ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre la société MARLINE SAS, RCS d’Evry 382 959 039, 5, rue Marcel Laloyeau 91150 Brières Les Scellés, représentée par XXX , Président d’une part,

Et, d’autre part ses salariés, représentés par les membres de la délégation du personnel du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 14/12/2021,

en l’espèce XXX unique élu titulaire, représente plus de 72,2% des votants.

• Conditions de conclusion et objectifs du présent accord

En l’absence de dispositions (dites « d’application directe ») de la convention collective (CCN du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985, IDCC 1408) prévoyant le régime de l’organisation du travail en forfait jour, la mise en place d’une telle organisation dans l’entreprise suppose la conclusion d’un accord d’entreprise.

Le présent accord vise donc à rendre possible le recours à une organisation du travail au forfait jour.

En parallèle, l’entreprise a souhaité rénover l’organisation du travail notamment de son service production, afin de faciliter la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires de travail quand cela est nécessaire.

Les clauses du présent accord sont donc établies avec le souci de ne pas nuire à la réactivité et au bon fonctionnement des services, de minimiser dans la mesure du possible les surcoûts d’adaptation aux fluctuations de charges, tout en tenant compte autant que faire se peut des aspirations des salariés relatives à leur qualité de travail ; au maintien de leur niveau de vie voire à l’accroissement de celui-ci par la réalisation d’heures supplémentaires.

Les dispositions non prévues par le présent accord restent gérées par défaut par le code du travail, la convention collective, et les pratiques antérieures

CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Table des matières

Article 1 – Date d'effet 2

Article 2 – Possibilité de recours à une organisation au forfait jour 2

2.1 Salariés concernés 2

2.2 Caractéristiques principales des conventions individuelles 2

2.3 Période de référence du forfait 2

2.4 Nombre de jours compris dans le forfait jour 2

2.5 Calcul du Nombre de JRTT annuel 2

2.6 Prise des JRTT 2

2.7 Modalités d’évaluation et le suivi de la charge de travail, et temps de repos 2

2.8 Lissage des rémunérations 3

Article 3 – Organisation du travail (hors salariés au forfait) 3

3.1 Durée du travail 3

3.2 Politique salariale 3

3.3 Durée maxi de travail et mini de repos 3

3.4 Fixation et communication des Horaires de travail 4

3.5 Heures supplémentaires et rémunération 4

Article 4 –Dispositions diverses 5

4.1 Communications sociales 5

4.2 Entretiens Professionnels 5

4.3 Droit à la déconnexion 5

Article 5 –Durée, révision, dénonciation, dépôt, information 5

Article 1 – Date d'effet

Le présent accord est applicable le 1^er jour du mois civil suivant sa signature.

Article 2 – Possibilité de recours à une organisation au forfait jour

2.1 Salariés concernés

Les salariés disposant d’une particulière autonomie dans leur organisation de travail, pourront voir leur temps de travail organisé de façon forfaitaire, en application de l’Article L3121-64 du code du travail (modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1).

2.2 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. Le contrat de travail individuel précisera qu’un forfait est applicable ; ainsi que le bulletin de paie.

Le contrat de travail rappellera notamment explicitement le nombre de jours des droits aux repos de JRTT (ou le nombre d’heures travaillables), et le fait que le forfait est conclu en application du présent accord d’entreprise.

2.3 Période de référence du forfait

La période référence correspond à l’année civile.

2.4 Nombre de jours compris dans le forfait jour

Le salarié au forfait jour pourra réaliser au maximum 218 jours de travail effectif sur la période de référence. Ce seuil s’entend avec une présence par année complète, et la prise de l’ensemble des droits à congés payés annuels. Par conséquent, un prorata temporis sera appliqué en cas de présence partielle (entrée/sortie ou maladie) ; et le volume de congés payés pris pourra également faire bouger à la hausse ce seuil (notamment lors de la première année de présence pour laquelle les prises de congés payés peuvent être faibles ou inexistants).

2.5 Calcul du Nombre de JRTT annuel

Le salarié bénéficie du nombre de JRTT annuel calculé selon les modalités suivantes :

• Prendre le nombre de jours dans l'année civile ;

• Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l'année (218) ;

• Déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;

• Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;

• Déduire le nombre de jours fériés tombant en jours ouvrés (du lundi au vendredi).

