ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ANNÉES 2021 – 2022 - 2023

Entre les soussignés :

• La Société Gfi Informatique, dont le siège social est situé 145 boulevard Victor Hugo 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 385.365.713,

• La Société Gfi Progiciels, dont le siège social est situé 145 boulevard Victor Hugo 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 340.546.993,

Composant l’U.E.S. Gfi Informatique instituée par voie d’accord le 21 mars 2001,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de l’UES Gfi informatique :

• La CFE-CGC

• La CFTC

• La Fédération F3C CFDT

• Solidaires Informatique

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

I. Objet et champ d’application de l’accord 5

Définition du handicap 5

Cadre légal 5

Principes 5

Respect de la confidentialité 6

Champ d’application 7

Etat des lieux de la situation d’emploi des travailleurs handicapés 8

II. Plan d’embauche – actions en faveur du recrutement et de l’intégration 9

Objectifs de recrutement 9

Actions de recrutement dédiées et moyens alloués 10

Sécuriser l’intégration dans les collectifs de travail 11

 Visite d’information et de prévention à l’embauche 11

 Point d’intégration 12

 Sensibilisation du management et/ou du collectif de travail 12

 Bilan d’intégration 12

 Positionnement en clientèle 12

Plan de maintien dans l’emploi 14

Aménagements techniques du poste et de l’environnement de travail 15

Aménagements organisationnels 15

Accompagnement des démarches et aides dites « complémentaires » 15

Aide humaine en compensation du handicap 17

Détection des situations et prévention du risque de désinsertion professionnelle 17

Aides au reclassement et à la reconversion 18

Chèques emploi service universels (CESU) 18

III. Plan de formation 19

La professionnalisation des publics en situation de handicap 19

Aides spécifiques individuelles en faveur des étudiants 19

Formation des salariés bénéficiaires de l’accord 20

Professionnalisation des acteurs internes 20

IV. Plan de sensibilisation et de communication 22

Sensibilisation interne 22

Communication à l’externe 22

V. Plan de développement des relations avec le secteur adapté-protégé 24

VI. Ressources de la politique handicap - pilotage, animation et suivi 25

La mission handicap (MH) 25

Responsable de la mission handicap 25

Chargés de mission handicap 25

Ambassadeurs de la MH 26

Sponsor COMEX de la MH 27

Le comité paritaire de pilotage 27

Le suivi administratif et financier 28

VIII. Budget de l’accord 29

Principe 29

Budgets prévisionnels 29

IX. Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord, et adhésion 30

X. Publicité et dépôt de l’accord 30

Préambule

Gfi informatique s’est engagé depuis 2013 en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap à travers la mise en place d’actions positives sur le sujet. A l’époque, le groupe compte 6000 personnes en France, dont environ 4000 au sein de l’UES Gfi Informatique, pour un taux d’emploi direct au sein de l’UES de 1.11%.

En 2017, Gfi informatique France a souhaité progresser sur la thématique avec la mise en place d’un diagnostic conseil. A l’issue, un plan d’actions a été défini, assorti d’une convention de partenariat avec l’Agefiph. Une mission handicap dotée de ressources propres a été créée en parallèle, ayant en charge le déploiement de ce plan d’actions et, plus globalement, l’animation de la politique handicap de l’entreprise.

Cette période de conventionnement, d’avril 2018 à décembre 2020, a permis des améliorations sensibles tant du point de vue quantitatif (évolution du taux d’emploi direct de l’UES de 1.38% à 1.80% entre 2017 et 2019) que qualitatif (sensibilisation et formation des interlocuteurs – clé, structuration des process liés au maintien dans l’emploi notamment).

L’UES Gfi Informatique souhaite s’engager davantage en faveur de l’insertion et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap, et estime avoir atteint un degré de maturité suffisant pour formaliser et structurer ses engagements via un accord agréé d’entreprise.

Cette progression vers une dynamique inclusive est d’autant plus importante dans le contexte législatif actuel. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » institue notamment une limite de deux accords agréés comme réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, à compter de 2020.

Cette loi incite ainsi les entreprises à accélérer le développement d’actions en faveur de l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, et porte une démarche de transition vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi direct.

Dès lors, l’UES Gfi Informatique envisage l’accord agréé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap comme un levier permettant d’évoluer rapidement et autant que possible vers une intégration du sujet à tous les niveaux et dans tous les process de l’entreprise.

1. Objet et champ d’application de l’accord

Définition du handicap

D’après l’article L5213-1 du Code du Travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Au regard de cette définition, les parties signataires de cet accord souhaitent s’engager en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, décrits ci-après comme les personnes bénéficiaires.

Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif relatif à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment : loi du 30 juin 1975 d’orientation en faveur des personnes handicapées, loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que dans le cadre des articles L5212-1 et suivants du code du travail, notamment l’article L.5212-8.

Selon les dispositions de ce dernier, le présent accord présente ci-après un programme pluriannuel d’actions en faveur des travailleurs handicapés.

Principes

Le présent accord a pour objet de définir les orientations, moyens et objectifs relatifs au déploiement de la politique handicap de l’UES Gfi informatique sur les champs suivants :

• le recrutement et l’intégration des personnes handicapées au sein de l’UES Gfi Informatique, via différents moyens dont le développement de partenariats avec les opérateurs de l’emploi spécialisés, ou encore le recours à l’apprentissage et le développement de formations ;

• le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel ;

• la formation des publics en situation de handicap, des bénéficiaires de l’accord et des personnes-ressource ;

• la sensibilisation au sujet en interne et en externe ;

• le développement de partenariats avec les prestataires du secteur adapté et protégé ;

• la mise en place d’un pilotage efficient de la politique handicap et la mise à disposition de ressources pour accompagner son déploiement.

Personnes bénéficiaires

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes citées par l’article L.5212-13 du Code du travail.

Il s’agit :

• Des travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) et, précédemment, par la COTOREP, titulaires de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ;

• Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• Des bénéficiaires mentionnés au sein des articles L. 241-2 et suivants du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Des titulaires d’une carte mobilité-inclusion portant la mention « invalidité », ou d’une carte d’invalidité ;

• Des titulaires de l’allocation adultes handicapés.

Elles peuvent être regroupées sous la dénomination « BOETH » : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés.

Au vu des délais de passage en commission et de décision de plusieurs MDPH (Maisons Départementales des Personnes Handicapées), il est admis que les personnes ayant déposé un dossier de demande de RQTH et en mesure de fournir un justificatif valable en ce sens (récépissé de la MDPH mentionnant la demande de RQTH) seront également considérées comme bénéficiaires du présent accord.

Respect de la confidentialité

Le statut de travailleur handicapé est une information qui relève de la vie privée et implique à ce titre le respect d’un certain niveau de confidentialité, et l’application des dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données. Le salarié concerné est libre de donner cette information à son employeur.

Néanmoins, l’UES Gfi informatique tient à préciser que les dispositions de la politique handicap d’entreprise ont vocation à accompagner les personnes bénéficiaires déclarées, un des objectifs étant de créer un climat favorable à la déclaration de sa situation de handicap.

Afin de donner de la visibilité sur le traitement qui est réservé à cette information sensible, chaque personne nouvellement déclarée se verra expliciter les règles de confidentialité par la mission handicap.

