Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la convention de forfait annuel en jours" chez FNMJ - FEDERATION NATIONALE METIERS JARDINERIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

La Fédération Nationale des Métiers de la Jardinerie (FNMJ) dont dont le siège social est situé 22 rue Esquirol à Paris (75 013), représentée par Monsieur …………….., en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « la Fédération »

D’une part,

ET

Les salariés de la Fédération représentant plus des 2/3 des suffrages exprimés.

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 8 juin 2016 mettant en place une convention de forfait annuel en jours pour les cadres étendu par arrêté du 13 mars 2018. Il vient préciser ses modalités d’application notamment en ce qui concerne les catégories de CADRES concernées par ces conventions de forfait en jours et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l'article L. 2232-21 du code du travail qui prévoit la possibilité pour l'employeur, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel  est inférieur à 11 salariés, de proposer aux salariés un projet d'accord ou d'avenant de révision portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

La durée du travail et les conventions annuelles de forfait en jours font partie de ces thèmes ouverts à la négociation.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 : DURÉE – RÉVISION - DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er août 2018, pour une durée indéterminée, après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Il pourra-être révisé ou dénoncé selon les modalités suivantes :

1. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision émanant de la Fédération devra être proposée par écrit aux salariés et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

• Lorsque la demande de révision émane des salariés, elle ne sera possible qu’à la condition que ceux-ci représentent les 2/3 du personnel et qu’ils notifient collectivement et par écrit (par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) la demande de révision à la Fédération, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• La consultation du personnel doit-être organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant.

• Le projet d’avenant est considéré comme un accord d’entreprise valide lorsqu’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

  2. Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra-être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• Lorsque la dénonciation émane de la Fédération, elle sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge aux salariés et déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil des prud’hommes.

• Lorsque la dénonciation émane des salariés, elle ne sera possible qu’à la condition que ceux-ci représentent les 2/3 du personnel et qu’ils notifient collectivement et par écrit (par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge) la dénonciation à la Fédération. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Elle sera soumise aux mêmes formalités de dépôt que celles évoquées précédemment.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt.

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable dans les conditions fixées par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne tous les établissements de la FNMJ.

Il s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée répondant à la définition ci-après.

Sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail. Seules leurs seront applicables les dispositions relatives aux congés payés, à l’exclusion de toute autre disposition sur le temps de travail. Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositions des titres II et III de du livre 1^er de la 3eme partie du Code du travail.

ARTICLE 4 : MODALITES D’APPLICATION DES CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

4.1. Salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Fédération, cette dernière pourra employer en convention de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• Il s’agit des CADRES définis à l’annexe IV de la Convention Collective Nationale des Jardineries et Graineteries dont le coefficient hiérarchique est au minimum de 300. Cela concerne en réalité les CADRES au coefficient hiérarchique de 300 ou 350.

• Sont compris dans le périmètre du présent article les salariés cadres :

- disposant d’un niveau de responsabilités important ou qui se voient confier par le Fédération des pouvoirs importants ou titulaires d’une délégation de pouvoirs sur un ou plusieurs domaines de compétences,

- Disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail,

- Fixant eux-mêmes leurs rendez-vous y compris en dehors de la Fédération,

- Et pour lesquels un horaire de travail ne peut être prédéterminé.

- Ceci n’exclut pas pour ces salariés d’avoir pour une partie de leurs temps à respecter des instructions touchant aux méthodes de travail ou d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

4.2. Modalités des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

• Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Les cadres concernés par une convention de forfait en jours sur l’année verront leur rémunération annuelle brute de base majorée de 5% par rapport au salaire minimum fixé par la convention collective nationale applicable.

• Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

• Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) par année civile débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

• Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

• Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner laquelle est comprise en 12h et 14h. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.

• Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus. Le contrat de travail, ou l’avenant, des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.

4.3. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (en moyenne mais le calcul se fera chaque année au réel)

• Entre 102 et 104 selon les années (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés - éventuellement les congés conventionnels supplémentaires)

____________________________________________

Les repos seront déterminés et pris par le salarié par journées (ou demi-journées) telles que définies précédemment moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

4.4. Dépassement du forfait jours sur l’année

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant annuel dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours.

Ainsi, chaque journée travaillée en plus sera évaluée de la manière suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours repos)]. 

L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 15% minimum par référence à l’horaire moyen journalier.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire ni à avenant.

Sauf hypothèse du dépassement consécutif à des droits à congés payés non complets, le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ne peut pas dépasser 235.

4.5. Contrôle de la bonne application du forfait jours

4.5.1. Principes applicables :

Le recours au forfait-jours :

• Ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs,

• Ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits « autonomes », les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours lesquels reposent sur :

• Une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés par le salarié,

• Dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait, de s’assurer notamment que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de sécurité dont le salarié est bénéficiaire.

4.5.2. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné :

• bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi et conformément à l’accord de branche, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 12 heures par jour.

• veillera à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 45 minutes.

• bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L.3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

• Chaque semaine, il bénéficie de deux jours de repos, consécutifs ou non, auxquels s'ajouteront les 11 heures consécutives de repos quotidien.

• et ne pourra pas travailler plus de 6 jours par semaine.

• Le travail sur 6 jours par semaine sera exceptionnel et devra être justifié par des contraintes spécifiques notamment liées à la saisonnalité de l'activité. Dans cette hypothèse, les salariés devront en référer en amont à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité qui évaluera l'opportunité d'un travail sur 6 jours par semaine. En tout état de cause, ce travail sur 6 jours serait limité à deux semaines au cours d'un même mois.

