ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

DANS LA SOCIÉTÉ FIDUCIAL SÉCURITÉ PRÉVENTION

Entre :

La société FIDUCIAL SECURITE PREVENTION, société par action simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe à Courbevoie (92 400), 41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 383 474 889, représentée par son président la société FIDUCIAL SECURITY SERVICES, prise en la personne de son représentant permanent, XXX,

Ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous :

Le Syndicat UNSA FIDUCIAL, situé au 11–13, rue des Archives, à Créteil (94 000), représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central UNSA,

La Fédération des services CFDT, située Tour Essor, 14, rue Scandicci, à Pantin cedex (93 508), représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,

La Fédération de l’équipement, de l’environnement, des transports et des services FO, située au 46, rue des Petites Écuries, à Paris (75 010), représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical FO,

Le Syndicat CFTC CSFV, situé au 34, quai de la Loire, à Paris (75 019), représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFTC,

d’autre part.

Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles
L. 2221-2 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

La loi du 11 février 2005 introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, quant à elle, réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Par ailleurs, les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans la politique de responsabilité sociale et de promotion de l’égalité des chances dans laquelle s’engage l’entreprise.

Même si, depuis de nombreuses années, l’entreprise s’emploie à maintenir ses salariés en situation de handicap dans leur emploi, il est apparu indispensable, tant à la Direction qu’aux organisations syndicales, que celle-ci s’engage dans une démarche davantage volontariste et positive, visant à promouvoir et à encourager en son sein, l’insertion du personnel en situation de handicap, afin d’atteindre un taux d’intégration satisfaisant et réaliste par rapport aux capacités de l’Entreprise et à la réalité des emplois qu’elle a à pourvoir.

C’est dans ce contexte légal, et face à la volonté de l’entreprise de s’investir pleinement dans cette démarche, que les partenaires sociaux se sont engagés dans la négociation d’un accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ce dernier marque une première étape dans l’engagement commun d’initier une dynamique positive et ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et la volonté de faire progresser le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap pour atteindre un taux de 4 % à l’issue de l’application du présent accord. Les parties envisagent le renouvellement du présent accord à son échéance pour atteindre un taux de 6 % en 2025.

Ainsi, au‐delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux démontrent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer :

‐ une politique de recrutement adaptée et réaliste des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise ;

‐ le maintien et l’insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d’alternance ouvrant des perspectives d’embauche, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap ;

‐ le maintien et l’insertion des personnes en situation de handicap, notamment des salariés seniors par le biais de stages, de contrats d’alternance ouvrant des perspectives d’embauche, mais aussi par l’adaptation des emplois ou les mobilités au sein ou à l’extérieur de l’entreprise, des personnes déclarées inaptes en situation de handicap ;

‐ les actions de communication et de sensibilisation des acteurs afin de faire évoluer les représentations en interne et de lutter contre les stéréotypes.

Les signataires de l’accord estiment qu’une meilleure sensibilisation, information et formation des managers et de leurs équipes sur la question du handicap pourra permettre de lever certains freins à l’emploi ou à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.

En conséquence, il est convenu des dispositions suivantes dont le champ d’application est celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité :

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Sont concernés plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés :

– ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;

– ayant entamé les démarches de RQTH et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Contenu de l’obligation d’emploi

Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités :

• Emploi direct de personnes handicapées, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat ;
• Accueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que de jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;
• Accueil de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
• Emploi de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;
• Versement d'une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

• Application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.

  Cette dernière modalité prend la forme du présent accord conclu pour satisfaire l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de mesures adaptées à l’entreprise et visant à rendre plus effective l’emploi direct de travailleurs handicapés.

Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap

2.1. Création d’une Mission Handicap

Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, il est institué, à l’initiative et sous le pilotage de la Direction des Ressources Humaines de la Branche, une « Mission Handicap ».

2.1.1. Composition

La Mission Handicap est un groupe de travail et de pilotage constitué d’un ou plusieurs membres de la Direction des Ressources Humaines, ainsi que d’un ou plusieurs salariés. Elle comprend obligatoirement deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, le Référent Handicap de l’entreprise, le Référent Handicap au CSE, ainsi que les référents locaux.

Il est précisé que chaque DSR de l’organisation syndicale signataire désignera 2 représentants de son organisation syndicale dans les 3 mois suivant l’obtention de l’agrément du présent accord.

La Mission Handicap est pilotée et coordonnée, à mi-temps, par un collaborateur de l’entreprise, placé sous le pilotage de la DRH de la Branche.

2.1.2. Missions générales

La Mission Handicap intervient notamment sur les thématiques suivantes liées à l’emploi : recrutement de travailleurs handicapés, intégration dans l’entreprise, maintien dans l’emploi, sensibilisation et évolution des représentations, formation, etc.

