ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

-SOCIETE DLB-

Entre les soussignées

La Société DLB, société par actions simplifiée au capital de 259.050,00 € dont le siège est situé zone Artisanale du Bas Houët à PLEUMELEUC, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro B 385 044 987,

Représentée par… agissant en qualité de Président de la société FINANCIERE P.L.H. elle-même Présidente de la société MIX BUFFET et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

D’une part,

Et

…, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale CGT et dûment mandatée pour conclure les présentes.

D’autre part

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 5

Article 1 Les acteurs de la prévention des risques professionnels 5

Article 2 Définition des facteurs de risques professionnels 6

Article 3 Evaluation des risques et Document Unique 6

Article 4 Suivi médical des salariés 8

CHAPITRE 2 LES MESURES DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 9

Article 1 Adaptation et aménagement des postes de travail 9

1.1 Etudes ergonomiques 9

1.2 Groupes de travail « pénibilité » 9

1.3 Déploiement des échauffements et étirements au poste de travail 10

1.4 Mise en place d’une communication dédiée 10

Article 2 Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité 10

2.1 Le froid 10

2.2 Le bruit 11

2.3 Développement d’actions santé sur différentes thématiques 11

Article 3 Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité 12

3.1 Restrictions médicales 12

3.2 Mission handicap 12

Article 4 Aménagement des fins de carrière 13

4.1 Heures variables/aménagement des horaires 13

4.2 Temps partiel 14

4.3 Entretiens santé senior 14

4.4 Compte personnel de prévention de la pénibilité 14

4.5 Développement du tutorat 14

4.6 Transition entre activité et retraite 15

4.6.1 Réunions d’information retraite 15

4.6.2 Formation 15

CHAPITRE 3 SUIVI DES ACTIONS 17

Article 1 Comité de suivi 17

Article 2 IRP 17

Article 3 Les indicateurs 17

CHAPITRE 4 DISPOSITIONS GENERALES 18

Article 1 Durée de l’accord 18

Article 2 Consultation 18

Article 3 Notification 18

Article 4 Révision 18

Article 5 Publicité et dépôt 18

PREAMBULE

DLB a décidé de s’engager dans une réelle démarche de sécurité et santé au travail. Jusqu’à présent la Société était dotée d’un plan d’action et le bilan de ce plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité au travail signé en 2014 s’était révélé positif et l’entreprise entend continuer en ce sens. Les investissements annuels se poursuivent, la démarche sécurité environnement également. L’entreprise s’est engagée, via la politique santé et sécurité au travail à réduire le nombre d’accidents et de maladies professionnelles, améliorer la prévention, former et sensibiliser à la sécurité, communiquer les enjeux, les indicateurs et consolider la culture santé sécurité ainsi que le système de management de la sécurité dans sa globalité.

L’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des facteurs dits de pénibilité ou, désormais, de risques professionnels repose sur la réforme du code du Travail et sur les ordonnances Macron précisées par des décrets et arrêtés publiés fin décembre 2017. En plus de refondre le C3P (compte personnel de prévention à la pénibilité), sont modifiés le champ des entreprises concernées et les thèmes qui doivent être abordés.

Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur engagement à travers une approche globale des questions de sécurité et santé au travail afin de garantir les meilleures conditions de travail qui soient. L’objectif de l’Accord est de réduire le nombre de salariés exposés à la pénibilité au travail et de prévoir des mesures de prévention et de suivi. Ainsi, cette approche comporte plusieurs points : la prévention des risques professionnels, les mesures de prévention et le suivi de la mise en œuvre des mesures.

CHAPITRE 1 LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Article 1 Les acteurs de la prévention des risques professionnels

Les acteurs de la prévention des risques sont les suivants :

La Direction : l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail : la CSSCT a ici un rôle essentiel puisqu’elle a pour missions principales d’analyser les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés pour ainsi contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à la protection de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail. Il est précisé que l’entreprise a signé un Accord relatif à la mise en place et au fonctionnement de cette commission en mars 2020.

Le CSE : les élus CSE ont également un rôle en matière de santé, hygiène sécurité et conditions de travail. Ils peuvent ainsi être amenés à présenter des réclamations des salariés en matière de santé et sécurité, participent à la désignation des membres de la CSSCT et sont consultés sur les sujets y afférant.

