Accord d'entreprise "ACCORD MISE EN PLACE FORFAIT JOURS ANNUEL POUR LES AGENTS DE MAITRISE NIVEAU 6" chez

SAS FIMADIS

582 rue du Prieuré de Berne

CS 90052

53102 MAYENNE CEDEX

Tél. : 02.43.30.17.40

ENTRE :

- La société FIMADIS, société par actions simplifiée dont le siège social est 582 rue du Prieuré de Berne - 53100 MAYENNE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Laval, sous le numéro B 388 758 443

D’UNE PART

ET

- Les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’AUTRE PART

PREAMBULE :

Les agents de maîtrise niveau 6 de la convention collective ont, de par les contraintes de leur activité, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée. En outre, compte-tenu des spécificités de leurs postes exercées dans un magasin de la taille de la société FIMADIS, ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C’est pourquoi, il a été envisagé d’organiser, en application de l’article L.3121-43 du Code du travail, leur durée du travail dans le cadre d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

En l’absence de délégué syndical en son sein, la société FIMADIS a entamé des négociations avec les membres titulaires de son CSE conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail.

Par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception du 27 décembre 2022, la société FIMADIS a fait connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche.

Elle a informé les membres du CSE de cette même intention par écrit du même jour.

Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par la loi, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée à l’issue de ce délai.

Au terme des réunions de négociation, les parties sont parvenues à un accord qui a été présenté pour concertation aux personnels concernés et a fait l’objet d’une information et d’une consultation des institutions représentatives du personnel présentes dans l’entreprise.

A l’issue de ce processus, les modalités de mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés pour les agents de maîtrise de niveau 6 ont été arrêtées par les parties.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – SALARIES CONCERNES

Le présent accord peut s’appliquer aux salariés de l’entreprise ayant le statut d’agent de maîtrise classés au niveau 6 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

ARTICLE 2 – CONVENTION INVIDUELLE DE FORFAIT

Pour les salariés agents de maîtrise niveau 6 déjà en poste, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé, afin de formaliser la mise en place de ce forfait.

L’avenant au contrat de travail susmentionné ou le contrat de travail d’un agent de maîtrise nouvellement embauché postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord précisera la nature des fonctions du salarié justifiant de son autonomie, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ainsi que les modalités d’organisation de sa durée du travail.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours travaillés est, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, de 216 jours de travail (journée de solidarité incluse).

La période de référence s’entend de l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois.

Le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les agents de maîtrise ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

ARTICLE 4 – ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les agents de maîtrise de l’entreprise soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;

• le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

Les agents de maîtrise concernés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne les dépassent pas.

Les agents de maîtrise en forfait jours bénéficient chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1^er mai, au prorata en cas d’année incomplète.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.

ARTICLE 5 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit (21H – 6H).

En outre, en cas de travail le matin pour être décompté en demi-journée travaillée, la période de travail doit se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures. En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13h30. A défaut, la période de travail est décomptée comme une journée complète de travail.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, auquel est affecté chaque agent de maîtrise.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l’entreprise après consultation du comité d’entreprise ou du CSE.

ARTICLE 6 – CONTROLES DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

 La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par l’agent de maîtrise concerné.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;

- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;

- la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

 Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il doit également comporter la possibilité pour les agents de maîtrise d’ajouter toute information complémentaire qu’ils jugeraient utiles d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle pourra être établi sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…, selon la décision de la Direction.

Les agents de maîtrise s’engagent à remplir le document de contrôle mis en place par l’employeur.

Signé par eux, le document de décompte est remis mensuellement à la hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel est remis aux agents de maîtrise dans les trois mois suivant la fin de la période.

ARTICLE 7 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

 La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des agents de maîtrise concernés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

 Parallèlement au contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, l’agent de maîtrise en forfait jours bénéficie, au moins une fois par an, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,

- L’amplitude de ses journées de travail,

- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

- La répartition de ses temps de repos sur l’année,

- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération du salarié.

 Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte susvisé, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.

 Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

 Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

ARTICLE 8 – REMUNERATION

Chaque agent de maîtrise, dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours, bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné.

Les éventuelles majorations pour travail du dimanche, un jour férié ou travail de nuit seront alors payées en plus.

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

L’agent de maîtrise peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :

• l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 229 jours (cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L.3121-45 du Code du travail) ;

• les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15%.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

ARTICLE 9 – ABSENCES

a) Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Ils réduisent d’autant le nombre de jours composant le forfait.

Exemple 5 jours d’absence : forfait de 216 – 5 = 211 jours pour l’année considérée.

b) Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

c) Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Exemple : fin du contrat le 30 juin, soit un forfait de 108 jours + 12,5 jours car la moitié des jours de congés ne peuvent être pris.

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.

En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.

ARTICLE 10 – CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR LA BASE D’UN TEMPS DE TRAVAIL INFERIEUR AU PLAFOND FIXE PAR L’ARTICLE 3

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 4 du présent accord, à savoir inférieur à 216 jours. La convention individuelle de forfait prévoira alors la mise en place d’un forfait jours réduit.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

ARTICLE 11 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de la société/établissement, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

ARTICLE 12 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est convenu entre les parties que cet accord prendra effet le 01 mars 2023.

ARTICLE 13 - REVISION ET DENONCIATION

Article 13.1. Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions légales, prévues à ce jour aux dispositions légales.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou (les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 13.2. Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge, à l’autre partie signataire, avec un préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.

ARTICLE 14 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue de chaque période de 5 ans pour faire le point sur son application et ses effets.

ARTICLE 15 - DEPOT LEGAL ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Cet accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé par l’employeur auprès des services de la DRETS dans les conditions réglementaires en vigueur.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Mayenne

Le 09 mars 2023