1. ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les Soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elysée Cusenier 25084 Besançon Cédex 9, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées

Pour la CFDT, représentée par :

Pour la CGT, représentée par :

Pour le SNECA / CGC, représenté par :

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des différents textes législatifs en la matière et de l’accord de branche du 27 juin 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale.

Cet accord s’inscrit dans une politique élargie de promotion de la diversité dans laquelle le Crédit Agricole de Franche-Comté s’est engagé déjà depuis plusieurs années.

En effet, les parties réaffirment que la promotion de la diversité, sous toutes ses formes, est un facteur déterminant tant de la performance de l'entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.

La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de garantir une égalité de traitement entre hommes et femmes autour de la notion de compétence, tant au niveau du recrutement, de la rémunération que de l’évolution professionnelle.

Cet accord doit amplifier la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise sur ce thème, afin que nos pratiques soient effectivement et durablement en conformité avec nos ambitions

La Caisse Régionale s’inscrit pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L.1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L 1152-1 et L.1153-1 du Code du Travail.

La question de l'égalité entre les hommes et les femmes dépassant largement le cadre de l'entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s'engager prioritairement dans 3 domaines majeurs

• la formation

• le développement des compétences et la gestion des carrières

• la rémunération et l’égalité salariale.

Le présent accord a pour objet de reconduire les dispositions de l’accord d’’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 23 juin 2016 et d’intégrer les nouvelles dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

ARTICLE 1 – COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE OU COMMISSION SOCIALE

Au Crédit Agricole de Franche-Comté la commission de l’égalité professionnelle, Commission Sociale à compter du 1^er janvier 2020, est composée de 5 membres du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique.

Elle se réunit au moins une fois par an pour :

• examiner le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes en s'appuyant sur le rapport annuel mis à disposition sous la BDES,

• effectuer un suivi et un bilan des actions menées,

  3. ARTICLE 2 – LE RECRUTEMENT

La Caisse Régionale réaffirme son engagement d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d'emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés.

Les processus de sélection pratiqués dans l’Entreprise doivent se fonder sur les seules notions de compétences et de motivation et exclure toute pratique discriminatoire.

Afin de favoriser le pluralisme et la promotion de la diversité au travers de ses recrutements, la Caisse Régionale renouvelle son engagement à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi internes et externes, soient rédigés de manière parfaitement neutre et égalitaire.

La Caisse Régionale met en œuvre un processus de sélection (entretiens, tests,…) basé sur les seules notions de compétence et de motivation des candidats. Dans ce cadre, sont exclues toutes pratiques discriminatoires liées au genre.

Les signataires souscrivent au principe selon lequel l’effectif du Crédit Agricole de

Franche-Comté devra tendre vers un équilibre entre homme et femme.

Sur le plan des recrutements et sur une période pluriannuelle, les embauches devront traduire le respect de ce principe d’égalité.

Domaine d’action : embauche

• Objectif de progression : assurer un équilibre des embauches externes entre les hommes et les femmes

• Indicateurs chiffrés :

  • répartition des embauches par genre (CDI) et par classe

  • répartition des embauches par genre des contrats en alternance conclus au cours de l’année

  4. ARTICLE 3 – GESTION DES CARRIERES ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les parties signataires entendent rappeler que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

3.1 - Gestion des carrières

Il est rappelé que le processus de sélection pour la promotion interne pratiqué par la Direction des Ressources Humaines se base sur des notions telles que les compétences et la motivation et excluent des pratiques discriminatoires liées à l'âge, au genre, au temps de travail.

Les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères autour de la notion de compétence.

Par ailleurs, pour favoriser la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés et afin de parvenir aux objectifs du Congrès de Dijon à savoir 30 % de femmes dans les niveaux I et J, la Caisse Régionale identifiera les salariées potentiellement susceptibles d’occuper ce type de poste afin de les accompagner au mieux dans cette démarche.

Pour ce faire, la Direction cherchera à susciter les vocations des salariées pour une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés.

Les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l'Entreprise, reste conditionnée à la volonté, à l'engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du Crédit Agricole de Franche-Comté.

Aussi, chaque collaborateur doit être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.

