Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein d’ARKEA DIRECT BANK" chez ESPACE CONSEIL FORTUNEO - ARKEA DIRECT BANK (Siège)

Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein d’ARKEA DIRECT BANK

Entre les soussignés :

ARKEA DIRECT BANK, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 89 198 952 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 384 288 890, dont le siège social est situé à Paris La Défense (92088) - Tour Ariane - 5 place de la Pyramide, pour le compte de ses activités françaises sous la marque commerciale FORTUNEO, représentée par ____________________, en qualité de Directeur France,

Ci-après dénommée “Fortuneo” ou “Entreprise”

d'une part,

Et,

Les représentants élus titulaires non mandatés

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Ci-après dénommés “les représentants du personnel”

d'autre part,

Ensemble dénommées “les parties”,

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein d’ARKEA DIRECT BANK.

Préambule

La société Fortuneo est un acteur majeur sur le marché des banques en ligne. Elle compte aujourd’hui, et depuis peu, plus de 300 collaborateurs.

Elle place les compétences de ses collaborateurs au centre de ses enjeux pour les années à venir, notamment pour les raisons suivantes :

• Professionnaliser les métiers en constante mutation ;
• Accroître et pérenniser la satisfaction client.

Fort de ces constats, la Direction de l’Entreprise a souhaité mettre en œuvre une politique active de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et ainsi anticiper, puis, organiser l'adéquation entre les besoins en compétences de l'Entreprise et les ressources disponibles.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’Entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, et contribuer à répondre aux aspirations d'évolution des collaborateurs, compatibles avec la stratégie de l'Entreprise.

C’est dans ces conditions que la Direction de Fortuneo a proposé un accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers à ses représentants élus titulaires non mandatés.

La Direction leur a présenté le contenu de l’accord lors de trois réunions les 15 septembre, 21 octobre et 13 décembre 2022, notamment pour concevoir, mettre en œuvre et assurer le suivi de politiques et de plans d'action cohérents.

Par le présent accord, il est convenu de réaffirmer que les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP dans l'Entreprise sont les suivants :

• Anticiper les besoins en compétences pour répondre aux impératifs de performance de l'Entreprise, et à l'évolution des métiers (qualitative) et des effectifs (quantitative) ;
• Mettre en adéquation des compétences existantes avec les compétences attendues pour réaliser la stratégie de l'Entreprise en mettant en place des plans d'action visant à réduire les écarts entre les ressources et les besoins en emplois, à une échéance donnée ;

• Permettre aux collaborateurs d'envisager leur avenir professionnel ainsi que d'acquérir et développer leurs compétences pour maintenir leur employabilité.

Sommaire

Chapitre 1 - Champ d’application et objet de l’accord

1.1 Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements relevant du droit français de Fortuneo, à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur classification.

1.2 Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail relatives à la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers.

Cet accord porte notamment sur :

• La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et de mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associés ;
• Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences ;
• Les possibilités d’évolution et de mobilité professionnelle ou géographique.

Chapitre 2 - Attirer les compétences et favoriser l’inclusion sociale

Évoluant dans un secteur concurrentiel, Fortuneo met en place une politique de recrutement solide prenant en considération les besoins actuels et futurs. Cette politique passe également par le recours à l’alternance.

La réussite des recrutements représente un des enjeux majeurs de la politique de l’Entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines.

2.1 Politique de recrutement : un levier fondamental de la GEPP

Fortuneo se focalise sur la réalisation de recrutements qualitatifs, avec pour objectifs d’intégrer des collaborateurs adhérant à ses valeurs, à savoir “Ensemble tout simplement”, “Ambitieux du mieux”, “Énergie constructive”, tout en contribuant au développement de la performance globale et à l’amélioration de l’expérience client.

Au-delà de la vision court terme de réponse aux besoins immédiats, un point d’attention important est également porté au potentiel d’évolution et d’adaptation du collaborateur au sein de l’Entreprise et au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa. Fortuneo évoluant dans un secteur en constant changement, il est nécessaire de sécuriser les besoins à venir et d'avoir cette vision de parcours professionnel au sein de l’Entreprise.

Tout au long du dispositif de recrutement, Fortuneo s’engage à respecter les dispositions liées aux principes de non-discrimination à l’embauche et d’égalité des chances.

En application de l’article L. 1131-2 de la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et la citoyenneté, les collaborateurs en charge du recrutement au sein de la Direction des Ressources Humaines suivent une formation sur le thème de la « non-discrimination à l’embauche », renouvelée tous les 5 ans, dont l’objectif est d’intégrer ces principes dans le processus de recrutement et de sensibiliser aux enjeux de la diversité et de l’inclusion pour l’Entreprise.

