Accord d'entreprise "Accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez PRECIA MOLEN - PRECIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre 

La Société PRECIA SA, dont le siège social est situé BP 106 - 07001 PRIVAS, représentée par Monsieur,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur, Délégué syndical, dûment habilité,

• Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Monsieur, Délégué syndical, dûment habilité,

• Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur, Délégué syndical, dûment habilité,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 du Code du travail et de la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, qui fixent les contours de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois.

La Société PRECIA S.A. fait face à des transformations importantes de son environnement industriel et sociétal. Dans ce contexte, la Société réaffirme son ambition de développement, tout en veillant à renforcer sa compétitivité et sa pérennité.

Le défi est de faire en sorte que les salariés soient parties prenantes des évolutions, et donc qu’ils soient accompagnés le mieux possible, du point de vue du développement de leurs compétences, en priorité, comme de leurs éventuelles mobilités professionnelles, internes ou externes au sein de l’entreprise et du Groupe.

Ainsi, la GPEC a pour objet d’organiser l’ajustement nécessaire des ressources humaines en fonction des orientations stratégiques de la Société exposées en réunion du Comité Social et Economique (CSE). Le développement de l’entreprise passera nécessairement par le développement des compétences des salariés la composant. Si de nouvelles compétences sont nécessaires, l’entreprise se devra de les identifier, de former le personnel ou de recruter. De même, si des emplois nouveaux s’avéraient nécessaires, l’entreprise mettra en œuvre les plans d’action permettant de pourvoir à ces besoins.

SOMMAIRE

1. Objet de l’accord Page 3

2. Les parcours d’emploi Page 3

1. Accueil et intégration des salariés

2. Entretiens individuels annuels et entretiens professionnels

3. La formation professionnelle

4. La mobilité professionnelle

5. L’accompagnement des fins de carrière

3. La promotion des métiers Page 5

1. Le pilotage des compétences

2. L’évolution des parcours professionnels

3. L’anticipation des départs

4. Le recours à l’alternance et aux stages

5. La transmission des savoirs

4. Dispositions finales Page 6

I. Objet de l’accord :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un outil d’anticipation des besoins en emplois et en compétences de l’entreprise afin de développer sa compétitivité.

Pour les salariés, la GPEC représente un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel, de façon positive et maitrisée, dans l’objectif d’enrichir leurs compétences.

Pour l’entreprise, la GPEC constitue une réelle opportunité d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles et ainsi se préparer à affronter, notamment les 2 grands défis que nous rencontrons :

• Le défi technologique, qui suppose de faire face à une évolution rapide des métiers pour prendre en compte les évolutions technologiques et les innovations.

• Le défi démographique, qui suppose de rééquilibrer notre pyramide des âges afin de préparer les vagues de départ en retraite, notamment sur les postes critiques ou pénuriques.

Ainsi la démarche engagée en matière de gestion des compétences revêt une double dimension : une approche collective, en tant qu’élément majeur des orientations stratégiques de l’entreprise ; une approche individuelle et managériale, associée à la vie professionnelle de chaque collaborateur.

Cet accord est le fruit d’une négociation qui s’est ouverte le 12 Décembre 2019, et dont il a été convenu ce qui suit.

2. Les parcours professionnels

L’objectif commun de l’entreprise est de disposer des ressources nécessaires et compétentes pour livrer aux clients les produits attendus dans les délais exigés, et selon le niveau de qualité attendu.

1. Parcours d’accueil et d’intégration

L’intégration de nouveaux collaborateurs est un facteur clé de succès dans l’assimilation de notre environnement industriel et des attentes de l’entreprise (intégration collective), et l’acquisition des premiers apprentissages (intégration individuelle).

Intégration collective

Une session collective d’intégration sera proposée pour les nouveaux collaborateurs de l’entreprise, répondant aux objectifs suivants :

• apporter un socle commun de connaissance à tout nouvel arrivant,

• donner de la compréhension et du sens à l’activité de chacun,

Cette dimension s’illustrera par ailleurs par la mise en place d’une plateforme de e-learning « Precia Molen Academy » pour structurer la formation à nos produits afin de :

• garantir la bonne compréhension des standards industriels, process et équipements,

• favoriser la réussite de la qualification sur équipement et garantir la maîtrise des opérations,

• favoriser l’employabilité par une démarche qualifiante associée.