La Caisse Régionale met en place des outils permettant de détecter les hommes et les femmes évolutifs au sein de l’entreprise et de prendre en compte leurs souhaits d’évolution et/ou de mobilités fonctionnelles ou géographiques à court ou moyen termes, au travers :

• des entretiens annuels d’appréciation et des entretiens professionnels réalisés entre le collaborateur et son manager,

• des revues annuelles des effectifs réalisées entre la Direction des Ressources Humaines et le Directeur de Secteur ou le Responsable de Service,

• des entretiens de carrière avec les GRH

• des parcours professionnels

La Direction s’attache à ce que le processus de promotion favorise une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilités les plus élevés, et à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes.

La gestion des carrières et l’évolution professionnelle au sein de la Caisse Régionale repose notamment sur la mobilité géographique de ses collaborateurs. Ainsi la mobilité géographique fait l’objet d’un accompagnement financier prévu par l’accord d’entreprise conclu le 21 décembre 2017.

Dans la mesure du possible, la Direction tiendra compte des contraintes géographiques des collaborateurs lors de la prise de décision relatives aux changements d’affectation.

Domaine d’action : promotion professionnelle

• Objectif de progression : encourager les candidatures féminines sur les postes offerts en interne sur les niveaux I et J, et favoriser l’équilibre dans les filières de professionnalisation

• Indicateurs chiffrés :

  • évolution du nombre de candidatures par sexe,

  • répartition des salariés inscris à la filière de formation « Badge » et « jeunes managers »

  • évolution de la répartition homme/femme dans les niveaux H, I et J

  • répartition homme/femme des promotions réalisées au niveau de l’encadrement

3.2 – Sensibilisation des Managers, comme acteur du recrutement

Afin de répondre pleinement aux enjeux de la diversité et de la mixité professionnelle, les parties sont convenues de les promouvoir au sein de la Caisse Régionale en sensibilisant les managers, comme acteurs du recrutement.

Cette sensibilisation sera intégrée aux différentes réunions d’échanges avec les Managers sur la politique sociale et Ressources Humaines de la Caisse Régionale. Elle portera sur les actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.

3.3 - Dispositions relatives à l'accompagnement des absences longues

Les parties entendent rappeler que les périodes d’absence dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution de carrière des femmes au sein de la Caisse régionale.

Est considérée comme absence de longue durée, toute absence supérieure à une durée de 16 semaines.

Au travers de la plaquette "accompagnement des maternités", le CAFC a ainsi encadré et formalisé le processus d'accompagnement des absences liées au congé de naissance.

• Avant l'absence

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera initié par le salarié qui s’absente pour une longue période, un mois avant le départ. Cette rencontre sera l’occasion pour le salarié d’évoquer son parcours professionnel, les conditions de sa reprise, ses souhaits d’évolution, ses souhaits de formation ou de mobilité.

• Pendant l'absence

Dans les périodes d’absence de longue durée pour quelque cause que ce soit, les signataires conviennent de l’organisation d’un lien entre le salarié absent et l’Entreprise. Ainsi, il est proposé au collaborateur qui s’absente un accès depuis son domicile à un « espace RH » lui permettant d’avoir une information sur les accords en vigueur, la Convention Collective, les communications principales de l’Entreprise et la publication des offres d’emplois.

De même, il est possible pour le salarié qui le souhaite de suivre une formation e-learning depuis son domicile.

• Au retour de l'absence

Afin de soutenir les salariés dans leur dynamique de reprise d’activité, dans le contexte d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation supérieur à 16 semaines, des entretiens professionnels conduit par le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines, sont proposés au salariés au plus proche de la date de retour.

Ces entretiens ont notamment pour finalité de définir les conditions et les modalités de la reprise d’activité selon la durée de l’absence, à savoir : délai d’adaptation, plan de formation individualisé, accompagnement personnalisé, souhait éventuel d’évolution professionnelle.

Il sera remis à toutes salariées qui s’absentent pour un congé de naissance, une plaquette d’information donnant les renseignements utiles pour les accompagner dans cet événement.

Domaine d’action : conditions de travail

• Objectif de progression : améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de naissance

• Indicateurs chiffrés :

  • nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’une absence longue

  • nombre de salariées ayant bénéficié d’un temps partiel choisi après un congé maternité ou un CPE.

  • nombre de salariées ayant bénéficié d’un plan de formation individualisé et/ou d’un accompagnement personnalisé,

  • suite à une absence pour maternité/allaitement, nombre de salariées retrouvant leur poste précédent dans les mêmes conditions par rapport au nombre total de retour

3.4 - Dispositions particulières relatives à l'organisation du travail

Les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s'appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d'un poste à responsabilité.

