Indemnité d’installation
Sous réserve d’un déménagement du collaborateur en mobilité au sein d’un logement non meublé, une indemnité sera versée au collaborateur au moment de son déménagement.
Le montant de cette indemnité, cotisable et imposable, sera d’un montant égal à 1,5 mois de salaire de base brut, augmenté de 15% par personne (fiscalement à charge, dans la limite de 7.000 € bruts).
Compensation du différentiel de loyer
Une prime (cotisable et imposable) destinée à compenser l’éventuel écart de loyer entre l’ancien et le nouveau logement, à surface comparable ou inférieure (charges comprises), sera versée au collaborateur ayant déménagé pour se rapprocher du lieu de son nouvel emploi.
Cette compensation sera versée selon les pourcentages indiqués ci-dessous, dans la limite des montants mensuels s’y rapportant et sur les durées suivantes :
| 1ère année | 2e année | 3e année | |
|---|---|---|---|
| Ecart de loyer | 100% | 75% | 50% |
| Collaborateur sans enfant | 400 € | 300 € | 200 € |
| Collaborateur avec 1 enfant | 500 € | 400 € | 300 € |
| Collaborateur avec deux enfants et plus | 600 € | 500 € | 400 € |
Pour les collaborateurs propriétaires, la valeur locative (déterminée par un notaire ou une agence) sera prise en compte.
Le versement de cette prime se fera sur présentation de justificatifs, à condition que le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin notoire du collaborateur n’en n’ait pas déjà bénéficié.
Mesures d’aide à la double résidence temporaire
Si le collaborateur justifie d’une double résidence, la double charge de logement sera prise en charge par la société sur la base du loyer net du domicile non occupé (charges comprises) ou de la valeur locative du bien (si le collaborateur est propriétaire de son logement).
Cette prise en charge sera applicable pendant une durée de 3 mois.
Cette prise en charge pourra être fixée à 6 mois pour les collaborateurs devant gérer des contraintes de calendrier scolaire ou ayant des contraintes familiales spécifiques (enfant en situation de handicap, activité professionnelle du conjoint nécessitant un certain temps avant de pouvoir déménager, etc.).
Pour bénéficier de cette prise en charge, le collaborateur devra apporter la preuve de ses frais de double résidence telles que quittances de loyer ou intérêts de prêts immobilier, justificatifs de domicile, etc.
Le collaborateur pourra également bénéficier de la prise en charge des frais de garde meuble dans la limite de 150 € HT par mois, pendant 6 mois et sur présentation de justificatifs.
Prime dite de mobilité
A l’occasion de la mobilité géographique du collaborateur, ce dernier percevra une prime d’un montant de 3.000 € bruts, soumise à cotisations sociales et imposable.
Cette prime sera versée le mois suivant le déménagement effectif du collaborateur.
CHAPITRE 2.3 : MESURES SPÉCIFIQUES A L’OCCASION DE LA RELOCALISATION D’UNE BOUTIQUE SITUÉE EN CENTRE-VILLE VERS UN CENTRE COMMERCIAL
Dans le cadre de la stratégie de développement du réseau Boutiques, la Direction a eu l’occasion de partager son souhait de mettre en œuvre de nouveaux formats de boutiques avec un meilleur emplacement et une meilleure adaptation aux besoins de consommation.
Aussi, Nespresso France pourrait projeter de relocaliser certaines boutiques actuellement implantées en centre-ville vers des centres commerciaux.
Dans le cadre de ces relocalisations qui ne constituent pas une modification du contrat de travail des collaborateurs concernés, les parties au présent accord ont souhaité convenir de mesures d’accompagnement destinées aux collaborateurs concernés par ces relocalisations.
Aussi, sous réserve des conditions d’éligibilité exposées ci-dessous, les collaborateurs concernés pourraient bénéficier des mesures suivantes, lesquelles ne sont pas cumulatives :
Mesures d’aide au déménagement
Mesures d’aide à la mobilité sans déménagement
Mesure d’aide à la reconversion professionnelle
Mesures d’aide au déménagement
Les mesures d’aide au déménagement seront versées au collaborateur en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est validée à la date de la relocalisation et sous réserve que :
La distance séparant l’ancienne boutique de la nouvelle boutique soit supérieure ou égale à 15 kilomètres
Ou
Le temps de trajet (aller) entre le lieu de résidence occupé à la date de présentation du projet de relocalisation et le nouveau lieu de travail du collaborateur soit supérieur à 45 minutes
Et
Dont le déménagement du collaborateur permettrait un rapprochement du nouveau lieu de travail d’au moins 30 minutes
Le calcul du temps de trajet retenu sera effectué en considérant le mode de transport emprunté par le collaborateur à la date de l’annonce du projet de relocalisation et aux heures d’ouverture de la boutique située en centre-commercial. Le calcul du temps de trajet sera effectué à l’appui de l’outil « Google Maps ».
Frais d’agence immobilière
Dans le cadre de ce déménagement, les frais d’agence immobilière du collaborateur seront pris en charge, sur justificatif, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative mensuelle en cas d’achat.
La valeur locative sera déterminée par une agence ou un notaire, cette évaluation sera prise en charge par l’entreprise.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement du collaborateur seront pris en charge par l’entreprise au réel, sous réserve de la production préalable de trois devis émanant d’entreprises de déménagement référencées par la Société.
La Société règlera directement les frais de déménagement au prestataire retenu sur présentation des justificatifs afférents.
Congés exceptionnels pour déménagement
Dans le cadre de ce rapprochement du nouveau lieu de travail, chaque collaborateur bénéficiera d’un congé exceptionnel rémunéré de 3 jours ouvrés pour déménager. Ces jours ne pourront être ni reportés, ni placés dans le CET, ni payés s’ils ne sont pas pris.
Mesures d’aide à la mobilité sans déménagement
Indemnité de remboursement des frais de permis de conduire
Afin de permettre l’usage de la voiture des collaborateurs concernés par cette relocalisation et si cela est nécessaire pour optimiser leur temps de trajet, les frais de permis de conduire (Permis B) passé dans les 12 mois suivant la relocalisation leur seront remboursés sur justificatifs et dans la limite de 1.500 € bruts.
Remboursement des frais de parking
Afin de permettre aux collaborateurs qui souhaiteraient, se rendre sur leur nouveau lieu de travail avec leur véhicule personnel, la Direction remboursera, sur présentation de justificatifs, les frais de parking au sein du centre commercial.
Par ailleurs, la Direction s’engage à prendre en charge pour le collaborateur utilisant son véhicule personnel, un abonnement mensuel au parking relai du moyen de transport le plus proche de son lieu de résidence personnelle.
Cette prise en charge, sur justificatifs, s’effectuera sur une base de 11 mois par an à compter de la date effective de la relocalisation et dans la limite de 90 € TTC par mois maximum et dans la limite de la durée du présent accord.
Aides à la garde d’enfant(s)
Un chèque CESU sera versé le mois suivant la relocalisation de la boutique afin de faciliter les modes de garde d’enfant(s) en bas âge et/ou scolarisés (maternelle et primaire uniquement).
Les montants sont les suivants :
500 € par enfant (dans la limite de 1.500 €)
750 € par enfant pour les collaborateurs en situation monoparentale (dans la limite de 2.250 €)
Prime exceptionnelle
A l’occasion de la relocalisation d’une boutique située en centre-ville vers un centre-commercial, la Direction versera une prime exceptionnelle, cotisable et imposable, de 1.000 € bruts aux collaborateurs en CDI ayant une ancienneté d’un an minimum à la date de la relocalisation.
Le versement de cette prime interviendra en une fois dans le mois suivant la relocalisation. Si le collaborateur était amené à quitter l’entreprise (quelle que soit la raison) dans les 12 mois suivant la relocalisation, ce dernier se verra retenir sur son solde de tout compte la somme de 500 € bruts.
Enfin, le versement de cette prime est conditionné à :
Un allongement du temps de trajet « aller » de 15 minutes suite à la relocalisation
Un temps de trajet « aller » de 30 minutes entre le domicile du collaborateur et la boutique située en centre commercial.
Le calcul du temps de trajet retenu sera effectué en considérant le mode de transport emprunté par le collaborateur à la date de l’annonce du projet de relocalisation et aux heures d’ouverture de la boutique située en centre-commercial. Le calcul du temps de trajet sera effectué à l’appui de l’outil « Google Maps ».
Mesure d’aide à la reconversion professionnelle
A l’occasion de la relocalisation d’une boutique située en centre-ville vers un centre-commercial et dans les 12 mois suivant cette relocalisation, les collaborateurs en CDI (dont la période d’essai est validée) pourront solliciter la mise en œuvre d’un bilan de compétences selon les conditions définies à l’article 4 du présent accord.
CHAPITRE 2.4 : MESURES SPÉCIFIQUES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Les parties au présent accord ont conjointement exprimé le souhait de convenir de dispositions spécifiques à l’égard des collaborateurs en fin de carrière afin d’améliorer les conditions de travail de ces derniers mais également de prévenir la pénibilité.
Les RRH seront, pour leur périmètre, le point de contact des collaborateurs sur les sujets ci-dessous et veilleront à fournir tous les éléments de compréhension aux managers concernés.
