Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES SUD-OUEST" chez EES - SO - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - SUD OUEST (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – SUD-OUEST

Entre :

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – SUD-OUEST, S.A.S au capital de 1 086 795 €, dont le siège social est situé 1 Allée des Pionniers de l’Aéropostale 31 400 TOULOUSE représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

Monsieur XXXXX, Délégué Syndical CGT

D’autre part,

Préambule

Une négociation a été ouverte avec Monsieur XXXXX, Délégué syndical et sa délégation dans l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord sur l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord.

Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont fixées comme objectifs de :

• Préserver la compétitivité de l’entreprise par une meilleure organisation générale ;

• Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins en matière de délais de réalisation et d’intervention ;

• Améliorer la vie quotidienne au sein de l’entreprise et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Les dispositions suivantes se substituent à compter de la date de son application aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail antérieurement applicables au sein de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – SUD-OUEST et de tous les établissements qui la composent), que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Notamment, cet accord se substitue intégralement aux accords collectifs sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et notamment:

- accords signés le 1^er décembre 1999 et leurs avenants signés depuis cette date, concernant les établissements de Tarbes et Tarbes Infrastructures

- accords signés le 24 décembre 1999 et leurs avenants signés depuis cette date concernant les établissements Infrastructures de Toulouse, Bayonne et Narbonne

- accord signé le 31 mai 1999 et ses différents avenants signés depuis cette date, à l’exception de l’avenant à durée déterminée conclu le 03 juin 2020 et applicable jusqu’au 03 janvier 2021 au sein des établissements de Colomiers et Rezé. Pour ces deux établissements, le présent accord sera par conséquent applicable à compter du 04 janvier 2021.

- accord signé le 12 décembre 2000 et ses différents avenants signés depuis cette date, concernant l’établissement de Bayonne

- accords signés le 20 décembre 2000 et leurs avenants signés depuis cette date, concernant les établissements de Toulouse

- accord signé le 6 décembre 2000 concernant l’établissement de Pau

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (Ouvriers, Etam et Cadres) de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – SUD-OUEST et de tous les établissements qui la composent, présent au moment de la mise en place de l’accord, qu’il soit en CDD ou en CDI, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il s’applique également aux nouveaux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

Il est rappelé toutefois que les travailleurs mineurs bénéficient d’un régime particulier et ne peuvent notamment travailler que sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.

Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales actuelles, la durée de travail quotidienne maximale est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour faire face à une organisation particulière et nécessaire du service. La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures, ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces durées sont décomptées du lundi 00h au dimanche 24h.

En cas de dérogation aux durées maximales de travail, la Direction informera sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE conformément aux dispositions légales.

Durée annuelle de travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1596 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour un salarié à temps plein disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif, tel que défini par la législation en vigueur.

Modalités d’organisation du temps de travail pour le personnel soumis à l’horaire collectif (Ouvrier, ETAM, Cadre et personnel non soumis au forfait annuel en jours, salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation majeurs, stagiaires)

1. Principe

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37.5 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours, conformément aux horaires collectifs affichés, les salariés acquièrent des droits à repos à hauteur de 2.5 heures par semaine, correspondant à un compteur RTT théorique moyen de 15 jours par an pour un salarié présent pendant toute la période d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, et ayant un droit intégral à congés payés.

2. Modalités d’acquisition et de prise des JRTT

Ce droit à repos s’acquiert au réel par semaine.

Les absences rémunérées pour maladie ou accident, les absences conventionnelles pour évènements familiaux, de même que les périodes non travaillées du fait de la pose de congés payés ou de jours de RTT sont prises en compte pour le calcul de l’acquisition d’un éventuel droit à repos, à hauteur de 7 heures par jours ouvrés. Par conséquent, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine.

La prise des jours acquis de RTT se fera à la journée quel que soit l’horaire de travail journalier pratiqué.

• 6 jours/an maximum, incluant la journée de solidarité, pourront être fixés par l’employeur pour raisons de planification et d’organisation du travail avec un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Ils seront fixés en priorité sur les ponts (chômage d’un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire), sous réserve que les contraintes de service permettent la pose de RTT ou de jours de repos sur ces derniers.

• le reste des jours de RTT sera fixé par le salarié, après validation par la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas de nécessité (surcharge, mise en service, etc…) et notamment pour faire face aux exigences des clients, la Direction pourra demander le report de la prise de ces journées à une autre date sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

En tout état de cause et pour permettre une prise régulière des jours de RTT (JRTT), il est souhaitable de privilégier :

• La prise de 7 jours minimum avant le 30/06,

• La prise de 8 jours minimum avant le 30/09,

• La planification des JRTT restants devra être validée par la hiérarchie avant le 15/11.

Un contrôle sur le respect de ces modalités d’organisation sera effectué par la commission de suivi conformément à la périodicité prévue à l’article 10.3 du présent accord.

