Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L'UES LEROY MERLIN" chez LEROY MERLIN FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LEROY MERLIN FRANCE et le syndicat Autre et CGT et CFDT et CFTC et CFE-CGC le 2021-03-16 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CGT et CFDT et CFTC et CFE-CGC
Numero : T59L21012190
Date de signature : 2021-03-16
Nature : Accord
Raison sociale : LEROY MERLIN FRANCE
Etablissement : 38456094200045 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-16
ACCORD EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES LEROY MERLIN
Entre les soussignés :
L’ensemble de sociétés composant l’UES LEROY MERLIN,
La Société LEROY MERLIN FRANCE, Société Anonyme au capital de 100.000.000,00 Euros, dont le siège social est à Lezennes (59260) - rue Chanzy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 384 560 942,
La Société LEROY MERLIN GSB, Société en nom collectif au capital de 29.925.500,00 Euros, dont le siège social est à Lezennes (59260) - rue Chanzy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 408 957 363,
La Société IMMOBILIERE LEROY MERLIN FRANCE, Société Anonyme au capital de 95.319.014,00 Euros, dont le siège social est à Lezennes (59260) - rue Chanzy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 421 227 224.
La Société ADEO SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 31.674.335,00 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 421 206 079.
La Société GROUPE ADEO, Société Anonyme au capital de 23.461.070,40 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 358 200 913.
représentées par M XXXX, et M XXXX, dûment mandatés à cet effet
D'UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES LEROY MERLIN ci-après désignées :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
L’Organisation Syndicale FO, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
D'AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
Titre II : Objet de l’accord 9
Article 2 Principes et objectifs de l’accord - orientations de la politique handicap 10
Art 3.1 Gouvernance : suivi et pilotage de la politique handicap 12
Deux chargés de mission handicap 12
Autres équipes et directions aux sièges 13
File RH 14
File managériale (dont directeurs d’établissement) 15
c) Les instances représentatives du personnel 15
CSEC 16
CSE 16
d) Principaux acteurs en externe 17
Titre III : Plan d’actions 2021-2023 en faveur des salariés handicapés 21
Article 5 Objectifs chiffrés 21
Art 6.2 Faciliter le sourcing des candidats en situation de handicap 22
Art 6.3 Accompagner les recruteurs 23
Art 6.4 Accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs 23
Chapitre 2 Plan de maintien dans l’emploi 24
Article 8 Repérer les situations précocement 25
Art 9.1 Agir au local avec un accompagnement de proximité 25
Art 9.3 Aménager les postes de travail 26
Art 9.4 Développer les aides à la compensation du handicap 27
Art 9.5 Renforcer les partenariats avec les acteurs externes 28
Art. 9.6 Accompagner les collaborateurs handicapés licenciés pour inaptitude 29
Art. 9.7 Autorisation d’absence rémunérée en vue de démarches administratives pour une RQTH 29
Chapitre 3 : Plan de sensibilisation et de communication 29
Article 10 Plan de sensibilisation et de formation 29
Former 29
Outiller 30
TITRE IV : PRINCIPE DE FINANCEMENT ET BUDGET DES ACTIONS 31
Titre V : DATE ET APPLICATION DE L’ACCORD, DURÉE ET SUIVI 32
Annexe 1 Budget prévisionnel de l’accord 34
Annexe 2 Lexique spécifique à l’accord 35
Préambule
La volonté de l’entreprise de conclure un accord handicap s’inscrit dans ses engagements en matière de diversité et d’inclusion, ainsi que dans le déploiement de la stratégie de Responsabilité Sociétale d’Entreprise “We Make It Positive” du groupe Adeo.
Cet accord handicap repose sur la volonté de l’entreprise de bâtir un socle solide et une politique handicap nationale, afin de répondre de façon pérenne à notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Il a pour objectif la mise en place de mesures et de moyens appropriés, pour répondre à une ambition plus forte sur le sujet du handicap et atteindre, à terme, un taux d’emploi d’au minimum 6%, grâce à des actions à la fois en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi.
Titre I : Etat des lieux
L’UES Leroy Merlin a évolué ces deux dernières années dans un secteur du bricolage dynamique, ce qui lui a permis de poursuivre sa croissance, en dépit de la crise sanitaire et du contexte économique dégradé.
L’UES Leroy Merlin, qui appartient au groupe Adeo, s’inscrit par ailleurs dans un contexte de forte transformation du marché du bricolage. Cette transformation se caractérise par une évolution des métiers, notamment liée à la digitalisation de la recherche d’informations et des ventes en ligne, ainsi qu’au développement des exigences liées à la chaîne d’approvisionnement.
En moyenne pour 2019 et 2020, l’UES Leroy Merlin a recruté 2766 collaborateurs en contrat à durée indéterminée, 6767 collaborateurs en contrat à durée déterminée, 455 alternants et 693 stagiaires.
Les principales familles de métiers en volume sont les suivantes : métiers de la vente, métiers du service clients, métiers de la logistique.
A date, les perspectives de développement du marché du bricolage demeurent positives.
Données bilan social 2019 UES Leroy Merlin
L’effectif moyen mensuel de l’UES Leroy Merlin a évolué de la sorte :
23 975 salariés en 2017, 24 882 salariés en 2018 et 26 000 salariés en 2019.
En 2019, les départs en retraite ont représenté un peu plus de 4% des départs.
En 2019, l’âge moyen des collaborateurs (tous contrats) s’établit à environ 38 ans.
Bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés
(données bilan social 2019)
| Données BOETH (31/12/2020) | |
| Age moyen | 48 ans |
| BOETH < 50 ans | 47,50% |
| BOETH > 50 ans | 52,50% |
| Ancienneté moyenne | 16,5 ans |
| Collaborateurs déclarés bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés au 31/12/2019 par emploi | |
| CONSEILLER DE VENTE | 28,20% |
| HÔTE SERVICES CLIENTS | 28% |
| EMPLOYÉ LOGISTIQUE | 20% |
| RESPONSABLE RAYON | 3,20% |
| EMPLOYE ADMINISTRATIF | 2,70% |
| TECHNICIEN SAV | 2% |
| CONSEILLER POSE | 1,80% |
| MAGASINIER | 1,50% |
| CHEF DE SECTEUR COMMERCE | 1,30% |
| RESPONSABLE SERVICES CLIENTS | 1,20% |
| RESPONSABLE LOGISTIQUE | 1,20% |
| EMPLOYE AU BALISAGE | 1,20% |
| RESPONSABLE POSE | 1% |
| Autres | 6,30% |
| Total | 100% |
Rémunération moyenne des collaborateurs BOETH et rémunération moyenne tous collaborateurs par statut (emp, am, cadres) au 31/12/2020 pour l'UES Leroy Merlin |
|||
| Salaire moyen en € (à temps complet) | |||
| Effectif global | Effectif collaborateurs en situation de handicap | Ecart | |
| Employés | 1881 | 1932 | 2,7% |
| Agents de maîtrise | 2448 | 2532 | 3,5% |
| Cadres | 4380 | 4206 | -4,0% |
Répartition des établissements en fonction du taux d’emploi de travailleurs handicapés (données bilan social 2019)
A la date de signature de cet accord, le taux d’emploi direct des personnes handicapées est estimé à 4,3% pour l’année 2020 pour l’UES Leroy Merlin, en application des nouvelles règles de calcul fixées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
Une information sur le taux définitif 2020 sera communiquée en CSEC et aux membres de la commission de suivi de l’accord.