Toutes les demandes de passage à temps partiel devront être adressées directement à la Direction des Ressources Humaines via le formulaire disponible sous Chorale Net / Ressources Humaines / Documents utiles.

Les demandes de travail à temps partiel feront l’objet d’une analyse par rapport à l’organisation de l’unité d’affectation et au métier exercé, et la Direction, en lien avec le manager de proximité, apportera une réponse motivée assortie chaque fois que possible d’une ou plusieurs solutions alternatives.

Le principe de proratisation des objectifs pour les collaborateurs à temps partiel est ici réaffirmé.

Les éléments de salaire sont d’une manière générale proratisés dans le cas du temps partiel. Par exception les signataires conviennent que cette proratisation n’intervient pas sur la prime de diplôme et sur le supplément familial de salaire.

Les demandes par nature exceptionnelle d’heures complémentaires à un salarié à temps partiel font l’objet obligatoirement d’un accord préalable à la Direction des Ressources Humaines. Ces demandes devront être motivées par un impératif de fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié à temps partiel pourra en priorité récupérer les heures effectuées ou en obtenir le paiement. Dans les deux cas, ces heures seront récupérées ou payées avec une bonification de 10 %. L’exercice de l’option devra figurer dans la demande d’accord préalable envoyée par le responsable d’unité à la Direction des Ressources Humaines.

Les postes à temps plein disponibles seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui auront formulé une demande de reprise à temps plein, dès lors que ces postes correspondent à leur qualification professionnelle.

3.5 - Dispositions relatives à la conciliation entre vie professionnelle / vie personnelle

La Caisse Régionale tiendra compte autant que possible, des contraintes liées aux mobilités géographiques réalisées dans le cadre d’une évolution professionnelle notamment en étant vigilante sur l’éloignement domicile / lieu de travail.

La Caisse Régionale sera vigilante à ce que l’organisation des réunions et formations se déroule dans les limites d’un horaire raisonnable permettant de s’organiser au vu des contraintes familiales.

Aussi, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail pour la satisfaction des collaborateurs, la Caisse Régionale s’attachera à conduire une réflexion sur les dispositifs permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle / vie personnelle, tels que :

• Service de conciergerie

• Travail à distance ou télétravail

• Tutorat et accompagnement des mobilités internes

• Crèche inter-entreprises

  5. ARTICLE 4 - LA FORMATION

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité des chances et d’équité de traitement des collaborateurs de la Caisse régionale.

La formation des collaborateurs et le développement de leurs compétences est un axe majeur de notre Projet d’Entreprise « Caracterres » et contribue à la performance économique de l’Entreprise par la satisfaction des collaborateurs et clients.

La Direction des Ressources Humaines a créé un référentiel des métiers et des compétences donnant ainsi plus de visibilité sur la cartographie des métiers et des parcours professionnels au sein de la Caisse Régionale, un outil à la disposition des managers et des collaborateurs.

La Caisse Régionale réaffirme l'égalité d'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

Désormais, dans le cadre des entretiens professionnels, les collaborateurs ont la possibilité d’inscrire leurs souhaits de formation. Chaque demande sera analysée par le service formation pour une priorisation des formations en fonction du parcours d’évolution du collaborateur.

Considérant que la formation est un des leviers majeurs à l'évolution professionnelle, les salariés n’ayant pas eu de formation qualifiante depuis quatre ans au moins seront traités en priorité par la Direction des Ressources Humaines.

Les inscriptions à des formations professionnelles des femmes feront l’objet d’un traitement prioritaire sauf nécessité impérative de service ou échec à la même formation l’année précédente.

Les salariées en congé parental ou d’allaitement, pourront, sur leur demande, continuer ou accéder à la formation professionnelle.

Le CAFC favorisera les formations à distance type e‑learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique, et privilégiera dans la mesure du possible l'organisation de séances de formation décentralisées.

Les signataires conviennent que les séminaires résidentiels n’ont pas un caractère obligatoire. En présence de séminaires résidentiels (formation ou réunion d’encadrement), les salariées ayant des enfants à charge de moins de 12 ans, pourront prétendre au bénéfice d’une indemnité forfaitaire pour participation aux frais de garde à hauteur de 30 euros par enfant et par nuit effectivement passée au séminaire résidentiel.

