ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

PRO A PRO DISTRIBUTION SUD

La société PRO A PRO DISTRIBUTION SUD, SAS au capital de 13 931 840€, NAF 4639B dont le siège est situé à Montauban (82), ZI Nord, 3 rue Voltaire, représentée par, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ci-après dénommée « l’entreprise » conclut le présent accord d’entreprise portant sur l’emploi des travailleurs handicapés avec la délégation FO représentée par et la délégation CGT, représentée par.

Cet accord fait suite à l’accord portant sur les négociations annuelles obligatoires signé le 28 mars 2018 dans lequel la Direction de l’entreprise s’est engagée dans le calendrier social à négocier sur ce sujet, conformément aux demandes récurrentes des organisations syndicales représentatives. Il fait suite également aux actions déjà menées par l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés.

En parallèle de cette négociation, les Directeurs de site et la Responsable Ressources Humaines se sont engagés à tout mettre en œuvre pour faire appliquer cet accord de manière opérationnelle. Cet engagement est annexé au présent accord.

Par ce nouvel accord, l’entreprise et les organisations syndicales affirment leur volonté de poursuivre et d’intensifier leurs engagements et leurs actions pour le développement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il apparaît néanmoins important de mettre l’accent, dans le cadre de cet accord sur :

• La nécessité d’une application uniforme de l’accord sur tous les sites et les plateformes ;

• Le renforcement de l’implication des acteurs opérationnels des sites (CODIR, managers) ;

• Le soutien à apporter aux sites et aux plateformes pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cette démarche s’inscrit dans notre souhait de développer notre responsabilité sociétale et notre image d’une entreprise handi-accueillante sur le marché de l’emploi.

Titre 1 : CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

Article 1 : le contexte législatif 3

Article 2 : les acteurs de l’accord 3

Article 3 : Les bénéficiaires de l’accord : 4

Article 4 : la situation au 31 décembre 2017 au sein de l’entreprise 4

Article 5 : l’objet de l’accord 5

Titre 2 : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE 5

Article 1 : les actions en faveur du recrutement 5

Article 2 : la formation des recruteurs 7

Article 3 : le développement de partenariats externes 7

Article 4 : la collaboration avec les structures du secteur protégé et adapté 7

Titre 3 : PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 8

Article 1 : les mesures pour une bonne intégration des travailleurs handicapés 8

Article 2 : Formation/ Sensibilisation des acteurs internes à l’emploi de personnes en situation de handicap 8

Titre 4 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PLAN D’ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION D’HANDICAP 9

Article 1 : les actions de sensibilisation des salariés présents qui n’ont pas fait valoir leur situation de travailleur handicapé 9

Article 2 : les mesures d’accompagnement pour les démarches de reconnaissance des travailleurs handicapés 9

Article 3 : le suivi des salariés en situation de handicap 9

Article 4 : les aménagements de poste 10

Article 5 : les engagements pour mieux appréhender les situations d’inaptitude 11

Titre 5 : BUDGET ET SUIVI DE L’ACCORD 11

Titre 6 : DUREE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 11

Article 1: Modalités d’informations des instances représentatives 11

Article 2 : Durée de l’accord et révision 11

Article 3 : Publicité et dépôt 12

Titre 1 : CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : le contexte législatif

Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés au 31 décembre, doit employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total (C. trav., art. L. 5212-1 et L. 5212-2).

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi de diverses façons:

• Par l’emploi direct de personnes handicapées ;

• Par le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;

• Par le versement d'une contribution à l'association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ;

• Par la conclusion d'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées.

Les employeurs assujettis doivent justifier chaque année de l'exécution de leur obligation d'emploi en envoyant une déclaration à l'administration.

Au sein de notre entreprise, il semblait évident que la conclusion d’un accord pouvait être bénéfique car cela permettra de :

• Inciter des personnes déjà présentes dans l’entreprise à faire reconnaître leur handicap.

• Adapter les postes des salariés de l’entreprise en situation d’handicap

• valoriser l’image d’entreprise socialement responsable et handi-accueillante.

• Inciter des personnes en situation de handicap à postuler sans craindre d’être discriminées.

• Dégager un budget pour mener les actions prévues dans l’accord.