Par ailleurs, en dehors de toute éventuelle déclaration, le traitement est au minimum décrit au sein du présent accord et rappelé dans la rubrique réservée à la mission handicap de l’intranet d’entreprise.

Le principe est que cette information n’est partagée que lorsque sa connaissance est nécessaire à la réalisation d’un acte de la vie professionnelle :

• En l’absence de besoin de compensation, l’information est conservée à un niveau RH et partagée uniquement avec les personnes amenées à organiser les visites médicales (selon les périmètres, gestionnaires de paie ou assistants de gestion), qui impliquent un suivi différencié pour les personnes déclarées en tant que travailleur handicapé. Elles seront sensibilisées à la confidentialité de l’information ;

• Dès lors que des compensations sont nécessaires et prescrites par le médecin du travail, elles sont transmises aux personnes impliquées dans leur mise en œuvre : le manager direct en tant que garant de l’organisation du travail dans son équipe est systématiquement informé ; les services généraux ou les services de la DSI le sont, quant à eux, selon le type de compensation mis en place. Par nature, l’intervention de la mission handicap demeure un indice de la qualité de BOETH de la personne concernée.

Champ d’application

Le présent accord et ses annexes sont applicables à l’ensemble des établissements de l’UES Gfi Informatique.

Etat des lieux de la situation d’emploi des travailleurs handicapés

Situation au 31 décembre 2019 sur le périmètre de l’UES Gfi Informatique

Entité	Effectif d’assujettissement	Obligation d’emploi	UB directes	Taux d’emploi direct hors minorations	UB indirectes
Gfi informatique	8137	488	157.74	1.94%	7.29
Gfi Progiciels	993	59	9.93	1%	0.14
TOTAL UES	9130	547	167.67	1.84%	7.43
Situation simulée au 31.12.2019*	9038	542	171.01	1.89%	NA

* Projection intégrant les dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », à iso effectifs.

2. Plan d’embauche – actions en faveur du recrutement et de l’intégration

L’UES Gfi Informatique fait partie du secteur des ESN (Entreprises de Services du Numérique). Son cœur d’activité est l’accompagnement global, de bout en bout, de la transformation digitale de ses clients, via la proposition de profils hautement qualifiés techniquement ou ayant une forte expertise « métier », à fort niveau de diplôme et/ou d’expertise.

Le secteur connaît une pénurie de candidats répondant à ces exigences, de manière globale. Le marché de l’emploi, tant sur ses aspects de recrutement que de fidélisation, y est donc fortement concurrentiel.

Malgré ces difficultés, l’entreprise souhaite porter un plan d’embauche volontaire de personnes en situation de handicap, par tous les moyens à sa disposition, tout en favorisant leur intégration pérenne.

En plus du recrutement, via les canaux classiques, de personnes se déclarant spontanément au cours du process, des actions de recrutement ciblées seront menées pour servir l’ambition de l’UES.

Un des objectifs est de progresser vers la prise en compte des spécificités liées au recrutement des travailleurs en situation de handicap, par chaque acteur et à chaque étape du process de recrutement global.

Objectifs de recrutement

L’UES Gfi informatique s’engage à recruter :

25 salariés en situation de handicap en 2021

30 salariés en situation de handicap en 2022

35 salariés en situation de handicap en 2023

Soit 90 salariés sur la période de l’accord

Ces objectifs représentent 1,43 % des recrutements envisagés au sein de l’UES sur la période d’accord 2021-2023, d’après une projection à iso volume de recrutement annuel par rapport à 2019 (2100 recrutements / an).

Ils devraient, en complément des actions de communication et de maintien dans l’emploi, permettre une évolution du taux d’emploi de 26 % sur les trois années de l’accord, soit un taux d’emploi direct de 2,38 % en fin d’accord, d’après le taux ajusté selon les effets de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Les recrutements en CDI seront privilégiés, correspondant par ailleurs à la forme classique et majoritaire de recrutement au sein de l’UES Gfi informatique.

Néanmoins, ce plan intègre également les contrats à durée déterminée, mais aussi les contrats en alternance, les stages de fin de cursus, rémunérés ou non. Ces voies de recrutement sont en effet des formes de contrat favorisant la professionnalisation et le développement de compétences pour le public des personnes en situation de handicap, statistiquement moins diplômé que l’ensemble de la population active.

L’objectif est de pérenniser les contrats d’alternance et stages via la transformation en CDI, dès lors que les compétences ont été validées et que le salarié se projette dans cette orientation.

Les autres types de contrats ou conventions valorisables au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, comme par exemple les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel, les stages d’observation, les emplois saisonniers, seront également mobilisés lorsque cela est pertinent et possible.

Enfin, les recrutements peuvent également s’opérer via l’intégration d’ex-prestataires issus du secteur adapté, via les « CDD Tremplin », ou encore via le recours à des intérimaires en situation de handicap, et toutes autres formes contractuelles valorisées dans le cadre de l’obligation d’emploi.

Actions de recrutement dédiées et moyens alloués

Les parties signataires tiennent à rappeler qu’en vertu du principe de non-discrimination, toutes les offres d’emploi sont ouvertes à tous les candidats, qu’ils soient ou non bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

L’UES Gfi Informatique a pu amorcer des partenariats avec divers partenaires emploi ou à travers différents dispositifs de recrutement, et entend les renforcer sur la durée de l’accord, et en développer de nouveaux.

Il s’agit notamment :

• Des opérateurs spécialisés tels que le réseau des Cap Emploi et les référents handicap de Pôle Emploi ;

• De cabinets conseil spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap ;

• D’entreprises de travail temporaire sensibles au sujet ;

• De la participation à des collectifs menant des actions de recrutement dédiées dans le secteur du numérique ;

• Des partenariats avec les écoles et centres de formation spécialisés, détaillés au chapitre IV – « Plan de formation », ainsi qu’avec les référents handicap des écoles et universités cible.

Au-delà de ces partenariats, l’UES Gfi informatique participera à différents forums spécialisés tout au long de l’année, et mettra en visibilité ses offres d’emploi sur des sites d’emploi dédiés à la recherche d’emploi des BOETH.

Les cabinets de recrutement généralistes travaillant pour l’UES seront sensibilisés contractuellement à sa politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et encouragés à promouvoir leurs candidatures.

Ces dynamiques partenariales, animées par la mission handicap, seront portées par les différentes équipes recrutement de l’UES, étant entendu que le temps dédié à ces actions sera pris sur le budget du présent accord.

Chaque équipe recrutement désignera parmi ses effectifs un correspondant recrutement de la mission handicap qui sera le relais du (de la) chargé(e) de mission handicap local (cf. supra VII – Ressources de la politique handicap) au sein de son équipe. Il sera également le contact privilégié des acteurs externes spécialisés mandatés par la mission handicap sur son périmètre. Il pourra ainsi être amené à accompagner le(la) chargé(e) de mission handicap sur les forums de recrutement spécialisés, spécifier les besoins de recrutement auprès des opérateurs de l’emploi externes, effectuer le tri et orienter au mieux en interne les candidatures reçues via ces opérateurs.

En vue de limiter les éventuels freins au recrutement de personnes en situation de handicap, un point d’attention particulier sera porté à la sensibilisation des managers sur ce sujet (cf. supra IV – Plan de formation).

