Accord d'entreprise "Accord sur la durée du travail" chez EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - NORD (Siège)

VAaccord d’entreprise

sur la durée du travail, l’aménagement et

l’organisation du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD, Société en SAS au capital de 2 655 100,80 euros, identifiée au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro 388 784 928 et dont le siège social est situé au 36 place Cormontaigne TSA 91269 59049 Lille cedex, représentée par M. , Directeur de Filiale,

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CGT, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat FO, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFE CGC, représenté par M. en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

PREAMBULE

• La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD a pour activité la conception, la réalisation, l’exploitation et la maintenance de toutes installations dans le domaine du génie électrique et énergétique.

Elle comprend les agences de :

• Lille, 36 place Cormontaigne TSA 91269 59049 Lille cedex

• Wasquehal, 4 rue du centre 59290 Wasquehal

• Lens, 43 rue Henri Mailly BP 32 62301 Lens

• Valenciennes, 35 rue Ernest Macarez 59300 Valenciennes

• Wambrechies, 156 rue Hélène Boucher 59118 Wambrechies,

• Glisy, 36 avenue de l’étoile du Sud, 80440 Glisy,

• Wimille, 17 route de la Trésorerie 62126 Wimille

• Direction Régionale, 8 rue Canteleu 59000 Lille

Au fil de leur histoire, les salariés ont été soumis à différents modes d’aménagement de la durée du travail, en fonction des dispositions et des pratiques héritées du passé.

• Dans ce contexte, la direction a fait le constat de la nécessité d’apporter davantage de cohérence aux différents modes d’organisation existants, tout en reconnaissant l’existence de spécificités propres à l’historique ou aux contraintes de chaque site ou activité.

• Par conséquent, par décision en date du 1er décembre 2020, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD a pris l’initiative de dénoncer les accords et avenants applicables sur son périmètre et relatifs à l’aménagement du temps de travail, dont notamment :

• l’accord « Forclum Infra Nord…Avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail », signé le 24 janvier 2008, applicable aux agences de Lille et Direction Régionale,

• l’accord « Forclum Métropole Nord…concernant les modalités d’application du passage aux 35 heures » signé le 1^er juin 1999, et son avenant entré en vigueur le 1^er janvier 2006, applicables sur l’agence de Wambrechies,

• l’accord « Norelec Infra…sur l’aménagement du temps de travail » signé le 14 septembre 2006, applicable sur les agences Wasquehal, Lens et Valenciennes,

• l’accord « Mention…sur l’aménagement, l’organisation, la réduction du temps de travail » signé le 27 septembre 2001, applicable sur l’agence de Glisy,

• l’accord « sur l’aménagement et la réduction du temps de travail » signé le 23 juin 1999, et son avenant «  Forclum Côte d’Opale » signé le 30 juin 2005, applicables sur l’agence de Wimille

afin d’engager une négociation collective en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD, aux fins d’adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail aux besoins actuels de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;

Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;

Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD.

• À l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Celui-ci porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

CHAPITRE PRELIMINAIRE

1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 15 du présent accord.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD, sous réserve des dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.

Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

3. Définition des différentes catégories du personnel

3.1 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année

Cette catégorie comprend l’ensemble du personnel ouvrier et ETAM (à l’exception des ETAM dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année dans le cadre des dispositions prévues à l’article 9.1 ci-après) ainsi que les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être déterminée.

3.2 Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des cadres, ainsi que ceux ayant la qualité de technicien ou d’agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H et ayant une convention de forfait jours selon la classification en vigueur, tels que visés à l’article 9.1 du présent accord.

CHAPITRE I principes géneraux de durée du travail

4. Définition du temps de travail effectif et des temps de pause

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

5. Temps de repos

En application du Code du Travail le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroît d’activité ponctuel liée à la réalisation de travaux permettant d’assurer la finalisation d’un chantier dans un délai imposé par un client ou un maitre d’ouvrage.

