Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : LE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE 2021-2022-2023" chez SCHINDLER (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF a la qualite de vie au travail : LE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE

2021-2022-2023

SCHINDLER SA

ENTRE :

La Société SCHINDLER SA représentée par ………, dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat CFDT représenté par …….., agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

Le syndicat CGT représenté par …….., agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

Le syndicat FO représenté par …….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Afin de poursuivre les mesures entreprises au cours de ces dernières années sur le Handicap au travail, les Parties ont souhaité conclure le présent accord pour formaliser durablement la politique et les engagements de la Société en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre dispositions légales, et dans la continuité des différents textes, notamment :

• La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 ;

• L’accord national de branche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 12 décembre 2013 ;

• La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite loi « Avenir professionnel » ;

• L’accord collectif d’entreprise Schindler du 14 décembre 2017 relatif à la qualité de vie au travail : le handicap dans l’entreprise.

En application des dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du travail, la Société souhaite donc affirmer, à travers cet accord, sa volonté d’instaurer une politique globale, efficiente et durable en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

Pour rappel, le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant (article L. 114 du code de l’Action sociale et des familles).

Le Code du travail complète cette définition comme suit : Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L. 5213-1 du Code du travail). ​

Les objectifs poursuivis dans le cadre du présent accord sont notamment de :

• Mettre l’accent sur le recrutement des travailleurs handicapés et d’améliorer ainsi le taux d’emploi des travailleurs en situation handicap ;

• Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés déclarés en situation de Handicap.

• Contribuer au changement de regard sur le handicap via une campagne de sensibilisation, une meilleure communication et une formation spécifique.

Les parties s’engagent à mettre les moyens adaptés pour la mise en œuvre de cette politique et réaffirment donc le principe que le handicap ne doit pas être un frein au développement professionnel.

A l’issue des réunions des 12 février, 26 avril et 2 juin 2021, les signataires ont conclu le présent accord qui marque donc le premier acte d’une volonté réciproque d’accroître la prise en compte du handicap dans l’entreprise et de développer une collaboration sur un sujet consensuel en visant pour la première fois un accord agréé.

Un accord agréé est un accord collectif de branche, de groupe ou d’entreprise ayant pour objectif la mise en place d’une politique pérenne d’emploi des personnes en situation de handicap. Cet accord est dit agréé car il est validé par la DRIEETS (anciennement DIRECCTE).

Les parties conviennent, à ce titre, que la conclusion du présent accord s’inscrit dans une volonté d’implication active et dans le cadre d’une politique dynamique et valorisante de l’ensemble des partenaires sociaux, pour laquelle les actions envisagées pourront être structurées de manière visible afin d’en mesurer les effets dans le temps.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les salariés concernés par le présent accord sont les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail. La liste complète des bénéficiaires de l’obligation d’emploi figure en annexe 1 du présent accord.

Il s’agit donc des salariés ayant transmis auprès de la Direction des Ressources Humaines, un justificatif en cours de validité attestant de la qualité de travailleur handicapé. A cet effet, un accusé de réception sera adressé au salarié par un membre de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre des discussions préalables autour du présent accord, la Direction a présenté un état des lieux des actions existantes au sein de la Société au cours des trois dernières années.

Face à ce constat, les parties signataires ont convenu de développer et d’accentuer certaines mesures pour les trois années d’application de l’accord.

Au cours des trois années écoulées, le nombre de travailleurs en situation de handicap est sensiblement resté stable en passant de 70 en 2017 dont 64 CDI à 68 CDI en 2020.

L’état des lieux est annexé au présent accord (annexe 2).

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le plan d’embauche a pour objet de concrétiser l’engagement de l’entreprise à faire progresser son taux d’emploi dans la perspective d’accroître le nombre de travailleurs handicapés employés, en fonction de sa situation par rapport à l’obligation d’emploi déterminée dans l’état des lieux.

Article 3.1 : Emploi de travailleurs handicapés

Bien que consciente des difficultés à recruter des travailleurs handicapés, la Société souhaite réaffirmer son souhait de recruter des travailleurs handicapés au sein de l’ensemble de ses établissements et ce quel que soit le type de contrat.

Le nombre d’emploi direct est définit en fonction du taux d’emploi, des départs et des prévisions d’embauche telles qu’elles ressortent de l’analyse de l’état des lieux.