Le service sécurité environnement : Le service sécurité environnement doit mettre en œuvre la politique de sécurité selon les directives générales (sécurité au travail, conditions de travail, protection de l'environnement), et en assure le suivi selon les normes et la réglementation Sécurité et Environnement. Il a pour mission également de coordonner et conseiller les responsables d’atelier dans les domaines de la sécurité et l’environnement. Il doit mettre en place et maintenir la démarche sécurité au sein de l’entreprise en rendant compte à la Direction de la performance du système en place, y compris des recommandations pour son amélioration.

La Médecine du Travail et l’infirmier du Travail : Les services de « santé au travail » conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin, notamment, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ; assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs, notamment en fonction des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ; participent au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles.

La CARSAT : Les agents des services prévention (ingénieurs et contrôleurs) ont pour mission d’inciter à améliorer les conditions de travail et à diminuer en conséquence les probabilités de survenance d'accidents ou de maladies professionnelles.

L’encadrement intermédiaire : l’encadrement a un rôle important sur le terrain à mener au quotidien pour relayer la politique de prévention et l’appliquer.

Et plus généralement, l’ensemble des salariés. Afin d’accentuer ce point et d’intégrer chaque salarié comme acteur, il est rappelé que la sécurité est l’affaire de tous.

A noter : un Comité de Suivi de cet Accord sera mis en place avec une représentation des acteurs de la prévention des risques professionnels.

Article 2 Définition des facteurs de risques professionnels

Les 10 facteurs de risques professionnels définis par la loi sont les suivants :

1. Le travail de nuit

2. Le travail en équipes successives alternantes

3. Le travail répétitif

4. Les activités exercées en milieu hyperbare

5. Les températures extrêmes

6. Le bruit

7. La manutention de charges lourdes

8. Les postures pénibles

9. Les vibrations mécaniques

10. Les agents chimiques dangereux

Les 6 premiers facteurs énumérés ci-dessus restent dans le C2P contrairement aux quatre derniers qui en sont exclus mais dont la prévention se doit d’être dans les accords d’entreprise.

Article 3 Evaluation des risques et Document Unique

L’évaluation des risques professionnels fait partie des principes généraux devant guider l’employeur dans la mise en œuvre de sa politique de santé et de sécurité.

L’évaluation des risques a pour but d’appréhender, sous la forme d’un diagnostic préalable l’ensemble des risques identifiables pour la sécurité et la santé des salariés.

L’employeur a l’obligation de transcrire et de mettre à jour dans un « Document Unique » les résultats de l’évaluation des risques (C. Trav. Art. R.4121-1 et R.4121-2).

Le Document unique est remis à jour au moins une fois par an.

Une consultation sur le Document Unique est faite auprès du CSE ainsi que le Plan de Prévention annuel.

Le programme annuel de prévention annuel ainsi retenu :

Action d’amélioration: 

(…)

Actions de formations : 

(…)

Article 4 Suivi médical des salariés

La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 ont apporté d’importants changements dans le suivi de l’état de santé des salariés. Cette réforme est entrée en vigueur le 1er janvier 2017.
Désormais, tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir de sa prise de fonction effective. Après cette visite initiale, le salarié bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention selon une périodicité maximale de 5 ans. Ce délai est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.
Par ailleurs, tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité bénéficie d’un suivi individuel renforcé.
Pour les salariés bénéficiant de la visite d’information et de prévention, d’autres types de visites peuvent s’y ajouter dans certains cas : par exemple la visite de pré-reprise ou de reprise, à la suite d’une période longue d’arrêt maladie, ainsi que la visite à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail.

Ces évolutions relatives au suivi de l’état de santé des travailleurs s’adaptent simplement à la réalité de l’emploi et ne remettent pas en question les 3 autres missions des services de santé au travail au profit d’une stratégie globale d’intervention. La Médecine du Travail rappelle ainsi ses 4 missions de prévention : Surveillance de l’état de santé, Conseil, Traçabilité et veille sanitaire et Action en entreprise.