Passage à temps partiel de fin de carrière
Afin de faciliter la transition entre activité et retraite et afin de répondre au souci légitime de certains collaborateurs de voir leurs fins de carrière mieux aménagées, Nespresso France souhaite permettre aux collaborateurs d’opter pour une activité de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel avec une réduction d’au moins 20% et d’au plus 50% par rapport au temps de travail pratiqué au moment de la demande.
Ce passage à temps partiel est ouvert aux collaborateurs pouvant bénéficier de leurs droits à la retraite dans les trois ans. Les collaborateurs intéressés devront fournir les justificatifs nécessaires et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel.
La demande de chacun des collaborateurs intéressés par cette disposition est de plein droit (sous réserve de la justification du départ en retraite), à l’exclusion des membres du Comité de Direction.
Les collaborateurs seniors intéressés par ce dispositif de temps partiel devront en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins six mois avant la date de passage à temps partiel souhaitée.
Le collaborateur recevra dans les deux mois suivant la demande un avenant à son contrat de travail, formalisant ses nouvelles durée et organisation de travail ainsi que sa nouvelle rémunération contractuelle et la date de prise d’effet de la mesure. Il devra retourner l’avenant signé dans les 8 jours calendaires suivant sa réception. Le temps partiel ne pourra être mis en œuvre qu’à réception de cet avenant signé du collaborateur.
Afin de favoriser le passage à temps partiel dans les conditions ci-dessus exposées, les mesures ci-après seront mises en œuvre :
Garanties retraite et prévoyance
A titre exceptionnel dans le cadre du présent accord, le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire (AGIRC et ARRCO) est maintenu, pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire reconstitué du collaborateur préalablement à son entrée dans le dispositif temps partiel fin de carrière prévu par le présent accord. L’entreprise prendra à sa charge le différentiel de cotisations patronales entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération, le collaborateur s’engageant pour sa part à prendre en charge le différentiel de cotisations salariales. Ce maintien des cotisations patronales et salariales est soumis aux conditions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale.
Indemnité de départ en retraite
Lors du départ à la retraite du collaborateur suite à la période de travail à temps partiel fin de carrière, l’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire reconstitué du taux d’activité du collaborateur préalablement à son entrée dans le dispositif temps partiel de fin de carrière prévu par le présent accord.
Garanties de rémunération
Pendant la période de temps partiel précédant le départ à la retraite, la rémunération sera adaptée et complétée à hauteur de 50% de la différence entre un temps plein et le temps partiel choisi.
Ainsi, à titre d’exemple, un collaborateur qui passerait d’un temps plein à temps partiel à 80% verrait sa rémunération maintenue à hauteur de 90%.
Congé spécifique pour démarches administratives retraite
Afin de répondre au besoin pour les collaborateurs proches de la retraite d’effectuer un certain nombre de démarches administratives liées au départ à la retraite, 5 jours de congés ouvrés spécifiques pour pouvoir réaliser ces différentes démarches seront accordés.
Ce congé spécifique sera pris au cours des 12 mois précédant le départ à la retraite et pourra être fractionné.
A défaut d’être pris, ces jours ne pourront pas être placés sur le CET du collaborateur concerné. De même, à défaut d’être pris, ces jours seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’un paiement dans le cadre de la fin du contrat de travail du collaborateur concerné.
Congés supplémentaires pour âge
Dans le prolongement des mesures précitées, les parties au présent accord conviennent d’octroyer des jours de congés supplémentaires liés à l’âge.
Ces droits à congés supplémentaires sont établis comme suit :
| Âge | Congé supplémentaire par année civile |
|---|---|
| Année civile des 58, 59 et 60 ans | 5 jours ouvrés |
| Année civile des 61 et 62 ans | 10 jours ouvrés |
| A partir de 63 ans | 15 jours ouvrés |
Le droit nait le 1er janvier de l’année civile de l’anniversaire.
Les droits à congés ne peuvent faire l’objet de reports au-delà de l’année civile de l’acquisition, mais peuvent faire l’objet d’un placement sur le Compte Epagne Temps (CET). A cet effet, le plafond jours de placement de CET ne sera pas applicable à ces collaborateurs. Un avenant à l’accord portant sur le CET sera rédigé et soumis à la signature des organisations syndicales représentatives en même temps que le présent accord.
Ces congés pour âge ne peuvent en aucune façon faire l’objet d’un paiement dans le cadre d’un reçu pour solde de tout compte.
Dispositions spécifiques au congé de fin de carrière
Les collaborateurs qui, dans les mois précédant leur départ effectif en retraite, consommeraient les jours de congés placés dans le CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière, pourront bénéficier d’un abondement unique en temps du nombre de jours placés dans le CET de 20%.
Ce dispositif spécifique est ouvert aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en mesure, à l’issue de la période de congés de fin de carrière et de consommation de l’ensemble des droits acquis, de faire liquider leurs droits à retraite sans surcote.
S’engager expressément et de manière définitive sur une date de liquidation de retraite sans surcote
PARTIE 3 : LES MESURES LIÉES AUX PROJETS DE TRANSFORMATION
Dans le cadre des projets de transformation indiqués au point II du préambule du présent accord, les Parties ont convenu de la nécessité de favoriser la mobilité et l’employabilité des collaborateurs dont l’emploi est impacté.
Pour cela, les collaborateurs :
Dont l’emploi est impacté
ou
Dont l’emploi n’est pas impacté et qui en exprimeront le souhait dès lors que cela permet le repositionnement d’un collaborateur dont l’emploi est impacté
pourront bénéficier du dispositif de mobilité interne sécurisée (cf. garanties sociales individuelles et période d’adaptation).
Ce dispositif leur permettra de bénéficier d’un accompagnement de la part de l’équipe « NesMobilité » et de diverses mesures d’accompagnement et d’aide à la prise de décision.
Cette mobilité peut être :
Interne, par le recours au dispositif de mobilité interne,
ou
Externe, par le recours au dispositif de congé de mobilité externe, dont les conditions, modalités et limites sont définies par le présent accord.
CHAPITRE 3.1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX ET ENGAGEMENTS
Principe du volontariat
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre d’une démarche responsable de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Aussi, il s’attache à proposer, sur la base exclusive du volontariat et dans le cadre de l’organisation envisagée par l’entreprise, des mesures sociales adaptées de nature à assurer non seulement les évolutions d’organisation de Nespresso France mais aussi le maintien de l’employabilité et l’adaptation des collaborateurs aux évolutions de leurs emplois.
Il est expressément rappelé que le principe du volontariat a uniquement vocation à s’appliquer dans le cadre de l’adhésion des collaborateurs à la mobilité interne et au congé de mobilité externe. Celui-ci ne sera pas appliqué aux collaborateurs occupant des postes faisant l’objet d’un simple changement de rattachement hiérarchique sans modification de leur contrat de travail.
Principes et engagements de la mobilité interne
Principe de priorité aux ressources internes de l’entreprise et aux collaborateurs étant sur des emplois impactés.
La société rappelle qu’elle s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à donner la priorité aux ressources internes pour une mobilité au sein de Nespresso France et accompagnera et facilitera la mobilité au sein du Groupe pour les collaborateurs souhaitant se positionner sur des postes disponibles dans d’autres sociétés du groupe Nestlé en France.
Ainsi, à défaut des compétences requises parmi les ressources internes, des recrutements externes pourraient intervenir.
Principe d’engagement réciproque
Chaque collaborateur est acteur de son employabilité et disposera des moyens lui permettant de définir son projet professionnel, afin de favoriser son repositionnement interne.
Nespresso France s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour accompagner les collaborateurs dans le cadre du développement de leur employabilité et de leur mobilité professionnelle.
Aussi, les collaborateurs positionnés sur des emplois impactés bénéficieront d’un accompagnement pour identifier une solution de repositionnement interne ou externe répondant aux garanties définies par le présent accord.
Prise en compte des mandats de représentant du personnel
Dans le respect des dispositions légales, les collaborateurs titulaires de mandats seront traités de manière identique à celle de l’ensemble des collaborateurs.
En effet, les parties reconnaissent que l’engagement dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas entraver la mobilité interne ou externe des collaborateurs.
Mesures à l’égard des collaborateurs en situation de handicap, en restriction médicale lourde ou proches-aidants
Les parties conviennent qu’une attention particulière (parcours d’accompagnement et de réflexion dans le cadre de « NesMobilité » avec pour objectif des actions adaptées en considération de la situation de handicap du collaborateur) sera portée aux populations dites sensibles à savoir, les collaborateurs reconnus RQTH ou en restriction médicale lourde ou proches aidants, telles que définies à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
Ils bénéficieront d’un dispositif privilégié dans le cadre de leur mobilité externe.
Engagements de la Direction de Nespresso France dans le cadre du déploiement de la nouvelle organisation au sein du réseau Boutique
Dans le cadre du déploiement de la nouvelle organisation au sein du réseau Boutique, la Direction affirme son souhait :
De faire appel à un ergonome pendant la première phase pilote afin d’apprécier la charge de travail des postes RB, ARB et Relais terrain dans ce nouveau contexte et de faire, si nécessaire des préconisations qui seront présentées à la Direction et au CSE Boutiques.