La Société se fixe comme objectif de recruter au minimum 3 travailleurs handicapés sur une période de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces embauches concernent tout type de contrats : des contrats en CDI, CDD, contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), stages...

Indicateurs de suivi :

Nombre d'emplois directs par type de contrat

Article 3.2 : Favoriser le recrutement des travailleurs handicapés

La sollicitation d’acteurs spécialistes du recrutement de travailleurs handicapés (dont les entreprises de travail temporaire, les structures d’insertion, et organismes spécialisés) se poursuivra ; les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de non-discrimination en raison d’une situation de handicap, et la prise en compte de toute candidature sans distinction. Pour cela,

• La participation à des salons ou des forums emploi ainsi que le développement de partenariats auprès d’organismes de formation (écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle, CFA…) seront particulièrement encouragés afin de favoriser l’accueil de stagiaires et faciliter l’insertion dans l’emploi des travailleurs plus jeunes ;

• Une utilisation des sites internet spécialisés pour mettre en ligne les offres d’emploi sera encouragée ;

• Le maintien sur les portails Internet de l’ouverture des postes aux travailleurs handicapés et de la prise en compte de la problématique du handicap dans notre métier est également confirmé, afin de permettre un échange avec le nouveau salarié en situation de handicap le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles contraintes, les aménagements nécessaires, les sensibilisations à réaliser, les acteurs à informer ;

• Une sensibilisation sera réalisée afin de favoriser le recours au travail temporaire pour la mise en œuvre de contrats à destination de personnes en situation de handicap au sein des Directions Régionales.

Afin de favoriser au mieux l’intégration de tout nouveau salarié, la politique de développement de l’accueil des nouveaux salariés sera poursuivie. Cette démarche positionne ainsi le nouveau salarié au centre du dispositif. Il apparaît primordial d’échanger avec la personne en situation de handicap pour valider avec elle chacune des actions intéressantes et pertinentes à mettre en place (de l’aménagement de son poste à la sensibilisation de son équipe ou la formation de son manager). Pour cela,

• Le guide de sensibilisation « le handicap au Travail » publié sur l’intranet, continuera à être diffusé aux nouveaux embauchés ;

• Un bilan d’intégration sera réalisé six mois après l’embauche du salarié. Cet entretien implique le travailleur handicapé, la hiérarchie, et un membre du service RH. Il permet de faire le point sur la tenue du poste de travail, la pertinence des aménagements de poste réalisés, et le comportement dans l’équipe. La période d’intégration étant un moment clé dans le parcours professionnel, ce suivi est essentiel pour les salariés handicapés nouvellement embauchés. 

En outre, la Direction s’engage à poursuivre son action de formation de l’ensemble de ses équipes de Managers dans la sensibilisation à l’équité, l’égalité et la non-discrimination et handicap.

Indicateurs de suivi :

Nombre de bilans de suivi réalisés

Taux de participation à des actions de formation

ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le plan d’embauche a pour objet de permettre aux travailleurs handicapés déjà en poste de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser tout au long de la vie professionnelle du salarié.

Convaincus qu’une politique engagée sur la diversité est synonyme d’amélioration de la performance de l’entreprise, les parties entendent insister sur l’importance de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par l’identification des situations dans lesquelles la mise en place d’un aménagement du poste ou de l’environnement de travail est nécessaire pour compenser le handicap d’un salarié.

Article 4.1 : Faciliter les déplacements

Du fait de leur handicap, certains salariés n’ont pas, contrairement aux autres salariés, la liberté de choisir entre transport en commun ou voiture. Ils sont obligés physiquement d’utiliser leur voiture pour venir travailler. Ils pourront en conséquence, sur présentation d’une attestation sur l’honneur, être indemnisés du même montant que ceux ayant une carte d’abonnement aux transports en commun remboursée par l’entreprise pour venir sur le site dont ils relèvent. Les salariés concernés ne pourront toutefois pas bénéficier de cette indemnité dès lors qu’ils disposent d’un véhicule de service ou de fonction.

Aussi, la Direction s’engage à poursuivre sa mesure relative au « forfait transport » (d’un montant équivalent à celui versé aux utilisateurs des transports en commun).

Les parties signataires rappellent que les travailleurs handicapés et éligibles au télétravail peuvent bénéficier de 2 jours supplémentaires par mois conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 26 décembre 2018.

