AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION

Entre

La société CAMERUS, Société par Action Simplifiée au capital de 140 000 Euros dont le siège social est situé 4 rue de la luzernière 93440 DUGNY Immatriculée au RCS de Bobigny sous le n° 388 289 365

Représentée par M. agissant en qualité de DAF GROUPE.

Ci-après désignée « la société »

d'une part,

Et

Et les membres titulaires du CSE ayant ratifié à l’unanimité le présent accord selon procès-verbal joint en annexe.

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté l'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail qui suit :

PREAMBULE

La Direction et le représentant du Personnel ont négocié, le 16 octobre 2017 un accord collectif d’entreprise portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail.

L'organisation du travail instaurée par cet accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de l'entreprise qui se caractérisent par une exigence de service continu à la clientèle ainsi que par des fluctuations programmées, des plannings de travail.

Les parties ont considéré qu’il convenait de modifier la période de référence annuelle des aménagements du temps de travail afin de l’adapter au mieux aux contraintes de l’activité de la Société et d’amender l’légèrement les dispositions en matière de travail du dimanche, des jours fériés, de nuit ainsi que celles sur le forfait annuel en jour travaillé.

Le présent accord se substitue à tous les accords engagements et usages actuels existants au sein de la société portant sur le même objet.

Le présent accord est conclu avec le membre titulaire du comité économique et social, conformément aux dispositions légales.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 - TRAVAIL DE NUIT 3

ARTICLE 2 - TRAVAIL LES JOURS FERIES ET LE DIMANCHE 4

ARTICLE 3 - CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 5

3.1. Personnel Cadre forfait jours 5

3.2.1 Champ d'application 5

3.2.2 Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail 5

3.2.3 Rémunération 6

3.2.4 Conditions de mise en place 6

3.2.5 Décompte des jours travaillés / non travaillés 6

3.2.6 Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel 6

3. DUREE DE L’AVENANT 8

4. DENONCIATION ET REVISION 8

5. COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE 8

6. PUBLICITE ET DEPOT 9

TRAVAIL DE NUIT

Justificatif du recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et par les contraintes inhérentes à l’activité de la Société.

Définition de la période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 22 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout travailleur qui :

• soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;

• soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.

Catégories de travailleurs concernés

Sont concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupants, à ce jour, les postes suivants : ensemble du personnel à l’exception des salariés dédiés à l’activité administrative.

Durées maximales de travail

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un salarié, ayant la qualité de travailleur de nuit, peut être portée à 8 heures, dans la limite de 12 heures, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié ;

2° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures (compte tenu des caractéristiques propres à l’activité du secteur).

Organisation des temps de pause

Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 6 heures, une pause de 20 minutes consécutive doit être prise avant le début de la 5^ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif.

Contreparties

Les salariés remplissant les conditions d’un travailleur de nuit bénéficieront d’un repos compensateur d’une durée égale à une journée, fixée par la Direction sur la période de référence annuelle dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

En tout état de cause, tout salarié intervenant de nuit, à l’exception des salariés en forfait jours, sur la période 22H00-06H00 perçoit une majoration de salaire de 25 % de son taux horaire de base sur les heures réalisées de nuit.

La majoration du travail de nuit n’est pas cumulable avec celles du travail des jours fériés et du dimanche. Seule la majoration la plus élevée vient à s’appliquer.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment à l’accès à la formation.

Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.

L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel, le cas échéant.

L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.

TRAVAIL LES JOURS FERIES ET LE DIMANCHE

2.1 Travail des jours fériés

Les salariés sont susceptibles de travailler les jours fériés. Il s’agit d’un travail habituel eu égard à l’activité de la Société.

En contrepartie, les salariés non cadres, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jour travaillé, percevront une majoration de 25 % de leur taux horaire de base sur les heures réalisées lors des jours fériés légaux à l’exception du 1^er mai.

Le 1^er mai, s’il est autorisé à travailler, les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie, bénéficieront des majorations légales.

La majoration de salaire appliquée pour les jours fériés n’est pas cumulable avec celles du travail du dimanche et de nuit. Seule la majoration la plus élevée viendra à s’appliquer.

2.2. Travail du dimanche

De par l’activité de la Société, les salariés sont autorisés et susceptibles de travailler le samedi et le dimanche.

En contrepartie, les salariés non cadres, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours travaillés, percevront une majoration de 50 % de leur taux horaire de base sur les heures réalisées le dimanche.

La majoration du travail du dimanche n’est pas cumulable avec celles du travail des jours fériés et de nuit. Seule la majoration la plus élevée viendra à s’appliquer.

CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée, à ce jour, à titre informatif, du 1^er septembre au 31 aout de l’année suivante pour l’ensemble des catégories de salariés (décompte du temps de travail en heures ou en jours.

1. Personnel Cadre forfait jours

   1. Champ d'application

Sont visés les cadres relevant de l'article L 3121-43 du nouveau Code du Travail. Ils disposent ainsi d'une large autonomie d'initiative et assurent la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils disposent d'une large latitude dans l'organisation de leur temps de travail et la gestion de leur temps qui ne peut être prédéterminé.

Sont concernés, à ce jour, les postes définis en annexe 1 ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.

A défaut, ils bénéficieront des dispositions de l’article 4.1 de l’accord initial du16 octobre 2017.

Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 216 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1^er septembre au 31 aout de l’année suivante.

Ainsi, afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Ces jours n'incluent pas les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 216 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle comprend notamment :

- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- La rémunération correspondante ;

- Les modalités de décompte du temps de travail

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales et conventionnelles en la matière.

 

6. Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

   1. Temps de repos et droit à déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, la Direction affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition conformément aux dispositions de la charte mise en œuvre à ce sujet.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 3.2.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’ isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Société transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son-responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er septembre 2023. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail portant sur le même objet.

DENONCIATION ET REVISION

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’avenant, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un avenant et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Le présent avenant sera transmis à la commission paritaire de Branche.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent avenant sera déposé par la société par voie électronique auprès de la DRIEETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Le présent avenant et ses annexes seront également transmis à l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l'adresse suivante: OPNC@syntec.fr.

Fait à Dugny, le 25/08/2023

Pour la Société, Pour le CSE

M. M.