L’objectif est un suivi médical sur mesure adapté à l’âge du salarié, à son état de santé, à son poste de travail (risques professionnels) et à son environnement de travail. Il s’agit donc bien d’une démarche globale de prévention en lien avec le document unique d’évaluation des risques professionnels et la fiche d’entreprise. Et tous les salariés sont pris en charge par un professionnel de santé dès l’embauche puis dans le cadre d’un suivi périodique, quel que soit le contrat de travail.

De même, il existe un suivi adapté de l’état de santé pour certains salariés : les travailleurs handicapés et reconnus comme tels par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, les femmes enceintes, les travailleurs de nuit et tout salarié exposé à des risques particuliers.

Enfin, l’entreprise suivra les modalités de l’expérimentation de la visite médicale des apprentis qui est mise en œuvre depuis le 1^er janvier 2019 (possibilité de réaliser la visite par un médecin de ville si le service de santé au travail ne peut pas répondre dans les délais).

CHAPITRE 2 LES MESURES DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Article 1 Adaptation et aménagement des postes de travail

1.1 Etudes ergonomiques

Les élus ainsi que l’encadrement ont été formés à la démarche sur 2019 et 2020.

En 2019, deux études ont été menées sur DLB :

• Etude fours

• Etude robot découpe

Pour 2020, les parties s’entendent pour définir prioritairement les postes sensibles sur lesquels il faut donc prioriser les actions à mener:

1. Ligne conditionnement DLB Fougères

2. Atelier plonge DLB Fougères

Ces 2 ateliers/services sont définis dans le présent accord comme étant prioritaires. Ainsi, une action spécifique est définie pour améliorer ces postes.

D’autres études suivront. Le choix des postes/ateliers/services à étudier sera débattu en CSSCT étant entendu que deux études minimum seront suivies chaque année.

Il sera mis en place des groupes d’études ergonomiques complètes avec l’accompagnement d’un consultant externe si besoin.

Comité de suivi :

Un Comité de suivi sera défini afin de suivre les actions menées. Les membres de ce Comité paritaire, qui n’auraient pas encore bénéficié de la formation, bénéficieront d’une formation spécifique animée par un ergonome afin d’avoir toutes les compétences requises pour remplir sa mission.

1.2 Groupes de travail « pénibilité »

L’encadrement intermédiaire qui a un rôle primordial sur le terrain bénéficiera d’une formation spécifique à l’animation des groupes de travail.

Des groupes de travail seront ainsi mis en place par grand service pour travailler sur les aspects de santé et sécurité au travail. Ils pourront être thématiques (étude d’un poste en particulier) ou généraux (remontées globales) et suivront un formalisme clair (compte-rendu avec rappel des réunions précédentes le cas échéant, analyse et remontée d’informations et propositions d’amélioration).

Les parties s’entendent pour mettre en place un groupe test dans un premier temps sur un service/atelier. Puis, en fonction du retour d’expérience, un déploiement sur l’ensemble des services.

1.3 Déploiement des échauffements et étirements au poste de travail

L’entreprise souhaite mettre en place une démarche de prévention active, en autonomie, via la formation des animateurs aux échauffements et étirements pour leurs équipes. L’objectif est de préserver son capital santé au quotidien et se préparer physiquement à l’exécution d’une tâche ou à une posture contraignante et ainsi activer un soulagement musculaire et articulaire. Les échauffements se font sur 5 mn, en prise de poste, sur le temps de travail. 

Afin de fédérer ces pratiques, il est rappelé par les parties à l’ensemble du personnel concerné d’adopter une attitude positive par rapport à ces échauffements et donc d’y participer activement.

1.4 Mise en place d’une communication dédiée

Les parties s’entendent pour mettre en place, en fonction de l’atelier, soit un cahier de liaison, soit un tableau de communication où les informations seront partagées entre les équipes.

Il sera également rappelé régulièrement en point 5 l’existence de la boîte aux lettres/boîte à idées pour que les salariés remontent les différentes problématiques liées au poste de travail.

Indicateurs associés :

• Nombre de postes ou pourcentage ayant fait l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation en vue d’alléger la charge de travail. Objectif : 100% des postes sensibles ci-dessus définis avec au moins une action d’amélioration ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure d’allègement ;

• Nombre d’études ergonomiques mises en place.

Article 2 Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

2.1 Le froid

Des contrôles sont régulièrement effectués par le service technique (vérification annuelle des sondes etc.).

