ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Table des matières

CHAPITRE I. Préambule 2

CHAPITRE II. Champs d’application, finalités & définitions 3

CHAPITRE III. Affirmation du droit à la déconnexion 5

I. Le droit à la déconnexion 5

II. Périodes de déconnexion 5

A. Le temps de déconnexion de référence hors temps de travail 5

B. Le temps de déconnexion pendant l'exercice de l'activité professionnelle 6

CHAPITRE IV. Exemplarité managériale et démarche de réciprocité 7

I. Promotion de l’exemplarité managériale 7

II. Démarche de réciprocité 7

CHAPITRE V. Mesures Opérationnelles & Préventives 9

I. Mesures préventives 9

A. A l'égard d'interlocuteurs internes et externes 9

B. Sensibilisation des salariés & formations 9

C. Outil de prévention managériale : le DUER & l'entretien annuel 10

II. Mesures de contrôle 10

A. Dispositif d'alerte 10

B. Mesures disciplinaires 11

CHAPITRE VI. Dispositions finales 12

I. Durée de l’accord et information des institutions représentatives du personnel 12

II. Révision 12

III. Formalités de dépôt et publicité 12

Préambule

Le FC GIRONDINS de BORDEAUX évolue dans le monde du Football Professionnel, secteur fortement marqué par son exposition médiatique continue. Cette surexposition influence inévitablement les pratiques de nos collaborateurs dans un monde déjà fortement marqué par l’importance grandissante des outils numériques dans la vie quotidienne.

Par ailleurs, la crise du Coronavirus a accéléré le recours au télétravail et accentué la dépendance aux outils numériques. Cette forme de travail va continuer à se développer dans les années à venir et doit permettre à chacun de conserver un équilibre vie privée / vie familiale là où les barrières naturelles qui existaient jusqu’à présent tendent à s’atténuer.

C’est dans ce contexte que la Direction du FC GIRONDINS de BORDEAUX et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent reconnaître l’importance fondamentale d’instaurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée / familiale.

Or, cet équilibre ne peut être trouvé qu’au travers de l’effectivité du droit à la déconnexion des collaborateurs du FC GIRONDINS de BORDEAUX.

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail. Il se fonde sur des dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. Ce droit constitue un pilier fondamental du bien être et de la qualité des conditions de travail.

C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est institué par le présent accord d’entreprise conformément à l’article L2242-17 alinéa 7 du code du travail.

Tout en tenant compte des contraintes spécifiques liées à notre activité, les dispositions abordées dans cet accord visent à assurer le respect des temps de repos et de congés (L. 3131-1 du code du travail), prévenir les risques liés à l’utilisation des outils communication non contrôlée (régulation de la charge mentale, burn-out, …) et à ce titre, inciter à repenser les modes de fonctionnement et appliquer les bonnes pratiques sur l’utilisation des outils de communication.

Champs d’application, finalités & définitions

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble du personnel de la SA Football Club des Girondins de Bordeaux. Elles s’imposent également aux stagiaires, bénévoles et alternants en activité sur l’un des sites d’activités du FC GIRONDINS de BORDEAUX.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Les objectifs sont les suivants :

• s’adapter aux nouveaux modes de travail,

• définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion,

• établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés au plus près du terrain.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont choisi de privilégier les actions suivantes :

• consécration d’un droit à la déconnexion

• promotion de l’exemplarité managériale et démarche de réciprocité

• déploiement de mesures opérationnelles et de bonnes pratiques

Définitions :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : horaire / journée de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, tel que défini dans son contrat de travail :

• Pour les collaborateurs payés à l’heure, le temps de travail est fixée selon les modalités contractuelles (planifié, hebdomadaire, individualisé ou variable, …).

• Pour les cadres en forfait jours, le temps de travail est constitué par demi-journées ou journées de travail.

Ce temps de travail exclut les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les RTT, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Cadre dirigeant : ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement

Affirmation du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion

Le FC GIRONDINS de BORDEAUX affirme le droit à la déconnexion qui se définit comme le droit du salarié à demeurer « inaccessible » (ou injoignable) en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l'intégralité des supports de communication mis à disposition par l'entreprise : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l'entreprise, téléphone / ordinateur portables, réseaux sociaux, etc.