Les données chiffrées et les enseignements du diagnostic action handicap mené entre septembre et novembre 2020 par le cabinet de conseil AGS mandaté par l’AGEFIPH font ressortir un niveau de taux d’emploi et un niveau de maturité quant au maintien dans l’emploi et au recrutement de collaborateurs en situation de handicap très disparates d’un établissement à l’autre.
Ces différences s’expliquent par des niveaux de connaissance hétérogènes sur le sujet du handicap et font ressortir la nécessité de mettre en place une politique handicap nationale permettant de former, sensibiliser, fournir des outils et ainsi faire monter en compétences l’ensemble des établissements et homogénéiser les pratiques.
Des campagnes de communication et de sensibilisation ont été menées ces dernières années au niveau national lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ou lors du DuoDay, mais la gestion de l’emploi des personnes en situation de handicap est restée jusqu’à présent largement au niveau de l’établissement.
Cet accord a pour objectif la mise en place d’une politique handicap nationale et des moyens appropriés, pour répondre à une ambition plus forte de l’entreprise sur le sujet et atteindre à terme un taux d’emploi d’au minimum 6% grâce à des actions en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi.
Titre II : Objet de l’accord
Article 1 Définitions
Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble du périmètre de l’UES Leroy Merlin France.
Il est rappelé qu’« est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 2 Principes et objectifs de l’accord - orientations de la politique handicap
Les actions prévues dans cet accord s’appuient sur les résultats d’un diagnostic action et sur les échanges entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales lors des différentes réunions de négociation qui se sont tenues avant la signature de l’accord.
Le diagnostic action, réalisé entre septembre et novembre 2020 par le cabinet de conseil AGS mandaté par l’AGEFIPH, a réuni des membres de la direction, de la file RH, des managers, des collaborateurs, dont certains en situation de handicap, et des représentants des organisations syndicales.
Il a été coordonné par un comité de pilotage paritaire réunissant des salariés des sièges (Leroy Merlin et Adeo Services), des magasins et des entrepôts. Une quarantaine d’entretiens individuels ont été organisés, ainsi que sept visites sur site.
Cinq groupes de travail paritaires ont été réunis sur les thématiques du pilotage, du maintien dans l’emploi, du recrutement, de la communication et sensibilisation, et des achats auprès du secteur protégé et adapté.
Ce premier accord handicap repose sur la volonté de l’entreprise de bâtir un socle solide et une politique handicap nationale, afin de répondre de façon pérenne à notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Il répond à plusieurs enjeux :
Construire un pilotage national pour mieux accompagner les établissements dans leur réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et homogénéiser les pratiques ;
Sensibiliser et former les acteurs clés, afin de les professionnaliser ;
Communiquer auprès de tous les collaborateurs pour lever les freins et les tabous autour du handicap ;
Accompagner les collaborateurs travailleurs handicapés dans le maintien dans l’emploi et sécuriser leur parcours professionnel ;
Développer le recrutement de personnes en situation de handicap.
Article 3 Moyens mis en œuvre pour piloter et animer la politique en faveur des travailleurs handicapés
Dans le cadre de ce premier accord, l’organisation d’une nouvelle gouvernance et la définition du rôle de chaque acteur revêtent une importance particulière, afin d’assurer la complémentarité des missions au niveau national et au niveau local et de faire du handicap le sujet de tous.
Art 3.1 Gouvernance : suivi et pilotage de la politique handicap
a) Niveau national
Mission handicap nationale
Une mission handicap est créée au niveau national avec la mise en place de moyens dédiés. Elle est composée d’un référent handicap et de deux chargés de mission handicap.
Référent handicap national
Le référent handicap national est responsable de la politique handicap et plus précisément :
Du pilotage global de l’accord (coordination de la mise en œuvre du plan d’actions, de la mobilisation du budget pour appliquer les mesures définies et du suivi des objectifs) ;
Il est l’interlocuteur de la Direccte et de la commission de suivi de l’accord.
Deux chargés de mission handicap
Deux postes de chargé de mission handicap sont créés, dont un pour Leroy Merlin et un pour Adeo Services. Chaque chargé de mission handicap met en œuvre et anime le plan d’actions prévu dans l’accord sur son périmètre. Des actions communes à Leroy Merlin et Adeo Services sont organisées.
Ainsi, les chargés de mission handicap déploient :
le plan de maintien dans l’emploi et assurent notamment le suivi des aménagements de postes et du budget afférent et sont saisis sur les dossiers d’aménagement le nécessitant ;
le plan d’embauche et notamment la création de partenariats avec les acteurs externes de l’emploi, de l’insertion professionnelle et de la formation ;
le plan de sensibilisation et de communication et notamment l’organisation de formations, la création d’outils et l’organisation d’événements et de campagnes de communication ;
les partenariats avec le secteur protégé et adapté.
Plus globalement, ils fournissent des outils aux acteurs locaux de la politique handicap et les accompagnent dans le déploiement des actions. Ils interagissent avec les autres services des sièges (communication, achats, direction rémunération et partage, recrutement…) et avec les acteurs externes pour la mise en œuvre des actions prévues dans l’accord.
Autres équipes et directions aux sièges
Plusieurs directions jouent un rôle dans leur domaine de compétences et notamment :
Direction de la communication interne et institutionnelle,
Direction Rémunération et Partage (indicateurs de suivi de l’accord),
Direction des achats indirects (partenariats secteur protégé et adapté),
Equipe formation,
Equipe santé-sécurité (prévention et maintien dans l’emploi)
...
b) Niveau local
Acteurs locaux en interne
En dehors de la mission handicap nationale, les acteurs suivants jouent un rôle essentiel dans l’animation et la réussite de la politique handicap.