Sécuriser l’intégration dans les collectifs de travail

La réussite du recrutement et la fidélisation du salarié commencent par une intégration réussie au sein de son écosystème professionnel. Aux process d’intégration classiques existants, la dimension « handicap » peut ajouter une nécessité de prise en compte spécifique, particulièrement en cas de besoin de compensation.

• Visite d’information et de prévention à l’embauche

En application des dispositions légales en vigueur (article L4624-1 du code du travail), le salarié reconnu « travailleur handicapé » doit être orienté vers le médecin du travail à l’occasion de la visite d’information et de prévention réalisée à son embauche.

La mission handicap, en lien avec les gestionnaires de paie qui organisent traditionnellement les visites médicales d’embauche, a pour mission d’organiser cette visite au plus tôt, voire en amont de l’arrivée du salarié lorsque sa situation de handicap a été déclarée durant le recrutement.

L’ensemble des personnes amenées à organiser les visites et/ou à recevoir les avis émis dans le cadre de ces visites seront sensibilisées dans ce cadre.

A réception de l’attestation de suivi de la médecine du travail, si des besoins spécifiques sont identifiés, ils seront pris en charge par la mission handicap dans les conditions définies au chapitre III « Plan de maintien dans l’emploi ».

• Point d’intégration

Il sera proposé à tout nouvel embauché ayant déclaré sa situation de handicap un temps d’échange portant spécifiquement sur son intégration, le plus tôt possible après son arrivée.

Ce point sera réalisé par le chargé de mission handicap référent du périmètre concerné (cf. chapitre VII – « Ressources de la politique handicap »).

Il aura pour objet de présenter la mission handicap, les dispositions du présent accord, les règles de confidentialité liées au statut de travailleur handicapé, ainsi que les relais auxquels le salarié pourra faire appel en cas de besoin. Il permettra également de recenser les besoins spécifiques de la personne, et notamment les éventuels points de vigilance à prendre en compte en cas d’urgence (évacuation des locaux, …).

Il lui sera notamment rappelé à cette occasion l’opportunité de faire état de sa situation auprès de son management et de son collectif de travail, avec l’appui de la mission handicap s’il le souhaite.

• Sensibilisation du management et/ou du collectif de travail

Des sensibilisations du management et / ou du collectif de travail, avec l’accord express du salarié, pourront être organisées. Elles pourront porter sur la compréhension des conséquences du handicap, les moyens de compensation mis en œuvre, les bonnes pratiques à favoriser en tant que collègue, ou tout élément de nature à démystifier le sujet et favoriser l’intégration de la personne concernée.

Les sensibilisations proposées seront systématiquement préparées avec le salarié, et réalisées par la mission handicap et / ou un partenaire extérieur selon les besoins exprimés. Le salarié sera libre d’y participer ou non.

• Bilan d’intégration

A l’issue de la période d’essai, un bilan sera systématiquement proposé au salarié, sous la forme d’un échange avec le chargé de mission handicap référent de son périmètre (cf. supra VII – Ressources de la politique handicap) et son manager si le salarié en est d’accord.

Pour les alternants en situation de handicap, un suivi particulier sera mis en place en fonction du besoin, en lien avec le tuteur désigné et le chargé de mission handicap référent du périmètre, afin de sécuriser le parcours de formation. Les modalités de suivi seront définies au démarrage du contrat ou de la convention, en fonction du besoin.

• Positionnement en clientèle

Les commerciaux, ou tous autres acteurs ayant un lien privilégié avec les clients de l’UES Gfi Informatique et amenés à leur présenter les profils des salariés, seront sensibilisés aux ambitions de l’entreprise en matière d’intégration de personnes en situation de handicap et aux dispositions du présent accord.

Ils bénéficieront d’un module de formation dédié afin de leur donner les éléments de discours à tenir auprès des clients, tant sur la politique handicap de l’UES Gfi Informatique en général, que sur ce qu’ils peuvent dire ou non à l’occasion de la présentation d’un profil en situation de handicap déclaré auprès d’un client, en fonction des situations.

Plan de maintien dans l’emploi

L’UES Gfi Informatique s’engage à mettre en œuvre tout moyen approprié et raisonnable pour accompagner les salariés déclarés en situation de handicap et les maintenir en emploi, dans le respect des principes d’égalité de traitement et d’interdiction des discriminations fondées sur le handicap en matière de travail et d’emploi.

Il est précisé que tout bénéficiaire des dispositions du présent accord peut solliciter la mission handicap via le chargé de mission handicap de son périmètre, à tout moment, pour toute question relative aux conséquences de son handicap sur sa vie professionnelle. Dans tous les cas, il sera proposé tous les deux ans à l’ensemble des personnes bénéficiaires, via le chargé de mission handicap référent du périmètre, un temps d’échange avec la mission handicap. Cet échange sera l’opportunité de faire un point global sur les éventuels impacts de la situation de handicap sur son quotidien professionnel, ou sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

L’entreprise tient à rappeler les principes qui gouvernent la mise en place d’une démarche de maintien dans l’emploi :

• La démarche de maintien dans l’emploi a pour objectifs d’éviter le risque d’inaptitude le cas échéant, et de compenser les conséquences du handicap afin qu’il ne soit pas un frein à la mobilisation des compétences ;

• Le caractère approprié et raisonnable des moyens mis en œuvre sous-tend qu’ils ne doivent pas être disproportionnés, ni pour l’entreprise, ni pour le collectif de travail dans lequel la personne en situation de handicap évolue. Ce principe est apprécié conjointement par le médecin du travail et la mission handicap ;

• Les moyens mis en œuvre ne se substituent pas aux aides de droit commun et viennent en complément de ces dernières ;

• La personne bénéficiaire est au centre du dispositif de maintien dans l’emploi et elle en est la première actrice. Une solution de compensation ne peut être pleinement efficiente sans son adhésion et sa participation active ;

• Chaque accompagnement, part d’une situation concrète, et est construit de façon personnalisée et sur-mesure ;

• Tout aménagement d’une situation de travail, qu’il soit technique ou organisationnel, est prescrit par le médecin du travail. Il donne lieu à la mobilisation commune du manager, du RRH du périmètre et du chargé de mission handicap référent. Ce dernier coordonne la démarche ;

• Le chargé de mission handicap référent réalise un bilan avec le salarié concerné dans les 3 à 6 mois suivant la finalisation de l’aménagement.

La liste des dispositions présentées ci-après en faveur du maintien dans l’emploi n’est pas exhaustive.

Aménagements techniques du poste et de l’environnement de travail

L’aménagement technique du poste ou de l’environnement de travail comprend tout aménagement matériel permettant de compenser les conséquences du handicap en situation professionnelle (par exemple : fauteuil ergonomique, logiciel de grossissement, signal lumineux en cas d’évacuation en complément du signal sonore, etc.).

Dans le cadre d’un aménagement technique du poste de travail, en fonction du besoin, peuvent être sollicités des partenaires externes, qu’il s’agisse de cabinets d’ergonomie ou d’experts intervenant sur des typologies de handicaps spécifiques (par exemple, experts du handicap auditif pour guider le choix d’un matériel compatible avec l’appareillage de la personne).