La Fédération veille au respect de ces obligations par le salarié.

4.5.3. Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de l’amplitude quotidienne de travail fixée à 12 heures) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant chaque trimestre le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera « via » un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, etc.) ainsi que l’amplitude de chaque journée de travail, ce document pouvant-être tenu par le salarié sous la responsabilité de la Fédération.

4.5.4. Evaluation, suivi par l’employeur, communication avec le salarié

Ce dispositif de suivi du forfait-jours aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié.

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

De la sorte et sur la base des déclarations précitées, l’employeur contrôle mensuellement les données relevées afin de s’assurer d’une charge de travail raisonnable pour chaque salarié concerné.

Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient « a priori » une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 12 heures, plus de deux semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc.), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, l’employeur organise avec le salarié un entretien intermédiaire dont l’objet est :

• D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquents 

• Et le cas échéant apporter les actions correctives.

Un compte-rendu écrit de cet entretien est établi par l’employeur.

De la même manière, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit-être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.

Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et de lui permettre de concilier son activité professionnelle avec sa vie professionnelle et familiale.

Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.

4.6. Contrôle de la charge de travail et entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par la Fédération, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié et d'évoquer l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables dans la limite précitée et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il porte sur l’amplitude des horaires, la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l’année, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié ainsi que la rémunération.

L'entretien individuel sera formalisé par écrit.

4.7. Rémunération

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

4.8. Absences et suspensions du contrat de travail

4.8.1. Pour les jours d'absence non récupérables (par exemple, la maladie), le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.

4.8.2. Parallèlement, le nombre de jours de repos pourra faire l’objet d’une réduction proportionnelle au temps d’absence ce qui augmentera en conséquence le nombre de jours du forfait d’une durée équivalente.

Les jours d'absence assimilés par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.

Pour les jours d’absence non assimilés par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos théorique annuel sera réduit proportionnellement au temps d’absence (à titre d’exemple, une absence sur la moitié de l’année entraînera une réduction de moitié des jours de repos).

4.8.3. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération strictement proportionnelle à la durée de l’absence comme dans l’hypothèse de la renonciation à des jours de repos.

Ainsi, chaque journée d’absence sera évaluée de la manière suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours repos)] × jours d'absence. 

Toutes les absences non rémunérées feront l’objet d’un traitement identique.

4.9. Années incomplètes

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une réduction du plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

• 4.9.1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• les congés payés acquis,

• le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).

A titre d’exemple : le salarié dont le forfait est de 218 jours. A compter de son arrivée dans l’entreprise, le solde de jours calendaires est de 245. Le nombre de samedis et dimanches est de 70. Il a acquis 3 jours ouvrés de congés payés, et 22 jours de congés n’ont pas été acquis. Jusqu’à la fin de l’année, 7 jours fériés tombent un jour ouvré.

Le nombre de jour de repos pour une année pleine est de 8 jours.

Le nombre de jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés : 252.

Le nombre jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés à compter de son arrivée dans l’entreprise : 168

Le prorata des jours de repos est le suivant : 8 x 168/252 = 5,33 arrondi à 5,5

La formule de calcul des jours restant à travailler sera la suivante :

245 jours calendaires

• 70 samedis et dimanches

• 3 jours de congés acquis

• 5,50 jours de repos

= 159,50 jours de travail

• 4.9.2. Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,

• les congés payés pris,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).

A la fin du contrat de travail, sera effectué un comparatif entre la rémunération effectivement versée au salarié sur la période de référence et celle correspondant aux éléments suivants :

• Le prorata de la rémunération annuelle avec le rapport entre le nombre de jours de présence (jours travaillés, jours fériés et jours de repos compris) et le nombre de jours ouvrés dans l'année.

• les congés payés non pris et en cours d’acquisition seront alors payés sur la base du 1/10^ème de la rémunération de chaque période de référence.

A titre d’exemple : le salarié dont le forfait est de 218 jours et correspondant à 261 jours ouvrés payés dans l’année, a travaillé effectivement 41 jours mais a été présent 43 jours ouvrés l’année de son départ (un jour férié chômé et un jour de repos pris). Il lui reste 5 jours de congés à prendre et 19 jours de congés en cours d’acquisition sur la période de référence.

La formule de calcul sera la suivante :

• salaire dû = salaire annuel total x 43/261

• congés payés non pris et en cours d’acquisition = application de la règle du dixième sur la rémunération de chaque période de référence.

Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail sur la dernière paie, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération due et celle effectivement perçue.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles dues, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 5.1. Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, la Fédération a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

5.2. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Fédération en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Fédération précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- mardi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- mercredi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- jeudi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- vendredi : de 7H30 heures à 19H00 heures

- samedi : de 8H00 heures à 12H00 heures

5.3. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans l’accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

5.4. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 6 : SUIVI – RENDEZ-VOUS

6.1. Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du représentant de la Fédération.

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.

Elle est composée de deux salariés représentant le personnel signataire de l’accord et du représentant de la Fédération. Elle est présidée par le représentant de la Fédération.

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du représentant de la Fédération.

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le représentant de la Fédération. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de la Fédération.

6.2. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) du représentant de la Fédération, chaque année, dans le mois qui précède le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

ARTICLE 7 : DATE D’EFFET - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er août 2018 après accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-après.

ARTICLE 8 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la direction de la FNMJ sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris,

Le 6 juillet 2018

Les salariés de la Fédération Pour la FNMJ

représentant plus des 2/3 des suffrages exprimés Monsieur ………………

Président