Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SEMABATH - SEM D'AMENAGEMNT DU BASSIN DE THAU

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES ET DES SALARIES AUTONOMES

MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

SIGNATAIRES :

ENTRE :

La SEMABATH, Société d'Economie Mixte d'Aménagement du Bassin de Thau, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Montpellier sous le n°383 274 651, dont le siège social est situé Hôtel de Ville – Place Aristide Briand - 34140 MEZE, représentée par en sa qualité de ,

Ci après désignée « la société »

d'une part,

ET :

, délégué du personnel titulaire,

d'autre part,

PREAMBULE

Le 15 avril 1999 a été conclu au sein de la SEMABATH, un accord d'entreprise relatif à la réduction du temps de travail, modifié par la suite par avenant du 27 mai 1999.

Néanmoins, il est apparu que les prévisions d'un tel accord ne permettaient pas de répondre à l'ensemble des besoins actuels de la SEMABATH et notamment de ceux des salariés disposant d'un certain degré d'autonomie et de flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail.

Le présent accord n'a donc nullement pour objet de se substituer à l'accord conclu le 15 avril 1999 et à son avenant du 27 mai 1999 mais uniquement de le compléter en prévoyant des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail pour les cadres et salariés autonomes et l’introduction du recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Les parties ont donc souhaité définir au sein de cet accord, lesdites modalités d'aménagement du temps de travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Au demeurant, les parties entendent rappeler qu'eu égard à l’effectif actuel de la SEMABATH et à l'absence de délégué syndical, il a été convenu que le présent accord serait conclu, dans les conditions fixées à l'article L.2232-23-1 du Code du travail, avec le délégué du personnel en place.

Il est par conséquent rappelé que le délégué du personnel signataire de cet accord rempli les conditions de majorités énoncées au II dudit article prévoyant que la validité de l'accord est subordonnée à sa signature par un membre de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des délégués du personnel lors des dernières élections professionnelles.

En tout état de cause, il est indiqué que lorsque cet accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toute modification de ces dispositions entraînera l'application des nouvelles dispositions conventionnelles en remplacement de celles mentionnées dans l'accord.

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,

• de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• des ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l'ordonnance n°2017-1385,

• des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail relatif à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,

• des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail (forfait en jours travaillés)

2. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des cadres et salariés autonomes de l’entreprise tels que définis à l'article 3, quelle que soit leur ancienneté, et ce en application des dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont toutefois exclus de ce dernier, les cadres dirigeants au sens des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du Travail.

3. SALARIES CONCERNES

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, la mise en place d'une convention individuelle de forfait jours sur l'année concerne les salariés relevant de la catégorie des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L'accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l'année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

En outre, pourront également prétendre au bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A cet égard, il est indiqué qu’au jour de la signature du présent accord, les salariés de la société répondant aux conditions précédemment exposées et requises pour la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours sont les suivants :

• Directeur du Village Club Thalassa

4. PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour l'application de la convention de forfait en jours est l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

5. Accord du salarié ET CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, formalisé dans le cadre d’un contrat de travail ou en la forme d’un avenant au contrat de travail.

En application des dispositions de l'article L 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d'une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d'aménagement du temps de travail spécifique.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• l'appartenance du salarié à la catégorie définie dans le présent accord, au sens de l'article L3121­58 du Code du travail,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

6. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT

Le nombre de jours travaillés sur l'année civile par les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable pour une année complète d'activité et pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le forfait de 218 jours travaillés sur l'année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne pourra prétendre.

7. REGIME APPLICABLE AU FORFAIT JOURS

En application des dispositions de l'article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;

• aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L 3121-20 et L 3121- 22 du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27 du Code du travail.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Les salariés soumis à un forfait jours sur l’année sont en revanche tenus de respecter les dispositions relatives :

• aux congés payés ;

• au repos quotidien, en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, sauf dérogation (au jour de la signature du présent accord : 11 heures de repos consécutifs minimum) ;

• au repos hebdomadaire, en application des dispositions de l'article L. 3132-2 du Code du travail (au jour de la signature du présent accord : 24 heures de repos consécutifs minimum en plus des 11 heures quotidiennes) ;

• au temps de pause, en application des dispositions de l'article L3121-16 du Code du travail (au jour de la signature du présent accord : 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures) ;

• au nombre de jours de travail par semaine, en application de l’article L. 3132-1 du Code du travail (au jour de la signature du présent accord : les salariés ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine).

Ces cadres et salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

La notion d'heure supplémentaire et le régime en découlant ne s'applique pas aux salariés au forfait jours.

Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.

8. MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

8.1 Modalités de calcul

Le temps de travail des cadres et salariés autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours non travaillés dans l'année.

Ce nombre de jours peut varier d'une année sur l'autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :

365 jours ou 366 jours sur l'année en question

• XX samedis

• XX dimanches

• XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche

• 25 jours de congés payés (les samedis ayant d'ores et déjà été décomptés)

• 218 jours travaillés

= nombre de JNT

8.2 Incidences des arrivées et départs en cours d'année civile

• En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. Ce prorata est ainsi calculé :

Il est ajouté au forfait de 218 jours prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

• En cas de départ en cours de période, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

8.3 Incidences des absences

L'application d'une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d'interdiction de la récupération des absences.

Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d'une durée identique à celle de l'absence.

Toutefois, le nombre de JNT étant défini en fonction du temps de travail effectif, toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif (maladie, maternité, congé parental,…) pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle.