Les fournisseurs de matériel seront sélectionnés avec une attention particulière quant à leur capacité à apporter un conseil, voire une formation, dans l’utilisation du matériel et son éventuel réglage. Seront favorisés les fournisseurs en capacité de réaliser du prêt de matériel, afin que le salarié puisse tester le matériel et sélectionner celui qui lui convient le mieux en situation réelle de travail.

Aménagements organisationnels

En fonction des besoins et dans la limite des contraintes imposées par l’environnement de travail (notamment, contraintes client), différentes dispositions peuvent être prises afin d’aménager l’organisation de travail. Ces dispositions sont toujours prescrites par le médecin du travail et n’échappent pas à la notion de caractère raisonnable décrite en introduction du présent chapitre. A titre d’exemples : mise en place de télétravail au-delà des dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le sujet, instauration de pauses régulières et formalisées, aménagement du temps de travail pour raisons médicales, etc.

Accompagnement des démarches et aides dites « complémentaires »

La mission handicap accompagnera tout salarié désireux d’être appuyé dans sa démarche de demande de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).

Dans le cadre des démarches liées à la reconnaissance du handicap, qu’elle soit formalisée par une RQTH ou tout autre titre justifiant du statut de BOETH, des démarches administratives et rendez-vous auprès de spécialistes peuvent être nécessaires. Par exemple, la constitution du dossier de RQTH nécessite un rendez-vous auprès du médecin traitant ou spécialiste, afin de renseigner le certificat médical demandé en annexe au dossier (CERFA 15695-01).

Afin de prendre en compte cette spécificité, et d’aider les salariés concernés à positionner ce type de rendez-vous au plus tôt, une journée d’absence autorisée pourra être prise, dans les dispositions décrites en annexe 4, à l’occasion de la première demande d’octroi d’un titre ou de son renouvellement, pour les titres nécessitant un renouvellement (RQTH – CMI mention « invalidité »). Cette journée pourra être prise en deux demi-journées.

Par ailleurs, le statut de BOETH, quel que soit le titre associé, peut imposer la prise de rendez-vous ponctuels pour gérer des contraintes administratives, ou des bilans auprès de spécialistes, périphériques à la démarche de demande en elle-même. Afin de faciliter ces démarches et de permettre plus de souplesse d’organisation aux bénéficiaires concernés, ils pourront solliciter s’ils le souhaitent une journée d’absence autorisée par an, dont les dispositions sont également présentées en annexe 4. Cette journée peut également faire l’objet d’une pose en deux demi-journées.

Tout nouveau bénéficiaire déclaré qui n’aurait pas bénéficié de l’accompagnement de la mission handicap pour compléter son dossier sera informé des dispositions du présent accord et se verra proposer un temps d’échange avec son chargé de mission handicap référent.

Au-delà de l’aménagement du poste de travail, certains salariés en situation de handicap peuvent connaître des difficultés périphériques impactant directement le maintien dans l’emploi.

La mission handicap étudiera ainsi la mise en place de modes de transport adaptés afin de faciliter la mobilité des salariés en situation de handicap vers leur lieu de travail, pour les cas où l’utilisation des transports en commun et la conduite de véhicule sont contre-indiquées sur préconisation du médecin du travail, et dans le respect du principe d’aménagement raisonnable. L’utilisation des transports adaptés sera ainsi réfléchie en articulation avec d’autres moyens de compensation, tels que le télétravail. La mission handicap interviendra en complément des aides de droits commun (MDPH avec la PCH, Agefiph, services de transport des municipalités tels que la PAM en Ile de France, ou Optibus à Lyon par exemple).

Dans les cas où l’utilisation des transports en commun est contre-indiquée, et où il s’avère absolument nécessaire à la poursuite de la conduite, l’aménagement du véhicule personnel pourra être pris en charge, sur justificatif.

Dans la même optique, sur justificatif, la mission handicap prendra à sa charge le matériel médical et/ou paramédical rendu nécessaire par la situation de handicap, pour la partie non remboursée par les aides de droits commun, incluant le remboursement de la mutuelle et de la prévoyance.

En tout état de cause, toute aide décrite ci-dessus générant un financement supérieur à 20 000€ sera présentée pour avis en comité paritaire de pilotage (cf. VII – Ressources de la politique handicap).

Enfin, la mission handicap pourra intervenir dans le cas où la situation de handicap nécessiterait un déménagement dans un logement plus proche du lieu de travail, pour des raisons de difficultés liées au transport, ou encore dans un logement plus adapté, au sens de l’accessibilité, à la situation de handicap et à ses conséquences. La mission handicap financera alors les frais de recherche du logement, ainsi que les frais de déménagement, sur production de 3 devis comparatifs, et dans la limite de 3000€ par bénéficiaire sur la durée de l’accord.

Aide humaine en compensation du handicap

Selon la situation et les besoins rencontrés, des prestations via une aide humaine pourront être financées sur le budget du présent accord.

Il pourra s’agir d’une aide ponctuelle. Par exemple, le financement d’un instructeur en locomotion pour aider une personne déficiente visuelle à repérer son trajet sur une nouvelle mission, ou d’un interprète LSF (Langue des Signes Française) à l’occasion d’une réunion. Cette aide pourra également concerner des besoins plus fréquents de type auxiliaire de vie sur le lieu de travail.

Elle sera également mobilisable dès lors qu’un retour à l’emploi après une période d’absence nécessite la mise en place d’une phase de réadaptation pouvant être accompagnée par le tutorat. Le temps passé par le tuteur dans ses fonctions sera pris sur le budget du présent accord. Il lui sera proposé de suivre une journée de formation dédiée.

Enfin, un accompagnement de type psychologique et/ou coaching pourra être proposé sur recommandation du médecin du travail. Cet accompagnement pourra intervenir en compensation directe des conséquences du handicap (par exemple : nécessité d’être accompagné dans son lien au collectif de travail dans certains cas de handicaps psychiques) ou dès lors que la situation amenée par le handicap génère des symptômes psychologiques secondaires (par exemple : accompagnement à la gestion du stress en cas de reprise d’activité après un arrêt long, ou encore, accompagnement à l’acceptation du handicap survenant en cours de carrière).

Détection des situations et prévention du risque de désinsertion professionnelle

Dans l’objectif d’accompagner au plus tôt les difficultés de santé pouvant engendrer une situation de handicap, tout salarié en arrêt de travail de plus de 3 mois sera informé par mail, ou tout autre moyen pertinent, de la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise, et de la possibilité de se rapprocher de la mission handicap en fonction de sa situation.

En cas de prise de contact, le(la) chargé(e) de mission handicap lui présentera les tenants et aboutissants de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, dont les dispositions du présent accord font partie. Un accompagnement à la reprise sera proposé en cas de besoin, pour les personnes ayant entamé cette démarche.

Dans la même optique, les médecins du travail, qui prononcent les avis d’inaptitude, seront sensibilisés aux dispositions de l’accord. Ils pourront ainsi, le cas échéant, inciter les personnes concernées par un risque d’inaptitude à se rapprocher de la mission handicap, ou faire directement le lien avec les chargés de mission handicap.

Aides au reclassement et à la reconversion

L’UES Gfi Informatique rappelle son souhait de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires au maintien dans l’emploi, qu’il s’agisse du maintien au même poste ou à un autre poste.

