Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail" chez LILI'S BROWNIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société LILI’S BROWNIES, S.A.S. au capital de 240 000 Euros dont le siège social est au 8 avenue des Tropiques, 91940 Les Ulis, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de EVRY, sous le numéro 383 373 107,

Représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART

ET

En l’absence de délégué syndical au sein de la société, et cette dernière ayant un effectif inférieur à 50 salariés, le Comité Social et Economique de la société LILI’S BROWNIES, représenté par son membre titulaire élu, Monsieur XXXXX, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. Le procès-verbal des dernières élections se trouve annexé au présent accord.

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail offrent à la société LILI’S BROWNIES une possibilité de mieux s’adapter aux contraintes spécifiques de son activité, en adaptant ses modalités de fonctionnement à ces contraintes.

Aussi la société et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une organisation favorisant un meilleur équilibre entre les aspirations du personnel et les impératifs de fonctionnement de l’entreprise.

Une organisation optimale du temps de travail, permettant en particulier d'adapter les horaires de travail aux besoins du plan de charge, doit permettre à la fois de faire correspondre les ressources humaines aux besoins, de créer de l'emploi et d'assurer un bon niveau de compétitivité à l’entreprise.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour les salariés dont la durée du travail était supérieure à 35 heures au jour de signature du présent accord .

Les partenaires sociaux considèrent également nécessaire, compte tenu des effectifs de l’entreprise, de compléter et d’adapter les dispositions conventionnelles de branche applicables en matière d’aménagement de la durée du travail pour les faire correspondre à la situation particulière de la société LILI’S BROWNIES.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société LILI’S BROWNIES quel que soit le service au sein duquel ils se trouvent affectés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et quel que soit leur statut.

Elles annulent et remplacent tous les avantages, mesures qu’elle qu’en soit la nature, résultant d’accords, usages, engagements unilatéraux ou accord atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la société LILI’S BROWNIES.

MESURES GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2 – VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE PLURI-HEBDOMADAIRE

Les parties conviennent que les critères d’organisation de la durée du travail doivent être propres à chaque service et doivent tenir compte des impératifs de fonctionnement inhérents à chaque d’entre eux, l’objectif étant d’adapter au mieux possible, au cours de l’année, les rythmes de travail pour permettre de garantir la satisfaction des clients et du personnel.

Il est convenu d’organiser la durée du travail sur une base pluri-hebdomadaire. En effet, en vertu des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

ARTICLE 2.1. – PRINCIPE

Article 2.1.1. Dispositions générales

Il est mis en place pour l’ensemble du personnel une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine au sens des articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail.

Le cadre pluri-hebdomadaire retenu est l’année civile.

Ainsi, le temps de travail sera mesuré et décompté sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, par l’octroi de temps de récupération.

Des dispositions spécifiques sont toutefois applicables aux salariés dont la durée de travail était fixée à 39 heures hebdomadaires avant la signature du présent accord. Pour ces salariés, le temps de travail sera mesuré et décompté sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, avec une durée de travail de référence maintenue à 39 heures par semaine. Les heures de travail effectuées de 35 à 39 heures seront rémunérées chaque mois au taux normal.

La majoration afférente aux heures de travail réalisées entre 35 et 39 heures fera l’objet :

• Soit d’une récupération sous forme de repos compensateur ;

• Soit d’un paiement en l’absence de récupération au 31 décembre de la période de référence. Ce paiement interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence (soit le mois de janvier de N+1).

Pour ces salariés, la durée de travail de référence étant de 39 heures hebdomadaires, les heures réalisées au-delà de 39 heures certaines semaines, se compenseront arithmétiquement avec les semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à 39 heures, par l’octroi de temps de récupération.

Cette organisation permet par conséquent de faire varier la durée du travail, tout en respectant sur cette période de référence une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires et de 39 heures hebdomadaires pour tous les salariés présents à la date de signature du présent accord dont la durée de travail était fixée à 39 heures.