De réunir mensuellement les membres du CSE Boutiques afin de faire un point sur le déploiement de la nouvelle organisation et d’identifier les gains de temps par leviers d’optimisation
D’organiser des remontées terrain avec l’ensemble des acteurs liés à la transformation de la boutique, notamment par le biais des RRH, afin de prendre en compte les éventuelles difficultés et points de satisfaction.
Si lors de la phase de déploiement de la nouvelle organisation, des ressources supplémentaires temporaires venaient à être nécessaires dans le cadre du bon fonctionnement de l’organisation, Nespresso procédera aux recrutements appropriés.
En ce qui concerne les petites Boutiques, les modalités de candidatures au poste ARB, sont les mêmes que celles mentionnées dans le cadre du fonctionnement global de Nesmobilié.
Pour les Boutiques moyennes, grandes et très grandes la mise en place du Relais Terrain sera laissée à l’appréciation du Responsable de chaque Boutique qui tiendra compte, en autre, du fonctionnement de cette dernière et de la composition de son équipe.
Engagement de la Direction sur une enveloppe de révision de salaire (hors NAO) pour les postes ARB et RB afin de valoriser la polyvalence dans le cadre du projet Culture Client 2023, l’application étant liée aux différentes phases de déploiement.
Mise en place des déploiements : uniquement si les outils, définis ci-après, sont opérationnels
. Dématérialisation facture en Boutique : Mise en place de la facture électronique pour toutes les commandes boutiques
. outil nouvel inventaire
. outil accompagnement terrain : Refonte et changement de technologie du projet Ariane
. Nessoft redesign : Simplification des retours, remboursements et suppressions de commandes
. outil Réconciliation Finance : Outil de rapprochement financier automatique en boutique
CHAPITRE 3.2 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT SECURISÉ
Afin d’accompagner la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans le cadre des évolutions d’organisation de Nespresso France, les collaborateurs tels que définis dans le préambule de la Partie 3 du présent accord bénéficieront, dans le cadre du strict volontariat, du dispositif d’accompagnement sécurisé.
Ce dispositif permettra aux collaborateurs concernés de réfléchir, de façon sécurisée, à leur parcours professionnel interne ou externe en lien avec l’équipe « NesMobilité ».
Ainsi, à compter de l’issue du processus d’information-consultation sur les projets de transformation, tels qu’indiqués au point II du préambule du présent accord, les collaborateurs concernés bénéficieront de ce dispositif.
Le dispositif d’accompagnement sécurisé s’appuiera sur l’équipe « NesMobilité » et se déroulera selon les modalités décrites ci-après.
Collaborateurs concernés par le dispositif d’accompagnement sécurisé
La liste et le nombre d’emplois impactés par les projets de transformation, tels qu’indiqués au point II du préambule du présent accord, sont indiqués en annexe 2.
Les collaborateurs dont l’emploi est impacté par les projets de transformation entreront dans le dispositif d’accompagnement sécurisé.
Les collaborateurs dont l’emploi n’est pas impacté par les projets de transformation pourront adhérer, à leur demande, au dispositif d’accompagnement sécurisé sous réserve que leur mobilité permette le repositionnement d’un collaborateur dont l’emploi est impacté (cf. volontariat de contribution).
Information des collaborateurs dont l’emploi est impacté
Les collaborateurs dont l’emploi est impacté auront accès à un support de communication présentant l’ensemble des mesures d’accompagnement.
Une communication relative au volontariat de contribution sera par ailleurs adressée à l’ensemble des collaborateurs en CDI.
Équipe « NesMobilité »
Une équipe NesMobilité sera constituée et composée :
De membres de la Direction des Ressources humaines de Nespresso France (Responsable Recrutement et Chargées Recrutement Nespresso France ainsi qu’une Chargée de coordination NesMobilité);
De BPI Group, cabinet externe spécialisé en accompagnement : Coachs, Consultants en mobilité interne, Consultants en mobilité externe, Consultants en accompagnement de reprise ou création d’entreprise
L’équipe « NesMobilité » aura pour mission :
D’accompagner les collaborateurs volontaires dans leur réflexion professionnelle ;
D’aider les collaborateurs, qui le souhaitent, à identifier leurs compétences clés, leurs besoins de formation ;
D’orienter les collaborateurs sur leurs choix et perspectives professionnels internes et/ou externes par le biais de rendez-vous de coaching avec un membre de l’équipe « NesMobilité » ;
De s’assurer lors des entretiens de mobilité interne de l’adéquation des compétences avec le poste sollicité ;
De vérifier que les conditions de la mobilité interne et/ou du congé de mobilité externe sont réunies.
D’accompagner les collaborateurs dans leur repositionnement interne et/ou externe par le biais d’entretiens et de suivis d’activité
De s’assurer et de vérifier que les collaborateurs sont actifs dans leur démarche de recherche / repositionnement externe pendant le Congé de Mobilité.
Il est préalablement rappelé que dans le cadre des parcours de mobilité évoqués ci-dessus et détaillés ci-après, les collaborateurs sont acteurs de leur développement et de leur parcours professionnel.
Aussi, tout au long de ces parcours de mobilité, l’équipe « NesMobilité » veillera à un accompagnement de proximité, régulier des collaborateurs concernés par les évolutions d’organisation au sein de Nespresso France.
Des points d’avancement réguliers se tiendront avec ces derniers dans le cadre des dispositifs d’accompagnement prévus.
Mesures d’aide à la réflexion
Afin de renforcer la capacité du collaborateur à se projeter, plusieurs mesures pourront être envisagées, lesquelles pourront éventuellement être cumulatives :
Réalisation de « vis ma vie » au sein de Nespresso France
Des courtes périodes de « vis ma vie » (maximum 5 jours ouvrés) en interne pourront être réalisées pour les collaborateurs concernés par les changements organisationnels. Ces périodes auront pour objet la découverte d’un nouvel emploi et les compétences nécessaires à la tenue de ce dernier. Celles-ci pourront permettre au collaborateur de se positionner sur un poste disponible.
La Direction des Ressources Humaines appréciera le bien-fondé de la demande du collaborateur au regard notamment de son projet professionnel et des compétences détenues par ce dernier.
Dispense d’activité
A compter de la mise en place effective de l’organisation à laquelle le collaborateur appartient, la Direction pourra proposer une dispense partielle ou totale d’activité afin de permettre au collaborateur de se consacrer entièrement à la réussite de son projet professionnel et ce, sous réserve que l’élaboration de ce projet professionnel soit incompatible avec l’exercice de son activité au sein de Nespresso France.
Au cours de cette période, des rendez-vous réguliers seront organisés avec son Responsable Ressources Humaines.
En cas de dispense d’activité telle que précisée ci-avant, le collaborateur se verra garantir le maintien total de la rémunération (rémunération fixe + rémunération variable base 100) qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer ses fonctions de manière effective.
CHAPITRE 3.3 : DISPOSITIF DE MOBILITÉ INTERNE
Dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisation propres aux différents périmètres de Nespresso France, les parties reconnaissent la nécessité de favoriser autant que possible la mobilité interne des collaborateurs et de répondre aux enjeux d’adaptation.
Conditions d’éligibilité
Les collaborateurs concernés
Les collaborateurs pouvant adhérer à la mobilité interne sont les suivants :
Le collaborateur occupant un emploi relevant de la liste des emplois impactés (cf. annexe 2).
Dans le cadre du projet de transformation du réseau Boutiques, les Conseillers clientèles qui pourront postuler au poste de Conseiller clientèle - Relai terrain et Conseiller clientèle - Expert Café.
Les conditions à remplir pour ces collaborateurs
Le collaborateur doit disposer au sein de la Société d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et remplir les conditions énumérées à l’article précédent du présent accord.
Le collaborateur ne doit pas avoir fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle etc.).
Modalités de candidature à la mobilité interne
Information des collaborateurs sur la mobilité interne
« NesMobilité » adressera aux collaborateurs dont l’emploi est impacté un support de communication. Ce dernier comprendra à la fois le dispositif de mobilité interne et le dispositif de congé de mobilité externe ainsi que la liste des postes à pouvoir (créés et vacants)
Ces informations seront également disponibles sur la plateforme NesMobilité mise à disposition dans le cadre de la mise en œuvre de ce projet et seront régulièrement mises à jour.
Candidature des collaborateurs à un poste dans le cadre de la mobilité interne
La ou les candidatures seront faites via la plateforme digitale NesMobilité
Le collaborateur précisera directement son ou ses choix via la plateforme avec la possibilité d’indiquer un ordre de priorité souhaitée.
Le collaborateur recevra une notification de confirmation de réception de sa ou ses candidature(s).
Examen des demandes de mobilité interne
L’équipe « NesMobilité » examinera les dossiers de demande de mobilité interne au fur et à mesure de leur réception au cours de la période de dépôt des demandes (communiquée au fur et à mesure pour chaque périmètre), en vue de vérifier si ces dernières sont conformes aux conditions fixées ci-dessus.
Les demandes non conformes (à titre d’exemples : collaborateur non éligible) seront écartées et une réponse écrite et motivée sera adressée aux collaborateurs concernés dans les 15 jours ouvrés suivant leur candidature.