Relais handicap
Une mission de relais handicap est créée dans chaque établissement.
Les relais handicap sont nommés, après appel à candidatures, sur la base du volontariat, hors file RH.
Ils sont chargés de la communication et de l’animation du sujet en local en continuité et en lien avec le comité de direction ou la direction pour les sièges. Ils relaient les outils d’information mis à disposition par la mission handicap nationale et diffusent les informations sur le handicap en local. Ils coordonnent l’organisation des événements marquants de l’année : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH, à l’automne), DuoDay (au printemps) et éventuellement tout autre événement organisé localement, en lien avec le comité de direction.
A la prise de mission, un entretien est réalisé entre le directeur de l'établissement, le responsable RH, le manager et le relais handicap pour réaffirmer la mission de ce dernier, la coordination avec les autres acteurs ainsi que les modalités de sa réalisation.
A l’issue de cet entretien, compte tenu des modalités qui auront été envisagées, le manager du relais lui donne le temps et les moyens nécessaires à la bonne réalisation de sa mission, reconnue comme un second rôle et, à ce titre, mesurée et évaluée dans les objectifs du collaborateur et valorisée dans son développement.
Du temps est dégagé dans l’emploi du temps du relais et sur ses heures de travail, notamment en amont et à l’occasion des événements mentionnés ci-dessus à raison d’au minimum six demi-journées pour la SEEPH et quatre demi-journées pour le DuoDay.
Les relais sont formés sur la thématique du handicap par la mission nationale ou tout autre acteur mandaté par elle, avec deux journées de formation réparties en journées ou demi-journées, prises en charge par l’entreprise.
Le réseau des relais est animé par la mission handicap nationale, avec l’organisation d’au moins deux temps fort annuels (en amont de la SEEPH et du DuoDay), en dehors des contacts individuels réguliers nécessaires.
Le rôle du relais handicap tel que défini ci-dessus doit être compatible avec sa mission principale. Le relais handicap possède de préférence une ancienneté de 6 mois, afin de connaître sa mission et de maîtriser les outils et les moyens de communication de l’entreprise.
L’engagement pour exercer cette mission est d’au moins une année, sachant que deux ans semble être une période intéressante pour monter en compétences sur le sujet et bâtir une communication impactante au sein de l'établissement.
Si plusieurs collaborateurs sont volontaires pour exercer cette mission, une concertation est organisée afin de choisir le relais handicap. En dernier recours et si les candidats ne parviennent pas à s’entendre sur une décision, le directeur de l’établissement départage les candidats après avis consultatif du CSE de l’établissement.
File RH
Notamment les Responsables ressources humaines des établissements :
Ils sont sensibilisés à la définition du handicap au travail, afin de pouvoir présenter le sujet, accompagner les collaborateurs vers la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé s’ils le souhaitent et accompagner les collaborateurs BOETH dans le maintien dans l’emploi, ainsi que présenter les engagements de l’entreprise aux candidats.
Grâce aux outils fournis par la mission handicap nationale, le responsable RH entretient des liens avec les interlocuteurs en interne et en externe pouvant l’aider à recruter des personnes en situation de handicap et à trouver des solutions aux situations de maintien dans l’emploi.
Il réalise un suivi régulier des personnes en situation de handicap en lien avec le management. Cela lui permet d’agir davantage en prévention des inaptitudes et d’organiser le développement des compétences des collaborateurs (lien avec les compétences de demain) et proposer une trajectoire d’évolution professionnelle.
Il alimente le reporting pour son établissement et assure un formalisme dans la communication des actions mises en œuvre et des indicateurs de suivi de l’accord pour participer aux bilans internes.
Il participe à la sensibilisation de la file managériale et anime le sujet du handicap en comité de direction, en lien avec le directeur de l’établissement.
File managériale (dont directeurs d’établissement)
Elle est sensibilisée à la question du handicap au travail et effectue le lien avec les situations managériales du quotidien : accompagner un collaborateur qui a des restrictions d’aptitude, sans reporter la charge de travail uniquement sur les mêmes personnes de l’équipe; accompagner un collaborateur qui est régulièrement ou longtemps en arrêt de travail; renseigner un collaborateur qui évoque des difficultés de santé qui risquent de s’inscrire dans la durée...
Elle sait repérer les difficultés de ses collaborateurs en lien avec des difficultés de santé et sait les orienter vers les bons interlocuteurs tout en respectant la confidentialité.
Elle présente les engagements sur le sujet du handicap dans les processus de recrutement.
c) Les instances représentatives du personnel
Référent handicap du CSE
Une mission de référent handicap CSE est créée dans chaque établissement.
Le référent handicap CSE est membre de la délégation du personnel du CSE de l’établissement (y compris le représentant syndical au CSE).
En cas de carence de volontaire au sein du CSE, la mission peut être ouverte à un collaborateur de l’établissement non membre du CSE, sur appel à candidatures.
Il est élu par les membres titulaires de ce CSE.
Le référent handicap, expressément sollicité par un collaborateur sur sa situation personnelle (intégration, démarche de reconnaissance/renouvellement RQTH, ou de maintien dans l’emploi), dispose d’un temps raisonnable et nécessaire pour informer et orienter ce dernier, le cas échéant vers d’autres acteurs internes ou externes pouvant accompagner sa situation spécifique.
Le temps passé à l’information et l’orientation, dans cette hypothèse, constitue du temps de travail effectif.
Le référent handicap devra informer son manager au plus tard 2 jours francs avant la prise de ce temps spécifique au titre de sa mission de référent handicap.
En cas d’urgence sur une situation individuelle, qui ne permettrait pas le respect du délai susvisé, le chargé de mission handicap peut être sollicité via une adresse mail générique.
Le référent handicap CSE contribue à l’information des collaborateurs sur le sujet du handicap, notamment sur les modalités de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sur les possibilités d’accompagnement dans le cadre des mesures prévues pour le maintien dans l’emploi dans le présent accord (analyse de la situation professionnelle, formation, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, aménagement des postes de travail, aide aux déplacements en compensation du handicap...).
Il oriente les collaborateurs vers les interlocuteurs pertinents en interne ou en externe.
En coordination avec le ou les collaborateurs chargés de l’accueil des nouvelles recrues dans l’établissement (Welcome Friend chez Leroy Merlin), il est sollicité pour l’accueil et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, si des besoins spécifiques existent.