Elle est chargée de mettre en œuvre la politique handicap de l’entreprise, et notamment de respecter son obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap.

À ce titre, elle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap. Elle mène également des actions sur les conditions de travail, la sensibilisation des managers, et attache une importance particulière à la prise en compte de la lourdeur du handicap et des besoins en compensation.

La Mission Handicap :

• soutient et conseille les managers de chaque établissement ou de la Direction pour les aider à tenir leurs engagements ;
• sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’emploi des travailleurs handicapés : les services et activités en lien avec la DRH (recrutement, formation...), le médecin du travail, le service qualité, les ergonomes… ;

• collabore avec les secteurs protégés et adaptés ainsi qu’avec les travailleurs indépendants handicapés ;
• entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Unité Départementale/ DIRECCTE, Pôle emploi, Agefiph, organismes de placement et de maintien, mission locale, associations, et autres organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles ;
• assure l’animation de l’ensemble des acteurs du présent accord : Référents Handicap au sein de l’entreprise et du Comité Social et Économique (CSE), référent local Mission Handicap, managers, etc.

2.1.3. Mission de suivi et de pilotage de l’accord

Compte tenu de la nécessité de faire agréer le présent accord, la Mission Handicap sera en charge de :

• Suivre la réalisation des actions et des budgets associés définies dans le présent accord,
• Valider les dépenses qui ne sont pas prévues par le présent accord,
• Élaborer les documents de suivi
• Informer les acteurs concernés de l’avancement du déploiement de l’accord et des éventuels points d’alerte ou axes d’amélioration,
• Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels, ainsi que le budget en fonction des évolutions d’effectifs compte tenu de la forte variabilité possible eu égard à la spécificité des activités de l’entreprise (pertes et prises de marché régulières).

Dans le cadre du suivi du présent accord, la Mission Handicap se réunira trois fois par an.

Un bilan financier en lien avec le suivi des actions préalablement définies sera réalisé et présenté lors d’une réunion.

2.2. Référent Handicap au sein du Comité social et économique

En application des dispositions de l’article L. 5213-6-1 du code du travail, l’entreprise désigne en son sein, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Les parties conviennent en outre que le CSE désigne un référent handicap parmi ses membres élus. Il bénéficie, à ce titre, d’un crédit d’heures de délégation spécifique de cinq heures par mois.

Ce référent, tout comme celui de l’entreprise, est en charge de l’application des dispositions de l’accord concernant les travailleurs handicapés et du développement d’actions internes.

Une communication spécifique sera réalisée à ce titre.

La personne chargée d'incarner la question du handicap dans l'entreprise, tout comme celle désignée au sein du CSE, devront avoir accès à la documentation nécessaire à l’exercice de leurs missions, afin que les salariés puissent s’adresser à elles.

Le rôle des Référents Handicap est essentiel en leur qualité d’acteur de la politique handicap de l’entreprise et du déploiement du présent accord.

2.3. Référent Handicap de l’entreprise

Le rôle du référent handicap désigné en application des dispositions de l’article L. 5213-6-1 du code du travail consiste à :

- Servir de lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ;

- Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap. À ce titre, il propose une rencontre aux salariés bénéficiaires du présent accord, dont la liste lui est communiquée par le Manager RH local, au moins une fois sur la durée du présent accord ;

- Aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec le responsable de la Mission Handicap et les équipes de la DRH ;

- Impulser les actions de sensibilisation et de communication et, à terme, les prendre en charge ;

- Faire connaître le présent accord agréé en s’appuyant sur les communications réalisées par la Direction ;

- Alerter la Mission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.

2.4. Référents locaux « Mission Handicap »

Le déploiement d'une politique favorisant l’intégration et le maintien des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise est complexifiée par la nature de son activité, qui consiste à affecter des salariés sur des sites clients, distincts des locaux de l’entreprise.

En conséquence, il doit être adapté la déclinaison des actions et la communication de la Mission Handicap au niveau le plus approprié.

C’est pourquoi les signataires conviennent que le Responsable de la Mission Handicap puisse se doter d'un réseau interne de référents locaux. Ces derniers auront pour mission de décliner l'action de la Mission Handicap au niveau local.

2.4.1. Nombre et modalités de désignation des référents locaux « Mission Handicap »

Compte tenu de l’éclatement des différents sites, les parties signataires du présent accord conviennent de désigner un nombre de référents locaux « Mission handicap » déterminé en fonction de la répartition régionale des effectifs, à l’instar de la répartition des Représentants de proximité au Comité Social et Économique de la Société.