Soit, par exemple, pour l'année 2022 : 365 - (218 + 105 + 25 + 7) = 10.

Ce nombre de JRTT s’acquière sur la base de 1/12^ème par mois de présence.

Soit par exemple pour 2022, 10/12^ème par mois, soit 0.833 JRTT/mois de présence effective.

Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) suspendent l’acquisition de droits à JRTT.

2.6 Prise des JRTT

Les JRTT sont sollicités sur la base d’un planning prévisionnel annuel, à l’initiative du Salarié.

Ils font en tout état de cause l’objet d’une validation de la Direction.

En l’absence de sollicitation de fixation de ses JRTT par le salarié, la Direction pourra les fixer unilatéralement. Les JRTT se prennent en principe par jour entier. Ils pourront exceptionnellement être pris par ½ journée. Les JRTT non sollicités par le salarié sur l’année seront perdus.

Les compteurs JRTT ne font pas l’objet « d’arrondi » en fin d’année. Les fractions de JRTT inférieures à « 1 » au 31 décembre sont reportées sur les compteurs de l’exercice suivant.

2.7 Modalités d’évaluation et le suivi de la charge de travail, et temps de repos

L’application d’une organisation de travail au forfait jours ne suppose pas la réalisation de temps de travail illimités. Les salariés au forfait bénéficient des mêmes garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.

En tout état de cause le salarié est tenu de respecter :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du code du travail)

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail)

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra rester équilibrée dans le temps.

1. Un échange annuel est organisé pour échanger sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sa rémunération ainsi que son organisation de travail dans l’entreprise, et les moyens mis à sa disposition pour réaliser les missions confiées.

2. Le salarié devra de son côté tenir immédiatement informée l’entreprise (sa hiérarchie, la Direction ou Service ressources humaines) de toute difficulté qu’il rencontrerait en lien avec sa charge de travail, et son organisation.

4. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnection, en application de l’article L2242-17 (c.trav)

2.8 Lissage des rémunérations

Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire qui restera constante indépendamment du nombre d’heures et de jours de travail réalisés dans le mois (ne faisant pas obstacle aux retenues sur rémunérations effectuées pour motifs d’absences pour lesquelles aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu).

Article 3 – Organisation du travail (hors salariés au forfait)

3.1 Durée du travail

La durée du travail dans l’entreprise reste de 35h hebdomadaires, soit 151h67 mensuelles.

Les salariés disposant de contrat de travail à 39h hebdomadaire (35h+4HS) soit 169h mensuelles, avant la conclusion du présent accord restent à 39h.

Le présent accord ne s’oppose pas à la conclusion contractuelle individuelle de forfait horaire supérieur à la durée collective de 35h, ou de forfait répondant à un niveau d’autonomie élevé d’un collaborateur.

3.2 Politique salariale

La mise en place du présent accord est sans effet sur les salaires horaires de base.

Les rémunérations mensuelles de base restent lissées sur une base de 35 h hebdomadaires, soit 151h67 mensuelles pour les temps pleins (au prorata pour les temps partiels), indépendamment du nombre d’heures de travail réalisées dans le mois civil.

Elles sont forfaitaires pour les éventuels salariés au forfait.

3.3 Durée maxi de travail et mini de repos

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause méridienne sont comptabilisés hors temps de travail effectif.

Les durées quotidiennes du travail s’apprécient dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures ; et les durées hebdomadaires dans le cadre de la semaine civile s’entendant du lundi au dimanche.

Les organisations de travail respecteront les seuils suivants

• Durée de travail maximum : 10 heures / jour

48 heures / semaine

46 heures en moyenne calculées sur une période de 12 semaines consécutives (art L3121-23 du code du travail, modifié par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016)

• Contingent maximum individuel d’heures supplémentaires annuel : 450 heures

• Durée minimale de repos quotidien entre 2 journées de travail : 11 heures consécutives ; et 9 heures consécutives par exception (art D3131-1s du code du travail)

Dans ce dernier cas, si un salarié est amené à disposer d’un repos inférieur à 11 heures de repos entre deux vacations, de par la nécessité d’assurer la continuité de la production, il bénéficiera, dans la semaine suivante, d’un temps de repos de récupération d’une durée correspondante au nombre d’heures de repos non prises entre 11 et 9h (exemple : 10 heures de repos = 1 heure de repos de récupération).