Intégration individuelle

Chaque collaborateur bénéficie d’un parcours individuel d’intégration, dans le cadre d’une prise de poste, qu’il soit nouvel arrivant au sein de l’établissement ou bien en mobilité interne.

Ce parcours est supervisé par le responsable hiérarchique avec le support des ressources humaines. Pour améliorer notre processus, des tuteurs/formateur référent seront formés à cet égard.

Ce parcours vise notamment à :

• connaître des règles (sécurité, qualité, …), standards et documents, liés au poste,

• mettre en relation le nouveau titulaire et son environnement professionnel,

• identifier les formations nécessaires à la prise de poste,

• s’assurer du bon déroulement des premiers apprentissages.

2. Entretiens individuels annuels et entretiens professionnels

Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de mesurer et d’échanger sur la qualité de la performance du salarié et sera mis en place en alternance avec un entretien professionnel. Tout salarié en CDI doit avoir avec son manager un entretien professionnel tous les deux ans et un entretien professionnel renforcé tous les 6 ans, conformément à la loi. Cet entretien sera l’occasion de recueillir les souhaits de carrière, d’orientation professionnelle et de formation associés. Afin d’accompagner ces entretiens, un guide d’entretien est créé et fourni aux managers. Les salariés bénéficient aussi d’un support, pour mieux préparer leur entretien avec leur supérieur hiérarchique. Les RRH assureront le suivi de tous les points soulevés au cours des entretiens.

3. La formation professionnelle

La formation professionnelle est indispensable au bon fonctionnement des dispositifs de développement de nos compétences. Elle est déclinée par le biais d’axes stratégiques pour l’entreprise permettant aux managers d’anticiper les besoins de formation à venir, spécifiques à certains secteurs en particulier. Elle est ensuite détaillée dans le plan de formation annuel, suivie et ajustée tout au long de l’année en fonction des besoins des directions. En parallèle, les parties s’accordent à rappeler que le salarié est aussi acteur de sa formation professionnelle grâce aux dispositifs existants (Compte Personnel Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, bilans de compétences, …).

4. Mobilité professionnelle

La GPEC offre une opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout en accompagnant les parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés. Dans ce cadre la mobilité interne est un outil à la disposition du salarié et du management pour réaliser cet objectif d’employabilité et d’adaptation individuelle aux évolutions des postes et de l’activité, mais également de bonne organisation de l’entreprise et de satisfaction des clients de l’entreprise. La mobilité entre les services doit être encouragée, dans la mesure où la compétence peut être acquise.

Si la volonté de l’entreprise est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste, le recours au recrutement externe est également possible compte tenu de la difficulté de nos recrutements, et notamment pour les profils d’experts lorsqu’ils ne sont pas disponibles en interne et/ou de profils débutants. Aussi, pour permettre la recherche de la meilleure adaptation entre les besoins de notre organisation, les souhaits et ambitions professionnelles, il est convenu de renforcer la diffusion des postes à pourvoir dans l’entreprise. La publication des offres sera faite de façon centralisée sur le site RH de notre intranet « PM Info Hub ». Par ailleurs, nous poursuivrons l’affichage au sein des ateliers de production.

5. Accompagnement des fins de carrière

L’accompagnement des fins de carrières et le maintien dans l’emploi des salariés jusqu’à l’âge de leur départ à la retraite viendront renforcés les meilleures conditions possibles (motivation, compétences).

A cet effet, un « entretien de fin de carrière » pour les salariés de plus de 55 ans pourra être mis en place pour les salariés qui le demanderont. Il pourra également être mis en place des actions d’accompagnement afin de favoriser la transmission des savoirs, et qui pourra se faire avec des actions de tutorat basés sur le volontariat. Des réunions d’information à la préparation au départ à la retraite seront organisées afin de sensibiliser les salariés concernés et leur permettre d’anticiper la gestion de leur fin de carrière.