À la date de signature du présent accord, il est institué 4 référents locaux, répartis comme suit :

• Île-de-France : 1 référent
• Centre Val de Loire/Normandie/Pays de la Loire/Bretagne : 1 référent
• Occitanie/Nouvelle Aquitaine : 1 référent
• PACA/Auvergne Rhône-Alpes : 1 référent

Une communication sera adressée dans les 6 premiers mois suivant la signature du présent accord, afin d’informer l’ensemble des salariés de l’ouverture d’une recherche de référents locaux « Mission Handicap ».

Chaque candidat à cette mission devra transmettre dans les délais indiqués dans la communication :

- une lettre de motivation avec un focus sur la connaissance ou l’appétence pour le sujet spécifique du handicap ;

- une lettre de référence, soit du manager, soit d’un représentant du personnel, soit d’un membre de l’équipe RH.

Les candidats seront reçus par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Une synthèse des candidatures sera présentée à la commission de suivi et pilotage de la Mission Handicap. En cas de multiples candidatures pour un même référent, le choix sera opéré par la Mission Handicap sur la base prioritairement des connaissances ou de la sensibilité en lien avec le Handicap

2.4.2. Moyens des référents locaux « Mission Handicap »

Afin de remplir sa mission, chaque référent recevra une formation lors de sa prise de fonction et pourra bénéficier, selon les dispositions prévues dans le cadre du présent accord :

- de quatre heures afin de réaliser au moins un entretien d’intégration avec chaque nouveau travailleur handicapé recruté dans l’entreprise ;

- d’un nombre d’heures de tutorat, défini en accord avec le collaborateur chargé de la Mission Handicap et sous réserve de la validation de ce dernier ;

- d’un nombre d’heures de disponibilité, défini en accord avec le collaborateur chargé de la Mission Handicap, pour recevoir au moins une fois, sur la durée de l’accord, chaque collaborateur en situation de handicap.

Chaque référent bénéficiera, sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de déplacement, dès que le déplacement est rendu nécessaire pour le recrutement de personnes en situation de handicap et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en emploi au sein de l’entreprise. Chaque référent bénéficiera également du remboursement des frais de téléphone portable à hauteur de 15 euros par mois, dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas d’un téléphone mis à sa disposition par l’entreprise.

Accès à l’emploi des bénéficiaires

Les signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes qui seront déposées, quel que soit le niveau du handicap, étant précisé que le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

La priorité sera donnée aux contrats à durée indéterminée (CDI), mais également aux contrats à durée déterminée (CDD) toutes les fois que le recours aux CDD apparaîtra nécessaire en raison de son objet. Il en sera de même pour les contrats d’alternance ou des conventions de stages.

Les parties conviennent de baser le plan d’embauche sur une approche sur-mesure du recrutement qui permettra, compte tenu de la variété des situations individuelles de salariés en situation de handicap mais aussi des spécificités de chacun des sites clients de l’entreprise, d’identifier les meilleures adéquations entre les profils et les postes vacants, source d’une intégration pérenne et réussie.

Engagement quantitatif

En matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :

• les compétences du candidat en situation de handicap et les exigences pour la tenue du poste de travail ;
• les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles liées au handicap.

Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, sans ou avec une adaptation raisonnable du poste ciblé.

Les descriptifs de fonctions informent des contraintes liées aux exigences du poste de travail, que le recruteur croisera avec les contraintes liées au handicap du candidat en vue de compenser son handicap.

Eu égard à l’analyse des effectifs actuels et aux objectifs ambitieux visés, les engagements de recrutement pour la durée du présent accord sont les suivants :

Cet engagement de 6 recrutements par an permet de porter le taux d’emploi à un taux proche de 4 % au terme de la durée du présent accord.

Pour y parvenir, seront pris en compte :

• les recrutements en CDD de plus de 6 mois,
• les recrutements en CDI,
• les recrutements en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.

Toutefois, il est entendu que les recrutements seront priorisés sur les CDI conformément à la politique sociale de l’entreprise.

Parmi les actions envisagées, les parties souhaitent citer quelques exemples :

• Le développement des contrats en alternance, en lien avec les écoles identifiées et notamment avec l’organisme de formation FPSG, formé sur les questions du handicap, porteur d’un projet expérimental de formation à destination de salariés en situation de handicap. Des partenariats spécifiques seront le cas échéant envisagés avec certains organismes de formation, et notamment notre organisme interne.
• Le développement de relations étroites avec les missions handicap des écoles et universités, relations pilotées par la Mission Handicap en lien avec le service recrutement de l’entreprise et la DRH.
• Le recours aux stages (les « stages d’insertion en entreprise » mais aussi l’insertion d’ex-militaires blessés en réinsertion en lien avec la Cellule d’Aide aux Blessés de l’Armée de Terre (CABAT) et avec Défense Mobilité).
• Une action spécifique va être lancée début 2020 avec l’Association TREMPLIN, sise à Issy-les-Moulineaux. Cette entité a pour ambition de favoriser l’égalité des chances et l’insertion des jeunes en situation de handicap en associant au mieux toutes les parties prenantes du bassin d’emploi de la Ville (écoles, universités, associations, entreprises, notamment). D’autres actions ou partenariats spécifiques seront également envisagés avec des associations locales qui interviendraient sur des bassins d’emploi connaissant des problématiques de recrutement.