Dans les cas où les conséquences du handicap menacent le maintien sur le poste, ou le retour au poste en cas d’absence de longue durée, l’UES Gfi Informatique s’engage à proposer un accompagnement spécifique à la personne en situation de handicap. Cet accompagnement sera fonction des besoins de la personne, et associera la médecine du travail et le RRH de référence.

Il pourra prendre la forme de financement d’actions de formation, au-delà des obligations légales et en complément des aides de droit commun, ainsi que d’un accompagnement de type bilan de compétences spécialisé, ou encore d’un coaching professionnel.

Dans le cas d’un repositionnement faisant suite à une inaptitude, sont proposés en priorité les postes disponibles et correspondant aux compétences dans l’entité / le secteur géographique de la personne concernée. En cas de repositionnement sur un poste impliquant un déménagement, la mission handicap pourra financer différentes actions accompagnant ce déménagement géographique pour raisons de santé : recherche de logement et financement du déménagement dans les conditions définies dans la rubrique des « aides complémentaires » du présent chapitre, ainsi que la prise en charge de l’éventuel double loyer, dans la limite de 3 mois et de 1500€

Chèques emploi service universels (CESU)

La responsabilité de l’employeur est de mettre tout moyen raisonnable en œuvre pour que les conséquences du handicap soient compensées.

Néanmoins, conscient que le handicap ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise, Gfi Informatique souhaite poursuivre la politique d’attribution de chèques emploi service universels (CESU), à hauteur de 300€ par an et par bénéficiaire. Cette disposition concerne également les salariés hors UES, et sera financée sur les fonds propres de l’entreprise.

Un bénéficiaire est toute personne reconnue « travailleur handicapé » au sens du présent accord, en contrat à durée indéterminée, présente depuis au moins 6 mois dans l’entreprise et qui n’est ni en période d’essai, ni en préavis de départ.

En fin d’année, la mission handicap transmet un mail aux bénéficiaires concernés. S’agissant d’un droit et non d’une attribution automatique, les bénéficiaires doivent répondre au mail pour se voir attribuer des CESU.

3. Plan de formation

La professionnalisation des publics en situation de handicap

L’UES Gfi Informatique souhaite s’engager à contribuer à la professionnalisation des personnes en situation de handicap, vers ses filières de recrutement qui correspondent à un bassin d’emploi en tension, riche d’opportunités professionnelles.

Les relations développées avec les Centres de Rééducation Professionnels de Millau (2isa) et de Mulhouse (CRM) qui proposent des filières numériques, seront renforcées, et une partie de la taxe d’apprentissage leur sera réservée, ainsi qu’aux éventuels autres centres de formation dédiés à l’accompagnement des personnes en situation de handicap vers nos métiers.

Les chargés de mission handicap (cf. supra) s’efforceront de promouvoir la politique handicap de l’UES au sein des écoles partenaires de leur périmètre, et de sensibiliser les correspondants relations écoles de l’UES Gfi Informatique, en lien avec le responsable des relations écoles.

L’entreprise soutiendra les centres de formation, écoles ou universités dans la mise en place de moyens visant à accueillir et accompagner les étudiants en situation de handicap, via des partenariats avec des structures ou dispositifs tels que Tremplin Handicap ou Atouts pour Tous, ou en direct, selon les projets proposés. Ces projets seront validés en comité paritaire de pilotage.

L’UES Gfi Informatique poursuivra son engagement en faveur de projets tels que Handy YoU GO (HUGO) sur la région Méditerranée. Ce projet vise à accompagner des personnes en situation de handicap vers un diplôme d’ingénieur en lien avec Polytech Marseille.

Aides spécifiques individuelles en faveur des étudiants

L’UES souhaite s’engager pour diminuer les freins des étudiants en situation de handicap à la poursuite d’études supérieures, liés au coût des compensations et/ou au coût du logement.

Des aides financières pourront ainsi être accordées aux étudiants en alternance et stagiaires accueillis au sein de l’UES, sous réserve d’une durée de stage de plus de 3 mois.

Ces aides pourront concerner :

• L’acquisition de matériels de compensation nécessaires durant leurs périodes de cours, dans la limite de 1000€ et sur présentation de justificatifs, étant entendu que le poste en entreprise sera par ailleurs aménagé selon les dispositions décrites au chapitre III « Plan de maintien dans l’emploi » ;

• L’aide au logement, dans la mesure où les centres de formations peuvent parfois être éloignés de l’entreprise d’accueil, d’autant plus dans le cas d’un parcours en centre de formation spécialisé. Cette aide sera accordée sous réserve de justifier d’un double logement dû à un éloignement de plus de 50 km entre le lieu de formation et le lieu du site d’accueil en entreprise ; ou d’une durée de transports en commun supérieure à 1h30. Elle viendra en complément des éventuelles aides de droit commun, et sera limitée à 30% du reste à charge sur la durée de formation comprenant une partie en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

Formation des salariés bénéficiaires de l’accord

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités d’accès aux formations que l’ensemble des salariés de l’UES Gfi Informatique. En cas de besoin, la mission handicap accompagnera et prendra en charge les coûts liés à l’adaptation des conditions de formation (par exemple, transcription en LSF d’une formation suivie par l’ensemble de l’équipe).

Si des actions de formation spécifiques sont requises en raison du handicap d’un salarié et de ses conséquences, elles pourront également être financées au titre du présent accord.

Par ailleurs, des modules de sensibilisation à l’accessibilité numérique seront créés et mis à disposition de l’ensemble des salariés Gfi, qui peuvent être amenés à produire des modules de formation e-learning sur la plateforme interne, afin de partager les bonnes pratiques dans le domaine.

Enfin, les organismes de formation prestataires seront sensibilisés à la politique handicap de l’UES Gfi Informatique et il leur sera demandé d’être en mesure d’adapter les conditions de formation en cas de besoin, en référence notamment aux dispositions de la certification « Qualiopi ».

Professionnalisation des acteurs internes

L’ensemble des acteurs-ressource internes seront formés en complément des formations déjà réalisées à l’occasion du déploiement de la convention de partenariat avec l’Agefiph sur la période 2018-2020. L’objectif est l’autonomisation progressive de l’ensemble de ces acteurs dans une dynamique d’appropriation du sujet à tous les niveaux et de prise en compte dans les différents process.

• Les recruteurs ont reçu une formation en présentiel, courant 2019, sur une journée, aux spécificités du recrutement des personnes en situation de handicap. Des sessions complémentaires seront organisées chaque année au cours du présent accord, intégrant les recruteurs qui n’auraient pas suivi cette formation. Par ailleurs, un module de sensibilisation dédié sera construit à leur intention et mis à disposition sur leur espace d’équipe, assorti de documents-ressource. Ces outils seront présentés dans le parcours d’intégration des nouveaux recruteurs.

• Les RRH ont également suivi en 2019 une formation en présentiel d’une journée dédiée au maintien dans l’emploi. Leur espace intranet dédié sera enrichi de données et d’outils relatifs à la politique handicap, notamment des fiches synthétiques reprenant les dispositions de l’accord. Des sessions complémentaires seront proposées aux nouveaux entrants.

• Le module de e-learning construit en 2020 à destination des managers sera diffusé aux nouveaux managers, et enrichi au besoin.