Dans ce cadre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera, en dehors de son temps de travail, à :

• Se déconnecter du serveur de l'entreprise et des outils de communication instantanée ;

• S'abstenir d'adresser toute communication sous quel que support que ce soit ;

• Éviter de répondre à des sollicitations sous quelle que nature que ce soit.

Toute éventuelle sollicitation ou communication, adressée en dehors du temps de travail, qu’elle qu'en soit la nature, le mode et le support, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi ou au retour du salarié à son poste de travail. Il sera ensuite tenu compte du temps de traitement et de priorisation.

En cas de circonstances particulières, justifiées par l'urgence et l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront tolérées : accidents graves, évènements exceptionnels qui font suite à la mise en place de mesures gouvernementales, astreintes et interventions au sens de l'article L.3121-9 du Code du travail, dérogations légales de plein droit au repos dominical au sens de l'article R.3132-5 du Code du travail, etc…

Dans ce cas, il conviendra que la nature des évènements puisse, sans équivoque, s'inscrire dans le cadre de cette exception. Ce temps travaillé donnera lieu à contrepartie financière ou en repos conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Périodes de déconnexion

Le temps de déconnexion de référence hors temps de travail

Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu'à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :

• A titre indicatif, de 20h00 à 7h00 lors des jours ouvrés ;

• Pour les missions particulières liées à notre activité et impliquant des horaires de travail spécifiques, le temps de déconnexion reste à l’appréciation du service RH et du responsable de service.

• Pendant la pause-déjeuner prévue au planning du collaborateur ;

• Toute la journée des repos hebdomadaires, jours fériés, congés-payés et RTT ;

• Pendant le repos obligatoire quotidien d'une durée minimale de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• Lors d'absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail ; jour non travaillé du fait d'un temps partiel, etc.).

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Sauf circonstance exceptionnelle, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Le temps de déconnexion pendant l'exercice de l'activité professionnelle

Les salariés sont également invités, dans la mesure du possible, à user du droit à la déconnexion :

• Lors de réunions de travail ;

• Lors d'entretiens individuels ;

• Pour se consacrer à une activité requérant une absence d'interruption.

Dans ce cadre, l'objectif est de se consacrer pleinement à l'objet des situations précitées et en s'abstenant de consulter leur messagerie professionnelle pendant ce temps d'échange

Exemplarité managériale et démarche de réciprocité

Promotion de l’exemplarité managériale

La hiérarchie, quel que soit son niveau, s'assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s'assurer du respect du droit à la déconnexion pour lui-même et chacun des membres de son équipe.

Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s'inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Tout manager évitera ainsi toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.

Pour des raisons évidentes d'organisation du travail, tout message qu'il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l'absence temporaire d'un salarié (liée notamment à une prise de congés ou de RTT), serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.

Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.

Par ailleurs, le manager, par sa maîtrise des exigences et contraintes de l'environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.

Afin d'accompagner les managers dans cette mission et de les sensibiliser à cette question, une formation des managers intègrera un volet dédié à ce dispositif et notamment à l'usage raisonnable des outils numériques :

• une fiche des points clefs du droit à la déconnexion sera adressée à chaque manager par courriel;

• une sensibilisation sera réalisée à l'occasion d'une réunion des Managers

Démarche de réciprocité

L'effectivité du droit à la déconnexion exige des personnes concernées, la mise en œuvre de comportements responsables, quant à l'usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié.

Sans que cela n'exonère le FC GIRONDINS de BORDEAUX de sa responsabilité, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, conformément aux dispositions de l'article
L. 4122-1 du Code du travail, s'engage à veiller à sa santé et sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.