Dans le cadre de ses engagements pris sur la mixité, notamment formalisés au sein d’un accord sur l’égalité professionnelle, Fortuneo se fixe un plan d’action et des objectifs qui sont revus tous les ans. La diversité et la mixité hommes/femmes sont définies comme un levier de performance et de réussite.

• Le processus de recrutement

Le processus de recrutement est initié par le plan prévisionnel de recrutement et prend fin à l’intégration du collaborateur, soit le jour de son arrivée dans l’Entreprise. Ce processus est identique pour tous les types de contrats.

Le plan prévisionnel de recrutement est un outil RH qui a pour objectif d’anticiper les besoins de l’Entreprise en termes de ressources humaines en fonction des mouvements prévisibles sur l’année à venir, des évolutions du marché et de l’activité ou bien encore de l’organisation de l’Entreprise.

Ce plan est défini lors des rencontres annuelles entre la Direction des Ressources Humaines et les Directeurs qui ont lieu l’été précédant l’exercice concerné. Ces rencontres permettent d’échanger sur plusieurs thématiques qui ont pour objectifs de :

• Cartographier les compétences présentes, nécessaires et clés pour l’organisation ;
• Définir le plan de recrutement ;
• Définir le plan de développement des compétences.

Le développement de ses collaborateurs étant prioritaire, Fortuneo s'engage à privilégier la mobilité interne dans le cadre de ses recrutements.

Les postes ouverts à l’externe sont publiés sur différents sites de recrutement en fonction de la stratégie de recrutement définie au moment du cadrage du besoin.

Chaque candidat externe, quel que soit son profil ou son poste, passe des tests psychotechniques à distance via la plateforme SHL (Saville and Holdsworth Limited) qui comprend un inventaire de personnalité et 3 QCM (verbal, inductif et numérique).

Ces tests constituent une étape obligatoire du processus de recrutement pour l’ensemble des entités du groupe Crédit Mutuel Arkéa, quel que soit le niveau de formation et d’expérience du candidat.

Seuls les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines formés sont habilités à interpréter les résultats du questionnaire de personnalité. Ce dernier permet d’approfondir l’analyse RH du candidat et d’échanger avec lui sur ses compétences. Les questionnaires à choix multiples (QCM), quant à eux, permettent d’évaluer les capacités cognitives des candidats.

La Direction des Ressources Humaines étudie chaque candidature, de manière objective et sans discrimination, et s’engage à transmettre une réponse, positive ou négative, à l’ensemble des candidats. Elle accompagne le manager dans la sélection du candidat.

• CVOO, un outil de recrutement

Un outil de recrutement appelé CVOO est mis à disposition de l’ensemble des entités du groupe Crédit Mutuel Arkéa.

Cet outil permet de diffuser simultanément une offre sur plusieurs sites de recrutement et a pour objectif d’instaurer une meilleure interaction et communication entre les différentes entités. Il permet également d’avoir un seul dossier candidat pour toutes ses candidatures au sein du groupe et donc d’éviter des doublons dans les candidatures reçues.

• Le recours aux contrats de travail à durée déterminée

La formalisation de contrats à durée déterminée répond à un contexte particulier non pérenne. Fortuneo utilise ce type de contrat pour remplacer les collaborateurs absents ainsi que pour faire face à des accroissements temporaires d’activité liés à nos campagnes commerciales.

Fortuneo porte une importance particulière à l’embauche définitive des collaborateurs en contrat à durée déterminée.

Au même titre que les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, les collaborateurs en contrat à durée déterminée ont accès aux publications de postes et peuvent y postuler via l’outil de gestion de carrière du groupe Crédit Mutuel Arkéa.

2.2 Politique alternance, stage : un vecteur d’intégration dans l’Entreprise

L’article L. 2242-21 du code du travail impose désormais aux entreprises d’intégrer la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi dans le cadre d’un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Fortuneo considère également l’alternance et les stages comme des vecteurs d’employabilité majeurs permettant l’acquisition ou la consolidation d’une qualification et d’un métier. A ce titre, le recours à l’alternance et aux stages s’avère être un levier prioritaire du développement de l’insertion durable d’un jeune.

Ainsi, Fortuneo s’engage à poursuivre le développement de sa politique en matière d’alternance et de stages afin d’intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’Entreprise de demain et permettre l’employabilité après avoir accompagné et formé à un métier donné.

• Stratégie campus / relations écoles

Fortuneo s’emploie à mettre en place une stratégie campus adaptée, en cohérence avec les besoins de l’Entreprise en termes de compétences métiers.