• Les membres des CSSCT ont été sensibilisés à la thématique sur la durée de convention. Des sessions complémentaires seront organisées pour les nouveaux membres, ainsi que pour les membres des CSE ne faisant pas partie des CSSCT.

• Les membres du COMEX seront sensibilisés aux enjeux du déploiement de la politique handicap ; cette action sera appuyée par le SPONSOR de la mission handicap et ses modalités définies avec lui et présentées en comité paritaire de pilotage.

• Les commerciaux bénéficieront d’un module de formation dédié, portant sur les enjeux relatifs à la politique handicap auprès de nos clients (notamment, clauses d’insertion sociale de certains appels d’offre), et sur la sensibilisation du client lorsqu’un salarié en situation de handicap de l’UES est positionné en clientèle (cf. chapitre II. - Plan de recrutement).

• Les acheteurs seront sensibilisés sur la partie les concernant, de même que l’ensemble des assistants de gestion et assistants de Direction amenés à commander diverses prestations pouvant relever du secteur adapté – protégé (cf. supra – VI. « Relations avec le secteur adapté – protégé »).

Cette dynamique de formation des acteurs internes doit permettre une appropriation du sujet afin que chacun, quel que soit son rôle en tant qu’acteur-ressource, puisse contribuer à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

4. Plan de sensibilisation et de communication

Sensibilisation interne

La mise en place d’une politique handicap structurée est relativement récente au sein de l’UES Gfi Informatique, qui s’engage dans son premier accord d’entreprise sur le sujet.

S’y ajoute une difficulté sectorielle à fidéliser les collaborateurs, associée à un fort taux de turn-over en comparaison avec d’autres secteurs d’activité.

Au vu de ce constat, la sensibilisation et l’information des salariés de l’UES Gfi Informatique sur les réalités du handicap au travail et l’engagement de l’entreprise en la matière doit être un axe fort du plan d’actions décliné dans le présent accord.

L’enjeu est que tout salarié puisse disposer d’un degré de connaissance minimal sur le sujet :

• Pour être en mesure de participer à l’inclusion des personnes en situation de handicap dans son entourage professionnel, le cas échéant ;

• pour savoir s’il peut être concerné par la politique handicap de l’UES et comment en bénéficier ;

• pour savoir, a minima, où trouver les informations pertinentes et comment solliciter les relais ad hoc en cas de besoin.

Des actions de sensibilisations seront donc déployées tout au long de la durée de l’accord. Elles pourront prendre la forme d’actions ponctuelles, par exemple à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), ou d’actions plus pérennes telles que la création d’outils de communication (livrets, affiches, quizz, … partagés sur l’intranet d’entreprise). Tous les media de communication seront étudiés, en fonction de leur pertinence, des contraintes d’organisation liées et du budget, et notamment l’opportunité d’utiliser ponctuellement les temps de réunion collectifs existants pour aborder le sujet du handicap.

Communication à l’externe

Un plan de communication spécifique sera également envisagé pour communiquer à l’externe sur l’engagement de l’UES Gfi Informatique en faveur de l’insertion et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap.

Ce plan envisagera l’intégration du sujet au sein des supports existant (notamment : site externe d’entreprise) ainsi que la création d’outils de communication, tels que des kakémonos, par exemple, ou encore la communication sur les réseaux sociaux et sites spécialisés.

Il s’adressera notamment aux potentiels candidats en situation de handicap, ainsi qu’aux structures et partenaires œuvrant à l’insertion et l’accompagnement des travailleurs handicapés.

Une action particulière sera menée à destination des services de santé au travail afin de leur faire connaître les dispositions du présent accord.

5. Plan de développement des relations avec le secteur adapté-protégé

Les entreprises des secteurs adapté et protégé contribuent directement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

L’UES Gfi Informatique souhaite s’engager dans cet accord à poursuivre le développement de partenariats avec ces structures et à envisager toutes les possibilités de recours à leurs prestations, dans une logique globale d’achats responsables :

• En dehors de son cœur d’activité, via la sous-traitance de prestations de type entretien des locaux, fourniture de consommables, ou tri sélectif, par exemple. Dans cette optique, la sensibilisation des acheteurs et des services généraux sera essentielle afin de progresser vers la consultation systématique de structures du secteur adapté - protégé lorsqu’une prestation le permet, et le choix d’une de ces structures à qualité de prestation / coût équivalent. Les personnes amenées à commander des prestations plus ponctuellement, telles que les assistantes de Direction et assistantes de gestion, seront également sensibilisées via une action dédiée, dont le format sera défini en comité paritaire de pilotage.

• Dans son secteur d’activité, avec la sous-traitance ou la co-traitance de prestations avec les Entreprises Adaptées spécialisées dans le numérique, qui peuvent également constituer un vivier de recrutement.

Le recours au Travailleurs Handicapés Indépendants sera également envisagé dès que possible.

Gfi étudiera les partenariats possibles avec des structures telles que l’UNEA, le GESAT ou encore TIH Business, recensant des prestataires de ces secteurs.

En 2019, l’UES Gfi informatique a généré un chiffre d’affaires auprès du secteur adapté – protégé de 173 000 €.

L’objectif est de continuer à faire progresser ce volume d’achats sur la durée de l’accord, avec une attention particulière au choix de prestations impliquant un maximum de main d’œuvre, et au choix de structures proposant les meilleures conditions d’accompagnement possibles.

6. Ressources de la politique handicap - pilotage, animation et suivi

La mission handicap (MH)

La mission handicap assure le déploiement du plan d’actions présenté dans le présent accord, en lien avec les différentes parties prenantes internes et externes amenés à intervenir dans ce cadre.

Responsable de la mission handicap

Le Responsable de la Mission Handicap assure le pilotage et le déploiement de la politique handicap du groupe. Sa fiche fonction est définie dans le référentiel métier des fonctions support, au sein de la filière Ressources Humaines.

Il a notamment pour rôle :

• De s’assurer du respect des obligations légales de l’UES Gfi Informatique, notamment les déclarations annuelles obligatoires ;

• D’animer le comité paritaire de pilotage de l’accord ;

• De consolider et présenter les bilans annuels à la DIRECCTE ainsi qu’au CSEC de l’UES Gfi Informatique ;

• De veiller à la bonne gestion du budget de l’accord ;

• D’encadrer les chargés de mission handicap locaux ;

• De gérer son périmètre de rattachement géographique sur tous les axes de l’accord, au même titre que les chargés de mission handicap locaux (cf. infra). Ce périmètre inclut les entités hors UES ;

• De sensibiliser les parties prenantes internes et externes à l’engagement de l’UES Gfi Informatique sur le sujet.

Le Responsable de la Mission Handicap est également le chargé de mission handicap référent pour la société Gfi Progiciels. Sans se substituer à l’action locale des chargés de mission handicap, il lui est dévolu de recueillir et harmoniser leur reporting quantitatif et qualitatif pour disposer d’une vision consolidée sur cette entité.

Chargés de mission handicap

En cohérence avec l’organisation actuelle de l’UES Gfi Informatique et convaincue de la plus-value d’un accompagnement de proximité pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite créer un réseau de chargés de mission handicap, selon une logique de répartition géographique des périmètres (cf. annexe 4). Le volume prévisionnel de l’équipe de la mission handicap est ainsi envisagé à 5 ETP.

