Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONELLE HOMMES FEMMES" chez AGC ISERE - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE ISERE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

L’association de gestion et de comptabilité (CERFRANCE ISERE) dont le siège social est situé 122 rue du Rocher de Lorzier 38430 MOIRANS

Numéro SIRET 388 577 660 00169

Relevant de la MSA des Alpes du Nord

Représentée par

D'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative

Force Ouvrière représentée par

D'autre part :

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD

Bien que les membres du CSE constatent qu’il n’y a pas de déséquilibres majeurs dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer tout de même des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2022.

ARTICLE 4 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• Filière Services Adhérents Clients

• Filière Services Internes

• Filière Management intermédiaire

• Filière Comité de Direction

Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :

• La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années)

• La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle), nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• La formation professionnelle (nombre d'heures de formation, hors CPF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

ARTICLE 5 - DIAGNOSTIC DE L'ENTREPRISE

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs du bilan social laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

1/ Ainsi, il est constaté à la lecture du bilan social 2020 que :

• Les femmes représentent 71 % des effectifs de l’entreprise

• Les femmes représentent 75 % des effectifs de la filière Adhérents Clients

• Les femmes représentent 100 % des effectifs de la filière des Services Internes

• Les femmes représentent 35 % des effectifs de la filière Management

• Les femmes représentent 20 % des effectifs du Comité de Direction

A cette lecture, nous constatons que le nombre de femmes dans les effectifs de la filière management et Comité de Direction ne correspond pas aujourd’hui à la physionomie du reste de l’entreprise, avec un pourcentage inférieur à 50% dans ses filières.

2 / Il n’est pas constaté de déséquilibre dans les rémunérations de la filière Service Adhérents Clients

La rémunération brute annuelle moyenne (hors intéressement et participation) des femmes est inférieure par rapport aux hommes de :

• 5 % dans la filière Management

• 21 % au Comité de Direction

En 2020, 28 % des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle et 32 % des femmes.

Le taux moyen d’augmentation individuelles de la filière Adhérents Clients est de de 7,1 % pour les hommes et de 3,6 % pour les femmes.

Le taux moyen d’augmentation individuelle de la filière Management est de de 2,7 % pour les hommes et de 3,7 % pour les femmes.

Le taux moyen d’augmentation individuelle au Comité de Direction est de de 3,5 % pour les hommes et de 2,6 % pour les femmes.

A cette lecture, nous constatons que la rémunération moyenne des femmes de la filière Management est inférieure à celle des hommes et que taux moyen d’augmentation individuelle est également plus élevé pour les hommes que pour les femmes dans la filière Adhérents Clients.

3 / Le nombre de jours de formation dans l’entreprise

14% des hommes ont bénéficié d’une formation externe en 2020 contre 29 % des femmes. Les formations dispensées en interne dans l’entreprise ne sont pas comptabilisées à ce jour.

Le nombre de jours de formation est de 27 pour les hommes et de 25 pour les femmes

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

ARTICLE 6 - ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

• LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion : Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle.

• Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés femmes/hommes ayant plus de 10 années d’ancienneté dans un même poste : Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions par classification.

• Promouvoir les évolutions de carrières des femmes aux postes de Management et de Direction

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail : Bilans sexués des augmentations individuelles réalisés, analyse des augmentations individuelles par sexe, analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

• Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Mettre en place un suivi spécifique.

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Les indicateurs seront présentés chaque année en même temps que le bilan social et pour la première fois en 2022 pour l’année civile 2021.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 9 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Moirans , le 13 décembre 2021

Pour l’AGC Isère CERFRANCE Isère Pour le syndicat FO