Les contrats de travail pourront être établis à temps plein ou à temps partiel en fonction des restrictions à l’emploi que pourraient présenter certains travailleurs en situation de handicap, même s’il est rappelé que la priorité et le modèle social d’emploi de l’entreprise repose essentiellement sur des CDI à temps plein.

Dans la mesure du possible, les salariés en situation de handicap dont le contrat de travail prendra fin pour quelque cause que ce soit seront remplacés.

Engagement qualitatif

3.2.1. Visite médicale préalable à l’embauche

Les parties conviennent que toute prévision d’intégration de travailleurs en situation de handicap nécessitera systématiquement une visite médicale préalable à l’embauche auprès du médecin du travail. Cette visite s’effectuera avant toute prise de poste effective afin de définir les éventuelles adaptations du poste de travail.

Une fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, le référent local de la Mission handicap, le manager en lien avec le manager RH, le responsable de la Mission Handicap et le nouveau collaborateur (s’il le souhaite) évalueront :

• l’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail ;
• les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste. Le besoin en formation s’entend en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;
• les besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap.

3.2.2. Action d’insertion et de suivi via le référent local « Mission Handicap »

Pour accompagner et consolider l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un accompagnement par le référent local de la Mission Handicap sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines.

Cette démarche sera associée à tout processus d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants déjà existants dans l’entreprise et pourra venir en complément d’autres actions spécifiques mises en œuvre par ailleurs.

L’objet de cet accompagnement consiste à suivre le bénéficiaire qui le souhaite pendant les trois premiers mois de sa prise de poste, de l’aider et de le sécuriser dans sa prise de fonction. Cette période d’accompagnement pourra être prorogée de trois mois si le collaborateur concerné en ressent le besoin et sous réserve d’une validation de la DRH ou du Responsable Mission Handicap.

Le référent sera l’interlocuteur privilégié du collaborateur en situation de handicap pour faciliter sa période de prise de poste et d’intégration.

Cette mission spécifique, selon le nombre de salariés accompagnés au cours de l’année, sera soulignée lors des entretiens professionnels réalisés.

Avec l’accord de la personne concernée, un bilan sera fait à la fin de la période d’intégration, avec le référent handicap, pour valider si ce collaborateur nouvellement recruté ou maintenu dans l’emploi a acquis son autonomie dans son poste de travail ou a encore besoin d’une adaptation ultime de ce poste.

3.2.3. Création de supports spécifiques destinés à faciliter l’intégration et l’accès aux informations utiles

Il est envisagé de créer des supports spécifiques et de valoriser les supports existants afin de faciliter le rôle d’accompagnement dévolu aux référents :

• livret d’accueil de l’entreprise,
• livret de présentation de l’accord handicap,
• liste des contacts dédiés ou intervenants sur la thématique handicap dans l’entreprise (référent CSE, référent entreprise, responsable mission handicap, etc.),
• support d’intégration le cas échéant.

3.2.4. Développement de partenariats

La Direction s’engage à développer des partenariats qui permettront d’enrichir le vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap auquel l’entreprise pourra recourir pour favoriser leur intégration.

Pour ce faire, la Direction du Recrutement, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et la Mission Handicap, crée ou optimise les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi grâce à :

• la mise en place de conventions et d’engagements avec des organismes spécialisés (CABAT, Défense Mobilité, Cap Emploi et Pôle Emploi, Missions locales et UNIRH, TREMPLIN, etc.) ;
• l’établissement de relations directes entre FIDUCIAL SECURITE et les référents ou missions handicap des Universités et des Écoles qui forment des jeunes diplômés correspondants aux besoins de l’Entreprise ainsi qu’avec spécifiquement les CFA intervenant dans les métiers de la sécurité.

Insertion via l’alternance

Il est mentionné la volonté de l’entreprise de développer par ailleurs sa politique d’intégration de collaborateurs en alternance, via notamment sa structure de formation interne FPSG.