Les signataires rappellent que les horaires de formation doivent rester dans les limites compatibles avec les contraintes familiales.

La Caisse Régionale rappelle que les informations relatives à la formation professionnelle sont mises à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise via les différents outils :

• Un espace dédié à la formation professionnelles, sous l’intranet, dans lequel sont accessibles les relais d’information sur les dispositifs de formation existants au sein de la Caisse Régionale.

• L’outil Talentsoft, dans lequel figure notamment l’enregistrement du parcours de formation de chaque collaborateur.

Domaine d’action : formation

• Objectif de progression : améliorer l’équilibre de la participation des salariés à la formation professionnelle dans le cadre du Plan de Formation de la Caisse Régionale

• Indicateurs chiffrés :

  • proportion de salariés ayant suivi une formation

  • proportion nombre de jours hommes/femmes

  6. ARTICLE 5 - REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

5.1 - Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

La Direction souhaite rappeler que le principe d’égalité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Caisse Régionale réaffirme que l’évolution de rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Dans le cadre de sa politique de rémunération, la Caisse Régionale entend rappeler que la rémunération à l’embauche est basée sur une grille de rémunération de la classification de l’emploi (RCE) identique pour l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient hommes ou femmes, en fonction de la position de classification applicable à chaque emploi, conformément à la Convention Collective Nationale.

La Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

Afin d’avoir un diagnostic au plus près de la réalité, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un outil d’analyse des rémunérations de l’ensemble des salariés du CAFC autour des principes suivants :

• ancienneté dans l’entreprise

• ancienneté dans l’emploi

• salaire de qualification pondéré des anciennetés

• application du coefficient d’évolution des hommes au salaire des femmes

Chaque année, la DRH procèdera à une analyse des écarts de rémunération (RCP+RCI) supérieurs à -2% considérés comme significatifs et non justifiés en vue d’apporter les corrections nécessaires.

Ces situations seront analysées au regard des éléments individuels tels que l’appréciation, l’évolution professionnelle, la mobilité, par une équipe RH en concertation avec les managers de proximité.

En outre, la Direction des Ressources Humaines a intégré la problématique liée aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors des rencontres annuelles dans le cadre de la « revue des effectifs ».

Par ailleurs, il est convenu qu’une enveloppe consacrée aux mesures prises pour la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera définie chaque année lors de la campagne d’attribution des augmentations individuelles.

La Caisse Régionale s’engage à respecter les nouvelles dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, et plus spécifiquement la mesure des indicateurs selon l’index de l’égalité salariale publié chaque année au plus tard le 1^er mars.

 

5.2 - Le processus d'attribution des augmentations

La Caisse Régionale s'engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d'attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, promotions) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

5.3 - Dispositions particulières lors d'un congé maternité ou d'adoption

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour la mise en œuvre de ces dispositions au CAFC, la Direction a choisi d’attribuer la moyenne des augmentations individuelles calculée à partir des augmentations perçues par l'ensemble des salariés du même niveau de classification sur une année et non uniquement sur la période d’absence. Ainsi par cette méthode d’attribution, toutes les salariées de retour d’un congé de naissance peuvent prétendre à un rattrapage salarial.

Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi (RCI).

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu'elle n'ait pas bénéficié d'une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce "rattrapage") dans la période considérée.

Lorsqu'un congé parental ou un congé d'allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n'est qu'au retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.

Domaine d’action : rémunération

• Objectif de progression : assurer l’égalité de rémunération aux salariés à leur retour de congé maternité

• Indicateur chiffré : nombre de salariées ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération dans l’année

  7. ARTICLE 6 – AIDE A LA PARENTALITE

La Caisse Régionale dispose d’un accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps favorable aux salariés permettant à ceux-ci d’épargner des jours de congés dans les limites fixées par l’accord.

Ainsi, les salariés pourront utiliser les jours placés dans le CET soit en complément du congé maternité, soit en complément du congé paternité.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1^er juillet 2019. Il expira en conséquence le 30 juin 2022, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire ses effets.

Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l'accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir au cours du premier semestre 2022 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet.

Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale.

Fait à Besançon le 27 juin 2019

Pour le Crédit Agricole Mutuel de Franche-Comté 

XXX

Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale

Pour les Organisations Syndicales :

Au titre de la CFDT

Au titre de la CGT

Au titre du SNECA/CGC