Pour cela, Fortuneo participe régulièrement à des forums professionnels et travaille au développement d’actions pour gagner en visibilité par le biais :

• De présentations RH et/ou métier ;
• De tables rondes autour d’un sujet innovant ;
• D’ateliers CV dans les écoles.

La Direction des Ressources Humaines développe ainsi des relations privilégiées avec des écoles spécialisées dans les domaines de l’Entreprise et présentes en région.

• Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour but de permettre au collaborateur d’acquérir, dans le cadre d’une formation en alternance, une qualification professionnelle reconnue par l’Etat ou la branche professionnelle.

En complément de la signature du contrat de travail, cet engagement nécessite la signature d’une convention de formation tripartite entre le collaborateur, l’Entreprise et l’organisme de formation.

Tout ou partie des frais de formation peuvent être pris en charge par l’OPérateur de COmpétences (OPCO). Cette prise en charge est fixée par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) qui prend en compte les travaux réalisés au sein de l’OPCO ainsi que des recommandations éventuelles.

• Le contrat d’apprentissage

A l’instar du contrat de professionnalisation, Fortuneo fait également appel à l’apprentissage. Ce dispositif permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage en vue d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. La formation théorique se déroule dans un Centre de Formation des Apprentis (CFA) et peut être prise en charge par le biais de la taxe d’apprentissage, selon les quotas disponibles.

• La convention de stage

Conformément au code du travail, le stage se définit comme une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle le stagiaire acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle.

Outre le respect des règles légales, Fortuneo veille à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire dans le cadre de ses études.

2.3 Plan d’action handicap

En tant que banque responsable, Fortuneo s’est engagée à porter les principes de diversité et d’inclusion. A ce titre, un plan d’action d’inclusion du handicap au sein de ses activités et métiers a été élaboré.

Cette démarche s’inscrit dans la volonté de l’Entreprise de :

• Mettre en œuvre une politique pérenne d’emploi pour les travailleurs handicapés à travers des plans d’actions validés par l’ensemble des parties prenantes ;
• Valoriser son image d’entreprise socialement responsable et handi-accueillante ;
• Répondre aux enjeux sociaux, sociétaux et réglementaires liés au handicap.

Les actions mises en oeuvre se découpent en différentes catégories :

• Emploi (recrutement et maintien à l’emploi) : se donner une obligation de moyens en la matière ;
• Formation et sensibilisation : formation des managers, recruteurs, formateurs, sensibilisation des collaborateurs ;
• Achats de biens et services : développer des partenariats avec des entreprises adaptées (prestations d’achats et de services), encourager à promouvoir les engagements de Fortuneo en matière d’inclusion du handicap auprès des prestataires.

Afin d’apporter un cadre à la politique handicap de Fortuneo, une charte handicap est entrée en vigueur le 1er décembre 2022 pour une durée de 3 ans. Cette charte traduit la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap en menant des actions de sensibilisation et en luttant contre les préjugés et les stéréotypes auxquels elles font face, auprès de toutes les directions de l’Entreprise et des partenaires commerciaux.

2.4 Passage à temps partiel

Au cours de sa vie professionnelle, tout collaborateur peut ressentir le besoin et le souhait de réduire son temps de travail. Fortuneo souhaite ainsi accompagner ses collaborateurs dans la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

A ce titre et dès lors qu’un collaborateur réalise une demande, l’organisation de ce temps partiel est définie, en accord entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines, afin de répondre au mieux à la demande du collaborateur mais également à l’activité du service.

2.5 Sous traitants

Fortuneo a recours à de la sous-traitance pour certaines de ses activités.

Conformément à l’article L2242-20 du code du travail, Fortuneo fournit aux entreprises sous-traitantes, après chaque avis du CSE, les informations sur ses orientations stratégiques dans la mesure où celles-ci pourraient potentiellement impacter leurs métiers, leurs emplois, et leurs compétences. Ainsi, les entreprises sous-traitantes en seront informées par tout moyen.

2.6 Indicateurs de suivi

5 indicateurs de suivi :

• Evolution du nombre d’embauches par catégorie et par genre ;
• Nombre de contrats de professionnalisation et d’apprentissage conclus dans l’année ;
• Nombre de conventions de stages rémunérés conclus dans l’année ;
• Nombre de collaborateurs en situation de handicap, dont nombre de recrutement dans l’année ;

• Suivi des alternants à la fin de leur contrat : nombre d’alternants qui poursuivent leurs études dans l’Entreprise, qui poursuivent leurs études à l’externe, qui sont embauchés dans l’Entreprise, qui sont embauchés à l’externe ou qui ne poursuivent ni leurs études ni qui ne sont embauchés.

