Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SALAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL" chez A.D.R (Siège)

Liminaire : Le 6 février 2018, les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’effet d’initier le processus de négociation annuelle concernant les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.

La Direction de l’Entreprise ADR, représentée par …, accompagné de … et de …, a conduit la négociation avec les syndicats CFE-CGC, représenté par … accompagné de …, et CGT, représenté par … accompagné de ….

Les réunions des 28 mars, 9 avril et 23 avril 2018 ont permis d’aboutir à l’accord qui suit, officialisé par ce Procès-Verbal à la dernière réunion du 23 avril 2018.

1. DUREE & ORGANISATION DU TRAVAIL

La Direction souhaite réfléchir à une augmentation de la durée hebdomadaire de travail, qui nécessiterait de revoir l’ensemble des accords actuels. Les Elus et la Direction ont évoqué des sujets et des hypothèses liés à l’organisation du travail de façon plus générale. A ce stade, ils conviennent de se revoir dans quelques mois pour travailler et négocier sur ce sujet.

Ainsi, les Elus et la Direction ne souhaitent pas revenir sur les accords relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail (en vigueur depuis le 1^er mai 2000) et à la modulation de la durée du travail (en vigueur depuis le 1^er mai 1997).

En ce qui concerne les horaires du personnel des « structures », il est convenu de pouvoir modifier les horaires (qui sont individualisés et personnalisés) une fois par an avec application au 1^er septembre. L’échéance approchant, les parties conviennent que le processus soit lancé dès le début du mois de juin pour aboutir à un affichage au plus tard à la fin du mois de juillet. Toutefois, des modifications d’horaires seront possibles jusqu’à fin septembre.

2. ACCORD DE PARTICIPATION

   Les résultats de l’année 2017 ont permis, au titre de l’accord de participation aux résultats de l’entreprise, de dégager une somme de 281 717 € pour la participation des salariés (à comparer aux 201 K€ obtenus l’année précédente, aux 58 K€ de 2015 et aux 16 K€ de 2014).

3. ACCORD D’INTERESSEMENT

Les résultats de l’année 2017 ont permis, au titre de l’accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise, de dégager une somme de 708 496 € pour l’intéressement des salariés (à comparer aux 447 K€ obtenus l’année précédente, aux 243 K€ de 2015 et aux 133 K€ de 2014).

Les dispositifs d’épargne salariale permettent de distribuer une partie importante du résultat aux salariés ou de limiter les problèmes économiques en cas de difficultés passagères. Les Elus et la Direction conviennent de ne pas modifier les accords en vigueur. Néanmoins, ils conviennent de se retrouver dans quelques mois pour revoir les compteurs d’intéressement et donc, éventuellement, signer un nouvel accord.

4. ACCORD EGALITE HOMMES – FEMMES

L’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est entré en vigueur au 1^er juillet 2013. Le bilan des objectifs pour l’année 2017 a été présenté à l’occasion des négociations en cours.

Comme les années précédentes, la vérification des données chiffrées ne fait ressortir aucune discrimination entre hommes et femmes. Le bilan des actions est positif, la majorité des actions a atteint son objectif, malgré que la mixité n’évolue pas comme souhaité vers une représentation équilibrée des sexes dans la majorité des catégories professionnelles.

5. SITUATION DES HANDICAPES

La situation de la société vis-à-vis de l’emploi des handicapés a été regardée. En 2017, l’entreprise a embauché 1 nouveau salarié reconnu handicapé. L’arrivée de cette personne a conduit l’effectif à 4 salariés handicapés, ce qui représentait 3,86 unités pour une obligation de 6 unités (l’effectif de l’entreprise ayant augmenté, l’obligation est passée de 5 unités en 2016 à 6 unités en 2017). Le montant de la contribution financière versée à l’AGEFIPH au titre de l’année 2017 s’est élevé à 6 403 €.

Une campagne de sensibilisation sera menée en interne pour inciter les salariés à faire reconnaître leur éventuel handicap. Bien entendu, au cours des recrutements à venir, les candidatures de salariés handicapés seront étudiées attentivement, sans pour autant oublier que les compétences sont le premier critère de choix d’un salarié.

6. CONTRAT DE GENERATION

L’accord collectif relatif au Contrat de Génération, entré en vigueur le 19 décembre 2014 pour une durée déterminée de 3 ans, vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il a pris le relais de l’accord relatif à l’Emploi des Salariés Agés, qui s’est terminé à la fin de l’année 2015.

Depuis plusieurs années, l’étude de la pyramide des âges fait apparaître que l’aménagement des fins de carrière, l’intégration des jeunes et la transmission des compétences constitueront des enjeux importants dans les années à venir pour l’entreprise. Le bilan de l’année 2017 permet de constater que certaines actions sont encore à formaliser. Le constat global est satisfaisant, notamment au niveau de l’embauche en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans au nombre de 5 en 2017 et du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans au nombre de 21 au 31/12/2017.

L’accord a pris fin en décembre 2017. Il ne sera pas renouvelé car, en septembre 2017, la loi a supprimé ce dispositif.