L’accord doit comporter au minimum:

• Un plan d’embauche en milieu ordinaire

• Un plan de maintien dans l’emploi

• Un plan d’insertion et de formation OU un plan d’adaptation aux mutations technologiques

• Un plan de financement des actions d’un montant au moins équivalent à la contribution Agefiph que l’entreprise aurait dû payer

Article 2 : les acteurs de l’accord

Les acteurs de ce dispositif sont :

• La Direction Générale et le Comité Exécutif pour lancer la politique sur le sujet auprès des Directeurs de Sites et de Services;

• Les Directeurs de site, responsables de la mise en place des dispositions du présent accord au sein de leur établissement. Ils seront sensibilisés au sujet, ainsi que l’ensemble des CODIR et seront destinataires d’une copie de cet accord ;

• Le Service Ressources Humaines : la Responsable Ressources Humaines, les HRBP et les relais RH des sites, le service Recrutement et le service Formation.

• Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel, dont le C.H.S.C.T. ou le Comité Social et Economique après les prochaines élections, qui sont le relais auprès de l’entreprise pour la bonne application de cet accord ;

• Le Responsable Sécurité et son équipe

• Les Médecins du Travail au regard de leur rôle de prévention et d’analyse des conditions de travail ;

• Les Responsables Administratifs et Financiers des sites qui rechercheront toutes possibilités de développer des collaborations, notamment avec le secteur protégé ;

• Le Responsable Compliance qui sera sensibilisé sur ces sujets et devra alerter le Service Ressources Humaines en cas de non-respect de l’égalité des chances pour ces salariés ;

• Tous les managers qui doivent être sensibilisés à ces démarches pour gérer le handicap au sein de leurs équipes

• Tous les salariés qui doivent être sensibilisés pour favoriser l’intégration de cette population au sein de notre environnement de travail.

Article 3 : Les bénéficiaires de l’accord :

L’ensemble des dispositions présentes dans ce nouvel accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise visés par les dispositions de l’article L.5212-1 et suivants du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi du 11 Février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Sont visés :

• Les personnes handicapées reconnues par la CDAPH ;

• Les victimes d’Accidents du Travail ou de Maladies Professionnelles titulaires d’une rente pour incapacité permanente au moins égale à 10% ;

• Les titulaires d’une Pension d’Invalidité, lorsque leur invalidité réduit d’au moins 2/3 leur capacité de travail ;

• Les titulaires d’une Carte d’Invalidité (taux 80%) ;

• Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

Dans le cadre de la prévention, la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l’emploi de l’ensemble de nos collaborateurs, certaines mesures s’appliquent plus généralement à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui rencontrent une situation de handicap temporaire ou des difficultés de santé.

Article 4 : la situation au 31 décembre 2017 au sein de l’entreprise

L’entreprise au 31 décembre 2017 répondait aux obligations par:

• L’emploi de salariés en situation d’handicap ;

• le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;

• Par le versement d'une contribution à l'association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Synthèse de la déclaration DOETH faite à l’Agefiph au titre de 2017 :

C’est à la lumière de ce constat que les représentants de la société Pro à Pro Distribution Sud et les représentants des organisations syndicales ont commencé à travailler sur le sujet. Après les réunions du 25 mai 2018, 5 juin 2018 et 14 juin 2018, les parties ont donc signé cet accord.

Article 5 : l’objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de poursuivre et d’intensifier les actions mises en place pour atteindre et dépasser les 6% d’emploi de Salariés Handicapés au sein de l’entreprise, en privilégiant l’emploi direct.

Dans cette perspective, ce nouvel accord privilégie les objectifs suivants :

• Poursuivre le recrutement de personnes en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de la loi du 11 Février 2005 ; 

• Optimiser les conditions de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés ;

• Renforcer les mesures d’accueil, d’intégration, de formation et de professionnalisation ;

• Gérer le parcours professionnel des personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière ;

• Sensibiliser par des actions adaptées l’ensemble des acteurs impliqués ;

• Mettre en place une politique pérenne de communication afin d’informer au mieux les candidats en situation de handicap sur leurs possibilités d’emploi au sein de l’entreprise ;

• Poursuivre les partenariats avec le secteur protégé et adapté (mais nous devons anticiper les changements législatifs et ne pas axer que sur ce volet).

Pour atteindre ces objectifs, seront mis en œuvre :

• Un plan d’embauche en milieu ordinaire ;

• Un plan d’insertion, de formation et d’évolution professionnelle ;

• Un plan de maintien dans l’emploi et plan d’accompagnement de la situation de handicap.