En effet, il apparaît prioritaire d’intégrer de futurs collaborateurs en situation de handicap via l’intégration en alternance, permettant ainsi d’adapter la formation au plus près de nos besoins, eu égard aux postes à pourvoir et aux besoins de formation des futurs collaborateurs.

À cet égard, un bilan de l’opération expérimentale en cours sera réalisé, celle-ci ayant conduit à initier une formation à destination de 12 salariés en situation de handicap sur la base d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) valorisé à hauteur de 238 heures (au lieu des 175 heures habituelles) afin de favoriser l’obtention du CQP.

Mise en place d’un dispositif de formation adapté

La formation concerne les travailleurs handicapés salariés de l’entreprise ou des travailleurs handicapés externes à l’entreprise (demandeurs d’emploi handicapés, étudiants handicapés), qui pourraient être amenés, à la suite de ces formations, à être recrutés.

4.1. Plan de formation à destination des travailleurs handicapés de l’entreprise

Des adaptations de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ainsi que des formations spécifiques peuvent être prévues à destination des travailleurs handicapés, si celles-ci permettent de contribuer à la compensation nécessaire à la prise de poste.

Il est rappelé que, lorsque la formation est suivie en entreprise ou dans un centre de formation, elle devra, le cas échéant, être adaptée pour pouvoir être suivie par toute personne en situation de handicap (interprète langue des signes, sous titrage et/ou audio description systématique des contenus vidéos, accessibilité des supports…).

4.2. Plan de formation et de sensibilisation à destination des acteurs

4.2.1 Actions de sensibilisation

4.2.1.1. Des événements

Afin d’œuvrer pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la problématique du handicap, un événement annuel sera organisé en 2021 et 2022.

Les événements de lancement liés à la mise en place de la démarche constitueront un événement de sensibilisation pour l’année 2020.

Les modalités précises de cet événement seront définies par le Président et le DRH sur la base des éventuelles propositions qui seraient formulées par les acteurs intervenant sur ce projet.

4.2.1.2. Accompagnement des démarches d’obtention de la reconnaissance

Les parties s’accordent sur le fait que le recours à une assistante sociale fait partie intégrante du dispositif d’accompagnement pour les salariés bénéficiaires de l’OETH ou pour ceux souhaitant entamer une démarche d’obtention d’une RQTH.

Ce service permet aux salariés d’obtenir des conseils, des orientations et/ou un accompagnement spécifique et contribue à une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Il permet spécifiquement d’apporter un soutien et une expertise au salarié concerné pour la mise en place d’accompagnements dans le cadre de restrictions médicales, de fin de carrière et de handicap.

Dans la mesure où ce service peut concerner des salariés non éligibles au présent accord, les éventuelles dépenses du service social ne seront pas imputées sur le budget du présent accord.

4.2.2 Actions de formation

Des formations spécifiques seront proposées aux acteurs ci-après.

• Membres de l’encadrement et de la fonction RH

Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, une action de sensibilisation spécifique sera proposée aux membres de l’encadrement.

1 journée de formation minimum sur la durée de l’accord à l’ensemble de tous les managers.

• Référents Handicap et Référent Local Mission Handicap

1 formation d’une durée de 2 jours leur sera délivrée au plus tard avant la fin de la première année de mise en œuvre de l’accord aux référents désignés dans l’entreprise.

Cette action spécifique d’une durée de 2 jours aura pour objectif d’apporter les connaissances et les outils sur le handicap et l’OETH, les réponses à l’obligation légale, les enjeux d’une politique handicap. 

Une troisième journée de formation sera organisée 6 mois après la première session de formation.

• Membres des instances représentatives du personnel

  Une formation sera déployée à destination des membres de la CSSCT afin de rappeler les missions des élus du personnel en lien avec le handicap.

Par ailleurs, les membres du CSE qui le souhaitent bénéficieront d’une demi-journée de formation au cours de leur mandat pour approfondir leurs connaissances du handicap et renforcer leur rôle de relais d’information.

• Membres des équipes de recrutement

  Afin de favoriser et faciliter les opérations de sourcing et de recrutement par les équipes en charge du recrutement, une formation d’une journée leur sera dispensée.

• Membres des équipes de la Direction des Achats

Afin de favoriser la prise en compte du handicap et de ses enjeux dans la politique Achat de l’entreprise, une formation sera réalisée à destination des équipes dédiées.

Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire par les signataires du présent accord.

L’entreprise s’engage à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin de les maintenir dans l’entreprise dans la mesure du possible. Les aides apportées aux salariés et toutes les mesures relatives au développement de l’employabilité concourent également à cet objectif.

Les parties souhaitent par ailleurs faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel.

5.1. Prévention et suivi de l’état de santé des salariés

A titre préventif, une visite médicale de pré-reprise peut être demandée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois, par le médecin traitant, le médecin conseil ou le salarié lui-même.