Chapitre 3 - Accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnel

Fortuneo souhaite accompagner ses collaborateurs tout au long de leur vie dans l’Entreprise, cela débute par l’intégration et se poursuit par les différents entretiens de carrière. Ces moments d’échanges permettent une meilleure gestion des compétences et des Ressources Humaines en identifiant les attentes et le potentiel des collaborateurs.

3.1 L’intégration des collaborateurs

Afin de permettre à tout nouvel embauché de s’approprier son poste de travail et de trouver sa place au sein de l’organisation, Fortuneo souhaite réunir toutes les conditions favorables pour une intégration réussie de ses collaborateurs.

• Arrivée du collaborateur

Dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur et quel que soit son type de contrat, Fortuneo met en place un parcours d’intégration personnalisé.

Celui-ci permet aux nouveaux embauchés de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour favoriser leur bonne intégration dans l’Entreprise.

Lors de son premier jour, le collaborateur est accueilli par la Direction des Ressources Humaines qui lui remet un kit d’accueil contenant toutes les informations essentielles et nécessaires à une bonne compréhension de l’organisation de l’Entreprise et de ses avantages.

Ce kit comporte 4 thèmes et est accessible en permanence via Google Drive :

• Votre quotidien : intranet, newsletter, locaux ;
• Les informations RH : organigramme, temps de travail, visite médicale, les congés et la rémunération et ses périphériques ;
• Les outils RH : ADP, Digiposte, Cogito et Trajectoires ;
• Informations diverses.

Le collaborateur est ensuite accompagné dans son service, auprès de son manager où un premier échange a lieu. L’objectif étant de présenter le collaborateur à l'équipe mais également de lui présenter son planning d’intégration, préalablement établi entre le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Dans un délai d’une à deux semaines après l’arrivée du collaborateur, un entretien est prévu avec la Direction des Ressources Humaines afin de recueillir et répondre aux questions du collaborateur.

• Journée d’intégration

Dans le but de favoriser l’accueil des nouveaux collaborateurs, Fortuneo organise également plusieurs fois par an des journées d’intégration.

Cette rencontre permet, entre autres, de développer un sentiment d’appartenance à l’Entreprise par le partage des valeurs de Fortuneo :

• “Ambitieux du mieux” ;
• “Énergie constructive” ;
• “Ensemble tout simplement”.

• La période d’essai

Par définition, la période d’essai permet au collaborateur de s’assurer que le poste pour lequel il a été recruté lui convient et permet à l’Entreprise d’apprécier l’aptitude et les compétences du nouvel embauché à tenir le poste. La durée de la période d’essai est précisée au contrat de travail et varie en fonction de la nature du contrat et de la catégorie professionnelle du nouvel embauché.

Au cours de la période d’essai, l’Entreprise comme le collaborateur peuvent unilatéralement décider de mettre fin au contrat de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance variant en fonction de la durée de présence du collaborateur dans l’Entreprise et de la partie à l'initiative de cette rupture.

La semaine qui précède l’arrivée du nouveau collaborateur, la Direction des Ressources Humaines informe le manager, par mail, des moments clés de la période d’essai à savoir :

• L’entretien de mi-parcours : cet échange est réalisé entre un collaborateur de la DRH et le manager. Il a pour objectif d’évoquer les points d’attention et le cas échéant, mettre en place un plan d’action pour accompagner le collaborateur ;
• L’entretien de validation : cet échange a lieu entre 1 mois et 48 heures avant la fin de la période d’essai, selon le type de contrat. Il est réalisé entre un collaborateur de la DRH et le manager et a pour objectif de valider ou d’invalider la période d’essai en s’appuyant sur les éventuels points d’attention soulevés lors de l’échange à mi-parcours.

En complément, deux supports sont également transmis aux managers pour les accompagner dans la réalisation de ces deux entretiens.

3.2 Entretien de performance annuel

Fortuneo organise chaque année, entre le 1er décembre de l’année N et le 31 mars de l’année N+1, une campagne d'entretiens de performance.

Cet échange individuel entre le manager et son collaborateur permet de réaliser un bilan de l’année, de définir conjointement de nouveaux objectifs pour l’année à venir et d’identifier les plans d’actions nécessaires à leurs mises en œuvre, comme des actions de formation notamment.

Chaque manager bénéficie d’une formation à la conduite de cet entretien.

La synthèse de cet échange est formalisée sur l’outil de gestion de carrière de l’Entreprise.

Après chaque campagne, la Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser une analyse qualitative des entretiens. Cette analyse permet notamment de recenser les besoins en formation individuels et d’étudier les éventuelles problématiques remontées.