Le référent CSE porte tout particulièrement, avec le relais handicap de l’établissement, le sujet du handicap lors des temps consacrés à cette thématique en CSE, dans la préparation du bilan des actions mises en place dans l’établissement et des résultats en termes de recrutement et de maintien dans l’emploi.
Les référents sont formés sur le handicap par la mission nationale ou tout autre acteur mandaté par elle, avec deux journées de formation réparties en journées ou demi-journées, prises en charge par l’entreprise.
Ces temps de formation ont pour objectifs de :
faire connaître le handicap et les grandes familles de déficiences
faire le point sur le handicap au travail
faire connaître les acteurs internes et externes
montrer comment agir sur le maintien dans l’emploi et le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
Coordination entre les différents acteurs internes
Les rôles de chaque acteur, Responsable RH, Relais handicap, Référent handicap, sont respectivement bien définis, et complémentaires entre eux. Dès lors, les acteurs se réunissent régulièrement pour échanger sur le suivi de leurs actions et assurer la coordination nécessaire.
CSEC
La politique handicap nationale est présentée chaque année lors de deux réunions du Comité Social et Économique Central, afin d’exposer les résultats des actions découlant de l’accord.
CSE
Le sujet du handicap est traité a minima chaque année à deux reprises en Comité Social et Économique d’établissement, afin de présenter les actions locales et les résultats de l’établissement en termes de taux d’emploi, de recrutements et de maintien dans l’emploi, au regard des résultats nationaux.
d) Principaux acteurs en externe
La bonne réussite du plan d’actions handicap passe également par le développement ou le renforcement des partenariats avec l’ensemble des acteurs externes à l’entreprise et qui interviennent dans le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, ainsi que dans leur maintien dans l’emploi : organismes publics de l’emploi (Cap Emploi notamment), cabinets de recrutements spécialisés, salons et forums de recrutement spécialisés, entreprises de travail temporaire et entreprises de travail temporaire d’insertion, associations, acteurs de la formation initiale et continue, entreprises du secteur protégé et adapté, services de santé au travail, ergonomes…
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, les services de santé au travail ont un rôle tout particulier à jouer à l’occasion des visites médicales pour proposer un aménagement de poste ou le lancement d’une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les partenariats avec ces différents acteurs sont détaillés ci-après dans le titre III portant sur le plan d’actions.
Le collaborateur peut également solliciter l’assistant de service social, lorsqu’une permanence existe dans l’établissement, ou contacter la plateforme Clarence.
Art 3.2 Suivi de l’accord
Commission nationale de suivi
Une Commission nationale de suivi de l’accord se réunit deux fois par an pour examiner :
la mise en oeuvre du plan d’actions,
les résultats en termes de recrutement, de maintien dans l’emploi et d’évolution du taux d’emploi,
l’organisation des formations,
la trajectoire des carrières des collaborateurs en situation de handicap,
le suivi budgétaire.
Elle est composée :
du référent handicap,
des deux chargés de mission handicap,
du juriste du développement social en charge des questions de diversité,
de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord,
d’un représentant du service de santé au travail,
si nécessaire d’invités internes comme les relais handicap et/ou d’invités externes pour partager des bonnes pratiques dont d’autres établissements pourraient s’inspirer.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi de l’accord sont utilisés pour les bilans présentés dans le cadre des rendez-vous prévus autour du sujet du handicap pour les CSEC et CSE, pour les réunions de la Commission nationale de suivi de l’accord, ainsi que pour l’animation du sujet handicap, des objectifs et des résultats auprès des files RH et managériale.
Liste des indicateurs de suivi annuel :
| Taux d’emploi et données BOETH |
| Taux d’emploi de bénéficiaires de l’obligation d'emploi de travailleurs handicapés (BOETH) par établissement |
| Taux d’emploi de BOETH au niveau de l’UES Leroy Merlin |
| Taux d’emploi des sièges de Leroy Merlin et Adeo |
| Typologie de reconnaissance de handicap : RQTH, invalidité... |
| Répartition hommes/femmes |
| Répartition par type de poste occupé |
| Répartition temps partiel/temps complet |
| Salaires moyens par CSP des collaborateurs BOETH et moyenne tous collaborateurs |
| Répartition >50 ans et <50 ans |
| Changement de classification dans l’année |
| Recrutement |
| Nombre total de BOETH recrutés (par CSP) |
| Nombre de BOETH recrutés en CDI |
| Nombre de BOETH recrutés en CDD |
| Nombre de BOETH recrutés en intérim |
| Nombre de BOETH recrutés en alternance |
| Nombre de BOETH recrutés en stage |
| Maintien dans l’emploi |
| Nombre de BOETH bénéficiaires de bilans ergonomiques |
| Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptations de poste |
| Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation d'horaires ou d’aménagements organisationnels |
| Nombre de BOETH bénéficiaires de reclassements ou de changements de poste |
| Nombre de BOETH licenciés pour inaptitude |
| Nombre d'actions menées avec la médecine du travail |
| Nombre de nouvelles RQTH (par CSP) |
| Nombre d’accompagnements pour des reclassements en externe et bilan |
| Insertion |
| Nombre et exemples d’actions d’insertion spécifiques pour les BOETH (sensibilisation de l’équipe, utilisation du dispositif d’emploi accompagné…) |
| Formation |
| Nombre moyen d'heures de formation suivies par les collaborateurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés |
| Pourcentage de collaborateurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés ayant suivi au moins un stage |
| Par format (distanciel, présentiel et e-learning) |
| Communication et formation sur le handicap |
| Nombre d’actions de communication interne |
| Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des files métiers (RH, managers…) et des acteurs du handicap (relais handicap, référents handicap CSE) |
| Partenariats avec le secteur protégé et adapté |
| Nombre de partenariats |
| Nombre d'embauches venant d'EA, d'ESAT ou d'autres associations spécialisées |
Article 4 Taux d’emploi
A la date de signature de cet accord, le taux d’emploi direct des personnes handicapées est estimé à 4,3% pour l’année 2020 pour l’UES Leroy Merlin, en application des nouvelles règles de calcul fixées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
L’engagement est d’obtenir un taux d’emploi majoré d’un point au terme de l’accord.
Les parties signataires se sont donc accordées pour fixer un objectif de taux d’emploi à 5,3% au terme de l’accord. Si le taux 2020 définitif diffère de 4,3%, l’objectif de taux sera revu, afin d’aboutir à une majoration d’un point au terme de l’accord.