Des compensations seront ainsi organisées entre les semaines de travail dépassant la durée légale de travail ou la durée de 39 heures, et les semaines basses durant lesquelles la durée de travail sera inférieure à cette durée légale ou à 39 heures en raison de la prise de temps de récupération.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 heure (semaine non travaillée) à une durée maximale de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.

La durée minimale de travail pour une journée est fixée à 0 heure, la durée maximale possible étant de 10 heures ou à titre très exceptionnel de 12 heures de travail effectif.

Cette organisation permet une répartition du travail selon l’article 7.1.2 de la convention collective nationale des cinq branches alimentaires diverses.

Les temps de récupération qui seront convenus avec l’accord des responsables de service tiendront compte :

• Des impératifs et des contraintes de fonctionnement des services

• Des souhaits des salariés

Les responsables de service veilleront à ce que l’organisation de ces temps de récupération soit équitable entre les salariés.

Le système de pointage, permettra tous les contrôles nécessaires pour l’application de cette nouvelle organisation.

Article 2.1.2. Dispositions spécifiques au personnel administratif et au personnel d’encadrement de production

Pour ces catégories de personnel, il est également convenu d’organiser le travail sur une base pluri-hebdomadaire en combinant cette organisation avec l’octroi de jours de repos supplémentaires sur l’année.

Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail : le personnel administratif et le personnel d’encadrement de production bénéficiant du statut d’agent de maîtrise, non occupés sur la base d’un forfait annuel en jours de travail.

Le présent accord met donc en œuvre l’application d’une modalité d’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Le cadre pluri-hebdomadaire retenu est l’année civile.

Ainsi, le temps de travail sera mesuré et décompté sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines durant lesquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, par l’octroi de temps de récupération.

Pour parvenir à une durée moyenne de travail de 35 heures sur l’année, et offrir aux salariés concernés le bénéfice de temps de récupération sous la forme journées entières de récupération, il est convenu de fixer la durée hebdomadaire de travail à 39 heures en contrepartie de journées supplémentaires de repos ou JRTT à hauteur de 22 jours ouvrés dans l’année.

Les périodes d’absence non assimilées à un temps de travail effectif conduiront à une réduction proportionnelle du nombre de journées supplémentaires de repos.

Ces JRTT seront posés par le salarié et devront être validés par le responsable de service. La fixation d’une journée de RTT par le salarié devra être faite auprès de son responsable au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Compte tenu des modalités spécifiques mises en œuvre, le solde de JRTT sera remis à zéro à chaque fin de période annuelle. Il n’existera donc pas de report possible de ces jours de repos complémentaires sur une période de référence postérieure.

Des dispositions spécifiques sont toutefois applicables aux salariés dont la durée de travail était fixée à 39 heures hebdomadaires avant la signature du présent accord et qui étaient par conséquent rémunérés sur cette base.

Ces salariés n’entreront pas dans le dispositif visé ci-dessus. Leur durée hebdomadaire de travail restera fixée à 39 heures hebdomadaires, sans bénéfice de journées de RTT. Leur rémunération sera établie sur la base de cette durée de travail.

Les heures de travail effectuées de 35 à 39 heures seront rémunérées chaque mois au taux normal.

La majoration afférente aux heures de travail réalisées entre la 38^ème et 39^ème heure fera l’objet :

• Soit d’une récupération sous forme de repos compensateur ;

• Soit d’un paiement en l’absence de récupération au 31 décembre de la période de référence. Ce paiement interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence (soit le mois de janvier de N+1).

Les salariés concernés qui souhaiteraient être intégrés dans les dispositions de droit commun applicables au personnel administratif et d’encadrement de production, pourront néanmoins en faire la demande par écrit. Ils se verront alors appliquer ces dispositions pour l’avenir.

ARTICLE 2.2. – PROGRAMME INDICATIF DE LA DUREE DE TRAVAIL

La programmation des horaires et des éventuels temps de récupération individuels sera organisée au sein de chaque service.