Processus de validation des candidatures
A l’issue de la période de candidature, des entretiens seront organisés entre « NesMobilité », le collaborateur, et dans un second temps le manager du poste à pourvoir afin de vérifier la bonne adéquation des compétences professionnelles du candidat au regard des compétences clés attendues.
Ordre d’acceptation des demandes individuelles
Si le nombre de demandes est supérieur au nombre d’emplois proposés ou si plusieurs collaborateurs candidatent au même poste, l’équipe « NesMobilité » procèdera à un examen de fond des demandes retenues en vue de les départager selon les critères de priorités définis en annexe 1 du présent accord et dans la limite du nombre d’emplois impactés.
En l’absence de candidatures multiples sur un même poste à pourvoir, le candidat unique, sous réserve de détenir les compétences clés attendues, sera sélectionné.
Notification de décision
A la suite de l’examen des candidatures, l’équipe « NesMobilité » apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 4 semaines suivant les entretiens effectués.
Acceptation des candidatures :
NesMobilité adressera au collaborateur dont la candidature a été validée un courriel d’acceptation. Un avenant au contrat de travail sera ensuite adressé au collaborateur concerné.
Sur cet avenant figurera notamment :
Le nouveau poste de travail
Le statut et qualification
La date de prise d’effet
La rémunération (fixe et variable)
La durée du travail
Le lieu de travail
La période d’adaptation
A réception des documents, le collaborateur disposera d’un délai maximum de 7 jours calendaires pour signer l’avenant à son contrat de travail.
En l’absence de signature de l’avenant dans le délai visé ci-dessus, sa demande de mobilité sera caduque. La Direction pourra alors se rapprocher de collaborateur(s) dont la demande de mobilité aurait été initialement rejetée en raison d’un surnombre de demandes. Seront alors mises en œuvre auprès de ces collaborateurs les étapes ci-dessus décrites. Les mêmes délais sont applicables.
Refus des candidatures :
La décision de refus sera motivée à l’oral, par le recruteur, auprès du collaborateur concerné qui recevra également un compte-rendu écrit.
Le refus peut être motivé par le manque de compétences clés du collaborateur au regard du poste ou bien du fait d’un nombre supérieur de candidatures au nombre de postes à pourvoir.
Période d’adaptation
Les collaborateurs bénéficiant du dispositif de mobilité interne disposeront d’une période d’adaptation.
La durée de la période d’adaptation sera de 2 mois à compter de la prise de poste. La date sera indiquée dans l’avenant au contrat de travail.
Un point sera tenu entre le collaborateur et son manager à l’issue du premier mois.
La période d’adaptation pourra être interrompue à tout moment uniquement par le collaborateur.
En cas de renonciation avant l’expiration du délai, le collaborateur informera NesMobilité et son Responsable Ressources Humaines. Il pourra :
Candidater à un autre poste
Se voir confier des missions à l’initiative de la Direction
Intégrer directement le dispositif de Congé de Mobilité Externe (cf. chapitre 3.4 ci-après).
Mesures spécifiques d’accompagnement dans le cadre de la mobilité interne
Garanties offertes aux collaborateurs adhérant à la mobilité interne
Dans le cadre de la mobilité interne, les collaborateurs qui auront été retenus sur un poste bénéficieront d’une garantie en termes de maintien :
De la catégorie professionnelle (cadre, agent de maîtrise, employé) et de la classification,
De la rémunération annuelle fixe (salaire de base, 13ème mois),
De la rémunération variable si celle applicable dans son nouveau poste est inférieure.
Aide à la mobilité fonctionnelle
Formation d’adaptation :
Des actions spécifiques de formation d’adaptation au nouveau poste, d’une durée variable selon les besoins, pourront être organisées pour favoriser le repositionnement du collaborateur au sein de Nespresso France.
Ces actions de formation pourront être sollicitées par le collaborateur ou le manager en lien avec l’équipe « NesMobilité » qui veillera à leur mise en œuvre.
Les actions de formation identifiées seront prises en charge par Nespresso France sur un budget spécifique dans le cadre de la mise en œuvre de la transformation.
CHAPITRE 3.4 : DISPOSITIF DE CONGE DE MOBILITÉ EXTERNE
Dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisation propres aux différents périmètres de Nespresso France, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les engagements pris en matière de GEPP, avec des dispositifs spécifiques et complémentaires, dédiés à la mobilité externe, pour les collaborateurs concernés qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans un projet de mobilité interne.
Il est ainsi prévu la possibilité, dans le cadre du présent accord, de bénéficier d’un Congé de Mobilité Externe (CME) prévu aux articles L.2242-21 et L.1237-18 et suivants du Code du travail.
Le CME est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des collaborateurs volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur projet professionnel externe.
Objet du Congé de Mobilité Externe
Dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisations au sein de Nespresso France, les collaborateurs concernés, sous réserve des limites et conditions d’éligibilité précisées ci-dessous, pourront exprimer le souhait de bénéficier du dispositif de CME.
Il est préalablement rappelé que le CME a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable ou à une activité professionnelle notamment par le biais de mesures d’accompagnement, ou bien des actions de formation. Dans ce cadre-là, chaque collaborateur bénéficiera d’un accompagnement soutenu destiné à favoriser son retour à l’emploi ou à une activité.
A cet égard, il est précisé que chaque collaborateur ayant adhéré au CME doit être pleinement acteur de cette démarche, laquelle est dédiée à favoriser son retour à un emploi stable ou à une activité.
Obligations et engagements du collaborateur au cours du Congé de Mobilité Externe
Durant le CME et conformément à l’objet de ce dispositif, le collaborateur s’engagera à suivre les actions identifiées avec « NesMobilité » dans le cadre de son projet professionnel externe, à savoir :
Se présenter lors des sollicitations de l’équipe « NesMobilité » qui lui seront adressées dans le cadre des actions de repositionnement à l’extérieur de Nespresso,
Mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en lien avec l’équipe « NesMobilité »
Suivre les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience sollicitées
Tenir un relevé d’activité détaillé mettant en évidence les actions qu’il a entrepris et notamment :
Recherches d’emploi avec transmission des annonces d’emplois sélectionnées
Et/ou Rendez-vous / entretiens avec des cabinets de recrutement,
Suivi de formations (relevé de présence)
Les consultants NesMobilité feront le point lors de chacun de leurs échanges avec les collaborateurs bénéficiaires du CME pour s’assurer et vérifier que ces derniers ne rencontrent pas de difficultés particulières et qu’ils sont bien actifs dans leur projet.
En cas de difficultés identifiées, les consultants NesMobilité mettront en place les mesures adaptées pour remédier à ces situations afin de permettre aux collaborateurs de mener à bien son projet.
Ainsi, le collaborateur, qui ne respecterait pas les obligations précitées sera alors reçu par « NesMobilité » afin de comprendre les difficultés auxquelles ce dernier est confronté et l’aider à reprendre les démarches visant à retrouver un emploi stable ou à réaliser son projet.
Si NesMobilité était amenée à constater une nouvelle fois que le collaborateur n’entreprenait aucune des démarches précitées, il sera alors mis en demeure par l’équipe « NesMobilité » de respecter ses obligations et engagements – par courrier recommandé avec avis de réception – en rappelant au collaborateur défaillant qu’il disposera d’un délai ultime de 7 jours calendaires, à réception du courrier, pour reprendre ses démarches et/ou expliquer les raisons pour lesquelles il n’était pas en mesure de les respecter.
Passé ce délai et faute d’explications, la société notifiera par courrier au collaborateur défaillant, le terme de son CME, qui prendra effet de plein droit. Si le préavis du collaborateur n’était pas arrivé à son terme, son contrat de travail se poursuivra jusqu’à l’échéance normale du préavis (soit 3 mois).
Les membres de la commission de suivi seront informés du nom des collaborateurs rencontrant des difficultés ou ne respectant pas leurs obligations et engagements tels que définis ci-avant. Pour ces derniers, la commission de suivi sera informée de toute démarche en ce sens.
Conditions d’éligibilité au Congé de Mobilité Externe
Les collaborateurs concernés
Les collaborateurs pouvant adhérer et bénéficier du dispositif de CME sont les suivants :
Le collaborateur occupant un emploi relevant de la liste des emplois impactés (cf. annexe 2).
Le collaborateur (en CDI) n’occupant pas un emploi impacté mais dont l’adhésion au CME permettra le repositionnement définitif d’un collaborateur dont le poste est impacté.
Les conditions à remplir pour ces collaborateurs
Le collaborateur doit disposer au sein de la Société d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et occuper un emploi relevant de la liste des emplois impactés.
Le collaborateur ne doit pas avoir fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite).
Le collaborateur ne doit pas remplir les conditions permettant de faire valoir ses droits à la retraite (possibilité de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein).
Modalités d’adhésion au congé de mobilité externe
Information des collaborateurs :
« NesMobilité » adressera aux collaborateurs dont l’emploi est impacté un support de communication relatif au congé de mobilité externe.
Concernant le congé de mobilité externe, le dossier sera constitué :
D’un formulaire de demande.
Du formulaire indiquant les obligations et engagements propres au collaborateur au cours du congé de mobilité externe mentionnant la possibilité pour Nespresso France de rompre, le congé de mobilité externe à défaut pour le collaborateur de respecter les obligations précitées (qu’il devra retourner en l’ayant expressément signé et accepté)
Ces informations seront également disponibles sur la plateforme NesMobilité.