L’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

Si le médecin du travail recommande ces éléments, une analyse des réserves médicales durables ou temporaires devra être conduite avec le médecin du travail, le référent de la Mission Handicap, le manager RH et tout autre acteur jugé utile par la Direction, de manière à :

• anticiper les aménagements matériels du poste de travail,
• dresser la liste des tâches de travail pouvant être accomplies par le salarié,
• vérifier l’adéquation du poste par rapport aux horaires de travail,
• analyser les besoins et capacités de formation éventuels.

Le Manager RH et/ou le Responsable de la Mission Handicap et/ou le Directeur de Région s’attachera à recevoir, en entretien individuel, le salarié qui aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Au cours de cet entretien, la mission du manager sera :

• d’analyser le fiche d’aptitude médicale remise par la médecine du travail
• d’analyser les éventuels aménagements du poste actuel,
• d’étudier les autres postes susceptibles de lui convenir en cas d’impossibilité de maintien dans le poste, et d’échanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique,
• d’étudier le parcours professionnel antérieur ainsi que les formations initiales suivies,
• d’apprécier ses capacités professionnelles,
• de déterminer les éventuels besoins en formation professionnelle,
• de rédiger une synthèse de cet entretien.

À l’issue de cet entretien, une orientation vers l’assistante sociale ou le référent local Handicap pourra être formulée.

Le compte rendu de l’entretien sera nécessairement transmis à la Mission Handicap.

Ces dispositions pourront s’étendre, sur sa demande, au salarié s’étant vu notifier par le médecin du travail un avis d’aptitude avec des réserves médicales, même s’il n’est pas titulaire d’une RQTH. Toutefois, les dépenses qui seraient engagées au titre du présent accord ne seront pas déduites du budget associé.

5.1.1. Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH

Dans le cadre de la prévention des situations d’inaptitude professionnelle et du risque de désinsertion professionnelle, et afin de préparer le retour dans l’emploi, les personnes bénéficiaires de la RQTH en arrêt de travail de plus de 3 mois font l’objet d’un suivi spécifique conduit par le référent handicap ou le Manager RH en étroite collaboration avec le médecin du travail.

Dès lors que le salarié fait part à l’entreprise de son souhait, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l’intérêt pour lui de solliciter une visite de pré-reprise avec le médecin du travail.

Un modèle de courrier sera réalisé afin d’informer les salariés en situation de handicap en arrêt de plus de 3 mois qu’ils peuvent bénéficier d’un échange avec le référent mission handicap local et solliciter une visite de pré-reprise.

Une attention particulière est également portée à l’égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d’envisager un accompagnement spécifique.

Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH identifié dans l’entreprise pourra bénéficier d’au moins un entretien avec son référent local « Mission Handicap », sans dépasser toutefois la limite de trois entretiens pendant la durée d’application du présent accord. Des entretiens complémentaires pourront être organisés dans des cas exceptionnels, après validation du collaborateur chargé de la Mission Handicap.

5.1.2. Suivi spécifique des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts fréquents

Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi et qui seraient susceptibles de l’être.

La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le cadre du présent accord.

Pour faciliter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sont prévues les dispositions suivantes :

• Donner une information accessible en permanence et actualisée, via notamment des correspondances écrites ou communication, à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de RQTH

  Cette information pourra être relayée par les services de santé au travail, le service social au travail, ou encore par le référent handicap lui-même selon les situations. Un support de communication pour faciliter la transmission des informations sera réalisé.

• Veiller à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence

• Proposer une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des organismes compétents (MDPH…) via le service social au travail envisagé à l’article 4.2.1 du présent accord

En complément, la Mission Handicap veillera également à informer régulièrement les principaux acteurs (services de santé au travail, services sociaux, équipes RH…) sur la RQTH et son renouvellement.

Aussi, des réunions sont organisées et animées par le référent handicap de l’entreprise, le référent Handicap du CSE et le responsable de la Mission Handicap afin d’identifier des situations particulières liées au handicap, reconnues ou susceptibles de l’être au sens de la loi, et de mettre en place des actions appropriées à chaque cas.

Les situations sont évoquées sur la base de sollicitations du salarié lui-même, de la médecine du travail, du service social au travail ou des référents handicap. Les actions sont construites en collaboration avec le médecin du travail, un ergonome le cas échéant, l’Assistante Sociale et le rapporteur de la CSSCT.

De même, des réunions peuvent être organisées avec des partenaires externes tels que Cap Emploi, les MDPH, l’ANACT et les ARACT en fonction des besoins rencontrés dans la mise en œuvre de ces actions.