3.3 Entretiens professionnels

• Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien obligatoire pour tous les collaborateurs. Il s'agit d’un temps d’échange entre le collaborateur et son manager qui permet d’aborder ses souhaits d’évolutions professionnelles, de mobilité fonctionnelle ou géographique ainsi que les échéances visées.

Cet entretien peut conduire à la mise en place d’actions concrètes en matière de développement, de formation ou de professionnalisation, en lien avec la stratégie de l’Entreprise et le projet personnel du collaborateur.

Comme précisé dans l’article 17 de l’accord sur la formation de la Convention Collective Nationale de la Banque, l’entretien professionnel se tient tous les deux ans.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines s’assure que l’échéance a bien été respectée. Si ce n’est pas le cas, elle s’attache à vérifier que le collaborateur a clairement manifesté sa volonté de ne pas bénéficier de cet entretien.

L’entretien professionnel est également proposé aux collaborateurs lors d’un retour suite à une longue absence : retour à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie (supérieur à 6 mois) ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tout comme pour l’entretien de performance, les managers sont accompagnés à la conduite de cet entretien.

La synthèse de cet échange est formalisée sur l’outil de gestion de carrière de l’Entreprise.

Après chaque campagne, la Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser une analyse qualitative des entretiens afin de recenser les souhaits d’évolutions des collaborateurs et de travailler sur leur faisabilité.

• Entretien professionnel bilan renforcé à 6 ans

En complément de l’entretien professionnel classique, l’entretien professionnel bilan est, en outre, réalisé tous les six ans suivant sa date d’entrée dans l’Entreprise ou la date de son dernier entretien professionnel bilan.

Durant cet entretien, le collaborateur et son manager partagent leur ressenti sur la période écoulée, notamment en termes de compétences acquises, d’évolutions sur la période et des formations suivies.

L’employeur s’assure, qu’au cours des six dernières années, le collaborateur a profité d’au moins une action de formation, a acquis au moins un élément de certification et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Tout comme l’entretien professionnel classique, cet entretien est également l’occasion pour le collaborateur d’aborder avec son manager ses souhaits d’évolution professionnelle, de mobilité fonctionnelle ou géographique ainsi que les échéances visées.

3.4 Entretien RH

Le collaborateur a la possibilité de solliciter, à tout moment dans l’année, la Direction des Ressources Humaines pour réaliser un entretien RH.

Le collaborateur, acteur principal de son parcours professionnel, est accompagné par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines dans un parcours séquencé dans le temps facilitant la maturation de son projet en cohérence avec les besoins de l’Entreprise et ses orientations stratégiques. En fonction du collaborateur, le parcours d’accompagnement peut se décliner de différentes manières :

• Aide à la structuration et à la définition du projet professionnel ;
• Lisibilité sur les métiers de l’Entreprise ;
• Préconisations en lien avec la politique de mobilité interne ;
• Informations sur les dispositifs de formations existants ;
• Identification des atouts, des compétences et des axes de progression ;
• Co-construction d’un plan d’action permettant la mise en oeuvre du projet et, le cas échéant, d’un plan de formation ;
• Accompagnement, le cas échéant, dans la mise en œuvre du projet (aide dans la mise à jour du CV, conseil et entraînement aux entretiens de recrutement).

Un guide est à disposition des collaborateurs sur l’intranet pour procéder à la demande via l’outil de gestion de carrière.

3.5 Entretien de mi-carrière

Un entretien de deuxième partie de carrière est proposé aux collaborateurs dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur les souhaits d’évolution de carrière et/ou de mobilité du collaborateur et de détecter les éventuels besoins de formation et d’accompagnement.

L’entretien de deuxième partie de carrière est mené par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien est également proposé dans l’année qui suit le 55ème anniversaire du collaborateur afin d’évoquer le moment et les conditions de départ à la retraite du collaborateur.

3.6 Référentiel métier Arkéa

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leur parcours professionnel, Fortuneo a travaillé en collaboration avec le groupe Crédit Mutuel Arkéa et toutes ses filiales afin d’établir un référentiel métier commun à tous.

Ce référentiel, disponible sur l’intranet de l’Entreprise, est un outil qui regroupe les 25 métiers du Crédit Mutuel Arkéa. Il permet d’aider les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel en leur permettant :

• D’identifier les métiers repères du groupe et leur contenu ;
• De se situer au sein du Crédit Mutuel Arkéa par rapport aux métiers existants et ainsi d’envisager une mobilité ;
• D’envisager des perspectives d’évolution au regard de leurs compétences et leur parcours professionnel.

La Direction des Ressources Humaines et les managers partagent ainsi une base commune pour accompagner leurs collaborateurs dans leurs démarches d’évolution professionnelle.