Les opérateurs qui travaillent dans les ateliers de production ou logistique ont les équipements nécessaires pour le froid et le service sécurité étudie également régulièrement la possibilité de nouveaux équipements en fonction des demandes.

Il s’agit là de développer encore davantage la partie étude froid et de valoriser les actions d’aménagement de postes ou de changements d’équipements.

Ainsi, les parties s’entendent pour mettre en place des actions spécifiques sur le froid dans les ateliers : étude des flux et vitesse d’air notamment.

Cela commencera par un diagnostic global avec un thermicien et/ou en interne.

Tous les services ne pourront pas être étudiés de suite. C’est pourquoi, la priorisation des actions de diagnostic seront établies en CSSCT et feront l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour du CSE Santé.

2.2 Le bruit

Concernant le bruit, des études d’évaluation sont faites régulièrement. L’idée est là plutôt de travailler en amont avec le service technique, c’est-à-dire dès l’achat des machines ou la conception des bâtis.

Des études pourront être menées conjointement avec le service technique (travaux neufs et ingénierie) qui apportera une attention toute particulière dans ses process d’achat de machines ou de conception des bâtiments.

Une valeur cible pourra être définie et le service technique devra s’en assurer dans la rédaction de ses cahiers des charges d’achat de machines.

Il devra également être étudié les nouvelles technologies qui permettent de réduire ce facteur de risque et assurer une veille pour être accompagné le cas échéant par des acteurs comme la CARSAT.

2.3 Développement d’actions santé sur différentes thématiques

La problématique des horaires décalés est un vrai sujet santé par exemple en terme d’hygiène de vie (sommeil, nutrition etc.). L’objectif sera de mettre en place des actions de sensibilisation avec le service santé au travail.

D’autres « actions santé » seront mises en place au fil de l’accord sur proposition des infirmiers en santé au travail, de la Direction ou des membres de la CSCCT.

Indicateurs associés :

• Nombre d’études menées sur le froid et actions associées

• Etudes de bruit effectuées, nombre de groupes de travail sur le bruit

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en place avec le service santé au travail

Article 3 Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

3.1 Restrictions médicales

DLB œuvre depuis longtemps sur le maintien dans l’emploi dans l’entreprise. En effet, depuis plusieurs années, l’entreprise se trouve confrontée à des restrictions émises par la médecine du travail pour plusieurs salariés ( … ). La majorité de ces restrictions a été respectée soit par aménagements de postes, soit par mutations internes afin de maintenir ces personnes dans l’emploi.

Il est convenu entre les parties que les personnes ayant des restrictions médicales puissent bénéficier d’un PTP (projet de transition professionnelle, ex-CIF) à leur demande. Ainsi, pour faciliter cet accès à l’information, les parties s’entendent pour rappeler aux salariés dans cette situation qu’ils peuvent demander à bénéficier d’un entretien spécifique RH quel que soit leur âge.

3.2 Mission handicap

Un point important à souligner est le travail effectué sur le handicap. L’entreprise a signé une convention de partenariat avec l’Association AFI qui œuvre pour le handicap. Ainsi, l’association tient une permanence mensuelle dans les locaux de l’entreprise afin de suivre les salariés concernés.

De plus, en 2019, l’entreprise a pour la première fois mis en place une action en interne pendant la semaine européenne du handicap : ateliers en salle de pause co-animés par l’AFI, et l’infirmière du travail. L’objectif est de réitérer l’expérience et de la développer.

Une présentation spécifique de l’association AFI, mise à disposition des salariés, sera refaite auprès du CSE au 2^ème semestre 2020.

Indicateurs associés :

• Nombre de permanences AFI. Objectif : une permanence mensuelle sur site.

• Nombre de travailleurs handicapés par entité.

• Nombre d’aménagements de postes suite à une restriction (y compris temps partiel thérapeutique). Objectif : Au moins 50% des salariés faisant l’objet d’une restriction médicale bénéficient d’un aménagement de poste ou d’une mutation interne afin de maintenir ces personnes dans l’emploi.

• Nombre de mutations suite à une restriction médicale. 

• Nombre d’entretiens suite restrictions ; nombre de demandes d’actions de formation suite à une restriction (et nombre de salariés ayant bénéficié d’un de ces outils de formation).