Ces objectifs sont complémentaires pour favoriser de façon globale le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Il est précisé qu’en dehors des situations spécifiques liées au handicap, les Salariés Travailleurs Handicapés ont les mêmes droits et devoirs que les autres Salariés de l’entreprise.

Parallèlement à ces actions, un budget sera établi et suivi par le Service Ressources Humaines afin de financer les actions du présent accord.

Titre 2 : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

Le recrutement de personnes handicapées répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère lié aux compétences (professionnelle et savoir être). La qualité de travailleur handicapé ne peut pas constituer un critère de recrutement.

L’autre option est également de créer un véritable partenariat avec les structures du secteur protégé et adapté, en ne misant pas que sur cette solution.

Article 1 : les actions en faveur du recrutement

L’objectif est d’augmenter le nombre de recrutement des personnes en situation de handicap, en CDI, CDD ou via l’Alternance.

La Direction s’engage à poursuivre ses actions pour que les Directeurs de site / Responsables de Service, recherchent pour chaque embauche à venir, l’opportunité, la faisabilité et la réalisation d’une embauche Travailleur Handicapé, à plus forte raison si le taux de 6 % n’est pas atteint sur le site.

Ce point fera l’objet d’une information spécifique annuelle auprès de chaque C.H.S.C.T. et au sein des Comités Sociaux et Economiques après les prochaines élections.

Rappel des principes directeurs :

Il est important de rappeler au préalable que constitue une discrimination prohibée le refus d’embaucher une personne en raison de son handicap, sauf s’il est fondé sur l’inaptitude médicalement constatée par les Services de Santé au Travail (article L. 1133-3 du Code du Travail « Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées »).

Le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. Ces compétences et capacités sont appréciées de manière identique, pour tous les salariés de l’entreprise, que le candidat connaisse ou non un handicap.

Tous les emplois existants ou à créer au sein de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Les contrats sont établis sous forme de CDI, CDD, contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage), accueil de stagiaires. Ils peuvent être à temps plein ou à temps partiel pour tenir compte des restrictions à l’emploi des personnes en situation de handicap et notamment dans certains cas, de leur niveau de fatigabilité ou de leurs contraintes de soins.

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre :

• Mise en place de partenariats avec les organismes de placements spécialisés tels Cap Emploi, Missions Locales…

• Participation à des forums de recrutement et manifestations pour rencontrer les candidats en situation de handicap en recherche d’emploi ;

• Collaboration avec les CRP (Centres de Rééducation Professionnelle) spécialisés en logistique, écoles ou universités implantés localement ou nationalement et associations d’aide à l’insertion des personnes en situation de Handicap.

Elle s’engage à utiliser tous les moyens à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap durant les trois années de l’accord.

Les embauches sont réparties dans les différents pôles métiers de l’entreprise et sur tous les sites. Les objectifs seront transmis à chaque Directeur de site et à chaque HRBP. Les sites les plus éloignés de leur obligation seront prioritaires.

Ainsi, l’entreprise s’engage à recruter au minimum 9 personnes (CDI / CDD / Alternance) en situation de handicap au terme de l’accord, réparties comme suit :

• 2019 : 2

• 2020 : 3

• 2021 : 4

Ce plan d’embauche pourra être réévalué à la hausse en fonction des évolutions législatives.

Pour inciter les équipes à recruter ces personnes, un dispositif financier est mis en place. Le Budget dégagé pour cet accord financera ces actions, à savoir :

• 2 000€ lors d’une embauche en CDI d’une personne en situation d’handicap, la somme étant versée une fois la période d’essai validée

• 500€ lors d’une embauche d’un alternant en situation d’handicap, la somme étant versée une fois la période d’essai validée.

Article 2 : la formation des recruteurs

Les parties au présent accord souhaitent développer la formation et la sensibilisation des personnes entrant dans le processus de recrutement des futurs collaborateurs de l’entreprise.

• Formation des Responsables Ressources Humaines, des HRBP et du service Recrutement : contexte légal, spécificités du recrutement d’une personne handicapée, rôle de la fonction Ressources Humaines dans la démarche de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ;

• Rajouter un volet de sensibilisation sur le recrutement des travailleurs handicapés dans le cadre de la formation interne « Recrutement » ;

• Mise en place d’une sensibilisation au handicap dans le cursus d’intégration des nouveaux managers recrutés au sein de l’entreprise ;

• Mise en place de la même sensibilisation des managers déjà présents au sein de l’entreprise ;

• Présentation aux Directeurs de site de la situation de leur site en matière d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Article 3 : le développement de partenariats externes

Le Service Recrutement et les HRBP renforceront le recours aux partenaires externes qui peuvent nous aider à respecter nos engagements. Pour cela, le sourcing auprès des partenaires spécialisés sera élargi : CAP Emploi, associations, CRP….