En période de déconnexion, il est recommandé aux salariés de ne pas activer ou de désactiver les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires directs ou indirects ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ou en cas d’absence;

Mesures Opérationnelles & Préventives

Mesures préventives

A l'égard d'interlocuteurs internes et externes

Compte tenu de la diversité des correspondants des salariés et des contraintes inhérentes à l'activité de l'entreprise, la sensibilisation des interlocuteurs internes et externes (tels que les Clients ou les Prestataires) est mise en œuvre, au travers de l'ajout obligatoire dans chaque signature de courriel :

« Le droit à la déconnexion fait l'objet d'un accord au sein du FC GIRONDINS de BORDEAUX. Les mails, appels ou messages reçus pendant les temps d’inactivité, les temps de repos, les congés n’appellent pas de réponse immédiate. ».

Pour garantir de façon optimale le droit à la déconnexion, la diffusion du même message de sensibilisation sera faite entre 20 heures et 7 heures.

Sensibilisation des salariés & formations

Afin d'informer les salariés, y compris les managers, de l'ensemble des paramètres inhérents au droit à la déconnexion, un Guide de bonnes pratiques sera agrémenté de fiches réflexes pédagogiques notamment sur la bonne utilisation du courriel (exemples : limitation du nombre de destinataires et des personnes en copie, différé d'envoi ou de réception de courriels), du téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable mis à leur disposition.

Ce Guide, au même titre que le présent accord, seront accessibles via l'Intranet de l'Entreprise et adressés par courriel à l'ensemble des salariés.

L'entreprise s'engage à ce que le droit à la déconnexion fasse partie intégrante des formations des salariés, et notamment de celles des managers.

Le droit à la déconnexion est également inscrit dans le livret d'accueil des nouveaux entrants et dans la formation des nouveaux entrants.

Outil de prévention managériale : le DUER & l'entretien annuel

Le Document Unique d'Évaluation des Risques sera complété d'un volet obligatoire relatif à l’identification de l’exposition aux facteurs de Risques Psychosociaux dont une partie sera dédiée au Droit à la Déconnexion.

De même, l'entretien annuel d'évaluation est complété dans une partie dédiée à la qualité de vie au travail d'une dimension relative au respect effectif du droit à la déconnexion au même titre que le droit au repos, le suivi de la charge de travail du salarié et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle sans que cette liste ne soit exhaustive.

Ces outils de prévention permettent de détecter la potentialité du risque et d'établir un plan d'actions collectif (DUER) et/ou individuel (EA) adéquat.

Mesures de contrôle

Dispositif d'alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n'auraient pas déjà été traitées lors de l'entretien annuel d'évaluation, tout salarié pourra émettre une alerte à l'attention de sa hiérarchie et/ou de son Service Ressources Humaines.

Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel ou, dans la mesure du possible, par un formulaire correspondant qui sera accessible via l'Intranet. La confidentialité de la démarche est assurée au salarié.

Ce formulaire sera intégré dans le kit de communication sur le droit à la déconnexion (Guide de bonnes pratiques, fiches réflexes pédagogiques etc.), adressé par courriel aux salariés.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Dans le cadre de ce dispositif, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.

Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (allègement d'activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d'une aide personnalisée, etc.).

Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l'entretien.

La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu'aucune conséquence n'interviendra ni sur l'évaluation ni sur l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Une information trimestrielle du nombre local d'alerte éventuellement émise est présentée aux CSE (dans le respect de la confidentialité et de l'anonymat du salarié).

Mesures disciplinaires

Une fois mis en œuvre l'ensemble des mesures préventives et de contrôle exposées ci-dessus, le non-respect du droit à la déconnexion, tant par le manager que par le salarié, pourrait exposer son auteur à des sanctions suivant les circonstances conformément à l’échelle des sanctions prévue par le règlement intérieur du Club.

Dispositions finales

Durée de l’accord et information des institutions représentatives du personnel

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
1^er janvier 2022.

Les institutions représentatives du personnel seront informées selon les modalités suivantes :

• Information / consultation des membres élus du CSE avant signature de l’accord

• Remise d’un exemplaire de l’accord signé à chaque organisation syndicale représentative après signature

Révision

La procédure de révision pourra être engagée conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé dans le Club (par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction, par mail et mis à disposition des salariés sur l’intranous de l’entreprise).
Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux (conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Bordeaux, le 21 décembre 2021

La Direction La Déléguée Syndicale