Article 4 Aménagement des fins de carrière

La gestion des seniors fait partie inhérente de cet accord et DLB avait mis en place un plan d’action seniors dès 2009. Celui-ci prévoyait des objectifs en terme de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés; d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles; de développement des compétences et des qualifications et d’accès à la formation et des dispositions d’aménagement des fins de carrière.

Les aménagements peuvent être de natures très diverses et doivent prendre en compte la spécificité de l'activité des salariés concernés et les contraintes auxquelles ils sont amenés à faire face.

La réforme des retraites soulève la question des quinquas de l'entreprise, qui demain seront sexagénaires, et toujours dans l'entreprise. Il s’agira de savoir adapter les conditions de travail au vieillissement de la population active. La coexistence des générations va devoir être réapprise ou réinventée.

Les parties s’entendent sur les points suivants :

Définition des seniors :

• âge du senior défini à 55 ans

4.1 Heures variables/aménagement des horaires

Concernant l’organisation du temps de travail : une attention particulière sera faite dans l’élaboration des plannings pour les seniors.

Dans la mesure du possible, les heures en variation supplémentaire hebdomadaire seront effectuées sur la base du volontariat.

Il en sera de même pour les semaines à 6 jours consécutifs travaillés pendant la période de forte activité. Ainsi, les seniors seront prioritaires pour avoir deux jours de repos (consécutifs ou non) pendant la période de forte activité.

Toutefois, les parties s’entendent pour préciser qu’il ne faut pas que cela désorganise le service ou l’atelier. En effet, la moyenne d’âge dans certains services est plus élevée d’où un risque de désorganisation de la production.

En tout état de cause, il est entendu que les salariés seniors concernés pourront être astreints à effectuer des semaines à 6 jours ou des heures au-delà de l’horaire légal de référence pour nécessité de service.

Sur l’aménagement des horaires, il est rappelé dans le présent accord que tout salarié senior peut solliciter un entretien avec son responsable afin d’étudier les possibilités d’organisation dans le service en fonction de ses contraintes. Les responsables seront sensibilisés sur ce sujet pour aménager les horaires le cas échéant en fonction des contraintes de production.

Indicateurs associés :

• Nombre d’heures en variation hebdomadaire effectuées par les salariés. Objectif : baisse de 5% des heures pour les +de 55 ans

• Nombre de semaines travaillées à 6 jours par les salariés de. Objectif : baisse de 5% des semaines à 6 jours pour cette catégorie de salariés.

4.2 Temps partiel

Favoriser le passage à temps partiel pour les plus de 55 ans (dans les limites possibles d’organisation de production). Les demandes de passage à temps partiel devront faire l’objet d’un courrier adressé au service ressources humaines avec les modalités souhaitées. La demande sera étudiée en fonction des critères liés à l’organisation du travail, aux responsabilités etc.

Ces demandes de temps partiel ne concernent pas le départ en retraite progressive qui, pour rappel, est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel (vérifier les conditions requises).

4.3 Entretiens santé senior

Les parties s’entendent pour mettre en place un « entretien santé senior » mené par l’infirmier (e) du travail à la demande du salarié senior. Cet entretien sera mené sur le temps de travail et identifié comme tel pour pouvoir en assurer un suivi (formulaire spécifique).

4.4 Compte personnel de prévention de la pénibilité

Toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur déclare les situations de pénibilité aux caisses de retraite dans la déclaration sociale nominative (DSN). Le salarié bénéficie alors d'un compte professionnel de prévention (C2P) sur lequel il peut accumuler des points. Le nombre de point dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié.

Pour les salariés concernés et titulaires d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, il est précisé qu’ils pourront utiliser ces points pour :

• Suivre une formation professionnelle

• Passer à temps partiel sans diminution de salaire

• Anticiper le départ à la retraite

Les modalités d’utilisation des points au C2P sont d’ordre public et ont notamment été modifiées par le décret n° 2018-1256 du 27 décembre 2018 avec la monétisation des points notamment.

L’entreprise précise que l’assistante sociale est à disposition pour accompagner les salariés dans leurs démarches.

4.5 Développement du tutorat

L’exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer à l’intégration des nouveaux collaborateurs, et de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l’entreprise.