Nos offres d’emploi seront identifiées comme étant « handi –accessibles », dans la limite des contre-indications médicales qui rendraient vraiment impossible l’embauche sur certains postes. Nous rappelons que la qualité de travailleur handicapé ne peut pas constituer un critère de recrutement.

Durant la semaine du handicap (en novembre de chaque année), la Direction, avec le concours des I.R.P. , mettra en place des moyens de communication et de sensibilisation spécialement conçus pour couvrir cet évènement (moyens à définir avec l’aide du service Communication).

Article 4 : la collaboration avec les structures du secteur protégé et adapté

Conformément à la législation en vigueur, une partie de l’obligation d’emploi peut être externalisée (maximum 50 %). La collaboration avec le secteur protégé couvre les mises à dispositions et prestations requises auprès des Entreprises Adaptées (anciennement ateliers protégés, devenus EA), des Etablissements et Services d’Aide par le travail (anciennement C.A.T. devenus ESAT) et des travailleurs handicapés indépendants.

Des partenariats sont déjà mis en place au niveau de chaque établissement avec le milieu protégé. Ils devront se traduire par la sous-traitance des activités suivantes (liste non exhaustive) :

• l’entretien des espaces verts ;

• le nettoyage des bureaux ;

• le nettoyage des entrepôts ;

• les fournitures de bureau ;

• le cartonnage ;

• l’entretien des palettes ;

• …

Vu le contexte législatif qui va évoluer, ces partenariats devront être limités. L’emploi direct et le maintien à l’emploi restent la priorité dans l’entreprise.

A ce titre, l’entreprise maintiendra et favorisera ses relations avec le secteur protégé, notamment :

• Dans le cadre de ces appels d’offres, et à soumission comparable, les sites, en corrélation avec le R.A.F., donnera priorité aux structures adaptées.

• Les sites développeront, avec le support des R.A.F., le réseau de prestataires et étudieront les propositions de ces établissements notamment sur des prestations ponctuelles.

Titre 3 : PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : les mesures pour une bonne intégration des travailleurs handicapés

Au préalable, comme le prévoit la loi, chaque travailleur handicapé devra passer une visite d’information et de prévention auprès d’un infirmier ou d’un médecin du travail dans les 3 mois suivants son embauche. Lors de la visite, le médecin peut préconiser des adaptations du poste de travail.

Chaque salarié recevra le livret d’accueil qui sera modifié lors de sa prochaine édition avec un volet sur les conditions des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le responsable hiérarchique préparera avec le H.R.B.P. de son site, et avec l’accord du salarié concerné, une sensibilisation de l’équipe concernée. En annexe, vous trouverez la demande de confidentialité à faire signer au salarié en situation d’handicap.

En effet, il est important de noter que le salarié qui souhaitera garder sa situation confidentielle en aura la possibilité en le signalant à son H.R.B.P. soit au moment du recrutement, soit au moment de la remise de décision de R.Q.T.H. (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé).

Article 2 : Formation/ Sensibilisation des acteurs internes à l’emploi de personnes en situation de handicap

Afin d’accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de leur établissement, une formation/ sensibilisation sera dispensée à tous les directeurs de site, au CODIR et aux managers sur le thème du handicap avec pour objectif de sensibiliser ces derniers à la dimension éthique et sociale de l’accord.

Elle permettra d’aborder les thèmes suivants :

• L’obligation d’emploi et les dispositions législatives et réglementaires ;

• Les engagements de l’entreprise. dans le cadre de l’accord négocié avec les organisations syndicales représentatives ;

• Le handicap, sa définition, les représentations associées, les réalités ;

• L’accueil et l’intégration d’un salarié ou d’un collègue en situation de handicap et le comportement à adopter face au handicap.

• Le rôle du H.R.B.P. et du manager

Après examen de la demande et des attentes, le Responsable Formation fera appel si besoin à un organisme extérieur spécialisé dans ce type d’intervention.

Afin de faciliter l’intégration d’une personne en situation de handicap au sein d’un service, des actions de formation seront menées si nécessaire.