3.4 Fixation et communication des Horaires de travail

Le travail se répartit habituellement du lundi au vendredi ; exceptionnellement le samedi.

3.4.1 Horaires des services de production

Les horaires individuels sont définis par un planning mensuel prévisionnel d’activité affiché.

En cas de nécessité, le planning mensuel est modifiable avec un préavis de 24 heures.

3.4.2 Horaires des services administratifs et autres services

Les salariés sont soumis par service à des horaires fixes.

Ceux-ci peuvent être différenciés par service, voire par salarié afin d’augmenter les amplitudes d’ouverture du service.

3.5 Heures supplémentaires et rémunération

3.5.1 Principe – justification

En cas de besoin, les horaires pourront être adaptés ponctuellement par l’augmentation des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaire, pour faire face à une importante charge de travail, prévue ou imprévue.

Cependant, toute dérogation à l’horaire prévu (fixe ou planifié), entrainant un temps de travail excédentaire, doit être commandée par la hiérarchie, ou effectuée à la demande du salarié avec son accord express.

La réalisation d’heures excédentaires reste prioritairement confiée aux salariés volontaires.

3.5.2 Rémunération des heures supplémentaires (HS)

a) Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires effectives sont considérées comme heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées à une périodicité non modifiée par rapport aux usages en vigueur à la date de signature du présent accord.

Il sera possible, d’un commun accord entre le salarié et son manager, et après validation de la Direction, de remplacer la rémunération d’une HS par un repos équivalent.

La société s’engage, dans la mesure de ses possibilités, à faire réaliser plus d’heures supplémentaires aux salariés volontaires, et à privilégier la réalisation d’heures supplémentaires au recours à la sous-traitance, ou aux CDD (contrat à durée déterminée), ou à l’intérim.

b) Taux de majoration des heures supplémentaires

Pour les services de production le taux de majoration des heures supplémentaires, est en application des dispositions légales de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, est fixé au taux unique majoré de 35%, pour les heures supplémentaires hebdomadaires réalisées de la 36^ème heure à la 43^ème heure (incluse).

Le taux de majoration reste à 50% à partir de la 44^ème heure de travail hebdomadaire.

c) Travail du samedi pour les services de production

En cas de nécessité, les services de production peuvent être sollicités pour travailler le samedi.

Le recours au travail du samedi sera préférentiellement attribué aux volontaires.

Les heures de travail effectuées le samedi seront en tout état de cause considérées comme heures supplémentaires (indépendamment du nombre d’heures effectuées dans la semaine par ailleurs, notamment en cas d’arrêt maladie), et par conséquent majorées a minima à 35%.

Article 4 –Dispositions diverses

4.1 Communications sociales

Il est rendu possible, en application des Décrets n° 2016-1417s du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage; de respecter l’ensemble des obligations relatives aux affichages obligatoires par une mise à disposition des documents de façon dématérialisée.

4.2 Entretiens Professionnels

En application de l’article 6315-1 du code du travail, la périodicité des réalisations des entretiens professionnels est portée à 3 ans; et les entretiens peuvent être réalisés en même temps que « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel » (bilan) prévu par la Loi tous les 6 ans.

4.3 Droit à la déconnexion

Pendant son repos, un salarié n’est soumis à aucune obligation de réponse (encore moins immédiate ou rapide) à une sollicitation téléphonique ou email.

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Article 5 –Durée, révision, dénonciation, dépôt, information

a – Durée : Le présent avenant est applicable pour une durée indéterminée.

b - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.

c - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

d - Formalités de dépôt, et information

Le présent accord sera déposé, selon les dispositions légales à la diligence de la Direction, auprès de la D.R.E.E.T.S (ex DIRECCTE) et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétents, de la CPPNI.

Fait à Brières Les Scellés , le 10/05/2022

Pour la direction, Pour les Salariés

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