A la demande des Elus sensibles à l’aménagement des fins de carrière, la Direction confirme sa volonté de continuer à étudier aussi favorablement que possible, compte tenu des contraintes de l’entreprise, les demandes de salariés éligibles dans les 5 ans au droit à départ à la retraite. Néanmoins, elle se réserve le droit de revoir sa position en ce qui concerne le maintien total des primes lorsque les nouvelles conditions de travail ne le justifient plus.

7. DISCUSSION SUR LES RETRAITES

   La mise en place d’un PERCO sera étudiée par la Direction. En plus d’une épargne en vue de la retraite, un tel dispositif pourrait permettre de placer des jours de congés non pris. Il reste à savoir dans quelles conditions. Un Compte Epargne Temps pourrait également permettre de placer des jours de congés non pris.

   L’étude de ces dispositifs est nécessaire avant d’engager une quelconque négociation sur sa mise en place.

8. DISCUSSION SUR LA PENIBILITE

   Le « Compte Pénibilité » a été réformé. Désormais, il est nommé « Compte Professionnel de Prévention ». Des changements importants sont à signaler, notamment 4 facteurs de risque ne sont plus pris en compte pour l’acquisition de points sur le compte. Pour information, il reste les risques suivants (soumis à des seuils d’exposition) : le travail en milieu hyperbare, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les températures extrêmes et le bruit.

   Les entreprises de plus de 50 salariés et dont 25 % de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus sont obligées de conclure un accord collectif ou d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

   Les salariés de l’entreprise ne sont pas soumis aux différents facteurs de pénibilité, donc l’élaboration d’un plan d’action n’est pas nécessaire.

9. DROIT A LA DECONNEXION

   La Direction affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aucun problème n’a été remonté à ce sujet.

   Les Elus et la Direction conviennent de se rencontrer ultérieurement pour négocier sur le droit à la déconnexion, notamment à l’occasion de la future ouverture des réseaux informatiques.

10. DISCUSSION SUR L’EVOLUTION DE L’EMPLOI CHEZ ADR

Au cours de l’année 2017, 21 recrutements ont été réalisés pour renforcer les équipes et remplacer les salariés partant en retraite dans différents services. L’effectif en fin d’année s’élevait à 111 salariés + 3 intérimaires.

Pour l’année 2018, d’autres recrutements ont déjà été réalisés ou sont prévus pour faire face à l’augmentation du chiffre d’affaires et continuer à gérer la pyramide des âges tout en essayant de revenir à des horaires proches de 35 heures. L’ambition est d’avoir un effectif d’environ 135 salariés à la fin de l’année 2018.

Bien entendu, ces évolutions et notre stratégie impliquent la nécessité de revoir notre organisation du travail. Des actions sont en cours et d’autres à venir. Elles concernent l’ensemble des services et ateliers de l’entreprise.

11. SALAIRES EFFECTIFS

• Pour tous les salariés non cadres est accordée une augmentation générale de 1 %, à compter du 1^er  mai 2018.

• Pour tous les salariés non cadres est accordée une enveloppe de 1,5 % de la masse salariale concernée, au titre des augmentations individuelles. Ces augmentations individuelles pourront intervenir dès le mois de juin 2018 et s’étaleront tout au long de l’année.

• De fait, l’augmentation générale du salaire de base impacte d’autres éléments du salaire (indemnité de casse-croûte, prime d’ancienneté…).
  Concernant la prime d’équipe, elle est portée à 203 €.

• Pour les cadres, une enveloppe de 2,5 % de la masse salariale concernée est accordée au titre des augmentations individuelles. Ces augmentations individuelles pourront intervenir dès le mois de juin 2018 et s’étaleront tout au long de l’année.

12. PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE

    Un avenant au PEE sera mis en place afin d’instituer un mécanisme d’abondement pour l’année en cours.

    Le montant de l’abondement ne pourra pas dépasser 1 500 €, quels que soient le nombre et le montant des versements.

La valeur d’abondement versée sur le PEE sera variable en fonction des tranches d’épargne suivantes :

• pour un versement volontaire du salarié compris entre 50,00 € et 200,00 €, abondement de 300 %

• pour un versement volontaire du salarié compris entre 200,01 € et 400,00 €, abondement de 200 %

• pour un versement volontaire du salarié compris entre 400,01 € et 900,00 €, abondement de 100 %.

Les sommes issues de la participation et de l’intéressement placées sur le PEE constituent un versement volontaire et donnent donc droit à l’abondement.

La valeur d’abondement constitue l’engagement financier total supporté par l’entreprise, cette somme intègre donc toutes les charges et taxes en relation avec la législation (CSG, CRDS, forfait social…).

L’épargne ouvrant droit au versement de l’abondement devra avoir été déposée sur le PEE, au plus tard le 15 décembre 2018.

Fait à THOMERY, en 5 exemplaires originaux, le 23 avril 2018

Pour le syndicat CFE-CGC, Pour le syndicat CGT, Pour la Direction de ADR,
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