L’acquisition et la prise des JRTT se font sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

A titre de tolérance, la prise des JRTT reste admise jusqu’au 15 février de l’année N+1.

Ainsi, le compteur RTT de l’année N-1 est remis à zéro chaque mois de février de l’année suivant l’exercice au cours duquel les heures de RTT ont été acquises.

En cas de solde positif, celui-ci sera payé sur le bulletin de paie de février dès lors que le salarié n’a pas été en mesure de les prendre du fait de contraintes d’activité ayant généré un refus de la Direction.

En cas de solde négatif, un report sera effectué sur la période de référence suivant l’exercice au cours duquel les heures de RTT ont été acquises.

Il est rappelé que les salariés peuvent affecter jusqu’à 10 jours de repos non pris (RTT et CP) dans le PERCO, sous réserve de toute évolution législative ou conventionnelle en la matière.

A titre exceptionnel, il est convenu que le compteur positif de RTT des années précédentes à l’année 2020 pourra être clôturé et remis à zéro sur la paye de mai 2021.

En cas de solde négatif, un report sera effectué sur l’année 2021.

3. Heures supplémentaires

Heures effectuées dans le cadre de l’horaire collectif (37.5 heures)

Les heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations, ni au repos compensateur, prévus par le code du travail.

Heures effectuées au-delà de l’horaire collectif (37.5 heures)

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés au-delà de la durée hebdomadaire fixée à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, préalablement validées par la direction. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire payée mensuellement.

Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel.

4. Personnel en forfait annuel en jours

Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La signature d’un avenant au contrat de travail est nécessaire pour bénéficier des présentes dispositions. Le refus de signature d’un tel avenant ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.

Dans le cadre du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours pour une année civile, correspondant à un compteur théorique moyen de 10 jours de repos.

Il est rappelé que les salariés peuvent affecter jusqu’à 10 jours de repos non pris (Repos et CP) dans le PERCO, sous réserve de toute évolution législative ou conventionnelle en la matière.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existantes à la date d’entrée en vigueur du présent accord, continueront de s’appliquer en l’état, sauf accord du salarié et signature d’un nouvel avenant à leur contrat de travail.

Ces jours travaillés sont décomptés sur l'année civile, déduction faite des congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés et des jours de repos (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 conformément à l’article 8 du présent accord). Dans l’hypothèse où un cadre peut prétendre à des jours de fractionnement, les jours correspondants devront être déduits de cette durée annuelle.

Les jours de repos doivent être pris sur la période concernée pour que le nombre de jours travaillés soit respecté.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (entrée/sortie en cours d’année), le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne pourrait prétendre.

Les salariés en forfait jours demeurent soumis à la législation en vigueur relative aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Les salariés et l’employeur doivent en conséquence veiller, respectivement, à organiser leur temps de présence et la charge de travail, de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité et des jours de repos (en précisant leur positionnement et qualification) sera tenu par les salariés et remis mensuellement à leur supérieur hiérarchique, qui le valide. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, la situation du salarié en forfait jours sera également examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié aura par ailleurs la possibilité, à tout moment, de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique.

5. Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine

Le possible recours à l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients.

Le possible recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients.

Le principe de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine doit permettre de compenser sur la période de référence les heures effectuées en plus ou en moins par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35 heures). Le temps de travail des salariés est ainsi organisé selon des périodes de forte et de faible activité.

5.1. Champs d’application

La durée du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie de la société, de l'établissement ou du chantier d'un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Cet aménagement est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, excepté aux salariés à temps partiel.

5.2 Mise en œuvre

La mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine institué par le présent accord est subordonnée à la consultation préalable du CSE de la société.

Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins deux semaines avant le début de ladite mise en œuvre.

Cette consultation a pour objet d'informer les représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à ce mode d'organisation du travail et de recueillir leur avis motivé sur le principe de sa mise en œuvre et ses modalités d'application.

Préalablement à cette consultation, l'employeur communique aux représentants du personnel les renseignements concernant :

- les raisons économiques et sociales justifiant le recours à l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine;

- le personnel concerné par cet aménagement ;

- la période de référence et la programmation indicative ;

- la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;

- les modalités de la prise des jours de repos;

A la fin de la période de référence, un compte-rendu sera rédigé en séance de CSE.

5.3. Période de référence

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs maximum, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée des périodes basses et hautes de modulation sera déterminée par un planning indicatif.

5.4. Planning indicatif

L’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine est établi après consultation du CSE de la société, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation.

Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 5 jours calendaires à l'avance, qui pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Pourront être révisés dans ce cadre le volume horaire et/ou la répartition.

5.5. Décompte et rémunération des heures supplémentaires

En cours de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire qui serait définie seront considérées comme des heures supplémentaires : les 8 premières heures seront majorées au taux de 25% et les heures suivantes à 50%.