La bonne atteinte de ce taux passe à la fois par le développement des recrutements, mais également par le renforcement du maintien dans l’emploi, afin de faire connaître leurs droits aux collaborateurs en interne et de les accompagner, s’ils le souhaitent, vers la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, dans l’objectif de sécuriser leur parcours professionnel et de renforcer leur employabilité.
Titre III : Plan d’actions 2021-2023 en faveur des salariés handicapés
Chapitre 1 Plan d’embauche
Le recrutement de personnes handicapées répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère des compétences conformément à l’ambition de diversité et de non-discrimination de l’entreprise.
Article 5 Objectifs chiffrés
Compte tenu des incertitudes liées au contexte économique et aux impacts de la crise sanitaire dans les prochains mois et années, il a été décidé de fixer des objectifs atteignables et progressifs pour l’embauche des travailleurs en situation de handicap, avec une progression sur les trois années de l’accord.
L’entreprise se fixe comme objectif de recruter :
| Recrutements | CDI | CDD | Alternants | Intérimaires | Stagiaires | Total |
| 2021 | 42 | 30 | 0 | 4 | 6 | 82 |
| 2022 | 60 | 40 | 10 | 6 | 15 | 131 |
| 2023 | 70 | 50 | 15 | 8 | 30 | 173 |
| Total | 172 | 120 | 25 | 18 | 51 | 386 |
Article 6 Moyens d’actions
Afin de réaliser ces objectifs, les actions suivantes sont développées.
Art 6.1 Faire connaître les engagements de l’entreprise pour l’emploi de personnes en situation de handicap
Pour rappel, Leroy Merlin et Adeo Services ont signé en 2020 la Charte de la Diversité, afin de faire connaître leur engagement d’agir en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de leurs équipes.
Le fait de rendre visible les engagements de l’entreprise en matière d’inclusion et de communiquer en externe sur la politique en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap doit nous permettre naturellement de recevoir davantage de candidatures de personnes en situation de handicap.
Cet objectif passe par une communication externe accrue sur le sujet via :
le site de recrutement LMF,
les réseaux sociaux,
les événements liés au handicap comme DuoDay, “1 jour, 1 métier en action”, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Art 6.2 Faciliter le sourcing des candidats en situation de handicap
Créer et mettre à disposition des recruteurs (chargés de recrutement, responsables RH...) une présentation de l’ensemble des acteurs du recrutement de personnes handicapées, ainsi qu’un annuaire régional de ces acteurs, qu’ils pourront eux-mêmes enrichir
Diffuser nos offres pour toucher plus directement les personnes en situation de handicap
Diffuser de manière automatique les offres d’emploi sur le site agefiph.fr et y créer une page entreprise pour présenter Leroy Merlin/Adeo Services et les actions en faveur des personnes handicapées
Identifier sur le site de recrutement LMF que toutes les offres sont ouvertes aux personnes en situation de handicap et s’assurer de l’accessibilité du site dans le temps
Participer à des salons de recrutement spécialisés et à des forums spécialisés virtuels comme Hello handicap
Développer les relations et les partenariats avec les organismes et réseaux spécialisés dans la formation, l’emploi et l’insertion de candidats :
les organismes publics (Cap Emploi, Pôle Emploi…),
les cabinets de recrutements spécialisés,
les entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d’insertion notamment pour nos entrepôts en leur présentant notre politique afin qu’elles parlent systématiquement de nos engagements lors des entretiens de recrutement,
les associations telles que les Ecoles de réinsertion professionnelle, l’ADAPT (Association pour l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées),
les acteurs de la formation comme la FAGERH (Fédération des Associations Gestionnaires et des Etablissements de Réadaptation pour personnes en situation de Handicap) qui fédère les établissements de réadaptation professionnelle en France et directement via les CRP (Centres de réadaptation professionnelle),
les groupements d’employeurs comme le GEIQ emploi et handicap spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées,
le secteur protégé et adapté, afin d’étudier les possibilités d’intégration des travailleurs en situation de handicap mis à disposition par ces entreprises,
les écoles et les universités...
Art 6.3 Accompagner les recruteurs
Informer les recruteurs et leur proposer une présentation synthétique, afin qu’ils puissent parler de façon systématique de la politique handicap de l’entreprise en entretien de recrutement
Sensibiliser les recruteurs sur la posture à adopter et les accompagnements possibles (interprètes LSF…) lors de candidatures de personnes en situation de handicap
Sensibiliser les managers et la file RH, qui participent au processus de recrutement, à présenter systématiquement les engagements handicap de l’entreprise
Mettre en place une analyse des familles professionnelles et des métiers permettant de mettre en perspective des besoins facilitant l’embauche de salariés en situation de handicap, notamment issus des EA et ESAT, en s’appuyant sur les recrutements réussis de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.
Art 6.4 Accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs
Les expériences réussies de recrutement de collaborateurs en situation de handicap démontrent l’importance de renforcer les dispositifs d’accompagnement pour l’intégration du collaborateur et ses premiers mois dans l’entreprise.
Une attention particulière est donc portée au processus d’accueil et d’intégration en :
sensibilisant les collaborateurs chargés de l’accueil des nouveaux arrivants, qui peuvent également se faire accompagner du référent handicap du CSE si nécessaire,
en concertation et avec l’accord préalable de la personne handicapée, en sensibilisant l’ensemble de l’équipe de travail en vue de faciliter son accueil et son intégration,
communiquant et en dispensant la formation autour des dispositifs pour un accompagnement des premiers jours et semaines.
Utiliser les dispositifs innovants qui permettent un accompagnement renforcé de la personne en situation de handicap et des équipes de l’entreprise pour une intégration réussie :
CDD Tremplin via les entreprises adaptées habilitées, afin de faciliter l’intégration de candidats dans un premier temps employés par des entreprises adaptées
Emploi accompagné qui associe accompagnement médico-social et soutien à l’insertion professionnelle, via les associations conventionnées
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) avec l’Opcommerce qui permet à un employeur de recruter, de former à ses propres métiers un demandeur d’emploi ou certains salariés en contrat aidé pour lesquels l’acquisition de compétences supplémentaires serait nécessaire pour accéder à un poste.
Art 6.5 Développer le recrutement d’étudiants en situation de handicap via l’alternance et les stages, notamment pour les profils les plus qualifiés
Il nous semble particulièrement important de développer des actions en vue de l’insertion professionnelle de jeunes en situation de handicap.