Le tuteur aura pour mission :

• D’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les nouveaux salariés de l’entreprise,

• De contribuer à l’acquisition de connaissances sur l’organisation, les différentes règles hygiène et sécurité etc.

L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. Il convient alors de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences et son poste tout en maintenant sa motivation professionnelle.

Les parties au présent accord considèrent que l’accès à la fonction tutorale aux salariés âgés de 55 ans et plus devrait permettre de renforcer leur motivation professionnelle.

Par conséquent, les parties constatent que cet objectif passe par la mise en place de formations à la fonction tutorale pour les salariés titulaires d’un CDI et âgés de 55 ans et plus, volontaires pour exercer des fonctions tutorales et justifiant des pré-requis nécessaires.

4.6 Transition entre activité et retraite

4.6.1 Réunions d’information retraite

Les parties s’entendent pour mettre en place dès 2021, des réunions d’information retraite avec des organismes spécialisés. Contrairement aux autres dispositions de l’article 4, ces réunions seront ouvertes à tous les salariés dès 45 ans.

4.6.2 Formation

Des formations sont mises en place pour les salariés à partir de 50 ans : « Point 50 » et « Cap 60 ». Le Point 50 concerne les salariés de 50 à 55 ans. Les objectifs sont de mieux anticiper l’allongement de la durée de son parcours professionnel en fonction des réformes successives des systèmes de retraite, mieux collaborer avec l’ensemble des générations dans l’entreprise et se projeter sur sa dynamique professionnelle et personnelle pour l’étape à venir.

Le Cap 60 concerne les salariés proches de 60 ans pour optimiser les choix dans la période de transition (date et modalités de départ etc.), identifier les leviers et points de vigilance en termes de santé, gestion de la transition activité/retraite, relations intergénérationnelles et se projeter sur son projet personnel à la retraite en fonction de ses contraintes et de ses souhaits.

L’entreprise entend continuer à former tous les collaborateurs concernés.

Indicateurs associés :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de réponses favorables. Objectif : satisfaire au moins 50% des demandes.

• Nombre de salariés âgés de+55 ans travaillant à temps partiel.

• Nombres d’entretiens santé senior

• Nombres de réunions d’information retraite et nombre de participants

• Nombre de personnes formées sur point 50 et cap 60 (ratio sur nombre de personnes dans la cible)

• Nombre de demandes de formations tuteurs pour les +de 55 ans

CHAPITRE 3 SUIVI DES ACTIONS

Article 1 Comité de suivi

La Délégation syndicale négociant le présent accord a nommé les personnes faisant partie du Comité de Suivi. Le Comité de suivi est paritaire.

Il est entendu que le Comité de Suivi se réunira une fois par an.

Composition du Comité de suivi : Secrétaire Général, Directeur de Production, Directrice des Ressources Humaines, Directeur sécurité/environnement, Infirmière du Travail, Médecin du Travail et cinq membres du personnel (membres du CSE, syndicat et personnel de production).

Article 2 IRP

Les IRP ont un rôle au quotidien à mener sur ces aspects de santé et sécurité au travail. Ainsi, ils seront associés et/ou consultés sur les actions si celles-ci font l’objet d’une réorientation validée par le Comité de suivi.

Les élus du CSE sont porteurs de la démarche en interne.

Article 3 Les indicateurs

Les indicateurs associés à chaque domaine d’action pourront évoluer en fonction des actions qui seront menées sur le terrain.

Les indicateurs seront étudiés par le comité de suivi pour chaque action et feront l’objet d’un bilan annuel transmis au CSE santé.

CHAPITRE 4 DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 16 novembre 2020. A l’expiration du terme ainsi défini, soit le 16 novembre 2023, il cessera de plein droit d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur la Société DLB.

Article 2 Consultation

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 3 Notification

Conformément à l’Article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 4 Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 5 Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société DLB selon les modalités suivantes :

• en un exemplaire au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de BRETAGNE– Unité territoriale d’Ille et Vilaine.

Le dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la Société DLB au Comité social et économique de DLB et aux délégués syndicaux de DLB dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Pleumeleuc en double exemplaire,

Le 13 novembre 2020

Pour DLB

Le Président

Pour l’organisation syndicale suivante :

Déléguée syndicale CGT