Le coût de ces outils de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet du handicap sera financé par le budget consacré à cet accord.

Le montant du budget consacré à cette campagne est mentionné dans l’annexe 1 du présent accord.

Titre 4 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PLAN D’ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION D’HANDICAP

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré par l’ensemble des parties prenantes comme l’un des axes majeurs du présent accord.

Article 1 : les actions de sensibilisation des salariés présents qui n’ont pas fait valoir leur situation de travailleur handicapé

Plus les salariés seront sécurisés sur leur devenir avec cette identification de Travailleur Handicapé, plus la démarche de reconnaissance sera facile à déclencher.

L’absence de reconnaissance Travailleur Handicapé empêche la mise en place d’actions spécifiques par le Service Ressources Humaines.

Pour inciter les salariés présents à faire les démarches et/ou à communiquer à leur H.R.B.P. leur situation, une campagne de communication sera lancée sur tous les sites pour :

• Lever les freins des salariés et leur assurer la confidentialité de leur dossier

• Expliquer l’intérêt de nous faire connaître les situations d’handicap

• Etre certain que nous ayons connaissance des contre-indications médicales des salariés et ainsi adapter leur poste de travail si cela est possible

• Veiller à la qualité de vie au travail de cette population.

Les médecins du travail et les représentants du personnel seront aussi sensibilisés pour avoir également ce discours auprès des salariés.

Article 2 : les mesures d’accompagnement pour les démarches de reconnaissance des travailleurs handicapés

Il est à souligner que les démarches d’obtention de la reconnaissance sont longues et peuvent aller jusqu’à 8 à 12 mois. Il est donc primordial d’anticiper le processus.

La démarche de RQTH peut-être amorcée lors d’un arrêt longue maladie afin que le retour au poste s’effectue dans les meilleures conditions.

La qualité de travailleur handicapé nécessite que l'intéressé effectue lui-même la demande auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Le H.R.B.P. peut apporter un soutien aux salariés qui souhaiteraient s’engager dans cette démarche.

Le temps nécessaire consacré par le salarié aux démarches administratives afférentes sera pris en charge par le budget alloué à cet accord, sur présentation d’un justificatif par journée ou demi journée d’absence.

Article 3 : le suivi des salariés en situation de handicap

3.1. – Procédure d’Alerte

Une procédure d’alerte sera mise en place pour les renouvellements de demandes. Cela consiste à prévenir les personnes bénéficiant d’un statut RQTH arrivant à expiration afin d’effectuer le renouvellement de leur titre. Pour ce faire, le H.R.B.P. adresse à chaque personne concernée un courrier afin de les informer et de proposer un accompagnement dans les différentes démarches.

Pour le salarié ayant une RQTH connue de l’entreprise, le H.R.B.P. le préviendra en amont de la fin de validation de sa RQTH.

Ce salarié bénéficie alors du temps nécessaire d’absence autorisée et rémunérée pour effectuer les démarches liées au renouvellement de sa RQTH (démarches administratives et médicales imposées par cette procédure) sous réserve de présentation de la convocation et/ou des justificatifs par journée ou demi-journée.

3.2. – Entretien de Suivi

Pour évaluer au mieux nos salariés en situation de handicap, il est nécessaire de les suivre régulièrement, dans un temps différent de celui de l’entretien annuel et professionnel. A ce titre, nous demanderons aux H.R.B.P. de chaque site de recevoir une fois par an les salariés de leur périmètre en situation de handicap. L’objectif étant de faire une mise au point, si besoin est, sur les problèmes rencontrés liés au handicap pour trouver les solutions adéquates. Les entretiens annuels et professionnels de cette population seront analysés prioritairement par les H.R.B.P. également. Le salarié pourra être accompagné de la personne de son choix salariée de l’entreprise (IRP, manager, collègue…).

3.3. – Entretien de retour d’absence

Après un arrêt longue durée, l’entretien de retour d’absence sera organisé par le H.R.B.P. afin de faciliter le retour du salarié. Seront évoquées les difficultés rencontrées liées à l’état de santé du salarié ainsi que les aménagements techniques et organisationnels à envisager. Le salarié pourra être accompagné de la personne de son choix salariée de l’entreprise (IRP, manager, collègue…).

Article 4 : les aménagements de poste

La prévention, en particulier par le biais de la formation et des actions de sensibilisation, doit permettre de diminuer le nombre et la gravité des accidents du travail.

