Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail" chez AGCS - AVENIR GENIE CIVIL SEVIGNE-AGCS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Unité économique et sociale SEVIGNE, située la Borie Sèche, 12520 AGUESSAC,

Représentée par Monsieur ………………………….., agissant en qualité de …………..,

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

Monsieur ……………………………., délégué syndical désigné par la CGT,

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit.

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

S’agissant de la Qualité de Vie au Travail, les parties conviennent qu’un certain nombre d’engagements existent déjà au sein l’UES, et que certains d’entre eux se retrouvent dans les objectifs fixés pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont à nouveau ouvert les négociations à ce sujet, et se sont accordées sur le maintien des dispositions en vigueur, et la réalisation progressive du plan d’action élaboré par le groupe de travail créé à cet effet.

Au 31 décembre 2020, l’UES est composée à 92,5% d’hommes et 7,5 % de femmes ce qui reflète la situation dans notre profession.

L’évolution des techniques et l’apparition de nouvelles fonctions ont largement contribué à faire évoluer les métiers des Travaux Publics qui ne représentent plus un frein à l’intégration de salariées. Même si nous observons une légère progression, elle n’est pas encore suffisante.

Le présent accord fixe des objectifs et actions visant à faire évoluer la présence de femmes au sein de notre UES, à tout niveau hiérarchique.

Pour cela, nous avons déterminé 4 domaines d’actions qui présenteront des objectifs de progression, des actions à déployer ainsi que des indicateurs de suivi de ces objectifs afin de déterminer l’efficacité des actions entreprises :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En parallèle, l’UES a établi l’index de l’égalité femmes – hommes conformément aux dispositions en vigueur (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel). Les effectifs ont été répartis en fonction des catégories suivantes :

• les 4 catégories socio-professionnelles : Ouvriers – Employés – Agents de Maîtrise – Cadres ;

• les 4 tranches d’âges : moins de 30 ans – de 30 à 39 ans – de 40 à 49 ans – 50 ans et plus.

En application de ces critères, les groupes ainsi formés doivent compter au minimum 3 femmes et 3 hommes pour certains indicateurs, ou 10 femmes et 10 hommes pour d’autres indicateurs.

Compte tenu du peu de femmes présentes dans l’UES, seuls certains groupes répondent à ces conditions, et au final, les effectifs valides représentent moins de 40 % des effectifs totaux. L’index est donc incalculable.

Le CSE sera informé lors de la prochaine réunion de ces résultats, et une télédéclaration sera effectuée sur le site internet mis à disposition par le Ministère du travail : https://index-egapro.travail.gouv.fr/

1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les salaires résultent des grilles salariales issues des conventions collectives des Travaux Publics.

Nous constatons qu’aujourd’hui, nous n’avons pas de poste de travail équivalent entre femmes et hommes à comparer dans l’UES

1. Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression

L’UES s’engage à conserver cette égalité de salaire entre femmes et hommes de manière objective en fonction de leur niveau, de leur expérience et de leurs responsabilités.

2. Objectif de progression

L’UES s’engage à ce que :

• 100% des femmes à un niveau, une expérience et des responsabilités équivalentes perçoivent un salaire identique à celui des hommes ;

• En cas d’augmentation générale, 100 % des salariés absents en raison de congés de maternité, paternité ou parental en bénéficient ;

• Si le montant de la réserve de participation est positif, 100 % des salariés absents en raison d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, voient la durée de leur absence liée à cet évènement assimilée à du temps de présence pour sa répartition.

  3. Indicateurs de suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs mis en place présenteront :

• La différence de salaire entre femmes et hommes à un niveau, une expérience et des responsabilités égales ;

• En cas d’augmentation générale, le pourcentage de salariés absents en raison de congés de maternité, paternité ou parental en ayant bénéficié ;

• Si le montant de la réserve de participation est positif, le pourcentage de salariés absents en raison d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour lesquels la durée de leur absence liée à cet évènement a été assimilée à du temps de présence pour sa répartition.

2. L’EMBAUCHE

Nous observons que pour l’ensemble des postes à pourvoir, nous recevons très peu de candidatures, le nombre de candidatures féminines étant particulièrement faible.

1. Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression

L’UES s’engage à n’évaluer les candidats que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification, et à proscrire toute discrimination.

2. Objectif de progression

L’UES s’engage à ce que :

• 100% des offres d’emploi publiées soient accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes ;

• 100% des candidatures féminines soient traitées de la même façon que les candidatures masculines.

  3. Indicateurs de suivi de l’objectif de progression

Deux indicateurs de suivi seront mis en place pour s’assurer d’une part de l’accessibilité non discriminatoire des offres d’emploi et d’autre part du traitement des candidatures par l’analyse des candidatures reçues (taux de candidature féminine : nombre de candidatures féminines reçues / nombre total de candidature reçues) et nombre d’entretien avec une candidate / nombre d’entretien total.

3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La formation initiale joue un rôle central et primordial dans la dynamique de mixité des métiers. A cet égard, la connaissance et la découverte de l’univers professionnel, des métiers et du monde de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles, à leurs parents et à l’ensemble des acteurs chargés de l’orientation professionnelle, de faire évoluer leur perception et leurs représentations des métiers des Travaux Publics.