3.7 SIRH

Fortuneo met à disposition de tous les collaborateurs, un SIRH qui leur permet d’être accompagnés dans la gestion de leur carrière.

Le SIRH dédié permet de traiter les thématiques liées à la carrière du collaborateur : mobilité, parcours professionnel, évaluation-entretien.

Chaque collaborateur a accès à un espace personnel comprenant :

• Un espace mobilité qui récapitule toutes les offres d’emploi du groupe ainsi que son historique de candidatures ;
• Un espace entretien qui regroupe son historique et ses trames d’entretiens (professionnel, RH, performance, etc) ;
• Un espace personnel où retrouver sa fiche de missions ainsi que la possibilité de charger son CV.

Cet outil permet d’accompagner le collaborateur lors de sa démarche d’évolution professionnelle. Il peut optimiser ses recherches de poste au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa, créer des alertes et préciser dans son profil qu’il est en souhait de mobilité.

3.8 Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

L'exercice d'un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L'évolution de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation syndicale.

Ainsi, au début de son mandat, le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Entreprise au regard de son emploi.

L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l’article 3.3 du présent chapitre.

Au terme de son mandat, le titulaire d'un mandat syndical bénéficiera également d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Enfin, en application des dispositions légales en vigueur, certains représentants syndicaux disposant d'un crédit d'heures important bénéficieront d'une garantie d'évolution de leur rémunération.

3.9 Indicateurs de suivi

5 indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs CDI ayant participé à une journée ou à un parcours d’intégration ;
• Pourcentage de collaborateurs CDI présents ayant bénéficié d’un entretien dans l’année ;
• Pourcentage d’entretiens professionnels renforcé, bilan à 6 ans réalisés sur l’année ;
• Ratio d’entretiens de mi-carrière réalisés à la demande des collaborateurs concernés ;
• Fréquence et nombre d’actions de communication sur les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel.

Chapitre 4 - Développer les compétences par la formation

Le secteur bancaire est constamment en évolution, tant sur les métiers, que sur la technologie ou encore les aspects réglementaires. Il est nécessaire d’accompagner les collaborateurs en vue d’assurer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec ces évolutions.

La formation professionnelle, composée de plusieurs dispositifs, est un levier indispensable.

4.1 Orientations stratégiques et Plan de Développement des Compétences

Un plan de développement des compétences est construit chaque année en fonction des orientations stratégiques de l’Entreprise. Des orientations formations sont définies découpant le plan en plusieurs axes.

Ce plan décrit l'ensemble des offres de solutions de développement des compétences proposées par Fortuneo à ses salariés, visant à assurer leur adaptation à leur poste de travail, et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques et réglementaires.

Le plan de développement des compétences est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :

• Des orientations stratégiques ;
• Des actions de formations obligatoires ;
• Des besoins collectifs de développement des compétences exprimés par les métiers ;
• Des besoins individuels de développement des compétences validés suite aux entretiens annuels.

Dans la continuité des dispositifs de formations déjà en place au sein de l’Entreprise, Fortuneo a pour ambition de refondre les parcours de formation initiale aujourd’hui dispensés, avec pour objectif d’avoir un socle complet de formation initiale adapté aux besoins des collaborateurs des Centres de Relation Client et Middle Office.

4.2 Système d’Information (SI) Formation

Une plateforme dédiée à la formation est mise à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de Fortuneo.

Elle permet aux collaborateurs de :

• Réaliser des e-learning ;
• Consulter le catalogue de formation de Fortuneo ;
• Consulter son historique de formation ;
• Évaluer les formations auxquelles il a participé en présentiel, classe virtuelle ou e-learning.

4.3 Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est entré en vigueur le 1er janvier 2015, en substitution du Droit Individuel à la Formation (DIF).

Le CPF appartient au collaborateur et lui permet d’accumuler des droits tout au long de sa carrière pour accéder à des formations et de disposer ainsi des moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Les droits restent acquis en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

• Alimentation du CPF

Le CPF est alimenté en euros, il est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée.

Pour un collaborateur à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par an, dans la limite d'un plafond de 5 000 €, conformément aux dispositions légales.

• Formations éligibles

Les formations éligibles au CPF sont uniquement des formations permettant d’acquérir une qualification (diplôme, certification, etc.) ou d'acquérir un socle de connaissances et de compétences.

• Mobilisation du CPF en dehors du temps de travail

L’utilisation du CPF relève de la seule initiative de son titulaire. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Les collaborateurs souhaitant suivre une formation en dehors de leur temps de travail ne sont pas tenus d’informer et de solliciter l'accord de Fortuneo et peuvent mobiliser leurs heures de formation librement sur l’application moncompteformation.

