Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MIGROS FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Migros France, dont le siège social est situé à Archamps, représentée par agissant en qualité de Directeur Général, assisté de agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

L’organisation syndicale représentative du personnel , représentée par , déléguée syndicale nationale,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires de l’accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et leur attachement au respect du prinicpe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre que la Direction a initié la création d’un groupe de travail qui s’est réuni à deux reprises au mois de novembre 2018. Le groupe de travail était composé de collaborateurs hommes et femmes couvrant l’ensemble des établissements de Migros France et représentant toutes les catégories socio-professionnelles. La création de ce groupe de travail a permis de partager une réflexion sur chacun des domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle.

Les parties ont ainsi établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :

• L’embauche 

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

• La qualification et la classification

• La sécurité et santé au travail

• La promotion

• La formation

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (employés, agents de maîtrise, cadres) et, à l’intérieur de ces catégories, selon le sexe.

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont qu’il n’existe pas d’écart conséquent constaté entre les femmes et les hommes.

Face à ce constat, les parties ont choisi de fixer des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les domaines d’action suivants :

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

A travers ces domaines d’action, les parties conviennent de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

1. FORMATION PROFESSIONNELLE

Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

A ce titre, les partenaires sociaux ont déterminé trois objectifs de progression.

• Objectif de progression n°1 : Garantir l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs

Actions à mettre en oeuvre : Les partenaires sociaux ont convenu de mettre en avant le plan de formation en l’intégrant dans le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, d’une part, et en le mentionnant lors des entetiens annuels professionnels et d’appréciation, d’autre part.

Indicateur de suivi de l’objectif : % salariés ayant bénéficié d’une formation par rapport à la cartographie actuelle.

• Objectif de progression n°2 : Assurer la réadaptation à leur poste des salariés ayant eu une longue absence

Action à mettre en œuvre : Réaliser un entretien de reprise d’activité au retour du salarié à son poste en fixant si nécessaire la liste des actions de formation à prévoir.

L’entretien sera réalisé de manière systématique dans les cas suivants :

• Après un congé lié à la parentalité : maternité, congé parental d’éducation/d’adoption, soutien familial

• Après un arrêt maladie de plus de 4 mois

• Après un arrêt accident du travail/trajet ou maladie professionnelle de plus de 4 mois

• Après un congé sabbatique/congé sans solde

• Après une période de mobilité volontaire sécurisée

• Fin de période d’activité à temps partiel suite congé maternité ou d’adoption

• Fin de mandat syndical

L’entretien est tourné vers l’accompagnement du collaborateur à la reprise de son poste dans les meilleures conditions possibles. Il permet d’identifier les besoins de formation si nécessaire ou encore les besoins d’aménagement du poste de travail en cas de reprise suite à une absence pour maladie ou motif familial.

Indicateur de suivi de l’objectif : Nombre d’entretiens par rapport au nombre de salariés concernés.

• Objectif de progression n°3 : Faciliter l’accès à la formation des collaborateurs

Action à mettre en œuvre : Veiller à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateur de suivi de l’objectif : Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation en e-learning.

2. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

• Objectif de progression n°1 : S’assurer que les collaborateurs soient informés de l'autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou 10 demi journées attribués pour veiller un enfant malade à charge de moins de 12 ans

Actions à mettre en œuvre : Communiquer l’information à travers le processus d’intégration et intégrer le congé dans le formulaire de demande des congés pour évènements familiaux.

Indicateur de suivi de l’objectif : Vérifier que l’information a bien été communiquée dans les supports susmentionnés.

• Objectif de progression n°2 : Favoriser le statut de parent dans la mesure du possible et en tenant compte des impératifs du service pour la prise du mercredi en jour de repos et pour la prise des congés payés pendant les vacances scolaires

Actions à mettre en œuvre : Afficher une note d’information et aborder le sujet lors d’une réunion d’encadrement afin de sensibiliser les managers sur la réalisation de cette pratique.

Indicateur de suivi de l’objectif : Vérifier que la mise en œuvre de la note d’information a bien été faite et que le sujet a été évoqué en réunion d’encadrement.

• Objectif de progression n°3 : Permettre aux collaborateurs d’assister à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) âgé(s) de moins de 12 ans.

Actions à mettre en œuvre : Attribuer une ½ journée d’autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs ayant des enfants en âge scolaire jusqu’à 12 ans révolus.

Informer les managers sur la possibilité d’accorder une absence « rentrée scolaire » lors de chaque réunion d’encadrement précédant la rentrée scolaire.

Indicateur de suivi de l’objectif : Vérifier que l’information a bien été mise à l’ordre du jour de la réunion d’encadrement précédant la rentrée.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

• Objectif de progression  : Améliorer l’appréhension de la parentalité et du statut des femmes enceintes

Action à mettre en œuvre : Diffuser un guide comportant un volet sur l’appréhension de la parentalité et un volet sur l’appréhension du statut des femmes enceintes.

L’objectif de ce guide est de regrouper dans un seul et même livret l’ensemble des règles légales et conventionnelles applicables à ces catégories de salariés.

Ce guide sera à destination des managers afin de les sensibiliser à l’application des règles en vigueur mais également à destination des collaborateurs afin de les informer de tous leurs droits.

Indicateur de suivi de l’objectif : Mise en œuvre de la note d’information dans les 6 mois suivant la signature de l’accord.

4. EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

La Société s’engage à offrir à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption les garanties d’évolution des rémunérations suivantes :

• une augmentation similaire à l’augmentation générale,

• une augmentation individuelle identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Direction se fixe pour objectif, dans le cadre de la période couverte par le présent accord, de tendre vers une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’atteinte de cet objectif pourra être notamment mesuré au travers de la mise en œuvre des récentes dispositions relatives à l’« Index de l’égalité salariale femmes-hommes », en application desquelles Migros France, devra, avant le 1er septembre 2019, puis chaque année avant le 1er mars  :

• calculer les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

  • écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et âge comparables,

  • pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité dès lors qu’il y a eu une augmentation durant leur congé,

  • écart de répartition des promotions entre les hommes et les femmes,

  • écart de répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes,

  • nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise,

• communiquer les indicateurs aux représentants du personnel via la BDES,

• publier chaque année le niveau de résultat atteint, sous forme d’une note globale sur 100 points, sur le site Internet du groupe Migros France,

• transmettre ces informations aux services du Ministère du travail.

Les entreprises n’atteignant pas une note globale d’au moins 75 points devront, dans un délai de 3 ans, mettre en œuvre des mesures correctives.

Au titre de l’année civile 2018, la note globale de Migros France a d’ores et déjà été intégrée dans la BDES et sera publiée sur le site internet avant le 1^er septembre 2019.

5. DUREE D’APPLICATION

   Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans. Au terme de l’accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème.

6. REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

7. FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire sera notifié par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de la signature de l’accord.

En outre, l’accord sera également publié en version anonymisée dans la base de données nationale.

Fait à Archamps, le 21 juin 2019

Signataires

Déléguée Syndicale Migros France Directeur Général Migros France

Directeur Ressources Humaines