Exemple : si pour une année X, le salarié bénéficie de 8 JNT pour 218 jours travaillés, une déduction d’un JNT sera opérée dès 27 jours d’absence.

Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront quant à elles décomptées selon les principes suivants :

• Le plafond de 218 jours correspond à l'application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures) ;

• La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d'heures donnant un salaire horaire fictif ;

• La retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d'heures d'absences constatées, une demi-journée étant comptabilisée pour 3,5 heures, une journée étant comptabilisée pour 7 heures.

8.4 Modalités de prise des JNT

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés à la réalisation de sa mission.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis à la direction qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de la société et la charge de travail des salariés concernés.

Les dates de prise des jours de repos seront ainsi définies par le salarié en fonction des impératifs ci-dessus, 15 jours au moins avant la date envisagée.

Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fera par journée entière ou par demi-journée.

La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son jour de repos en cas de
surcroît d'activité ou du nombre de salariés d'ores et déjà absents ce jour-là. Elle s'engage
dans ce cas à avertir le salarié au moins 8 jours avant la date de prise initialement envisagée.

La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos effectivement pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

8.5 Renonciation aux JNT

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l'année, dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 235 jours à la date de conclusion du présent accord).

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :

• du repos quotidien,

• du repos hebdomadaire,

• des jours fériés chômés dans l'entreprise,

• du droit à congés payés annuel.

En application des dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, par principe, à un taux majoré de 10 %.

La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante :

Nombre de JNT travaillé x taux journalier x 110%

Détermination du taux journalier :

Rémunération de base annuelle / 218 jours

L'accord du salarié et de l'employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.

9. REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois.

Le salaire forfaitaire ainsi versé chaque mois rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et des sujétions afférentes et ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est également indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours non travaillés (JNT) pris au cours d'un mois considéré n'ayant aucune incidence sur la rémunération.

Cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective ou les usages en vigueur au sein de la société.

10. EVALUATION ET SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

10.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

La direction et le service du personnel assurera le suivi régulier :

• de l'organisation et de la répartition du travail ;

• de la charge de travail des salariés ;

• de l'amplitude de leurs journées d'activité ;

• du respect de l'obligation de déconnexion à distance.

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé chaque mois par chacun des cadres et salariés autonomes concernés, sur le fichier dédié à cet effet. Cette comptabilisation devra faire apparaître :

• le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.),

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

A chaque fin de mois, ce fichier sera signé par les cadres et salariés autonomes et transmis à la direction ou au supérieur hiérarchique pour validation. Les salariés pourront par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations par courriel ou courrier d'accompagnement.

Si le relevé ainsi transmis ou bien les remarques du salarié, faisaient apparaitre un non-respect des durées légales de repos ou un volume de travail ne permettant pas d'assurer un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la direction se rapprocherait très rapidement du cadre ou du salarié autonome concerné afin d'arrêter avec lui les dispositions qui s'imposeraient pour mettre un terme si besoin est, au non-respect des durées légales de repos ou juguler l'éventuelle surcharge de travail constatée.

10.2 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficiera, une fois par an, d'un entretien individuel avec la direction. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :

• La charge de travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude et le respect des durées minimales des repos,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• L’exercice du droit à la déconnexion,

• La rémunération.

La direction devra notamment veiller à ce que l'amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu'a une bonne répartition du travail dans le temps.

Durant cet entretien, l'entreprise et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l'établissement d'un compte-rendu écrit.

11. DROIT A LA DECONNEXION

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de l'entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Afin d'éviter la surcharge d'informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

Les outils de communication permettant une connexion à distance, sont destinés à faciliter l'organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, des jours non travaillés, des jours fériés, etc.

Par conséquent, l'ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

11.1 Principe de la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l'entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d'appels téléphoniques professionnels en dehors de ses journées ou demi-journées de travail.

Dans ce contexte, le salarié n'a pas l'obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu'il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu'en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

11.2 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d'un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d'envoi différé en cas de rédaction tôt ou tard dans la journée.

En outre, l'envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence particulière.

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l'entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société après en avoir informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : «Je suis indisponible du ..... au ....et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à Mme/M...., Service ...., qui sera votre interlocuteur jusqu'à mon retour».

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel. Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Afin d'éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s'engage à accorder le plus d'attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d'adresser des courriels « en copie » à des salariés de l'entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité.

12. DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2020, et en tout état de cause au plus tôt le jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

13. ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

14. CLAUSE DE SUIVI — RENDEZ-VOUS

En application des dispositions de l'article L 2222-5-1 du Code du Travail, les salariés et la direction assureront le suivi du présent accord.

Dès lors que l’entreprise sera dotée de représentants du personnel, le suivi du présent accord sera assuré conjointement par ces derniers et la direction.

15. REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet d'une procédure de révision dans les conditions prévues à l'article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

16. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l'ensemble de ses dispositions conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

17. PUBLICITE — DEPOT

En vertu des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du ressort duquel le présent accord a été conclu, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt auprès de la DIRECCTE sera accompagné :

• d’une version signée de l’accord ;

• d’une version publiable de l’accord (version anonymisée) ;

• d’une copie du PV des résultats des dernières élections professionnelles ;

• d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Sète.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction.

Les parties signataires rappellent par ailleurs que le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Mèze, le 06 Août 2019

En deux exemplaires originaux

Le délégué du personnel Pour la SEMABATH