Pour rappel, un rendez-vous personnalisé est prévu avec un membre de l’équipe « NesMobilité ».
Candidature au congé de mobilité externe
Le dossier doit comporter le formulaire de demande ainsi que celui relatif aux obligations et engagements du collaborateur. Ces deux formulaires devront être datés et expressément signés.
Ces deux formulaires devront impérativement être utilisés pour toute demande de départ dans le cadre du congé de mobilité externe. A défaut, la demande ne sera pas valable dans le cadre de la procédure.
Les demandes doivent être adressées sous format électronique à « NesMobilité ».
Tout dossier envoyé donnera lieu à la transmission d’un accusé de réception.
Examen de la recevabilité des demandes
L’équipe « NesMobilité » examinera la recevabilité des demandes de mobilité au fur et à mesure de leur réception au cours de la période de dépôt des demandes, en vue de vérifier si les demandes sont conformes aux conditions fixées ci-dessus.
Les demandes non conformes (collaborateur non éligible, poste non disponible, non signature du formulaire « obligations et engagements du collaborateur ») seront écartées et une réponse écrite et motivée sera adressée aux collaborateurs concernés dans les 15 jours calendaires suivant la réception du dossier.
Examen du projet professionnel
Le collaborateur sera reçu lors d’un rendez-vous, avec un consultant de NesMobilité, afin d’examiner son projet professionnel (retour à l’emploi, création / reprise d’entreprise, reconversion professionnelle, projet de formation).
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit dont un exemplaire sera remis au collaborateur.
Ordre d’acceptation des demandes individuelles
Dans l’hypothèse où les demandes valables d’adhésion à un congé de mobilité externe seraient supérieures au nombre de postes impactés, les parties au présent accord conviennent de mettre en œuvre les critères de départage afin de déterminer les collaborateurs pouvant adhérer au dispositif de mobilité externe.
Les critères retenus sont ceux fixés en annexe 1 du présent accord.
Pour les collaborateurs dont l’emploi n’est pas impacté, mise en œuvre de dispositif de « volontariat de contribution »
Un collaborateur dont l’emploi n’est pas impacté peut souhaiter bénéficier du congé de mobilité externe.
Sa demande ne sera prise en compte que si son poste peut être pourvu de façon certaine et définitive par un collaborateur dont l’emploi est impacté.
Le collaborateur candidat au dispositif de volontariat de contribution pourra se rétracter tant qu’aucun candidat n’aura été validé par l’équipe « NesMobilité » et le manager du service concerné.
Pour ce faire, le poste du collaborateur ayant présenté une demande de congé de mobilité externe mais dont l’emploi n’est pas impacté, sera proposé, par écrit, à titre de mobilité interne, aux collaborateurs susceptibles d’occuper ce poste et dont l’emploi est impacté.
L’équipe « NesMobilité » s’engage à informer le candidat au « volontariat de contribution » de l’avancée de son dossier.
Pendant la durée de ce processus et dans l’hypothèse où à l’issue de celui-ci, son poste ne serait pas pourvu, ledit collaborateur conservera alors son emploi.
Dans l’hypothèse où son emploi serait pourvu dans les conditions ci-dessus précitées, le collaborateur bénéficiera du congé de mobilité externe à l’issue de la période d’adaptation (2 mois) et une fois celle-ci validée par le collaborateur concerné.
Si plusieurs collaborateurs occupant des postes identiques (même emploi, même lieu de travail) manifestent leur volonté d’adhérer au volontariat de contribution, le collaborateur ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire.
Notification de décision relative au CME
A la suite de l’examen des candidatures, l’équipe « NesMobilité » apportera une réponse écrite dans un maximum de 4 semaines suivant la clôture de la période de dépôt des demandes.
Acceptation des demandes individuelles :
En cas d’acceptation définitive, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront notamment :
La durée du congé de mobilité ;
Sa date de prise d’effet ;
Les modalités d’application ;
Les éléments liés à l’allocation mensuelle ;
Les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe.
La Direction communiquera au collaborateur dont la candidature a été validée une estimation des indemnités brutes de départ qui lui seront versées dans le cadre du congé de mobilité externe, ainsi qu’une information sur le régime social et fiscal de ces indemnités en vigueur à la date d’établissement du décompte (ce régime étant susceptible d’évolution en fonction des changements de législation).
A réception des documents, le collaborateur disposera d’un délai maximum de 7 jours calendaires pour signer la convention de rupture.
En l’absence de signature de la convention de rupture dans le délai visé ci-dessus, sa demande de CME sera caduque.
La Direction pourra alors se rapprocher de collaborateur(s) dont la demande de mobilité aurait été initialement rejetée en raison d’un surnombre de demandes. Il sera alors mis en œuvre auprès de ces collaborateurs les étapes ci-dessus décrites. Les mêmes délais seront applicables.
Pour les collaborateurs qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.
Refus des demandes individuelles :
Les demandes qui n’auront pas été retenues notamment en raison d’un nombre de demandes valides supérieur au nombre de postes impactés seront conservées pour le cas où certains collaborateurs reviendraient sur leur décision d’adhérer à un CME (non-signature de la convention individuelle).
Dans ce cas, le collaborateur dont la demande a été initialement refusée sera informé de la possibilité dont il dispose à nouveau de bénéficier du CME.
Date de la demande d’adhésion et de prise d’effet de la mobilité externe
Date de la demande d’adhésion à la mobilité externe et date limite de signature de la convention de rupture
Les collaborateurs appartenant à une catégorie d’emploi impactée par la transformation des organisations pourront manifester leur souhait d’adhérer à la mobilité externe :
Soit à compter de la date de conclusion de l’accord, si le collaborateur refuse d’adhérer au dispositif d’accompagnement sécurisé
Soit dans le cadre du dispositif d’accompagnement sécurisé, y compris en cas de renonciation à un repositionnement interne dans les 2 mois suivants la prise de poste (cf. Période d’adaptation) et toujours sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.
Et en toute hypothèse au plus tard au 30 Juin 2023
Date de prise d’effet du congé de mobilité externe
La prise d’effet du congé de mobilité externe sera définie comme suit :
En cas d’adhésion antérieure à la date de mise en place de la nouvelle organisation à laquelle le collaborateur est rattaché : à la date de mise en place de celle-ci.
Toutefois une prise d’effet anticipée à la mise en place de la nouvelle organisation à laquelle le collaborateur est rattaché pourra être convenue entre ce dernier et son manager, et au plus tôt 1 mois avant la mise en place de la nouvelle organisation. Cette prise d’effet anticipée est conditionnée à la justification par le collaborateur d’une embauche en CDI auprès d’un autre employeur ou bien en CDD d’une durée supérieure ou égale à 12 mois.
En cas d’adhésion postérieure à la date de mise en place de la nouvelle organisation à laquelle le collaborateur est rattaché, la prise d’effet pourra intervenir au plus tôt le 1er jour du mois M+2 suivant l’adhésion au congé de mobilité externe (la prise d’effet ne pouvant intervenir en cours de mois). Aussi, à titre d’exemple, une adhésion au congé de mobilité externe établie au 10 Septembre, la prise d’effet pourra intervenir le 1er Novembre.
Et en toute hypothèse au plus tard au 01 aout 2023
Durée du Congé de Mobilité Externe
Le CME sera :
Fixé à une durée maximum de 12 mois quel que soit le projet professionnel (retour à l’emploi, création/reprise d’entreprise, reconversion professionnelle, projet de formation, autres projets).
Le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité externe aura toutefois la possibilité de saisir la commission de suivi du présent accord, 2 mois avant l’échéance initiale du CME, afin de demander à bénéficier de 3 mois supplémentaires afin de concrétiser son projet professionnel.
Il devra dans ce cadre apporter tous les éléments permettant aux membres de la commission de suivi d’apprécier le sérieux des démarches et actions initiées par ce dernier afin de concrétiser son projet professionnel et notamment celles indiquées à l’article 38.
Au regard de ces éléments, les membres de la commission de suivi motiveront leur décision d’acceptation ou de refus d’un tel allongement auprès du collaborateur concerné et de la Direction des Ressources Humaines de Nespresso.
Le bénéfice de 3 mois supplémentaires de CME, tel qu’envisagé ci-dessus, ne pourra en aucun cas être octroyé au collaborateur qui n’aurait pas respecté ses obligations et engagements tels que décrits à l’article 38 et, qui n’aurait pas été actif pendant les 12 mois du CME (absence de démarches et d’actions pour concrétiser son projet professionnel, absence d’échanges avec les équipes NesMobilité, non-participation aux rendez-vous avec NesMobilité, etc.)
Porté à 24 mois maximum pour les populations dites sensibles à savoir, les collaborateurs reconnus RQTH ou en restriction médicale lourde ou proches aidants, telles que définies à l’article L.3142-16 du Code du Travail.
Porté à 15 mois maximum pour les collaborateurs âgés, à la date de conclusion du présent accord, de 42 ans à moins de 45 ans.