En relation avec le H.R.B.P, le C.H.S.C.T. (le C.S.E. après les prochaines élections) et le Médecin du Travail, le Directeur de site concerné mettra en œuvre toutes dispositions nécessaires à l’intégration des Travailleurs Handicapés et / ou démarches d’adaptation et / ou actions de formation visant à faciliter ce maintien dans l’emploi au sein de son site, notamment en :

• Proposant l’assistance du H.R.B.P. pour toutes les démarches administratives ;

• Proposant un aménagement des horaires de travail et / ou de pause pour raisons médicales ou au regard des restrictions à l’emploi quand cela est possible;

• Favorisant la mise en œuvre d’une Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E) s’il y a lieu et/ ou d’une période de professionnalisation et/ou du Compte personnel de formation (CPF) ;

• Etc.

La liste des mesures ci-dessus n’est en aucun cas exhaustive et peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (SAMETH, cabinets d’ergonomie, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant la compensation du handicap…).

Il convient, en premier lieu, de prendre contact avec le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) qui intervient en cas d’arrêts fréquents, d’arrêts longue maladie, d’accidents du travail avec arrêt, de difficultés rencontrées sur le poste de travail, de risques d’inaptitude ou d’inaptitude avérée.

Le C.H.S.C.T., ou à défaut le C.S.E. après les prochaines élections, et le Médecin du Travail du site, seront tenus en permanence informés de l’évolution du dossier.

Au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail, les horaires pourront être adaptés et les travailleurs handicapés bénéficieront d’une priorité d’accès au temps partiel.

Le budget de l’accord pourra être également utilisé pour financer l’acquisition de matériel pour aménager les postes de travail (fauteuils ergonomiques, transpalettes électriques…).

Afin de faciliter l’acquisition par les salariés handicapés d’appareillages souvent onéreux, l’entreprise s’engage à financer les frais restant à la charge du salarié, déduction faite des remboursements opérés par la Sécurité Sociale, la mutuelle ou tout autre organisme sollicité, et ce dans la limite de 500 € par appareillage.

Cette aide financière concerne l’acquisition ou le renouvellement d’un équipement. Ces financements seront limités par le budget annuel fixé.

Article 5 : les engagements pour mieux appréhender les situations d’inaptitude

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié serait déclaré inapte, celui-ci bénéficiera d’un accompagnement spécifique.

L’objectif est de diagnostiquer la situation de travail, identifier et évaluer les acquis et les potentialités d’un salarié par un état des lieux (étude de poste de travail, analyse des restrictions d’emplois, analyse des compétences acquises, détection des difficultés éventuellement rencontrées).

A ce titre, en complément des efforts qui seront mis en œuvre afin de favoriser le reclassement du collaborateur au sein de l’entreprise, il sera proposé au salarié un bilan de compétences.

Une aide financière de 1 000€ sera attribuée au site pour tout reclassement suite à une inaptitude, si le salarié est toujours présent 6 mois après l’adaptation de son poste ou son reclassement.

Titre 5 : BUDGET ET SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux textes, l’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapés par le biais de la contribution qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’AGEFIPH (dans la limite des engagements définis dans le cadre de l’accord).

La justification à la DIRECCTE se fera sur la base des déclarations DOETH.

Les budgets prévisionnels par année sont annexés au présent accord. L’enveloppe financera la mise en œuvre du programme d’actions (formations, supports de communications, achats de fournitures adaptées, …).

Par ailleurs, il est également précisé que l’entreprise, dès lors qu’elle aura atteint un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6%, pourra également solliciter le concours financier de l’AGEFIPH pour la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord.

Cet accord a un caractère impératif et absolu ; il ne pourra pas y être dérogé par accord d’établissement.

Titre 6 : DUREE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 1: Modalités d’informations des instances représentatives

L’accord sera communiqué à chaque secrétaire de CHSCT et un point sera mis à l’ordre du jour pour la mise en place sur les sites de l’accord.

Un suivi des actions sera fait à chaque réunion du CHSCT, et du C.S.E. après les prochaines élections, sur les sites. Un point sera fait en fin d’année en Comité Central d’entreprise ou Comité Central Social Economique pour avoir une vision globale de la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.

Article 2 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord s’applique pour une durée de trois années civiles (2019, 2020 et 2021) et comprend un programme précis et complet de mesures en faveur des personnes en situation de handicap.