Dans ce but, il est ainsi prévu de :
nouer des relations avec les référents handicap des écoles et universités pour favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap, ainsi qu’avec les associations d'étudiants en situation de handicap,
présenter de façon systématique la politique handicap de l’entreprise lors de la participation aux forums écoles,
intégrer l’engagement handicap dans la politique globale d’alternance de l’entreprise,
développer un partenariat avec des associations comme l’association Tremplin pour favoriser l’alternance et la recherche de profils pour des recrutements qualifiés, notamment à destination de nos sièges, en étudiant systématiquement la possibilité de recruter l’étudiant au terme de son alternance.
Chapitre 2 Plan de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi est un enjeu particulier pour l’entreprise, notamment dans la mesure où l'âge moyen des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 48 ans (52,5% ont plus de 50 ans).
Article 7 Prévenir
La Mission handicap nationale s’associe à l’équipe santé-sécurité afin de suivre l’évolution des contraintes et exigences des postes, et prévenir et réduire les contraintes physiques de certaines tâches et postures pour les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
La Mission handicap nationale suit les évolutions des outils, notamment digitaux, et des métiers, pour sécuriser le parcours professionnel des collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Article 8 Repérer les situations précocement
Les managers continuent les rendez-vous de retour après arrêt de travail, en y associant si nécessaire le RPRH. La mission handicap nationale les sensibilise au handicap, à la détection précoce des situations et à la manière de communiquer sur la RQTH. Tout manager est formé et outillé pour accompagner au mieux les collaborateurs.
La mission handicap nationale organise la communication auprès de collaborateurs en arrêt de travail depuis au moins six mois, ou ceux en arrêts répétés, ceux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, pendant leur absence (s’ils le souhaitent) ou/et à leur retour afin de les informer :
de l’existence de la mission handicap, du soutien et des aides qu’elle peut, s’ils le souhaitent, leur apporter,
de l’existence du dispositif Clarence, géré par Malakoff Humanis, qui accompagne en toute confidentialité les collaborateurs de Leroy Merlin et Adeo Services dans des situations de vie difficiles, notamment sur des questions de santé et de handicap via des assistants de service social et des psychologues ; et de l’existence d’une permanence d’assistant de service social dans les établissements où cette permanence existe.
Article 9 Accompagner
Art 9.1 Agir au local avec un accompagnement de proximité
La Mission handicap nationale organise des rendez-vous « appui expert » par établissement et direction des sièges, en commençant par ceux volontaires dont les taux d’emploi handicap sont les plus faibles.
L’objectif est d’effectuer une revue d’équipe et le bilan des situations des collaborateurs (collaborateurs en restrictions, collaborateurs ayant évoqué des difficultés de santé etc.) et travailler le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap qui voudraient entamer les démarches pour une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et faire connaître leur situation à l’entreprise.
Cela permet de réfléchir à un plan d’action spécifique à chaque entité pour le maintien dans l’emploi. Cette action permet aussi une appropriation rapide du sujet en lien avec des situations concrètes. L’objectif est d’amorcer un point de contact avec la mission handicap. En conclusion de cet appui expert, il est proposé aux RPRH d’ajouter un éclairage sur les « signaux faibles » liés au handicap dans ses points d’équipe avec les managers.
La Mission handicap nationale analyse les postes et missions à pourvoir et les expériences réussies d’intégration de travailleurs handicapés (analyse des contraintes liées au poste et à l’environnement de travail, analyse ergonomique, aménagements requis, organisation des tâches dans l’équipe), afin d’identifier les postes susceptibles d’être confiés à un travailleur handicapé, en fonction des compétences et aptitudes requises.
Art 9.2 Accompagner les collaborateurs dans le temps et dans le cadre d’une prise en charge globale afin de sécuriser leur parcours
Le maintien dans l’emploi passe par une prise en charge globale des collaborateurs en situation de handicap et une attention particulière portée à leur employabilité, afin de proposer une évolution professionnelle.
Des actions sont mises en place pour identifier l’évolution de l’environnement de travail et des tâches liées au poste, pour suivre au plus près l’évolution de la situation du collaborateur et anticiper ses besoins en formation.
L’objectif est de favoriser et de sécuriser son évolution professionnelle et garantir son employabilité par le développement de ses compétences.
Analyser la situation professionnelle pour permettre l’évolution professionnelle et proposer, si nécessaire, un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
Renforcer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, afin de mieux adapter la qualification et les compétences en fonction de l’évolution du handicap et inscrire le collaborateur dans un parcours d’évolution professionnelle.
S’assurer que les formations proposées aux salariés en situation de handicap sont effectivement dispensées, sauf contraintes particulières, dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié et mettre en place un dispositif d’accompagnement particulier si nécessaire (interprète en LSF par exemple).
Possibilité de suivre des formations professionnelles spécifiques dans le cadre d'un reclassement afin de faciliter la réintégration du travailleur en situation de handicap dans sa nouvelle mission sur un poste aménagé ou adapté.
Art 9.3 Aménager les postes de travail
Le diagnostic action de l’Agefiph a établi que les dispositifs d’accompagnement et les aides financières possibles sont peu connus et sous-utilisés par rapport aux besoins. L’un des objectifs du plan d’action pour le maintien dans l’emploi est donc de faire connaître les actions possibles financées par le budget de l’accord et qui complètent les aides financées en externe.
Les salariés BOETH qui en feront la demande et avec avis conforme du médecin du travail, bénéficieront de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi, dans le cadre du suivi budgétaire.
Cet aménagement pourra intervenir dès le recrutement et en cours de carrière pour compenser une situation de handicap, et dans le cadre d'aménagements raisonnés sur la base des plafonds définis par l’Agefiph dans son offre de services et d’aides financières.
Pour les aménagements dépassant le seuil de 2500 euros, le chargé de mission handicap devra être saisi. Ces aides viennent en complément des dispositifs de droit commun. Tous les aménagements devront être déclarés au chargé de mission handicap pour le bon suivi du budget de l’accord.
Dans le cadre des aménagements de postes, il sera fait appel si besoin à des ergonomes.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, l'entreprise porte une attention particulière à l’aménagement des horaires de travail, notamment dans le cadre de la planification et des horaires participatifs, ainsi qu’au passage à temps partiel de ces collaborateurs.
En ce qui concerne l'aménagement des horaires, le collaborateur veille à informer le plus en amont possible son manager, pour la bonne organisation du service.
Par ailleurs, il est possible de recourir au Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE). Grâce à une formation pratique en entreprise, éventuellement complétée par une formation théorique, le contrat de rééducation professionnelle doit permettre à la personne en situation de handicap de se réaccoutumer à son ancienne profession ou d’être reclassée sur un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une autre entreprise. La rémunération est prise en charge par l’employeur et par l’organisme de Sécurité sociale dont dépend la personne handicapée.