Porté à 18 mois maximum pour les collaborateurs âgés, à la date de conclusion du présent accord, de 45 ans et plus
En outre, les parties au présent accord ont souhaité prévoir des dispositions spécifiques pour les collaborateurs souhaitant suivre une formation longue et qualifiante ou diplômante.
Ne sont reconnues comme formation qualifiante ou diplômante que les formations dispensées par l’Education Nationale, le Ministère du Travail ou par des organismes agréés et reconnus par l’Education Nationale.
Aussi, pour les collaborateurs s’inscrivant dans le cadre d’une formation précitée, la durée du CME sera portée à 18 mois.
De manière exceptionnelle, celui-ci pourra être porté à 24 mois après avis de la commission de suivi et si le projet présenté par le collaborateur nécessitait d’être porté sur cette durée sous réserve des conditions convenues à l’article 38 et celles définies ci-dessous :
Le collaborateur devra dans ce cadre apporter tous les éléments permettant aux membres de la commission de suivi d’apprécier le sérieux de la demande et notamment :
Attestation de l’organisme de formation confirmant que la durée de la formation est supérieure à 18 mois,
Au regard de ces éléments, les membres de la commission de suivi motiveront leur décision d’acceptation ou de refus d’un tel allongement au-delà des 18 mois auprès du collaborateur concerné et de la Direction des Ressources Humaines de Nespresso.
Le bénéfice de mois supplémentaires de formation tel qu’envisagé ci-dessus ne pourra en aucun cas être octroyé au collaborateur qui n’aurait pas respecté ses obligations et engagements tels que décrits à l’article 38 qui ne justifierait pas de la nécessité de bénéficier d’une durée de formation (absence d’attestation des organismes sur la durée de la formation, non-transmission des relevés de présence aux sessions de formation, etc.)
En tout état de cause, le collaborateur devra transmettre à « NesMobilité » son relevé de présence à chaque session de formation ou de façon mensuelle
Le congé de mobilité externe inclut le préavis que le collaborateur sera dispensé d’exécuter.
La collaboratrice en état de grossesse, le (ou la) collaborateur(rice) souhaitant adopter un enfant seront autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) collaborateur(rice) bénéficiera à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en sera de même pour le congé de paternité.
Le CME pourra s’arrêter avant son terme sur demande individuelle écrite du collaborateur sous réserve d’un délai de préavis d’un mois.
En tout état de cause, la Direction pourra y mettre fin par anticipation en cas de non-respect des obligations du collaborateur fixés à l’article 38.
Organisation des périodes de travail et rémunération pendant le congé de mobilité
Le collaborateur adhérant au CME sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif.
Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre de ce dispositif, le collaborateur pourra exercer des périodes d’activité professionnelle en dehors de Nespresso France.
Le collaborateur adhérant au CME s’inscrira dans une démarche volontaire de recherche de repositionnement externe et s’engagera à se consacrer à la réussite de ce repositionnement.
La rémunération du collaborateur variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité tel que détaillé ci-après :
En période de non-activité
Pendant la période correspondant à la durée du préavis (3 mois quelle que soit la classification du collaborateur), le collaborateur bénéficiera d’une rémunération mensuelle brute identique à la rémunération mensuelle brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Pendant la période excédant cette durée, il bénéficiera d’une allocation brute égale à 80 % de sa rémunération brute antérieure, sans que celle-ci puisse être inférieure à 1.800 € bruts, calculée comme indiqué ci-après :
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire annuel perçu au cours des douze derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
Pour les collaborateurs en suspension de contrat non rémunérée, le montant de l’allocation du congé de mobilité externe sera calculé sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).
En période de travail rémunérée
Le collaborateur en CME pourra effectuer des périodes de travail rémunérées à l’extérieur de Nespresso France pendant la durée de son congé de mobilité externe.
Si tel est le cas, son allocation, au titre du CME, sera suspendue.
Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le collaborateur réintègrera le CME pour la durée restant à courir, étant précisé que la durée de période d’essai effectuée chez un autre employeur et non aboutie sera décomptée du nombre de mois du CME et ne remettra donc pas en cause la date d’échéance initiale du CME.
A défaut de période d’essai ou lorsque celle-ci sera arrivée à échéance avec succès, le congé de mobilité externe sera définitivement rompu.
Lorsque la relation de travail donnera lieu à la conclusion d’un CDD, le collaborateur reprendra, à l’issue de ce contrat, le congé de mobilité pour la période qui restera à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remettra pas en question la date d’échéance initiale du CME.
Couverture sociale et complémentaire
Le bénéficiaire du CME conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La durée de versement de l’allocation sera prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité externe donnant droit à versement d’une allocation, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur au sein de Nespresso France au moment du versement de l’allocation.
Mesures spécifiques d’accompagnement pendant le congé de mobilité
Accompagnement par un cabinet spécialisé
Le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité externe, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet externe spécialisé en accompagnement.
Le cabinet aura notamment pour mission de :
Favoriser la réflexion des collaborateurs et les aider dans leur projet professionnel de repositionnement externe ;
Transmettre aux collaborateurs concernés toutes les informations nécessaires à leur repositionnement externe ;
Favoriser la construction et la finalisation d’un projet professionnel ;
Mettre les collaborateurs dans les conditions de recherche de toutes les opportunités professionnelles correspondant à leur profil et à leur projet professionnel.
Actions de formation
Le collaborateur, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de son inscription, bénéficiera d’aides à la formation dans la limite de 5.000 euros HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription).
Ce montant sera porté à 15.000 euros HT pour une formation longue et qualifiante destinée à la reconversion du collaborateur.
A cet effet, le cabinet spécialisé s'appuiera sur une enveloppe globale spécifique, ne s’imputant pas sur le budget annuel formation de Nespresso France. Le budget de formation global maximum, dans le cadre de la transformation, est fixé à 500.000 €.
Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) :
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permettra alors (selon d’autres modalités que l’examen) d’accéder à la reconnaissance de la certification.
Création ou reprise d’entreprise
Le collaborateur souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficiera d’un accompagnement externe, après validation de sa démarche par le cabinet spécialisé.
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le collaborateur de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe.
L’employeur versera une aide financière de 15.000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise :
Une première moitié (7.500 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ;
Une seconde moitié (7.500 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise sous réserve de l’existence de l’entreprise à cette date (sur production d’un justificatif).
Article 45.4 Création d’autoentreprise
Les parties au présent accord conviennent que le collaborateur qui déciderait de créer une auto-entreprise puisse avoir à supporter un certain nombre de dépenses professionnelles liées à sa nouvelle activité et notamment celles relatives à l’achat de matériel informatique - téléphonique, de matériel d’installation, matériel nécessaire à l’activité elle-même, etc.
L’employeur pourra ainsi procéder à deux remboursements pouvant aller jusqu’à 2.000 euros TTC, sur présentation de justificatifs, de certaines des dépenses liées à l’activité effectuée par le salarié selon les conditions suivantes :
Un premier remboursement pouvant aller jusqu’à 2.000 euros TTC à compter du mois suivant l’affiliation du salarié en tant qu’auto-entrepreneur à l’URSSAF, sous réserve de présenter :
L’attestation d’affiliation URSSAF auto-entrepreneur
Les factures des dépenses réellement engagées.
Ces factures devront obligatoirement être établies et comporter les mentions suivantes :
Nom et coordonnées du salarié ou Nom commercial et coordonnées
Numéro de SIRET suivi du numéro RCS ou RM complété de la mention « immatriculé(e) au RCS / RM de la ville de xxx
Date de l’achat, nature / Objet de l’achat, Valeur de l’achat
Cachet de l’entreprise où est effectué l’achat
Un deuxième remboursement pouvant aller jusqu’à 2.000 euros TTC à compter du mois suivant la fin de premier exercice d’activité du salarié en tant qu’auto-entrepreneur à l’URSSAF, sous réserve que le salarié ait généré un chiffre d’affaires hors taxes (CA HT) :
au minimum de 20.000 euros pour les activités de prestations de service et professions libérales
au minimum de 40.000 pour les autres activités
et de présenter :
L’attestation de déclaration de chiffre d’affaires auto-entrepreneur
Les factures des dépenses réellement engagées.
Ces factures devront obligatoirement être établies et comporter les mentions suivantes :
Nom et coordonnées du salarié ou Nom commercial et coordonnées
Numéro de SIRET suivi du numéro RCS ou RM complété de la mention « immatriculé(e) au RCS / RM de la ville de xxx
Les frais professionnels du salarié tels que les frais d’abonnements (internet, téléphonie, médias, etc.), les frais d’assurance liés à l’activité, les frais de déplacements (billets de train, avion), les frais kilométriques, les frais d’énergie (essence, chauffage, électricité, etc.), les frais d’achats de matière première, etc. sont expressément exclus de l’application de cet article et ne pourront en aucun faire l’objet de remboursement par l’employeur.
Issue du Congé de Mobilité Externe
Les parties au présent accord rappellent que le congé de mobilité externe est destiné à favoriser le repositionnement du collaborateur en dehors de Nespresso France et ce à l’appui des mesures précitées et notamment via la détermination de durées spécifiques du Congé de Mobilité Externe définies.
A l’issue du congé de mobilité et telle que convenu dans la convention de rupture, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable. Il n’existe pas de possibilité de retour dans l’entreprise.