A la fin de la période de référence, s'il apparaît que la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au taux de 25% ou de 50% conformément à la législation applicable et déduction faite des heures effectuées au-delà de la limite haute déjà comptabilisées et payées en cours de période.

5.6. Lissage de la rémunération

Il est rappelé que l’ensemble des salariés sont rémunérés selon un salaire brut mensuel de base contractuel indépendamment de l’horaire réellement réalisé, sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires seront alors calculées et le cas échéant seront rémunérées avec la majoration afférente sur le bulletin de paie du mois de clôture de la période de référence.

5.7 Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Les absences, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, seront neutralisées pour le calcul de ces heures.

5.8 Gestion des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera également proratisée, notamment pour le calcul des heures supplémentaires du cycle.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail proratisé, les heures correspondantes seront payées en heures supplémentaires selon la majoration correspondante et déterminée à l’article 5.5 du présent accord.

Ces heures supplémentaires seront versées avec la paie suivant le dernier mois de la période d’application, ou lors de l'établissement du solde de tout compte en cas de départ du salarié concerné.

5.9. Recours à l’activité partielle

Le recours à l’activité partielle se fera en cours de période d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ou en fin de période de référence s’il apparaît que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici la fin de la période de référence pour atteindre le volume d’heures initialement prévu.

6. Chômage d’un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire

Les jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (« ponts ») seront, en principe, chômés, et donneront lieu à la pose d’un jour de RTT ou de repos pour les salariés en forfait-jours.

Pour ceux n’ayant pas acquis de JRTT, ces jours ne seront pas travaillés, un jour de congé est alors pris.

Les dates de ponts retenues, seront arrêtées par note de direction au plus tard le 1^er trimestre de chaque année.

Une information préalable sera faite auprès des membres du CSE.

7. Recours à l’activité partielle

En cas de sous-charge d’activité significative et durable il pourra être fait recours à l’activité partielle conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment à celle relative à l’information du CSE.

En cas d’aménagement du travail sur une durée supérieure à la semaine, il est convenu que le recours à l’activité partielle se fera en vertu de l’article 5.9 du présent accord.

8. Journée de solidarité

En vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi N°2004-626 du 30 juin 2004 impose une « journée de solidarité » prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés.

La journée de solidarité constitue par principe une journée supplémentaire de travail sur l’année. Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et les heures effectuées au titre de la journée solidarité ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires et pour l’acquisition du repos compensateur.

Pour les salariés à temps complet, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Par exemple, pour un salarié qui travaille à raison de 20 heures par semaine : 7 h / 35h (une semaine à temps plein) X 20 h (le temps de travail à temps partiel) soit 4 h pour la journée de solidarité.

Par le présent accord, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont prévues comme suit :

Les parties signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au Lundi de Pentecôte.

Elle s’effectuera par la retenue d’une journée de RTT, comptant pour 7 heures, pour les salariés soumis à l’horaire collectif de 37.5 heures ou d’une journée de repos pour les salariés en forfait-jours, le Lundi de Pentecôte restant ainsi une journée chômée.

Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quel que soit la nature de leur contrat et de leur statut. Il en est de même des intérimaires.

Pour les salariés embauchés en cours de période ayant déjà accompli leur journée de solidarité, le Lundi de Pentecôte reste un jour férié chômé classique.

L'accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie de chaque salarié.

9. Don de jours de repos

Il est rappelé que l’accord sur le Développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES EIFFAGE ENERGIE signé le 2 mai 2019 prévoit en son article 2.2 le don de jours de repos.

Les salariés pourront donc se référer à cet accord pour prendre des modalités attachées au dispositif correspondant, sous réserve de toute évolution des dispositions conventionnelles précitées.

10. Dispositions générales

10.1. Durée de l’accord

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée, avec une entrée en vigueur au 1^er janvier 2021.

10.2. Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de la société auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

10.3. Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle est composée du signataire de l’accord et de la Direction. Elle pourra se réunir une fois par an, fin novembre.

10.4. Clause de rencontre

En cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles remettant en cause directement ou indirectement les dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenues de se rencontrer pour en examiner les conséquences et, le cas échéant, renégocier.

10.5. Révision - Dénonciation

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur proposition de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, ou de toute organisation syndicale de salariés ayant adhéré ultérieurement au présent accord, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

L’avenant de révision qui serait conclu dans ce cadre est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail, toute partie signataire pourra dénoncer cet accord par lettre recommandée avec AR selon les dispositions législatives applicables en la matière. Cependant, les parties conviennent que le présent accord forme un tout indivisible ; s'il est dénoncé, il le sera obligatoirement dans sa globalité.

Fait à Toulouse, le 18 novembre 2020

En 5 exemplaires.

Pour la direction,

XXXX

Directeur

Pour les salariés,

XXXXX

Délégué Syndical CGT