Indicateurs de suivi :

Nombre de demandes de « forfait transport »

Nombre de salariés handicapés télétravailleurs

Nombre de jours télétravaillés dans l'année

Article 4.2 : Aménagements du poste de travail

Dès lors que le handicap constitue une situation différente par rapport aux salariés n’ayant pas de handicap, un aménagement de poste peut être nécessaire.

L’appréciation des besoins se fait au regard de la situation réelle de la personne en situation de handicap concernée (degré d’autonomie, expérience professionnelle, etc.). L’identification des mesures appropriées pour y répondre sera réalisée par une approche pluridisciplinaire (médecine du travail, Agefiph, RRH, organismes spécialisés) pour identifier la compensation à mettre en place d’un point de vue médical en lien avec l’organisation de l’entreprise.

Dans ce cadre :

• La Société privilégiera tout aménagement de poste en faisant appel à un ergonome du travail, le cas échéant ;

• Pour tout candidature retenue sur un poste à pourvoir en interne, il pourra être réalisé, le cas échéant, un diagnostic ergonomique et médical en lien avec la médecine du travail afin d’identifier les exigences d’aptitude du poste et de vérifier si elles sont en adéquation avec les aptitudes du candidat, de façon à déterminer les éventuels besoins d’aménagement de poste ;

• La possibilité d’obtenir des chaussures de sécurité adaptées sur justificatif et l’adaptation des vêtements froids pour certaines pathologies (prothèses) seront étudiées, au cas par cas, sur préconisation du médecin du travail.

De manière générale, la Direction portera une attention particulière à la dotation de matériel des travailleurs handicapés.

Indicateurs de suivi :

Nombre de demandes d'aménagement du poste de travail

Nombre d'aménagements réalisés

Article 4.3 : Aménagement des locaux

L’obligation d’aménagement des locaux existe en tant que telle, mais tous les salariés reconnus travailleurs handicapés n’ont pas forcément communiqué localement au sujet de leur handicap. En fonction des besoins exprimés, les aménagements peuvent être envisagés par recours aux services de l’AGEFIPH.

Par ailleurs, les éventuels déménagements de locaux de l’entreprise prendront en compte les normes d’accessibilité dans l’étude des sites de destination.

Enfin, l’entreprise poursuivra sa prise en compte des éventuelles difficultés liées au handicap pour accéder ou participer aux événements Schindler.

De la même façon que pour les locaux, les aménagements de postes éventuellement nécessaires feront l’objet d’une action coordonnée entre l’entreprise, l’AGEFIPH et les médecins du travail.

Article 4.4 : Mesures d’accompagnement et d’adaptation de l’environnement de travail

Les parties entendent favoriser le maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi par l’identification des situations dans lesquelles des aménagements peuvent être réalisés afin d’éviter la désinsertion professionnelle.

Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

• La Direction veillera ainsi à ce que le taux d’accès à la formation des travailleurs en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

• À tout moment, à l’initiative du salarié, la direction organisera un bilan de situation au regard de son handicap. Il est également rappelé que l’entretien professionnel est le moment privilégié pour qu’un salarié puisse aborder sa situation de handicap.

Ce bilan est réalisé en vue d’identifier les évolutions éventuelles du handicap (aggravation ou amélioration) ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter l’environnement de travail à ces évolutions. En fonction des besoins exprimés, plusieurs actions pourront être envisagées en lien avec les préconisations de la médecine du travail et de l’AGEFIPH, comme notamment une adaptation du poste.

• Un bilan de situation pourra également être réalisé six mois après la mutation en interne du salarié sur un nouveau poste, à sa demande.

De plus, chaque travailleur handicapé bénéficiera de journées d’absence rémunérée dans les conditions suivantes :

• 2 journées d’absence rémunérée, par année civile, seront accordées à chaque travailleur handicapé pour procéder notamment à des démarches inhérentes à la procédure de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou pour la réalisation d’examens médicaux :

• Le salarié transmettra pour ce faire une attestation sur l’honneur ;

• Ces journées d’absence n’emportent pas de report d’une année à l’autre en cas de non-utilisation ;

• Ces journées pourront être fractionnées en demi-journées.

• Elles sont octroyées à compter de la transmission, auprès de la Direction des Ressources Humaines, d’un justificatif en cours de validité attestant de la qualité de travailleur handicapé.