Il prend effet à compter du 1^er Janvier 2019. Si l’entreprise n’obtenait pas l’agrément de l’autorité administrative compétente, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Le présent accord est applicable jusqu’au 31 décembre 2021. Il prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets au-delà de ce terme.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de l’année 2021 afin de faire un bilan sur l’application du présent accord et d’envisager éventuellement une reconduction du dispositif.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du Travail, par accord conclu entre l’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9, 10, 11, 13 et 14 du Code du Travail.

Article 3 : Publicité et dépôt

Dès à présent, les parties signataires s’engagent à modifier si besoin est le projet d’accord, pour tenir compte des souhaits et remarques émis par la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

En cas de refus de la DIRECCTE d’agréer le projet d’accord et dans le cas ou les parties signataires ne pourraient prendre en compte les exigences de la DIRECCTE, cet accord deviendrait alors caduque.

Les parties signataires au présent accord affirment leur volonté de mettre en place un plan de communication afin d’assurer une diffusion très large et efficiente de celui-ci. Pour cela sera mis en place :

Au niveau des membres de l’encadrement :

• Présentation des dispositions de l’accord par le DRH aux COMEX et CODIR National,

• Présentation de l’accord par les H.R.B.P. au cours d’une réunion CODIR sur chacun des sites

• Communication à l’ensemble des managers des sites.

Au niveau des IRP :

• Présentation aux IRP locales d’un support spécifique, résumant les différentes dispositions de l’accord handicap

• Affichage de ce support avec l’accord handicap

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet sur chaque Etablissement.

Une copie sera remise à chaque Médecin du travail concerné, à chaque Directeur de site, à chaque Secrétaire de C.H.S.C.T. ainsi qu’au H.R.B.P. de chaque site.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux dont :

• 1 (un) est remis à chacune des parties (3) ;

• 3 (trois) sont destinés aux formalités, tel que repris ci-dessous ;

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, via la plateforme de dépôt. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montauban.

Fait à Montauban, le 14 juin 2018

Pour Pro à Pro Distribution SUD, , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines	Pour Force Ouvrière, , en sa qualité de délégué syndical central entreprise
	Pour la CGT, , en sa qualité de représentant du personnel, mandaté par la CGT.

ANNEXE 1 :

LEXIQUE

AGEFIPH : Association de Gestion du Fond pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

CDAPH : Commission des Droits à l’Autonomie des Personnes Handicapées

CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

CPF : Compte personnel de formation

CRP : Centre de Rééducation Professionnelle

CSE : Comité Social Economique

DIRECCTE : Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés

EA (anciennement Atelier Protégé) : Entreprise Adaptée

ESAT (anciennement CAT) : Etablissement et Service d’Aide par le Travail

HRBP : Human Resources Business Partner

IRP : Instances Représentatives du Personnel

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

SAMETH : Service d’Aide et de Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

VAE : Validation des Acquis de l’Expérience

ANNEXE 2 :

BUDGET PREVISIONNEL

Les parties au présent accord sont convenues des principes de répartition du budget prévisionnel par type de mesures.

Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif et pourront être reportées d’un poste sur l’autre en fonction des besoins. Elles fixent les priorités pour les trois années d’application. (3).

BUDGET 2019	26 050 €
BUDGET 2020	26 050 €
BUDGET 2021	26 050 €
TOTAL ACCORD	78 150 €

MESURES	BUDGET	% BUDGET TOTAL
1. Plan d’embauche en milieu ordinaire	19 540€	25 %
2. Plan d’insertion et de formation (organismes formation, partenariat écoles, accueil stagiaires)	15 630€	20 %
3. Plan de maintien dans l’emploi	42 980€	55%
TOTAL BUDGET SUR 3 ANS	78 150 €	100 %

ANNEXE 3 :

DEMANDE DE CONFIDENTIALITE

DU TRAVAILLEUR HANDICAPE

Nom : ………………………………………………………………………………………. Prénom : …………………………………………………………………………………… Site: ………………………………………………………………………………

Dans le cadre de mon/mes entretien(s) avec Mme/M.………………………………. H.R.B.P. de mon Site, j’autorise je n’autorise pas le H.R.B.P. à échanger avec ma hiérarchie / le Directeur de site sur ma situation et les difficultés liées à mon état de santé que je rencontre dans le cadre de mon travail, ceci dans le but d’organiser au mieux les adaptations de poste éventuellement requises Date de la demande : ………………………………………………………………….. Signature du salarié :