Sous la responsabilité du Responsable de la mission handicap, les chargés de mission handicap accompagnent le déploiement de l’ensemble du plan d’action défini dans le présent accord, sur leur périmètre de rattachement. Leur fiche fonction est définie dans le référentiel métier des fonctions support, au sein de la filière Ressources Humaines.

Ils ont notamment pour rôle :

• De piloter leur périmètre : produire, et le cas échéant présenter, les indicateurs destinés aux différentes parties prenantes (RRH, managers, partenaires sociaux), faire un reporting régulier auprès du responsable de la mission handicap sur l’utilisation du budget de l’accord, et sur les informations nécessaires au contrôle des déclarations annuelles, en utilisant les outils dédiés ;

• D’accompagner le maintien dans l’emploi : mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail (échange individuel avec le salarié pour mieux comprendre le besoin, réunion de cadrage, choix du prestataire, suivi de l’aménagement…), accompagner un éventuel repositionnement, dans les dispositions définies au chapitre « plan de maintien en emploi » de cet accord ;

• De contribuer au recrutement et à la bonne intégration des personnes en situation de handicap, en travaillant de concert avec le(s) référent(s) recrutement du périmètre, et/ou en participant à des forums école et d’emploi dédiés ;

• De rechercher et établir des partenariats externes avec les structures spécialisées œuvrant pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment les acteurs du recrutement, et les professionnels du secteur adapté – protégé ;

• De coordonner le déploiement des formation prévues sur leur périmètre ;

• D’informer et sensibiliser l’ensemble des salariés de leur périmètre, de se mettre à leur disposition pour toute question en lien avec le sujet du handicap au travail, et le cas échéant d’accompagner les salariés volontaires dans leur démarche de déclaration.

Ambassadeurs de la MH

Le réseau des ambassadeurs de la mission handicap a été initié préalablement au présent accord, dans l’idée que certains salariés peuvent souhaiter s’ouvrir de leur situation dans un premier temps auprès de leurs pairs, sans « officialiser » la démarche en s’adressant aux acteurs ressources que sont les managers, services RH, mission handicap ou représentants du personnel.

Les ambassadeurs sont des salariés volontaires particulièrement sensibles au sujet de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Ils sont identifiés via l’outil intranet d’entreprise.

Ils apportent un premier niveau d’écoute et de conseil aux collaborateurs qui les sollicitent grâce notamment aux outils dont ils disposent.

Ils les orientent vers les interlocuteurs ad hoc grâce à leur connaissance fine du réseau d’acteurs internes et externes mobilisables.

Ils ont également vocation, selon leur disponibilité et centres d’intérêt, à relayer, voire déployer, les actions de sensibilisation de la mission handicap.

Leurs missions et la posture attendue sont décrites dans une charte, présentée en annexe V du présent accord.

Sponsor COMEX de la MH

L’UES Gfi Informatique affirme par cet accord une volonté d’entreprise de s’engager en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le sponsor de la mission handicap auprès du comité exécutif (COMEX) a pour rôle de fédérer les différents Directeurs autour de ce projet d’entreprise.

Il participe de plein droit aux instances de pilotage de la politique handicap de l’UES.

Il promeut les actions de la mission handicap de l’UES Gfi Informatique en interne comme à l’extérieur de l’entreprise.

Le comité paritaire de pilotage

Un comité paritaire de pilotage de la politique handicap de l’UES Gfi Informatique sera institué dans le cadre du présent accord et associera :

• Le sponsor COMEX de la mission handicap ;

• Le DRH ou son représentant ;

• Le responsable de la mission handicap ;

• Un membre mandaté pour chacune des organisations syndicales signataires de l’accord. Chaque organisation syndicale signataire de l’accord désignera en début d’accord un titulaire amené à participer au comité, ainsi qu’un suppléant. Il est possible de modifier les titulaires et suppléants au cours de la durée de vie de l’accord. Il appartient à chaque organisation syndicale de faire connaître les éventuels changements dans un délai raisonnable de prévenance en amont de la tenue du comité paritaire de pilotage.

Le comité pourra inviter des intervenants au besoin, en fonction des sujets abordés : par exemple, un représentant de la Direction de la communication pour le déploiement d’une action de sensibilisation en interne, ou encore, un représentant de la fonction recrutement.

Il aura les attributions suivantes :

• Définir les orientations annuelles de la politique handicap dans le respect des dispositions de l’accord, suivre la mise en œuvre du plan d’action et l’évolution des indicateurs associés ;

• Examiner les résultats qualitatifs et quantitatifs de l’année précédente (indicateurs définis au sein du présent accord, bilan financier, taux d’avancement des actions prévues…) ;

• Viser les bilans, intermédiaires et final, transmis aux instances internes et externes ;

• Proposer toute action correctrice en fonction des deltas constatés entre les résultats obtenus et les objectifs initiaux ;

• Etudier l’attribution d’aides exceptionnelles hors budget (cf. « aides complémentaires » décrites au chapitre III – « Plan de maintien dans l’emploi »)

Les comptes-rendus de séance, réalisés par la mission handicap, seront transmis aux membres du comité. Ils présenteront notamment les différents indicateurs définis au sein du présent accord ainsi que les principaux arbitrages réalisés en séance.

Le comité se réunira deux fois par an. Des réunions exceptionnelles pourront être décidées si elles semblent nécessaires.

Le suivi administratif et financier

Comme décrit précédemment, les conditions de mise en œuvre de cet accord seront examinées tous les ans par le comité paritaire de pilotage.

La mission handicap produira à cet effet un rapport écrit présentant le bilan de l’année, comprenant les objectifs fixés et leur taux d’atteinte, les résultats de l’année, l’état des indicateurs définis au sein du présent accord. Ce rapport présentera également le programme d’actions de l’année suivante.

Le rapport sera présenté chaque année en Comité Social et Economique Central (CSEC) par le responsable de la mission handicap.

Il sera transmis à l’Unité Départementale de Seine-Saint-Denis de la DIRECCTE d’Ile-de-France, en charge d’agréer le présent accord.

En complément du bilan annuel, des points réguliers seront réalisés entre l’interlocuteur désigné par la DIRECCTE et le responsable de mission handicap afin de s’assurer que le déploiement de l’accord et la mise en œuvre des actions correspondent aux attendus liés à la décision d’agrément.

Enfin, les chargés de mission handicap présenteront régulièrement aux CSSCT de leurs périmètres respectifs les indicateurs et actions menées en lien avec le plan de maintien dans l’emploi.

8. Budget de l’accord

Principe

Le budget de l’accord est égal à la somme des contributions liées à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de chacune des entités composant l’UES Gfi Informatique, et qui auraient dû être versées annuellement en l’absence d’accord agréé.

Les sommes non utilisées sur une année sont reportées sur l’année suivante, en respectant autant que possible la ventilation initiale par pôles de dépenses (correspondant aux différents plans / chapitres du présent accord). Elles peuvent être mobilisées sur une autre action du même pôle de dépenses, après accord du comité paritaire de pilotage.

La mobilisation budgétaire relative aux dispositions de l’accord respecte le cadre légal et réglementaire en vigueur au moment de la signature. Toute évolution de ce contexte impactant les modalités d’utilisation du budget de l’accord ou nécessitant sa révision, fera l’objet d’échanges en comité paritaire de pilotage.