• Mobilisation du CPF en tout ou partie sur le temps de travail

Si le collaborateur souhaite participer à une formation se déroulant en tout ou partie sur son temps de travail, une demande est adressée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou en main propre, accompagné de la fiche “courrier demande de CPF” fourni par la Direction des Ressources Humaines :

• Au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
• Ou au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

La demande est complétée par le programme et le calendrier de la formation.

L’Entreprise dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur, en considérant les critères suivants :

• La compatibilité des dates de la formation avec les nécessités de l’activité ;
• Le contenu de la formation, en fonction du type de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

• Financement et abondement du CPF par l’Entreprise

Dans le cas où le montant inscrit au CPF d’un collaborateur est insuffisant pour couvrir l’intégralité de la formation demandée, il peut solliciter un abondement de son compte en s’adressant à la Direction des Ressources Humaines.

Ce type de demande fait partie intégrante du processus du Plan de Développement des Compétences.

4.4 CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP), permet au collaborateur de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le Congé Individuel de Formation (CIF).

Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec son activité.

Afin de réaliser une demande de CPF de transition, le collaborateur justifie d'une activité salariée d'au moins deux ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

• Démarche du salarié

Le collaborateur adresse une demande écrite d'autorisation d'absence à la Direction des Ressources Humaines :

• Au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
• Ou au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L’Entreprise dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur.

En cas de validation, le collaborateur dépose sa demande de prise en charge du Projet de Transition Professionnelle auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.

En cas d’accord de la commission, elle prendra en charge les frais de formation et la rémunération du salarié (pourcentage de son salaire moyen de référence).

4.5 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à un collaborateur de faire reconnaître au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle et son savoir-faire, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, ou d’un certificat de qualification.

La VAE répond à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs ou le développement de leur employabilité. Elle s’effectue habituellement dans le cadre d’un congé VAE pris en charge par un organisme collecteur paritaire agréé.

4.6 Indicateurs de suivi

3 indicateurs de suivi :

• Nombre moyen d’heures de formation par collaborateur et par an ;
• Montant consacré à la formation interne en fonction des types de formation ;
• Nombre d’actions de formation disponibles dans le catalogue SI formation.

Chapitre 5 - Proposer des possibilités d’évolution et de mobilité

Fortuneo inclut la mobilité comme un paramètre essentiel au maintien de son développement.

Une promotion des étapes du parcours professionnel est réalisée à travers une politique de mobilité, l’objectif est de permettre aux collaborateurs d’acquérir une meilleure compréhension de l’Entreprise et du groupe Crédit Mutuel Arkéa, de gérer et développer des connaissances et compétences nouvelles afin de maintenir leur employabilité, mais également de répondre aux souhaits d’évolution professionnelle ou géographique.

5.1 Le processus de mobilité

Le processus de mobilité est identique pour l’ensemble des offres à disposition des collaborateurs de Fortuneo, en interne ou pour toute autre entité du groupe Crédit Mutuel Arkéa.

La mobilité au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa est éligible à l’ensemble des collaborateurs de Fortuneo en CDI, avec au minimum trois ans d’ancienneté sur un même poste.

Le collaborateur est acteur de son projet de mobilité. Avant de se déclarer comme tel, il peut solliciter un échange soit avec son manager soit avec un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines via un e-RH.

Un SIRH avec un espace réservé à la mobilité est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de Fortuneo. Cet outil permet de consulter les offres d’emploi en interne, y postuler, et activer sa déclaration de mobilité.

5.2 Mobilité interne et géographique Fortuneo

La mobilité interne désigne tout changement de poste ou d’évolution au sein de Fortuneo, elle peut être :

• Horizontale : changement d’affectation au sein d’une même catégorie d’emploi avec un niveau de classification identique ;
• Verticale : changement d’emploi s’accompagnant d’une évolution du niveau de responsabilité et/ou niveau de classification.

La mobilité géographique se définit comme un changement de lieu de travail qui implique alors un changement de domicile. Elle peut être à l’initiative du collaborateur à la suite de l’acceptation d’évoluer sur un nouvel emploi.

• Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique au sein de Fortuneo

Lorsqu’un collaborateur est dans une situation de mobilité géographique définitive, il peut bénéficier de certaines mesures d’accompagnement :

- Déménagement : les frais de déménagement sont pris en charge et le collaborateur peut bénéficier de deux jours d’absence pour effectuer son déménagement, dans le cadre des modalités en vigueur au sein de l’Entreprise ;

- Action logement : cet organisme permet au collaborateur de bénéficier d’une offre diversifiée d’aides et de services pour le logement.