La fin du congé de mobilité externe et donc du contrat de travail pourra intervenir avant l’échéance initialement prévue du congé de mobilité externe :
En cas de conclusion d’un CDI ou d’un CDD de 12 mois et plus, à l’issue d’une période d’essai concluante ;
En cas de création / reprise d’entreprise, à l’issue d’un délai de 6 mois suivant la création/ reprise d’entreprise dans la limite de la durée maximum globale du CME mentionnée à l’article 42 du présent accord ;
En cas d’abandon par le collaborateur de son projet.
Enfin il est expressément rappelé qu’à défaut pour le collaborateur de respecter ses obligations et engagements tels que définis à l’article 38 du présent accord, Nespresso France mettra fin, par anticipation, au CME dont bénéficie le collaborateur.
En cas de non-respect des obligations et engagements pris par le collaborateur dans le cadre de la convention individuelle de rupture d’un commun accord qu’il aura signé. L’issue du dossier sera discutée au cours d’une Commission de suivi. Le cas échéant, le collaborateur se verra alors notifié par courrier recommandé avec AR la fin anticipée du congé de mobilité et la rupture définitive de son contrat de travail ;
En cas d’absence injustifiée et de non-transmission des relevés mensuels de présence lors des actions de formation et ce quelle que soit la nature de cette formation.
Indemnité spécifique de rupture dans le cadre de la fin du congé de mobilité
Le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité spécifique de rupture incluant l’indemnité conventionnelle de licenciement, dont le montant est défini selon le barème en Annexe 4.
L’ancienneté sera calculée à l’issue du terme du congé de mobilité externe.
Prime d’incitation à la réalisation rapide du projet de repositionnement externe
Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du collaborateur, si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du collaborateur en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, une prime complémentaire sera alors versée dans les conditions définies ci-après.
Le montant de cette prime (cotisable et imposable) sera calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le collaborateur ayant adhéré au congé de mobilité aura conclu son CDI ou son CDD d’une durée minimale de 12 mois (sous réserve d’une présentation de ce dernier) :
Dans le cas où le collaborateur concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du congé de mobilité, il percevra une indemnité égale à 60% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe ;
Dans le cas où le collaborateur concrétiserait son projet pendant la période courant au-delà de la moitié de la durée initiale du congé de mobilité, il percevra une indemnité égale à 25% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe.
Prime forfaitaire de compensation applicable à la réalisation d’un projet de repositionnement externe
Une prime forfaitaire (cotisable et imposable) de 5.000 euros bruts sera versée à l’issue de la période d’essai sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
Signature du contrat de travail au plus tard dans les 6 mois calendaires suivant le terme du congé de mobilité externe
Acceptation d’un emploi CDI ou CDD d’au moins 6 mois assorti de conditions de rémunération moins favorables (salaire fixe brut du mois précédant l’adhésion au congé de mobilité x 13 + rémunération variable base 100) dans la limite d’un seul contrat ;
Validation de la période d’essai ;
La Commission de suivi tel que définie à l’Article 51 sera informée à l’occasion de chaque réunion du nombre de collaborateurs ayant adhéré au congé de mobilité externe.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Principe de non-impact sur la participation :
Dans le cadre du projet de transformation de Nespresso France, la Direction prend l’engagement de proposer un complément de participation, dans le cadre des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale, si les couts de mise en œuvre du projet venaient à impacter de façon significative la Réserve Spéciale de Participation (RSP) des années 2022 et/ou 2023,
Commission de suivi
A ce titre, l’intervention et l’association des partenaires sociaux constituent un élément clé de succès de cette démarche à travers leur information et consultation, mais aussi la mise en place d’une commission chargée d’accompagner cette démarche et de garantir l’application conforme des dispositions du présent accord.
A cet égard, cette Commission aura la possibilité de communiquer à la Direction son avis/position sur les dossiers qui lui seront soumis sous la forme d’une délibération.
Cette Commission, dite de suivi :
Aura pour rôle de veiller à l’application de cette démarche et des dispositifs mis en place dans le respect des principes décrits ci-dessus. Elle sera un organe d’information, d’observations, de réflexion et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord applicables à tous les collaborateurs de Nespresso France.
Assurera notamment les missions suivantes :
Effectuer un suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord
Proposer des modifications ou des aménagements de l’accord en fonction du bilan qui lui serait présenté sur les mesures de cet accord et leur application
Statuer sur les éventuelles prolongations du CME et les éventuelles exclusions au titre du non-respect des engagements et obligations du collaborateur au cours de ce CME.
Sera composée :
Des représentants de la Direction dont la Directrice des Ressources Humaines ou son représentant
Des représentants du personnel, à raison d’un représentant pour chaque organisation syndicale représentative et signataire au sein de l’entreprise
se réunira :
Une fois par mois (à l’exception du mois d’aout) sur convocation de la Direction, pour l’année 2022 et 2023
Le temps passé dans ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La finalité de cette démarche est de développer l’employabilité professionnelle du collaborateur, en proposant pour chaque collaborateur volontaire, des outils, des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel, dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.
Modalités d’information des institutions représentatives du personnel
La Commission de suivi, pour la période 2022 et 2023, sera informée à l’occasion de chaque réunion, à titre d’exemples, du nombre de collaborateurs ayant adhéré au congé de mobilité externe par périmètre, du nombre de candidatures en mobilité interne par périmètre et par poste, des postes pourvus par périmètre, du nombre de formation d’adaptation et qualifiante, des mobilités géographiques.
Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2022.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2025 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’ensemble des dispositions de cet accord, sera composée de 4 membres de la Direction et de 2 membres par organisation syndicale signataire de l’accord, et sera mise en place à compter de la conclusion du présent accord.
Un suivi global de cet accord est réalisé par la commission de suivi annuellement, entre 2022 et 2025, au 1 er trimestre de l’année suivante.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le 17 décembre 2021
En 6 exemplaires originaux
| Pour Nespresso France | Pour la CFE-CGC |
|---|---|
| Pour la CFDT | |
| Pour la CGT | |
| Pour la CFTC |
Annexe n° 1 : Critères de départage
Critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste à pourvoir (au titre de la mobilité interne) :
Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs auraient candidaté à la mobilité interne sur un même poste de travail, seront privilégiées le(s) profil(s) le(s) plus en adéquation avec les compétences et qualifications requises pour le poste concerné (compétences et qualifications appréciées sur la base d’un entretien organisé avec un membre de l’équipe « NesMobilité » et le manager de l’équipe concerné).
Critères de départage en cas de candidatures supérieures au nombre de suppression de postes d’un même emploi :
Dans le cadre de l’examen des candidatures, dans l’hypothèse où les demandes valables de candidatures à une mobilité interne ou à un congé de mobilité externe seront supérieures au nombre de postes impactés d’un même emploi tels que présentés dans les projets de transformation et rappelés ci-après, les parties au présent accord conviennent de mettre en œuvre des critères afin de départager les collaborateurs et de définir lesquels d’entre eux pourront adhérer aux dispositifs de mobilité.
Les critères retenus seront les suivants :
Les demandes de mobilité interne seront privilégiées sur les demandes de congé de mobilité externe ;
Pour le projet de transformation du réseau Boutiques, seront privilégiées les candidatures de collaborateurs exerçant au sein de la boutique dans lequel le poste est à pourvoir.
Entre plusieurs demandes de candidatures à la mobilité interne, seront privilégiées le(s) profil(s) le(s) plus en adéquation avec les compétences et qualification requises pour le poste concerné (compétences et qualifications appréciées sur la base d’un premier entretien organisé avec un membre de l’équipe « NesMobilité » et un manager et dans un 2ème temps avec un binôme dont le futur manager).
A compétences et qualifications équivalentes, les candidats du périmètre d’activité concerné (Office, Horeca, Boutiques, CRC, Siège) seront privilégiés ; A titre d’illustration, à compétences équivalentes, un collaborateur du périmètre Boutique et candidatant sur ce même périmètre, sera privilégié par rapport à un candidat d’un autre périmètre.
Entre plusieurs demandes de candidatures au congé de mobilité externe seront privilégiés, dans cet ordre :
Les collaborateurs titulaires d’un CDI, les collaborateurs ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou les collaborateurs ayant un projet de formation destiné à une reconversion professionnelle
Les collaborateurs titulaires d’un CDD d’une durée d’au moins 12 mois ;
Les collaborateurs souhaitant construire au cours du congé de mobilité un projet professionnel avec l’accompagnement du cabinet externe
Si ces critères ne permettent pas de départager plusieurs demandes de candidatures, l’ancienneté au sein du Groupe Nestlé sera prise en considération. Aussi, le collaborateur disposant de l’ancienneté Groupe la plus importante sera privilégié.
S’agissant des collaborateurs de la Force de Vente B2B, il est précisé que :
L’appréciation des candidatures à la mobilité externe est faite au niveau de chaque région.
Si le nombre de candidatures à la mobilité externe est supérieur au nombre de réduction de poste et que les candidats à la mobilité externe sont domiciliés au sein d’un même secteur, le collaborateur disposant de la plus forte ancienneté sera dès lors privilégié.