Avant chaque début de mois, il sera établi un planning prévisionnel d'activité du personnel concerné pour le mois à venir.

Ce planning de travail comprendra pour chaque semaine civile comprise dans la période mensuelle une durée de travail indicative et un horaire de travail.

Cette programmation indicative sera établie pour chaque mois civil et donnera lieu à information des salariés concernés, ainsi qu’à un affichage au sein des locaux de travail.

Elle sera établie 1 semaine civile au moins avant le début de chaque période mensuelle.

Toute modification du planning prévisionnel devra faire l’objet d’une information des salariés ainsi que d’un affichage, dans les délais suivants :

- s’il s’agit d’une augmentation ou d’une diminution de la durée hebdomadaire prévue (modification du programme), au moins une semaine à l’avance ;

- s’il s’agit seulement d’un changement de l’horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que : incendie, explosion, inondation, conséquence d’un phénomène météorologique ou décisions gouvernementales ce délai de prévenance pourrait être ramené à 1 heure.

ARTICLE 2.3. – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande de la hiérarchie au-delà de 1.607 heures dans l’année.

ARTICLE 2.4. – LISSAGE DE LA REMUNERATION

En contrepartie de cette organisation pluri hebdomadaire de la durée du travail, les salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire effectif réel de travail au cours du mois (151.67 h ou 169 h pour les salariés dont la durée de travail était fixée à 39 heures avant la signature du présent accord)

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail dans les conditions suivantes :

- s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte ;

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec le salaire du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, ou avec le solde de tout compte.

ARTICLE 2.5. – GESTION DES ABSENCES

- Incidence sur le calcul du temps de travail

Le décompte des absences s’effectue sur la base de l’horaire de travail programmé (horaire que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent dans l’entreprise)

- Incidence sur les salaires

L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen fixé par l’accord, soit 35 heures en moyenne par semaine ou 7 heures par jour (39 heures en moyenne par semaine et 7,80 heures par jour pour les salariés dont la durée de travail est maintenue à 39 heures). En cas d’absence donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera donc calculée sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 2.6. – CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Les dispositions relatives à la variation de la durée du travail dans un cadre pluri-hebdomadaire sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire occupés dans l'un des services concernés.

S'agissant des salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire, cette variation pluri-hebdomadaire de la durée du travail ne s'applique alors que dans le cadre de la conclusion d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 4 semaines.

S'agissant de la rémunération de ces mêmes salariés, le lissage, ne s'applique que si la durée du contrat de mission permet d'assurer une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à 35 heures.

A défaut, l'intérimaire est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement effectuées par semaine.

ARTICLE 2.7. – TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit peut être nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise. Sa mise en œuvre pourra par conséquent être décidée dans les conditions fixées à l’article 7.1.8. de la convention collective de branche.

ARTICLE 2.8. – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Pour certains salariés, le port d’une tenue de travail est imposé par les dispositions du règlement intérieur, en raison de contraintes d’hygiène et de sécurité alimentaire.

Les opérations d’habillage et de déshabillage de ces salariés sont réalisées sur le lieu de travail, sans pour autant être assimilées à du temps de travail effectif.

Il est donc convenu de l’attribution de la contrepartie suivante au profit des salariés qui sont contraints de procéder à une opération d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, mais en dehors de leur plage horaire de travail : le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle fixée à 8.1 euros. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré.

Cette contrepartie journalière évoluera en considération de l’évolution du forfait mensuel déterminé par la convention collective de branche auquel il est fait référence dans le présent accord.

MESURES PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES

A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 3 – TEMPS PARTIEL AMENAGE DANS UN CADRE PLURI-HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif.

En raison des fluctuations d’activité de l’entreprise en cours d’année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel pourra varier sur la période de référence annuelle définie au présent accord (soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat de travail, à condition que sur cette période annuelle, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

Article 3.1. Champ d’application

Sont concernées par cette variation annuelle de leur durée contractuelle de travail, tous les salariés à temps partiel, l’ensemble des services étant concerné par une répartition pluri-hebdomadaire de la durée du travail.