Afin de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les métiers et les possibilités de mobilité au sein de l’Entreprise, Fortuneo s’engage à :

• Communiquer de manière régulière sur les offres d’emploi à pourvoir par le biais de la newsletter et de l’intranet ;
• Mettre en valeur les expériences de mobilité des collaborateurs via par exemple la promotion de leurs témoignages ;
• Organiser des rencontres entres collaborateurs pour présenter les métiers de Fortuneo.

5.3 Mobilité au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa

Fortuneo accompagne les collaborateurs souhaitant poursuivre leur parcours professionnel au sein d’une autre entité du groupe Crédit Mutuel Arkéa. Pour ce faire, le collaborateur peut solliciter l’équipe de la DRH afin de se préparer : conseils à la rédaction du CV, préparation à l’entretien, etc.

En cas de mobilité groupe, en dehors de Fortuneo, un nouveau contrat devra être signé auprès de la structure d’accueil.

• Gestion de la candidature

L’organisation d’entretiens de recrutement fait l’objet d’une information par le collaborateur auprès de son manager et la Direction des Ressources Humaines.

L’ensemble des candidatures formalisées au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa bénéficient d’un examen systématique et feront l’objet d’un retour, candidature retenue ou non, dans les meilleurs délais.

En cas de validation d’une candidature, les managers doivent s’accorder sur les délais de mise en application de la mobilité.

• Garanties sociales

En cas de mobilité au sein d’une entité du groupe Crédit Mutuel Arkéa, l’ancienneté du collaborateur et son niveau de rémunération annuelle brute sont maintenus.

Les compteurs de congés payés, de RTT et du CET sont transférés.

5.4 Comité de mobilité Crédit Mutuel Arkéa

Un comité de mobilité regroupant l’ensemble des interlocuteurs RH de chaque entité se réunit une fois par mois avec pour but de recenser :

• Les postes à pourvoir au sein de chaque entité et notamment ceux rencontrant des difficultés de recrutement ;
• Les collaborateurs déclarés en mobilité ;
• L’actualité en lien avec la gestion des carrières et du recrutement.

Face aux besoins des différentes entités sur les profils recherchés, des candidats peuvent être directement présentés au recruteur en recherche de candidat.

5.5 Comité de Développement RH Fortuneo

En amont du comité de mobilité du Crédit Mutuel Arkéa, le comité de développement Ressources Humaines se réunit tous les mois. Y participent : la DRH, les RRH site, les chargés de RH ainsi que la responsable de la formation.

Ce comité se découpe en plusieurs parties et a pour but de recenser :

• L’actualité en lien avec la gestion de carrières et le recrutement en fonction de la période ;
• Les collaborateurs déclarés en mobilité ;
• Les candidatures des collaborateurs en interne mais également vers les offres des autres entités.

Ces échanges ayant pour but de préparer le comité de mobilité Crédit Mutuel Arkéa.

Les chargés d’études RH présentent également à cette occasion les indicateurs de suivi des accords liés au développement RH.

5.6 Indicateurs de suivi

4 indicateurs de suivi :

• Taux de mobilité interne (Fortuneo et Crédit Mutuel Arkéa) : nombre de recrutements par mobilité interne sur le nombre de recrutements total ;
• Taux de mobilité interne par catégorie (Fortuneo et Crédit Mutuel Arkéa) : nombre de recrutements par mobilité interne sur le nombre de recrutements total par catégorie ;
• Taux de mobilité des collaborateurs de Fortuneo vers les autres entités du groupe Crédit Mutuel Arkéa : nombre de départs de collaborateurs vers le groupe sur le nombre total de départs ;
• Taux de mobilité des collaborateurs du Crédit Mutuel Arkéa vers Fortuneo : nombre de recrutements de collaborateurs du Crédit Mutuel Arkéa sur le nombre de recrutements total.

Chapitre 6 - Dispositions finales

6.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2025.

A l’issue de la période d’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord.

6.2 Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

6.3 Suivi de l’accord

L’application de l’accord sera suivie par le Comité Social et Economique (CSE).

A ce titre, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

6.4 Révision de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les trois mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être modifié et dénoncé pendant la période d’application, sous réserve de respecter les dispositions prévues par l’article L. 2232-29 du Code du Travail.

6.5 Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé à la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr. ainsi qu’après du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Par ailleurs, il fera également l'objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet de l’Entreprise.

Fait le 14 décembre 2022, à Guipavas, en 14 exemplaires

Pour la société Arkea Direct Bank :

____________________________, en qualité de Directeur

Pour les membres élus titulaires non mandatés :

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