Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION" chez TRONICO (Siège)

Protocole d’accord sur le

Contrat de génération

Entre les soussignés :

Tronico

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général ,

D’une part,

Et

Les représentants CFDT du personnel de la société Tronico, représenté par leur délégué syndical Monsieur XXX,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Le présent accord relatif au contrat de génération est conclu en application des dispositions de l’article L. 5121-6 du code du travail et a pour objectif de :

• Favoriser l’insertion durable dans l’emploi des jeunes par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

• Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Consciente de l’importance de la transmission des savoirs et compétences entre les générations, l’entreprise et ses représentants du personnel se sont fixés plusieurs objectifs concernant :

-L’embauche de jeunes salariés

-Les modalités d’insertion des jeunes salariés dans l’entreprise

-Le maintien de l’emploi des seniors

-L’accès à la formation pour les salariés âgés

-La prévention de situations de pénibilité pour les salariés âgés

A ce titre l’entreprise rappelle qu’au 31 décembre 2018, elle emploie 75 personnes de plus de 50 ans (soit 19.04% de son effectif) et 41 personnes de moins de 30 ans (soit 10.41% de son effectif).

C’est pourquoi, afin de remplir ces objectifs, le présent accord prévoit les dispositions suivantes :

Article 1 – Objet

Le présent accord est mis en place en application de la loi n°2013-185 du 1^er mars 2013 et du décret n°2013-222 en date du 15 mars 2013.

Il vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1^er Septembre 2019 au 31 août 2022.

Il est précisé entre les parties signataires que la réalisation des objectifs visés ci-après sera appréciée au regard de la conjoncture économique et du volume d’activité de l’entreprise.

Article 2– Définition des tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

En l’absence de définition légale ou conventionnelle, les engagements pris par le présent accord concernent les publics suivant :

• les jeunes âgés de 18 ans à 30 ans révolus ;

• les salariés âgés d’au moins 50 ans révolus ;

• les travailleurs handicapés pour la tranche d’âge de 18 à 35 ans et de 50 ans et au-delà.

Article 3– Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

3.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise rappelle que les jeunes âgés de 18 à 30 ans révolus représentent 10.41% de l’effectif total.

L’entreprise s’engage à recruter au moins 15 jeunes âgés de moins de 30 ans avant l’arrivée du terme de l’accord par rapport à l’effectif actuel.

3.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée et d’intégration dans l’entreprise.

Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier dans les 15 jours qui suivent l’embauche, des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration des jeunes salariés dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé et affiché à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée précisant le nom de son parrain ou tuteur (voir définition au paragraphe 3.3.).

Il sera présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par la Direction du Capital Humain à son arrivée.

Un livret d’accueil, incluant une présentation des Représentants du Personnel, sera également remis au jeune embauché le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin et lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

Dans le premier trimestre de son embauche dans l’entreprise, le nouvel embauché suivra une formation relative au process de fabrication d’une carte électronique organisé par la cellule formation interne.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des nouveaux embauchés aient cette formation dans les 3 mois.

L’entreprise s’engage à mettre en place un événement d’intégration type « Petit Déjeuner » qui regroupera tout nouvel embauché (CDI, CDD), son responsable de service, ainsi qu’un représentant de la Direction. Lors de ce « Petit Déjeuner », qui regroupera 10 nouveaux arrivants maximum, il sera évoqué les points suivants :

• Mot de bienvenue de la Direction,

• Présentation de l’entreprise

• Rappel des règles internes de fonctionnement et de sécurité (ESD, horaires...).

3.3. – Désignation et fonctions des parrains/marraines et tuteur/tutrice

3.3.1. – Le parrain/la marraine

Le parrain/la marraine est désigné-e sur la base du volontariat. Il/elle peut appartenir à un service différent du jeune embauché et n’a pas de mission de transmission de savoir-faire.

Sa mission est la suivante :

• Accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à

« décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

L’entreprise s’engage et veillera à ce que le parrain/la marraine dispose du temps nécessaire pour exercer ses missions de parrain.

3.3.2. – Le tuteur/la tutrice

Le tuteur/la tutrice est l’interlocuteur du nouveau-elle Opérateur-trice de Fabrication.

Le tueur/tutrice devra être notifié-e référent-e sur son métier dans la base de la GPEC de l’entreprise.

Il a deux missions principales :

• Accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à

« décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

• Transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe.

Le tuteur/la tutrice sera positionné-e à proximité du jeune. Il est choisi par le responsable de service et il ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.

La Direction du Capital Humain et les Responsables d’Atelier s’engagent et veilleront à ce que le tuteur/la tutrice dispose du temps nécessaire pour exercer ses missions de tutorat.

3.4. – Modalités de mise en œuvre du suivi du jeune

Trois mois après l’embauche, un questionnaire d’évaluation et de satisfaction sur son tutorat, son intégration et sur l’adaptation au poste sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier le cas échéant. Ce questionnaire est confidentiel et sera remis directement à la Direction du Capital Humain.

3.5. – Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation.

Elle proposera au moins 5 contrats en alternance pendant la durée de l’accord.

L’entreprise s’engage à proposer d’embaucher 50% de ces 5 contrats alternance en contrat à durée indéterminée à leur terme, si les conditions d’embauche sont réunies (activité croissante de l’entreprise, ouverture de poste).

L’entreprise s’engage à proposer et à accueillir au moins 12 stagiaires par an.

Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région Pays de la Loire.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les missions qu’ils effectueront. Le livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un maître de stage / tuteur qui sera leur interlocuteur pendant toute la durée de leur stage ou de leur contrat d’alternance.

Article 4 – Engagements de Tronico en faveur de l’emploi des salariés âgés

Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

4.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer sa pyramide des âges à chaque nouveau recrutement et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse.

Au terme de l’accord, l’entreprise s’engage à recruter au moins 6 salariés de plus de 50 ans, soit une moyenne de 2 salariés âgés par an pendant la durée de l’accord.

4.2. – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au 31 décembre 2018, le nombre de salariés âgés d’au moins 50 ans, était de 75 salariés, soit 19.04 % de l’effectif total.

L’entreprise s’engage à maintenir ce pourcentage pendant toute la durée de l’accord.

4.3. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 50.

Dans ce cadre et face à une situation de travail estimée pénible, les salariés de plus de 50 ans auront la possibilité de demander un entretien avec leur responsable afin de solutionner la situation le cas échéant. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) pourra prendre le relais pour épauler la demande et se rapprocher du médecin du travail.

Pour cela, l’entreprise sollicitera le médecin du travail et la CARSAT pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste. Un suivi annuel sera établi et communiqué à la CSSCT.

Afin de prévenir les situations de pénibilité pour les salariés âgés, l’entreprise s’engage à proposer à 100% des salariés âgés de 58 ans et plus, le fait de ne plus effectuer d’heures supplémentaires. Les salariés âgés de 58 ans et plus, volontaires pour effectuer des heures supplémentaires, garderont la possibilité d’en faire.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours compte tenu du fait qu’ils sont contractuellement sans référence horaire.

Afin d’accompagner cette démarche et conformément aux dispositions de l’article R. 5121-28 du code du travail, l’entreprise a fait le choix d’aller au-delà de ses obligations légales en s’engageant sur 3 des 5 domaines ouverts à la négociation dans le cadre du contrat de génération :

4.4. – Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise

L’entreprise rappelle ses engagements pris dans l’article 4.1 du présent accord.

En outre, l’entreprise s’engage à proposer à 100% des salariés âgés d’au moins 50 ans un entretien de deuxième partie de carrière.

Lors de cet entretien personnalisé, les points suivants seront abordés :

• Les évolutions professionnelles possibles jusqu’au départ à la retraite

• Les attentes en termes de formation professionnelle

• Les parcours professionnels

Pour favoriser les embauches de salariés âgés, l’entreprise travaillera notamment avec Pôle emploi, les cabinets de recrutement et les agences intérimaires partenaires pour l’aider à diversifier ses recrutements.

4.5. – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise s’engage à faire bénéficier aux salariés âgés d’au moins 50 ans d’une priorité en matière d’accès aux périodes de professionnalisation, de CPF ou de CIF.

Au terme de l’accord, 10 % de la population éligible doit avoir bénéficié d’une formation dans ce cadre.

L’entreprise tiendra informée chaque année les Instances des Représentants du Personnel de l’avancée et du respect des engagements susvisés.

4.6. – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise s’engage à favoriser l’aménagement du temps de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans travaillant en équipes (2*8/3*8/nuit/WE) en ouvrant droit à une demande de passage en régulière.

Cette demande devra être formalisée par écrit à la Direction du Capital Humain.

Un délai de 6 mois maximum s’ouvrira alors pour ouvrir droit à cette demande, le temps de pallier au remplacement et d’assurer la formation nécessaire.

En outre, l’entreprise proposera un bilan retraite à 100 % des salariés âgés d’au moins 60 ans. Cet entretien se déroulera avec la Direction du Capital Humain et le Responsable Hiérarchique. Il aura pour objet de préparer le départ en retraite du salarié entre 6 mois et 1 an avant le départ effectif en retraite.

L’entreprise informera également les salariés âgés d’au moins 58 ans sur les règles applicables en matière de retraite, sur les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d’information effectuées tous les 2 ans par le biais de la caisse de retraite Humanis. Des entretiens individuels et téléphoniques pourront également être proposés par la caisse de retraite Humanis à destination de ce même public.

Article 5 – Transmission des savoirs et des compétences

L’accord doit organiser les modalités de transmission des compétences pour les jeunes salariés et les salariés âgés.

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise grâce au support de la GPEC. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Article 6– Engagements en faveur de l’égalité professionnelle

L’ensemble des engagements définis au présent accord s’inscrit dans le respect :

• Des obligations d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (définis dans l’accord du 1^er Janvier 2018 au 31 Décembre 2020) ;

• De mixité des emplois ;

• Et d’égalités d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Article 7– Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Une commission « génération » sera mise en œuvre par les Instances des Représentants du Personnel qui en décideront la constitution.

Elle se réunira 1 fois par an (le 1^er mardi de Septembre) et sera composée de 4 représentants du personnel.

Un bilan des actions sera présenté chaque année et communiqué aux Instances des Représentants du Personnel.

Article 8– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour 3 ans.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera remis à chacune des organisations représentatives présentes dans l’entreprise.

Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Le présent accord est fait à Saint Philbert de Bouaine, le 29 août 2019 en deux exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Article 9 – Notification et publicité

Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 10 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur à compter du 18 Septembre 2019.

Fait à St Philbert de Bouaine, le 17 septembre 2019.

Pour la CFDT Pour TRONICO

XXX XXX

Délégué Syndical Directeur Général