Critères de départage en cas de pluralité de candidature au volontariat de contribution :
Si plusieurs collaborateurs occupant des postes identiques (même emploi, même lieu de travail) manifestent leur volonté d’adhérer au volontariat de contribution, le collaborateur ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire au dispositif.
Critères de départage au sein du réseau Boutiques en cas de concours de candidatures sur les nouveaux postes de Conseillers clientèles - Relai terrain et Conseillers clientèles - Expert Café entre un candidat dont l’emploi est impacté et un Conseiller clientèle :
Dans ce cas, à compétences équivalentes, le candidat dont l’emploi est impacté est prioritaire.
A défaut, le candidat ayant le plus de compétences sera retenu.
Annexe n° 2 : Postes impactés dont postes vacants à fin novembre 2021
| DIRECTION | Postes supprimés dans le cadre du Projet Culture Clients 2023 | Nombre (à fin novembre 2021) |
|---|---|---|
| B2B OFFICE | Responsable Grands Comptes Office | 1 (vacant) |
| Responsable de Secteur Région Office | 8 (dont 3 vacants) | |
| Responsable de Secteur Provence Office | 1 (vacant) | |
| Responsable de Secteur Paris (1/2) Office | 1 (vacant) | |
| Responsable de Secteur Hauts-de-Seine Office | 1 (vacant) | |
| B2B HORECA | Chef de Vente Régional Horeca Sud – Sud Est | 1 |
| Responsable de Secteur Paris Horeca | 3 (dont 1 vacant) | |
| Responsable de Secteur Provence et Sud-Est Horeca | 4 (dont 2 vacants) | |
| Responsable de Secteur Ouest Horeca | 1 | |
| Responsable de Secteur Sud-Ouest Horeca | 2 | |
| Responsable de Secteur Nord-IDF Horeca | 3 (dont 1 vacant) | |
| Responsable de Secteur Région Horeca | 4 (dont 3 vacants) | |
| Responsable Grands Comptes Régional Horeca | 1 (vacant) | |
| Responsable Grands Comptes Horeca | 2 (vacants) | |
| B2B Siège | Responsable SSP | 1 |
| Analyste Business | 1 | |
| Responsable des Operations B2B | 1 | |
| Responsable Efficacité des Ventes | 1 | |
| Responsable Développement des Ventes | 1 | |
| Chef de projet Amélioration continue | 1 (vacant) | |
| Direction Marketing Commercial et Communication | Responsable Média | 1 |
| DBE | Responsable Pole expertise technique | 1 (vacant) |
| Opérations | Directeur TQM | 1 |
| Adjoint Qualité | 1 | |
| Responsable Projets Delivery Services | 1 | |
| Responsable Projets Logistiques | 1 (vacant) | |
| Finances | Chef de Projet Finance | 1 |
| Boutiques | Adjoint Logistique et Administratif Gestionnaire de Stocks |
37 (3 vacants) 35 |
| C.R.C | Responsable Qualité & Projets | 1 (vacant) |
| Responsable Equipe | 1 (vacant) | |
| Chargé Qualité | 8 | |
| Gestionnaire Administratif | 22 (dont 4 vacants) | |
| Chargé Amélioration Continue | 12 (dont 1 vacant) | |
| TOTAL | 162 dont 30 vacants |
Annexe n° 3 : Liste des postes créés et vacants à fin novembre 2021
| DIRECTION | POSTES | NOMBRE DE POSTES VACANTS (pérennes dans l’organisation) A fin novembre 2021 |
NOMBRE DE POSTES CREES | Commentaires |
|---|---|---|---|---|
Client B2C DATA & CRM |
Chef de Projet Rétention B2C | 1 | ||
| Chef de projet PRM | 1 | |||
| Chef de projet Activation client | 1 | |||
| Chef de Projet Panel et Concurrence | 1 | |||
| Chargé de projet Feedback Client | 1 | |||
| Responsable Insights et Feedback | 1 | |||
| Chargé Etudes CRM B2C | 1 | |||
| Chef de Projet Fidélisation B2C | 1 | |||
Direction client B2C E-commerce |
Responsable E-commerce Nouveaux Canaux | 1 | ||
| Responsable Marketing Efficacité réseau Boutiques | 1 | |||
| Responsable Amélioration Expérience Client Omnicanal | 1 | |||
| Responsable Business Performance Omnicanale | 1 | |||
| Conseiller Clientèle (Reseaux Sociaux) | 2 | |||
TRADE Direction Client B2B Terrain |
Resp de Secteur Trade (Paris) | 1 | ||
| Business Analyste Trade | 1 | |||
| Responsable de Secteur Office (Provence) | 1 | |||
Responsable de Secteur Office (Paris 1/2) |
1 | |||
Responsable de Secteur Office (Paris 2/2) |
3 | |||
| Responsable de Secteur Office (Languedoc)) | 1 | |||
| Responsable de Secteur Office (Hauts de Seine) | 1 | |||
| Responsable de Secteur Office (Ouest) | 1 | |||
| Responsable de Secteur Office (Nord IDF) | 1 | |||
Direction Client B2B Siège |
Responsable Amélioration Continue | 1 | ||
| Responsable Pilotage des Ventes et Canaux Indirects | 1 | |||
| Business Développeur | 1 | |||
| Responsable Efficacité des Ventes et ADV | 1 | |||
| Gestionnaire Administratif | 2 | Postes du CRC rattachés à la Direction Client B2B | ||
| Responsable Amélioration de l’Expérience Clients B2B | 1 | |||
| Chef de projet Acquisition SoHo | 1 | |||
| Direction Marque & Média | Directeur Marque et Média | 1 | ||
| Responsable communication & Identité de la marque | 1 | |||
| Communication | Responsable Communication RSE | 1 | ||
| DBE | Responsable Innovation et automatisation | 1 | ||
| Responsable Amélioration Continue & process transverses | 1 | |||
| Responsable DATA Entreprise | 1 | |||
| Responsable Pole expertise technique | 1 | |||
| Opérations | Responsable SAV | 1 | ||
| Responsable Projets Opérations et Master Data. | 1 | |||
| Chef de projets Supply Chain | 1 | |||
| Techniciens de maintenance Montrabé | 1 | |||
| CERC | Gestionnaire Administratif (Service B2B) |
1 | ||
| Conseiller Clientèle | 6 | |||
| Conseiller Expertise | 1 | 12 | ||
| Responsable Animation des Ventes (Service B2B) | 1 | |||
Pilote Vigie (Service Workforce Management |
1 | |||
Chargé de planification (Service Workforce Management) |
1 | |||
| CERC | Responsable d’activité (Précédemment Resp. D’équipe) |
2 | ||
| Chargé Excellence Opérationnelle | 20 | |||
| Responsable Boutique | 1 | 1 poste vacant ==> Boutique Marseille de Gaulle | ||
| Boutiques | Adjoint Responsable Boutique | 9* | 22 ** ** 2 postes dans la Boutique |
* 9 postes vacants ==> Boutiques de Metz, Nice, Cap 3000, Carré Senart, CNIT, Opéra, St Lazare, Rennes, Toulon 22 postes créés ==> Boutiques Aix, Bordeaux, Cannes, Lyon Jacobins, Marseille Terrasses, Nice, Cap 3000, Bac, Carré Sénart, CNIT, Marais, Marché St Germain, Parly II, Passy**, St Lazare **, Toulon, Strasbourg Mésange, Toulouse Mercié, Marseille DG, Grenoble |
| Conseiller Clientèle Expert Café | 46 | 1 par Boutique Sauf Bordeaux, Strasbourg Mésanges, Marseille DG, Nice, Carré-Sénart, Opéra, Parly II, Passy, St Lazare =>2 Lyon Jacobins => 3 |
||
| Conseiller Clientèle Relais Terrain | En fonction du déploiement de chaque Boutique |
Annexe n° 4 : Montant de l’indemnité spécifique de rupture dans le cadre du congé de mobilité externe
| Ancienneté | Montant de l’indemnité | Ancienneté | Montant de l’indemnité |
|---|---|---|---|
| 1 an | 5 mois de salaire** | 11 ans | 9,2 mois de salaire* |
| 2 ans | 5 mois de salaire** | 12 ans | 10,2 mois de salaire* |
| 3 ans | 5 mois de salaire** | 13 ans | 11,2 mois de salaire* |
| 4 ans | 5 mois de salaire** | 14 ans | 12,2 mois de salaire* |
| 5 ans | 5 mois de salaire** | 15 ans | 13,2 mois de salaire* |
| 6 ans | 5 mois de salaire** | 16 ans | 14,2 mois de salaire* |
| 7 ans | 5,6 mois de salaire* | 17 ans | 15,2 mois de salaire* |
| 8 ans | 6,4 mois de salaire* | 18 ans | 16,2 mois de salaire* |
| 9 ans | 7,2 mois de salaire* | 19 ans | 17,2 mois de salaire* |
| 10 ans | 8,2 mois de salaire* | 20 ans et plus | 18,2 mois de salaire* |
(*) Un mois de salaire correspond à la moyenne de la rémunération brute versée au collaborateur au cours des 12 mois précédant le mois de la rupture du contrat de travail.
(**) L’indemnité spécifique de rupture ne pourra être inférieure à la somme de 12.000 € bruts
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