L’entreprise développe la mise en place du travail à distance. L’objectif est que le handicap ne soit pas un frein à l’organisation de ce mode de travail. Ainsi, chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail, la direction s’engage à étudier, dans les conditions de l’accord de travail à distance, la possibilité de la mise en place d’une solution de travail à distance et les conditions de cette solution, pour les collaborateurs reconnus en situation de handicap.
Art 9.4 Développer les aides à la compensation du handicap
Aide humaine en compensation du handicap
L’aide a pour objectif de compenser ponctuellement le handicap grâce à des moyens humains afin de favoriser l’autonomie d’une personne handicapée dans son parcours professionnel.
L’aide est accordée, en dehors du budget prévu dans le cadre d’un accord agréé, pour financer l’intervention d’un tiers permettant de réaliser un geste professionnel à la place de la personne handicapée, pour un plafond de 4000 euros. Elle vient en complément des interventions légales ou réglementaires auxquelles peut prétendre la personne handicapée.
Aide aux déplacements en compensation du handicap
L’aide a pour objectif de favoriser le maintien à l’emploi pour un collaborateur BOETH ayant des difficultés à se déplacer.
L’aide est accordée pour prendre en charge les surcoûts en lien avec le handicap pour les déplacements : équipements adaptés à installer sur un véhicule individuel, aménagement de véhicule d’un tiers accompagnant, taxi, transport adapté, pour un plafond de 5000 euros.
En ce qui concerne les aides à la mobilité, il est rappelé qu’un large panel de mesures est prévu pour accompagner les collaborateurs dans le cadre d’un déménagement. Elles sont détaillées dans le Livre blanc de la mobilité.
En ce qui concerne l’adaptation du logement de personnes en situation de handicap, il est rappelé le rôle d’accompagnement et de co-financeur de la Fondation d’entreprise Leroy Merlin pour l’adaptation du logement de personnes en situation de handicap, après étude des revenus de la personne.
Art 9.5 Renforcer les partenariats avec les acteurs externes
Le diagnostic action a mis en évidence la connaissance disparate, en fonction des établissements, des acteurs externes qui accompagnent les travailleurs en situation de handicap et les employeurs. L’objectif de cet accord est donc de renforcer leur connaissance et les partenariats notamment avec :
Services de Santé au Travail
faire connaître nos engagements et la mission handicap
faire connaître, auprès des collaborateurs, l’accompagnement possible
CAP Emploi : appui et accompagnement au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle de collaborateurs handicapés
faire connaître et utiliser le dispositif d’appui et accompagnement entreprises
faire connaître et utiliser le dispositif d’appui et accompagnement aux personnes handicapées
Ergonomes
faire appel à leurs services dans le cadre de l’étude des aménagements de postes
Associations
nouer des partenariats, par exemple dans le cadre de l’emploi accompagné.
Art. 9.6 Accompagner les collaborateurs handicapés licenciés pour inaptitude
Si malgré les efforts de l’entreprise, le reclassement en interne s’avérait impossible en raison de l’état de santé du collaborateur en situation de handicap et des postes à pourvoir, l’entreprise s’engage à accompagner, pour un montant maximal de 5000 euros par collaborateur, les travailleurs handicapés licenciés pour inaptitude par trois actions :
une aide au financement d’un bilan de compétences ou un accompagnement par un cabinet d’outplacement spécialisé
une aide au financement d’actions de formation
une aide au financement de la création d’entreprise pour la partie conseil et accompagnement
Art. 9.7 Autorisation d’absence rémunérée en vue de démarches administratives pour une RQTH
Les démarches administratives en vue d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peuvent être chronophages et longues.
Afin de faciliter ces démarches, l’entreprise accorde deux demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée aux collaborateurs engagés dans une première demande ou un renouvellement de la RQTH, afin de pouvoir réaliser les démarches administratives, les visites médicales et les examens médicaux nécessaires à ce dossier.
Cette mesure ne pourra pas être financée dans le cadre du budget correspondant au montant de la contribution versée à l’URSSAF, mais sera financée par l’entreprise en dehors de ce budget.
Chapitre 3 : Plan de sensibilisation et de communication
Article 10 Plan de sensibilisation et de formation
Le diagnostic action a mis en lumière un niveau de connaissance disparate sur le sujet du handicap.
Il apparaît donc comme essentiel de professionnaliser les acteurs clefs et ainsi de leur donner les moyens d’agir pour répondre aux objectifs de l’accord.
Former
C’est pourquoi, il est prévu (voir article 3.1 gouvernance) de former les acteurs internes suivants :
relais handicap des établissements,
référents handicap des CSE,
responsables RH,
managers (dont directeurs d’établissements).
Ces formations ont pour objectifs de :
faire connaître le handicap et les grandes familles de déficiences
faire le point sur le handicap au travail
faire connaître les acteurs internes et externes
montrer comment agir sur le maintien dans l’emploi et le recrutement de collaborateurs en situation de handicap
Les formations seront adaptées en fonction du rôle spécifique des acteurs clés identifiés et de leurs besoins. Certaines formations pourront être communes à plusieurs acteurs.
Elles seront dispensées par la mission handicap nationale ou tout autre acteur mandaté par elle.
Outiller
Pour compléter ces formations, la mission handicap nationale organise :
- l’échange des bonnes pratiques, notamment entre acteurs RH,
- la mise à disposition d’un annuaire des acteurs externes,
- des fiches pratiques sur la RQTH, les acteurs clés du recrutement, les aides au maintien dans l’emploi...
- un kit d’outils de communication.
Article 11 Plan de communication
Le diagnostic action a mis en exergue le besoin de lever les freins et tabous autour du handicap pour l’ensemble des collaborateurs, ainsi que de rendre visible et concret le sujet.
Dans ce but, la mission handicap nationale :
organise des événements marquants, en s’appuyant sur les relais en local (événements nationaux comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes handicapées, le DuoDay ou événements propres à la vie de l’entreprise)
diffuse les bonnes pratiques identifiées et partage des exemples de recrutements ou d’évolutions professionnelles de collaborateurs en situation de handicap sur son réseau social interne,
met à disposition des outils d’information sur le handicap accessibles à tous sur son Intranet,
ouvre une adresse mail “mission handicap”,
se fait connaître auprès de tous et fait connaître ses missions.