5.2. Mesures d’aide au maintien du salarié dans l’entreprise

5.2.1. Aménagement du poste et des conditions de travail

Au moment de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu travailleur handicapé, des mesures sont prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié.

Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, basé sur un avis de la médecine du travail et si possible du service social au travail, ainsi que du référent mission handicap et du rapporteur CSSCT, des préconisations d’actions peuvent, selon l’avis du médecin du travail, donner lieu à un aménagement du poste de travail ou de l’organisation du temps de travail pour des raisons médicales ou des contraintes de déplacement.

En cas de mobilité à plus de 100 kilomètres acceptée par le salarié, une journée de disponibilité sera octroyée au salarié pour son déménagement.

La mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d’ergonomie, entreprises de fourniture de matériel, interprètes en Langue des Signes Française, auxiliaires de vie, etc.). Afin de faciliter l’accès à ces partenaires, la Mission Handicap proposera un référencement des principaux prestataires.

Par ailleurs, toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de mesures de compensation font l’objet d’un suivi annuel par le référent local « Mission Handicap », en lien avec le responsable de la Mission ou son manager RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées et/ou complétées.

Il est rappelé à cet égard l’extrême confidentialité que doivent respecter les acteurs de la Mission Handicap, en raison de l’accès à différentes informations, notamment d’ordre médical, dans le cadre de la compensation du handicap.

5.2.2. Mesures supplémentaires pour une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Compte tenu des activités et des planifications variables des collaborateurs ainsi que des consultations médicales régulières auxquelles doivent se soumettre les collaborateurs en situation de handicap, il est expressément convenu que les salariés bénéficiaires du présent accord bénéficieront de la possibilité de « poser » une journée de disponibilité par trimestre, soit 4 vacations par an.

Cette souplesse ne devra aucunement se traduire par une sous-planification du salarié. Par ailleurs, le salarié devra communiquer à sa hiérarchie la date de disponibilité souhaitée, au plus tard 1 mois avant celle-ci. À défaut, la demande pourra ne pas être accordée.

Les parties conviennent d’instaurer, par le présent accord, pour chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH, une indemnité d’un montant brut de 100 euros, destinée à financer l’accompagnement lié aux démarches administratives. Cette indemnité sera versée en une seule fois au cours de l’application du présent accord au salarié qui en fait la demande.

5.2.3. Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH et déclaré inapte par le médecin du travail

5.2.3.1. Recherche de solutions de reclassement

À la date de déclaration de l’inaptitude, l’entreprise conduira le processus normal de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les cas où le médecin du travail aura précisé que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, le processus de recherche de postes disponibles ne sera pas activé.

Dans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne sur site et/ou au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié.

En cas d’obtention de la RQTH, à la suite d’un reclassement pour inaptitude, et en cas d’accord du salarié d’occuper un poste à qualification moindre ou selon un temps de travail moindre, un complément de salaire visant à compenser la perte de salaire sera versé, dans la limite de 200€ net par mois.

5.2.3.2. Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement

Avant de mettre en œuvre le reclassement du salarié reconnu inapte, et dans l’attente de sa réponse définitive, ce dernier pourra réaliser une période intitulée « vis ma vie » dans l’un des postes proposés en reclassement.

Cette période en situation réelle, d’une durée maximale de 5 à 10 jours pendant laquelle le salarié sera rémunéré normalement, lui permettra de comprendre le poste, ses atouts, ses contraintes, avant un engagement définitif.

Par accord des parties, une période probatoire pourra être instituée. Elle permettra au salarié, comme à l’entreprise, de s’assurer que le nouvel emploi auquel se destine le salarié convient à ses attentes et à ses compétences. La durée de la période probatoire est fixée à six mois maximum. Durant celle-ci, le salarié ne percevra pas la compensation salariale si celle-ci était due (compensation salariale prévue en cas de reclassement sur un poste à qualification inférieure).

En cas de nécessité, afin de permettre au salarié reclassé de s’adapter progressivement, durablement et avec succès, à son nouveau poste, une formation interne sera dispensée. Elle variera selon l’individu et son parcours professionnel mais ne pourra en tout état de cause être inférieure à 3 jours ni supérieure à 1 mois.

Lorsque la période probatoire sera jugée satisfaisante par les deux parties, le salarié bénéficiera d’une journée d’absence autorisée payée pour organiser son déménagement le cas échéant, ainsi que du versement des indemnités compensatrices liées à la modification du lieu de résidence justifiée par le changement d’emploi, en application des dispositions sur les frais professionnels édictées par l’ACOSS.

Sous réserve de respecter les conditions minimales d’éloignement édictées par l’ACOSS, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement, majorée selon le nombre d’enfants à charge (montant 2019 : 1500.20 € et majoration par enfant : 125 € dans une limite maxi de 1875.10 €).