Budgets prévisionnels

Le budget prévisionnel est calculé sur la base de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES au 31.12.2019.

Il intègre les modifications liées à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (cf. chapitre I « Objet et champ d’application de l’accord » - partie « Etat des lieux de la situation d’emploi des travailleurs handicapés »). Pour intégrer ces changements, le simulateur de calcul proposé par l’Agefiph et préconisé par travail-emploi.gouv.fr a été utilisé.

Les budgets des années suivantes sont calculés en appliquant :

• La marge de progrès définie dans les objectifs du présent accord, lissée sur les trois années (taux d’emploi direct et nombre d’unités bénéficiaires afférent) ;

• Une variation annuelle du SMIC horaire à la hausse de 12% ;

• Des conditions similaires d’effectif d’assujettissement et de recours au secteur adapté-protégé.

Le budget prévisionnel retenu est ainsi estimé à :

2 069 702 € pour 2021

2 075 592 € pour 2022

2 017 062 € pour 2023

9. Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord, et adhésion

Le présent accord entrera en vigueur sous deux conditions cumulatives :

• Sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Gfi informatique selon les règles applicables à la négociation collective décrites dans l’article L2232-1 du Code du Travail ;

• Son agrément par l’Unité Départementale de Seine-Saint-Denis de la DIRECCTE Ile de France, après passage en commission d’agrément. En l’absence d’agrément, il sera réputé nul et non avenu.

Il est conclu pour une durée de trois ans, et prendra effet à compter du 1^er janvier 2021, dès lors qu’il aura obtenu agrément de l’autorité compétente, et jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle ses dispositions cesseront de plein droit. Les parties signataires s’accordent pour se réunir de nouveau dans les six mois précédent son échéance, afin d’envisager son renouvellement.

Le présent accord pourra être révisé sur demande des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative de l’UES Gfi Informatique qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

10. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’Hommes de Bobigny.

Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, de type www.legifrance.gouv.fr

Un exemplaire sera en outre adressé à chacun des signataires.

Fait à Saint-Ouen, le 10 NOVEMBRE 2020.

L’UES Gfi Informatique

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Gfi informatique

CFE-CGC

CFTC

Solidaires Informatique

Annexe 1 - Répartition indicative du budget prévisionnel, par pôles de dépenses

Pôle de dépenses	Pourcentage du budget global	2021	2022	2023
		2 069 702 €	2 075 592 €	2 017 062 €
PILOTAGE	18%	372 546 €	373 607 €	363 071 €
EMBAUCHE	25%	517 426 €	518 898 €	504 266 €
MAINTIEN DANS L'EMPLOI	32%	662 305 €	664 189 €	645 460 €
FORMATION	15%	310 455 €	311 339 €	302 559 €
DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE STPA	5%	103 485 €	103 780 €	100 853 €
SENSIBILISATION COMMUNICATION	5%	103 485 €	103 780 €	100 853 €

Annexe 2 –Indicateurs de suivi de la mise en œuvre de l’accord

Indicateurs génériques

• Taux d’emploi direct par entité juridique

• Nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, pour l’UES et par établissement, et déclinaison H/F ; Cadre / ETAM

• Nombre d’unités bénéficiaires associées

• Montant des DOETH

• Nombre de chargés de mission handicap

• Nombre d’ambassadeurs de la mission handicap, pour l’UES et par établissement

• Nombre de COPIL réalisés

• Montant et répartition par pôle des dépenses

Indicateurs associés aux actions en faveur du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap

• Taux d’emploi direct

• Nombre de recrutements par an et déclinaison par typologie de contrat

  • CDD

  • CDI

  • Alternances (apprentissage / professionnalisation)

  • Stages

• Nombre et liste de forums réalisés et taux de transformation des candidatures

• Nombre de correspondants recrutement

• Nombre d’intérimaires en situation de handicap

Indicateurs associés au plan de maintien dans l’emploi

• Nombre d’accompagnements dans le cadre de demandes de RQTH

• Nombre de dossiers de maintien instruits et type d’aménagements mis en place (technique / organisationnel)

• Nombre, montant et type d’aides complémentaires accordées

• Qualité des retours à 3/6 mois suite à un aménagement du poste

• Nombre et motif des départs

• Taux de turn over des BOETH vs population globale

• Nombre de reclassements internes

• Nombre d’accompagnements au reclassement externe

• Nombre d’information auprès des salariés en arrêt de travail > 3 mois vs nombre de salariés en arrêt de travail > 3 mois

• Nombre de médecins du travail sensibilisés vs nombre total de médecins du travail

• Nombre de personnes en risque d’inaptitude ayant contacté la mission handicap

Indicateurs liés au plan de formation

• Montant de taxe d’apprentissage attribué aux centres dédiés

• Nombre de partenariats conclus avec des structures d’accompagnement et d’étudiants accompagnés / accueillis grâce à ces partenariats

• Nombre, montant et type d’aides spécifiques mobilisées à destination des étudiants

• Nombre de jours de formation annuels moyen population globale / population BOETH

• Nombre et type (recruteurs, managers, IRP, COMEX, commerciaux) d’acteurs-ressource formés par an, et type de formation déployée

Indicateurs liés au plan de sensibilisation et de communication 

• Nombre et type d’actions menées dans le cadre de la sensibilisation interne, et périmètre de déploiement de l’action

• Nombre de participants aux actions de sensibilisation déployées en interne, par périmètre de déploiement de l’action

• Nombre et type d’actions menées dans le cadre de la communication externe

Indicateurs liés au développement des relations avec le secteur adapté-protégé

• Volume annuel de CA réalisé auprès du secteur adapté protégé

• Part de CA dédiée à la main d’œuvre

• Nombre de ressources des EA du numérique intégrées sur des projets de l’UES (en sous-traitance ou co-traitance)

• Nombre de recours à des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés)

• Nombre d’acheteurs sensibilisés vs nombre total d’acheteurs

Annexe 3 – Périmètres d’action des chargés de mission handicap – sites des établissements de l’UES Gfi Informatique

Annexe 4 – Modalités de demande d’absence autorisée et justificatifs associés (disposition décrite au chapitre III. « Plan de maintien dans l’emploi »)

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires auprès de son manager, quel que soit le type d’absence autorisée demandée (annuelle, ou associée à une démarche ponctuelle de déclaration / renouvellement).

Il présentera le ou les justificatifs ad hoc à la mission handicap en fonction du type d’absence autorisée demandée.

• Dans le cadre de l’autorisation d’absence annuelle non liée à l’obtention d’un titre ou son renouvellement : attestation médicale, paramédicale ou du spécialiste, ou attestation de rdv auprès de l’organisme ad hoc pour les démarches administratives, dans les 3 jours ouvrés à l’issue du rendez-vous.

• Dans le cadre de l’autorisation d’absence ponctuelle liée aux démarches de déclaration ou de renouvellement : justificatif cité précédemment dans les 3 jours ouvrés à l’issue du rendez-vous motivant l’absence + preuve de dépôt auprès de l’organisme évaluant la demande, précisant explicitement le titre demandé.

Ces absences seront posées en tant que « CE » dans le CRA. La mission handicap informera le manager validant le CRA que cette absence est autorisée et justifiée.

Annexe 5 – Charte des ambassadeurs de la mission handicap