• 3 journées d’absence rémunérée seront accordées sur l’année civile de la demande de reconnaissance afin d’accompagner tout salarié dans la constitution d’un dossier en vue d’obtenir une première reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). A ce titre, le salarié transmettra à la demande de la Direction :

• Une attestation sur l’honneur

• Tout justificatif permettant d’attester l’instruction du dossier (date de rendez-vous, récépissé de dépôt d’un dossier auprès des services compétents, etc.).

Enfin, les salariés pourront, sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un accompagnement en vue de réaliser les démarches administratives (nouvelle demande ou renouvellement) en vue d’obtenir la qualité de BOETH.

Indicateurs de suivi :

Nombre de bilans réalisés par les travailleurs handicapés

Nombre de salariés ayant demandé l'octroi de jours pour réaliser une première démarche RQTH

ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord.

Aussi, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera encouragée.

Pour ce faire, des actions de sensibilisation seront engagées. Les salariés seront également invités à faire parvenir un justificatif à jour ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’entreprise afin qu’elle en bien connaissance de leur état et puisse leur appliquer les mesures du présent accord.

La Société rappelle sa volonté d’accompagner au mieux les travailleurs en situation de handicap dès leur intégration au sein de la Société. Cet accompagnement doit nécessairement passer par une formation préalable des différents acteurs.

Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap.

En termes de communication interne, l’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur le handicap au travail au travers de plaquette d’information ou de diffusion de newsletters tout au long de l’année.

Ces actions, un lien direct avec l’emploi de travailleurs handicapés visent également à informer régulièrement le personnel des actions en faveur des travailleurs handicapés.

Une communication annuelle sera effectuée auprès des Managers afin de leur permettre de rappeler ces dispositions notamment à l’occasion de réunion d’équipe.

ARTICLE 6 – ACHATS ET PRESTATIONS AUPRES DES SECTEURS PROTEGES ET ADAPTES

Les établissements sont incités à avoir recours au secteur protégé pour des missions ou des achats qui permettent de participer au financement du travail des salariés handicapés.

Pour y parvenir, la Société étudiera toutes les opportunités de confier des prestations au secteur protégé avec la direction du service des achats.

ARTICLE 7 – PILOTAGE ET ANIMATION DE LA DEMARCHE

Un comité de pilotage « handicap dans l’entreprise » sera constitué d’un représentant par organisation syndicale signataire, accompagné d’un travailleur handicapé sur la base du volontariat, et d’un référent handicap pour l’entreprise.

Ce référent aura notamment pour mission d’assurer le suivi ainsi que le pilotage du plan d’action triennal au niveau de l’entreprise.

La communication au réseau des membres du comité permettra d’adresser à cette dernière les besoins spécifiques éventuels à étudier.

Ce comité se réunira une fois par an afin de suivre l’évolution des mesures et veiller de manière générale à l’avancement des actions prévues au présent accord. Le comité pourra également être réuni à tout moment, sur convocation de la Direction, en cas de circonstances particulières liées aux besoins d’une situation qui l’exige.

Un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord sera également effectué devant le CSE Central à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise

ARTICLE 8 – BUDGET PREVISIONNEL

Afin de mener à bien ce plan d’actions, un budget prévisionnel sur la base de la contribution de 2020 sera arrêté tel que précisé à l’annexe 3 du présent accord, sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.

ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1^er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2023.

ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Toute modification de l’accord initial fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

ARTICLE 11 – PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS (Direction Régionale de l’Economique, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Un exemplaire sera remis aux signataires.

Fait à Vélizy, le 2 juin 2021

Pour la Société Schindler

………… 

Pour le syndicat CFDT

………………

Pour le syndicat CGT

……………..

Pour le syndicat FO

…………………………….

Annexe 1 – Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés par le présent accord (article L. 5212-13 du Code du travail) :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

   Annexe 2 : Etat des lieux

   Annexe 3 – Le budget prévisionnel de l’accord

Afin de mener à bien ce plan d'actions pour les années 2021, 2022, 2023, un budget prévisionnel (estimation de la contribution de 2020) de : ………. € par an et décomposé comme suit :

1. Favoriser le recrutement des travailleurs handicapés : 16,6 % soit …….. € ;

2. Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 58,3 % soit ………… € ;

3. Sensibilisation, communication, formation et pilotage de l’accord : 25 % soit …….. €.