À l’issue des 3 premiers mois suivant le reclassement, un entretien de situation devra être mis en œuvre par le Directeur d’agence et/ou le Manager RH, afin de mesurer les aptitudes du salarié reclassé à tenir le poste et son intégration au sein de l’équipe. À sa demande, un nouvel entretien pourra être réalisé à l’issue d’une année.

L’entreprise, au travers de son service RH ou du référent local « Mission Handicap » mais aussi du Responsable « Mission Handicap », facilitera la mise en relation du salarié avec les organismes spécialisés, afin d’instruire les dossiers administratifs liés à son inaptitude pouvant entraîner une RQTH.

5.3. Mesures d’aide au reclassement externe

À défaut de reclassement interne, l’entreprise communiquera également sur :

• le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle en lien avec Cap Emploi.
• Une assistance par le service RH à la constitution de dossier Compte Personnel de Formation, si le projet personnel est clairement défini.

Les actions d’information et de sensibilisation

Les parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle qu’elle est impulsée et aménagée par le présent accord.

Les actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.

Lancement de la démarche

Il est convenu de mettre en place :

• Une action de communication spécifique à destination des membres de la Mission Handicap

Ces membres seront spécifiquement en charge du suivi du présent accord, à sa date de signature, et de son budget.

• Une action de communication et de sensibilisation participative en avril 2020

Cette action permet à l’entreprise de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’action envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer.

Elle permet de sensibiliser les Directions d’établissement, les membres du CODIR et du COSTRAT de l’entreprise, et plus globalement la Branche Sécurité, afin qu’un collectif de travail soit concerté sur cette thématique de responsabilité sociale des entreprises (RSE).

L’enjeu de la déclinaison de l’accord au niveau des établissements et de ses managers est de permettre à ces derniers de s’investir sur les différentes actions (embauche, formation, adaptation des postes) en maîtrisant les spécificités propres négociées dans le présent accord.

• Un livret attractif

Un livret explicatif du présent accord sera réalisé et remis à l’ensemble des salariés au cours des 3 premiers mois suivant la signature du présent accord, et ce afin d’en assurer la connaissance et la communication.

Par ailleurs, il sera systématiquement remis lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs.

Actions régulières

6.2.1 Une information sur l’intranet de l’entreprise

Cette action permet, outre de relayer l’information institutionnelle sur la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies. Elle peut éventuellement rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

6.2.2 Une animation de l’insertion des travailleurs handicapés

La coordination des référents locaux « Mission Handicap » dans les différents établissements est un moment de sensibilisation à l’emploi des travailleurs handicapés qui facilite le maillage des acteurs et permet de donner du dynamisme au réseau interne, essentiel pour le développement de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Dispositions finales

Dispositions prioritaires

Dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entreraient en conflit avec certaines dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions les plus favorables aux bénéficiaires du présent accord.

Durée et condition suspensive d’agrément

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.

La période d’application est fixée du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative, en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du code du travail.

À défaut d’agrément par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables et ne produiront aucun effet. Les parties se rapprocheront pour évaluer les possibilités de renégociation d’un tel accord, en vue du dépôt d’une nouvelle demande d’agrément.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d’Île-de-France (Unité territoriale des Hauts-de-Seine).

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la mission Handicap mise en place à l’article 2.1 du présent accord.

Les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE.

Par ailleurs, les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord, au vu d’envisager un éventuel avenant de renouvellement.

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires.

En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.

Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Courbevoie, en six exemplaires originaux,

le 31 janvier 2020

Pour le syndicat UNSA FIDUCIAL, XXX, Délégué syndical central	Pour FIDUCIAL SECURITE PREVENTION, XXX, Président
Pour la Fédération des services CFDT, XXX, Délégué syndical
Pour la Fédération de l’équipement, de l’environnement, des transports et des services Force Ouvrière, XXX, Délégué syndical
Pour le syndicat CFTC CSFV, XXX, Délégué syndical

Annexe Budgétaire à l’accord

Montant contribution DOETH 2019 : 43 526 €

Toutefois, le budget de l’accord est calculé sur la base des estimations pour les années 2020, à effectifs constants, et prenant en compte les nouvelles modalités de calculs de la DOETH (évolution dans le montant des dépenses déductibles).

En effet, il est à noter que la réforme induite par la Loi sur La liberté de choisir son avenir professionnel a des incidences importantes sur les modalités de calcul de la contribution, incluant notamment un écrêtement de la hausse de chaque, et expliquant le montant en augmentation sur chaque année de l’accord.

FSP

Sur cette base-là, le budget de l’accord sera donc de 185 481 €