Chapitre 4 : Partenariat avec le secteur protégé et adapté et les travailleurs handicapés indépendants
L’entreprise s’engage à favoriser le développement des relations entre les établissements et le secteur protégé, dans l’objectif principal de favoriser l’employabilité des personnes issues d’entreprises adaptées et d’Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT), ainsi que les travailleurs indépendants handicapés, et de favoriser leur recrutement en interne.
Dans ce but, la mission handicap nationale sensibilise les contrôleurs de gestion et les services des achats généraux aux achats possibles auprès du secteur protégé et adapté.
Elle diffuse auprès d’eux des informations sur le secteur et les met en lien avec les têtes de réseau des entreprises adaptées (UNEA) et des ESAT (GESAT) pour découvrir les structures en proximité et leurs offres de service (www.unea.fr ; www.reseau-gesat.com).
La mission handicap nationale contribue à l’identification et au référencement des activités et des prestations réalisables par des entreprises adaptées et des ESAT (espaces verts, décartonnage, mise en rayon…), en s’inspirant des pratiques déjà mises en place dans certains établissements. Elle permet le lien entre les établissements et les acteurs de proximité pour ces activités et prestations. Elle communique sur les bonnes pratiques existantes.
Elle adhère au GESAT et conclut un partenariat avec l’association, afin d’aider à la mise en relation avec des acteurs de proximité, de développer la sensibilisation des équipes en interne aux achats responsables, de favoriser l’employabilité du personnel des ESAT et de créer des passerelles pour l’emploi de personnes du secteur protégé.
Elle communique également sur le dispositif du CDD Tremplin, afin de faciliter le recrutement en interne de candidats dans un premier temps employés par des entreprises adaptées.
TITRE IV : PRINCIPE DE FINANCEMENT ET BUDGET DES ACTIONS
Le budget estimé consacré à la mise en œuvre de l’accord sera à minima ce qu’aurait été la contribution versée à l’URSSAF sur la même période en l’absence d’accord, à laquelle s’ajoute le montant des dépenses déductibles.
L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront ajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. Une répartition annuelle du budget par axe et catégorie d’action et couvrant les trois années d’application du présent accord est jointe en annexe.
Par ailleurs, conformément au décret 2019-521 du 27 mai 2019, les sommes consacrées au financement des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise et des actions de pilotage et de suivi ne peuvent pas excéder 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage, dans la limite où cette évolution ne vienne pas modifier de façon substantielle l'équilibre du plan d'actions.
Une partie du versement de la taxe d’apprentissage pourra être attribuée aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes handicapées, aux écoles et associations partenaires (mesure non valorisée dans le cadre de l’accord).
A la date de signature de cet accord, le taux d’emploi direct des personnes handicapées est estimé à 4,3% pour l’année 2020 pour l’UES Leroy Merlin, en application des nouvelles règles de calcul fixées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
Une information sur le taux définitif 2020 sera communiquée en CSEC et aux membres de la commission de suivi de l’accord.
Ce budget a été réalisé avec un taux estimé, à la date de signature de l’accord, de 4,3% de salariés reconnus avec le statut de travailleur handicapé en 2020, et avant connaissance du taux d’emploi définitif pour 2020. Il est susceptible de modification dans les montants par action, au regard de l’évolution du contexte et du taux de travailleurs handicapés au cours de l’accord.
Titre V : DATE ET APPLICATION DE L’ACCORD, DURÉE ET SUIVI
Sous réserve de l’agrément par la Direccte, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Les mesures du présent accord seront déployées à compter de la date d’agrément de l’accord.
Au 31 décembre 2023, le présent accord prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet, à défaut de renouvellement formalisé par avenant conclu avant son échéance.
Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant sa date d’expiration afin d'examiner les conditions de son possible renouvellement et pour envisager la nécessité d’en adapter le contenu.
Pendant sa durée d’application, il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment, sur demande écrite et détaillée de l’une des parties signataires.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être signifiée aux autres parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points qu’elle souhaite voir réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de 2 mois suivant la demande de révision.
Toute modification ou révision du présent accord devra faire l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l’issue de chaque période d’un an par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt et publicité
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par LEROY MERLIN en 2 exemplaires auprès de la Direccte (une version papier, une version électronique), ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Lille.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Annexe 1 Budget prévisionnel de l’accord
Ce budget prévisionnel a été réalisé avec un taux estimé, à la date de signature de l’accord, de 4,3% de salariés reconnus avec le statut de travailleur handicapé en 2020, et avant connaissance du taux d’emploi définitif pour 2020.
| 2021 | 2022 | 2023 | Total budget 2021-2023 | ||||
| En % | En € | En % | En € | En % | En € | ||
Pilotage et suivi (2 chargés de mission handicap, appui technique externe) |
20 | 120 000 | 20 | 120 000 | 20 | 120 000 | 360 000 |
Communication (communication interne : plaquettes, affiches, animations… ; participation à des événements) |
100 000 | 100 000 | 100 000 | 300 000 | |||
Actions de sensibilisation (formation de la file RH et des managers, des relais handicap, des référents handicap) |
120 000 | 120 000 | 120 000 | 360 000 | |||
Plan de maintien dans l’emploi (rendez-vous “appui expert” par établissement, aménagement des postes de travail, formation des TH au-delà de l'obligation de formation, surcoût des formations des TH ...) |
40 | 680 000 | 40 | 680 000 | 40 | 680 000 | 2 040 000 |
Plan de recrutement (publication offres site Agefiph, forums et salons, cabinets de recrutement, dispositif d’accueil et intégration…) |
25 | 425 000 | 25 | 425 000 | 25 | 425 000 | 1 275 000 |
Secteur protégé et adapté (partenariats, formation…) |
15 | 255 000 | 15 | 255 000 | 15 | 255 000 | 765 000 |
| Total | 100 | 1 700 000 | 100 | 1 700 000 | 100 | 1 700 000 | 5 100 000 |
Annexe 2 Lexique spécifique à l’accord
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
CRPE : Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise
CSP : Catégorie Socio Professionnelle
EA : Entreprise Adaptée
ESAT : Etablissement des Services d’Aide par le Travail
GESAT : Réseau des Établissements des Services d’Aide par le Travail
LSF : Langue des Signes Française
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicap
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
UNEA : Union Nationale des Entreprises Adaptées
Fait à LEZENNES, le 16/03/2021
Pour l’UES Leroy Merlin,
M XXXX
M XXXX
Pour les Organisations Syndicales,
CFDT
M XXXX
CFE-CGC
M XXXX
CFTC
M XXXX
CGT
M XXXX
CGT - FO
M XXXX
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com