Article 3.2. Variation de la durée de travail

Le programme indicatif de répartition de la durée de travail est communiqué par écrit aux salariés concernés, avant chaque mois civil.

Les salariés à temps partiel devront recevoir une communication écrite de la répartition des horaires de travail telle que fixée dans le programme indicatif prévu à l’article 2.2. au plus tard une semaine avant le début de chaque mois civil.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 2.2. du présent accord. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies à l’article 2.5. du présent accord.

La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrables de la semaine et toute plage horaire sans restriction selon l’article 7.1.2 de la convention collective nationale des cinq branches alimentaires diverses.

Article 3.3. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par cet aménagement pluri-hebdomadaire de la durée de travail, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Constituent des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne calculée sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée. Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10^ème de la durée annuelle sont majorée de 25%. Celles n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle moyenne sont majorées de 10%.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES ET NON CADRES AUTONOMES

Compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés Cadres ou Techniciens / Agents de Maîtrise, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité pour la société de prédéterminer la durée de travail de ces salariés, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées.

Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1. – PERSONNELS CONCERNES PAR UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

4.1.1. Cadres autonomes

Après analyse des différents emplois de cadres existant au sein de la structure et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes les cadres dont la du­rée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience profes­sionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'or­ganisation de leur emploi du temps, et ceci en prenant en considération la nature particulière de l'activité de l'entreprise.

Il s'agit des cadres exerçant des fonctions de responsable de service ou d’équipe, ainsi que des cadres spécialistes ou expert d'un domaine opérationnel ou fonctionnel ou encore des cadres exerçant des fonctions itinérantes.

4.1.2. Non cadres

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que certains salariés non cadres ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Des conventions de forfait en jours pourront donc être conclues avec ces salariés.

Il s’agit des salariés qui exercent des fonctions de :

- Responsable de service, chef d’équipe ou responsable fonctionnel ;

- adjoint ou assistant d’un responsable de service ;

- adjoint ou assistant d’un chef d’équipe ;

- adjoint ou assistant d’un responsable fonctionnel.

Il s’agit également des salariés occupant des fonctions itinérantes, c’est à titre exerçant principalement leur activité hors des locaux de l’entreprise, et en particulier des salariés exerçant des fonctions commerciales itinérantes.

ARTICLE 4.2. – MODALITES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS

4.2.1. Nombre de jours travaillés dans l'année

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 217 jours comprenant le travail de la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. Par conséquent, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris par le salarié.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, ne peuvent pas donner lieu à récupération :

- les jours d'absence au titre de la maladie ;

- les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

- les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

- les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

- les jours d'absence au titre des événements familiaux dans les condi­tions prévues par les dispositions de la Convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses.

Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.

Le calcul du salaire journalier se réalise en divisant la rémunération annuelle forfaitaire brute par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, en tenant compte des congés et des jours fériés chômés payés. Pour une année durant laquelle 8 jours fériés sont chômés, cette rémunération annuelle forfaitaire sera donc divisée par 250 (217 jours + 25 jours de CP + 8 jours fériés chômés).

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à un temps de travail effectif, le nombre de jours de repos supplémentaires acquis au titre du forfait, sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence. Le nombre obtenu sera arrondi au 0,5 le plus proche.

Par exemple, un salarié est absent 30 jours ouvrés au cours de la période de référence. Son forfait étant établi sur la base de 217 jours de travail, il devait bénéficier de 11 jours de repos supplémentaires (365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 8 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche – 11 jours de repos supplémentaires = 217 jours). Du fait de sa période d’absence, son droit à repos supplémentaire sera établi de la manière suivante : (217 – 30) x 11 / 217 = 9,47 jours soit 9,5 jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pour­ront être pris par journée ou demi-journée.

Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra faire une demande écrite ou informatique. Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

La Direction peut donc s’opposer à une demande en raison des nécessités de service.

Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours et qui exercent un mandat de représentant du personnel élu ou désigné, le crédit d’heures doit être regroupé en ½ journées :

• Ces ½ journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié,

• Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat,

• Lorsque le crédit d’heures ou sa fraction restante est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel bénéficie d’une demi-journée en plus venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

4.2.2. Modalités de décompte

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera men­suellement à chaque début de mois pour le mois précédent, en faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés, jours libres etc…).

4.2.3. Période de référence

La période de référence sera fixée sur l’année civile, les salariés concernés devant effectuer 217 jours de travail par année civile.

Le nombre de jours de travail comme le nombre de jours de repos, seront donc calculés prorata temporis en cas de conclusion d’un forfait annuel en jours de travail par un salarié en cours d’année ou de nouvelle embauche en cours d’année, en tenant compte notamment du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2.4. Conventions individuelles de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.

Elle précisera notamment le nombre de jours travaillés du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire annuelle du salarié.

Le refus par un salarié de conclure une convention de forfait ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

4.2.5. Forfait annuel en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait annuel en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours travaillés défini à l’article 5.1. Ce forfait réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique, la réglementation relative au temps partiel ne trouvant donc pas application.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.

4.2.6. Rémunération

La rémunération du salarié occupé sur la base d’un forfait annuel en jours de travail devra tenir compte des sujétions qui lui sont imposées du fait de cette modalité d’organisation se son temps de travail.

4.2.7. Organisation du travail

Temps de repos

Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. Leur activité professionnelle ne devra pas les conduire au dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif.

Evaluation et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.

A cet effet, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de travail devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail sera organisé par le biais du support auto-déclaratif mensuel.

En complément de l’entretien annuel et du suivi régulier par leur supérieur hiérarchique, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés par un tel forfait pour faire un point sur leur charge de travail. À cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.

Enfin, le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel professionnel, qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs de l’année N-1 et de fixer ses objectifs pour l’année à venir.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction ou son Responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et la Direction ou le Responsable examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone…

Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connecté à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

5.1. Sensibilisation et formation des salariés

La société pourra engager des actions à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les former ou les sensibiliser sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

5.2. Règles de communication de l’information

Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.

5.3. Déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées.

Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, il ne doit pas être adressé de communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, sauf situation d’urgence avérée.

Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :

• D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;

• D’une communication horizontale (salariés de même rang).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou de la plage horaire visée ci-dessus pour les salariés ne disposant pas d’un horaire prédéfini, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

ARTICLE 6 – FRACTIONNEMENT DES CONGES

Il résulte de l’article L.3141-23 du Code du travail qu’un accord collectif peut prévoir que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Les salariés doivent prendre 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables de congés payés pendant la période de congés payés (1^er mai-31 octobre) dont au moins 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables consécutifs.

Toutefois, la société laisse la liberté de prendre moins de 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables durant cette période, si et seulement si :

- 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables consécutifs au moins sont pris durant cette période ;

- les salariés renoncent au bénéfice des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

Les partenaires sociaux admettent qu’il est plus avantageux de pouvoir prendre moins de 20 jours ouvrés durant cette période (hors 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables consécutifs) et renoncent au bénéfice des jours supplémentaires de fractionnement.

DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

ARTICLE 7 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis correspondant à 3 mois à compter de la fin du trimestre au cours duquel la dénonciation interviendra.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année à compter de la date d’expiration du préavis.

A tout moment au cours de son exécution, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai d’un mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges :

• Un collège salarié comprenant le ou les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ou à défaut 2 membres titulaires du CSE désignés à cet effet ;

• Un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés.

Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.

Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

ARTICLE 9– PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux membres du Comité Social et Economique ;

• Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

- Un exemplaire sera déposé sur la plateforme Téléaccords

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à LES ULIS, le 11 Juin 2021

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société LILI’S BROWNIES

Monsieur XXXXXX

Pour le Comité Social et Economique, les membres titulaires élus, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles

Monsieur XXXXXXX