De plus, permettre la mobilité professionnelle en interne est important pour l’UES

1. Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression

L’UES s’engage à :

• Participer aux sollicitations de la part des écoles pour promouvoir l’intégration des femmes dans des métiers jusqu’alors en majorité masculin ou répondre favorablement aux sollicitations des écoles afin de faire découvrir les métiers des Travaux Publics par le biais de visites d’entreprise (maximum : réponse positives à 5 sollicitations annuelles).

Le coût de l’action est estimé à 900€ par visite (½ journée pour 3 salariés de l’entreprise + frais divers).

• Etudier les candidatures de stagiaires féminines de la même façon que les candidatures masculines ;

• Inciter la mobilité professionnelle de l’ensemble des salariés au sein des sociétés de l’U.E.S ;

• Réaliser un entretien avant le départ en congé de maternité, et un entretien au retour de la salariée.

  2. Objectif de progression

L’UES se fixe plusieurs objectifs tels que :

• 50% des stagiaires seront des femmes (dans la mesure où l’entreprise dispose de candidatures féminines) ;

• Faire visiter 1 fois par an l’entreprise à des groupes scolaires (exemple : sollicitation dans le cadre des « Coulisses du bâtiment ») ;

• Le système de communication permettra de diffuser à l’ensemble des salariés les postes à pourvoir au sein de l’entreprise ;

• L’ensemble des salariées en congé de maternité bénéficieront d’un entretien avant le départ et au retour du congé.

  3. Indicateurs de suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs mis en place pour suivre l’application de ces mesures sont :

• Le taux de stagiaire de sexe féminin obtenu par le rapport du nombre de stagiaires féminines / nombre de stagiaires global ;

• Le nombre de visite réalisée sur la période d’application du plan d’actions ;

• 80% des postes à pourvoir sont diffusés au travers des systèmes de communication présents dans l’entreprise ;

• 100% des entretiens avant le départ et au retour du congé de maternité seront effectués.

4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’entreprise s’engage à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et à améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle.

1. Actions et mesures prises pour atteindre l’objectif de progression

L’UES s’engage :

• à permettre aux salariés, ayant un ou plusieurs enfants à charge en bas âge (jusqu’14 ans), de bénéficier d’un aménagement des horaires.

• à permettre aux salariés de bénéficier d’aménagements d’horaires pour les évènements liés à la scolarité de leurs enfants (rentrée, journée portes ouvertes, orientation, etc.). La fiche « Demande d’Absence » devra être complétée en indiquant le motif de sa demande d’absence (rendez-vous médical, obligation familiale…), transmise à son responsable et validée par le Chef de secteur. Elle lui sera ensuite retournée.

• Les horaires des réunions internes seront fixés pendant les horaires habituels de travail ;

• Les femmes enceintes bénéficieront d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail.

Le coût annuel des aménagements d’horaires autorisés sera analysé en fin d’année.

2. Objectif de progression

L’UES s’engage à ce que :

• 100% des demandes d’aménagements d’horaires soient étudiées sans discrimination.

• 100% des demandes d’aménagements d’horaires liés à la scolarité des enfants soient étudiées sans discrimination ;

• 80 % des horaires des réunions internes soient fixées aux horaires habituels de travail ;

• 100 % des femmes enceintes bénéficient d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail.

  3. Indicateurs de suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs mis en place sont les suivants :

• Nombre d’aménagements d’horaires répartis par sexe

• Nombre de réunions internes fixées aux horaires habituels de travail / nombre total de réunions internes ;

• Nombre de femmes enceintes bénéficiant d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail / nombre total de femmes enceintes.

5. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   Comme indiqué en préambule, un certain nombre d’indicateurs choisis concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont également des indicateurs relatifs à la Qualité de Vie au Travail. L’analyse des indicateurs sera donc faite en prenant en compte ce double enjeu.

   Par ailleurs, certaines mesures se rapportant à la Qualité de Vie au Travail sont déjà en place au sein de l’UES :

• L’accord du 15 novembre 2019 relatif au Droit à la Déconnexion ;

• Un audit QVT a été réalisé au printemps 2019, entraînant notamment la création d’un groupe de travail chargé de proposer et mettre en œuvre des mesures permettant d’améliorer la Qualité de Vie a Travail. Un plan d’action a été élaboré et il est en cours de réalisation.

  Les parties conviennent qu’il est nécessaire, malgré la crise sanitaire et les mesures empêchant le regroupement d’un grand nombre de personnes, notamment pour les réunions ou moments de convivialité, de réactiver ce groupe de travail, afin qu’il puisse poursuivre la réalisation des actions prévues.

  Les salariés en seront informés via les canaux de communication présents dans l’entreprise : flash info, vision 360, affichages, intranet en cours de mise en place.

6. SUIVI DE L’ACCORD

   1. Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée de 3 années de date à date, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

2. Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’informer chaque année le délégué syndical et le CSE des indicateurs de suivi.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

3. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

4. Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

5. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Millau.

Fait à Aguessac, le …………………….

En 3 exemplaires originaux, soit :

• Un pour l’UES ;

• Un pour la CGT,

• Un pour le secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Millau.

Pour l’UES Groupe SEVIGNE Pour la CGT

Le ………………………….. Le Délégué syndical

M. …………………. M. ……………………………