3. Promotion des métiers

Pour favoriser les parcours professionnels et la mixité des métiers, une meilleure visibilité des postes et opportunités est nécessaire, aussi bien en interne qu’en externe. Des actions de communication continueront à être mises en œuvre pour faire connaître les différents métiers présents au sein de l’entreprise mais aussi plus largement, les investissements et innovations technologiques. Des opérations spécifiques seront organisées pour cibler des métiers en particulier ou un parcours professionnel précis, afin d’attirer des salariés d’autres secteurs qui pourraient être intéressés. Ces opérations peuvent prendre la forme de : films, flash spéciaux, témoignages, affiches, communication digitale sur nos réseaux internes et externes.

1. Pilotage des compétences

Afin d’accroitre la performance de l’organisation, basée notamment sur la gestion des compétences, les parties conviennent d’une gestion opérationnelle des compétences. Elle s’appuie sur la mise en place d’un référentiel commun des compétences au sein de l’entreprise, comme base de ce pilotage. Il aura pour vocation d’être communiqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise concourant à plusieurs objectifs :

• permettre aux responsables hiérarchiques de piloter les compétences des équipes,

• évaluer le niveau de compétences d’un collaborateur selon un standard commun,

• étalonner le niveau de compétence d’un nouvel arrivant après sa phase d’intégration,

• contribuer à l’élaboration des plans de formation ou tout autre plan d’action pour le développement du collaborateur ou de l’équipe.

Le pilotage de compétences vise aussi à s’assurer d’une vision consolidée pour l’entreprise par un référentiel métier commun et une cartographie globale des compétences.

2. Evolution des parcours professionnels

Dans le souci de développer les trajectoires individuelles des collaborateurs de l’entreprise, en permettant un accès à l’information et à l’employabilité, la Direction s’engage à initier une réflexion sur un dispositif global, visant à promouvoir et reconnaître les parcours professionnels. Des premières actions viseront notre cœur de métiers et les parcours dits « techniques ».

3. Anticipation des départs

Selon sa connaissance actuelle des départs prévisibles et en prenant en compte une hypothèse d’éventuels départs, sans retournement de la conjoncture actuelle, la Direction mettra en place le plan d’actions adapté pour rechercher la compétence interne ou externe. Les actions de formation nécessaires seront déployées le cas échéant pour compléter les compétences utiles pour le poste à pourvoir. Une période de recouvrement suffisante devra être mise en place pour assurer une bonne transition. L’entreprise portera une attention particulière sur les futurs départs de compétences clés et s’assurera de la mise en œuvre du plan d’actions adapté.

4. Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise choisit de poursuivre sa politique de recours aux stagiaires, aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Dans ce but, une analyse des départs à 5 ans sera menée et permettra de mieux cibler les formations ou écoles dans lesquelles nous axerons nos recherches d’alternants. Le recours aux contrats d’alternance, et de stagiaires le cas échéant, doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation.

5. Transmission des savoirs

La sécurisation des savoirs repose essentiellement sur la capacité de l’organisation à mettre en place un système de capitalisation des savoirs, dont le processus de transfert des compétences est un élément clé. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage sur un processus global, visant à anticiper le départ d’un collaborateur d’un point de vue compétences, élaborer un plan d’action de transfert sur les compétences clé à transmettre pour l’organisation, et la gestion du patrimoine des connaissances.

Ce processus vise à traiter de différentes configurations de transfert : départ en retraite, mobilité interne/externe, dédoublement de compétences au sein de l’entreprise.

4. Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, à compter du lendemain de son dépôt. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L.2242-4, du code du travail, aux soins de la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Veyras, le 07 Septembre 2020

Pour la Direction, Monsieur, dûment habilité,

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Pour les Organisations Syndicales,

• Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur, Délégué syndical, dûment habilité,

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• Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Monsieur, Délégué syndical, dûment habilité,

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• Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur, Délégué syndical, dûment habilité,

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