En application du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

Les parties rappellent également le repos de 48 heures consécutives prévu par les dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables aux ETAM et aux Ouvriers.

6. Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

- La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe et sous réserve des dispositions conventionnelles de branche, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;

- La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales.

Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

7. Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Conformément à l’opportunité offerte par le Code du Travail d’aménager conventionnellement le contingent d’heures supplémentaires, les parties fixent à 180 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos.

8. Horaires collectifs

Les horaires collectifs seront affichés dans les locaux après consultation du CSE.

Les signataires du présent accord seront réunis en cas de projet de modification importante.

Compte tenu de l’organisation du travail sur 5h la journée du vendredi et de la difficulté de prendre son repas à domicile aux horaires habituels, le versement d’une indemnité, panier ou ticket restaurant, est prévue les vendredis travaillés en totalité, dans les conditions prévues par l’Urssaf.

Chapitre II Modalités d’organisation de la durée du travail

9. Organisation du temps de travail en heures sur l’année sous forme de R.T.T.

   1. Salariés concernés

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble de la population, sauf les cadres et les etam bénéficiant d’une convention de forfait en jours, et les cadres dirigeants hors forfait, comme précisé aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.

2. Durée du travail et horaire hebdomadaire

La durée de travail effectif est fixée, au regard de la durée légale du travail définie à l’article L.3121-10 du Code du Travail, à 35 heures par semaine.

La durée du travail de référence hebdomadaire sera de 37 heures par semaine.

Afin de compenser arithmétiquement le nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale, il est attribué aux salariés concernés des jours de récupération du temps de travail (JRTT).

Des dérogations collectives temporaires à l’horaire collectif de travail peuvent également être envisagées, pour les besoins d’un chantier, d’un service ou d’une communauté de travail, tout en conservant les modalités d’application de cet accord.

Lors de la mise en place d’une dérogation collective, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai normal de 7 jours avant la mise en place, ce délai ne pouvant être inférieur à 48h.

Ces dérogations sont transmises au CSE, ainsi qu’au représentant dans l’entreprise des parties signataires qui ne seraient plus représentées au CSE.

3. Octroi de jours de repos dits « JRTT »

   1. Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

2. Acquisition des JRTT

Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de jours RTT acquis est fonction du nombre d’heures crédité chaque semaine, soit environ 12 jours pour un salarié travaillant à temps plein sur une année civile complète.

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine.

Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis.

Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.

L’impact des absences sur l’acquisition des JRTT est précisé à l’article 8.4 du présent accord.

3. Prise des JRTT

Prise par journées ou demi-journées complètes

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par demi-journées complètes ou journées entières, dans la limite des droits constitués.

Les dates de ces JRTT seront fixées à 60% par les salariés :

- après validation expresse de leur hiérarchie,

- en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ

et, au maximum, à 40% par la Direction, principalement pour les ponts de l’année, et autres fermetures de l’agence du salarié.

Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.

Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1^er janvier au 31 décembre de la même année et dans la mesure du possible au mois le mois.

Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 JRTT sur l’exercice suivant, avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition, sur accord de la direction.

En cas de solde positif après cette date, aucun report ne sera réalisé. La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C’est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés.

4. Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

4. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos, toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde…) ne permettent pas l’acquisition de JRTT, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi.

A titre indicatif, les JRTT sont décomptés selon la formule : Heures travaillées – (35h – Absences).

5. Heures supplémentaires

Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures.

En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à la fin du mois considéré (compte de tenu des délais d’établissement de la paie).

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

10. Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours

    6. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, sont concernés par le forfait annuel en jours :

1) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

2) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée.

Ainsi relèvent de la modalité forfait jours les salariés Cadres, ainsi que les salariés ayant la qualité de technicien ou agent de maîtrise classés aux niveaux F,G ou H et justifiant, au regard de leurs fonctions occupées, d’une large autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

7. Durée annuelle décomptée en jours

La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail sur une année civile.

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l’article 3.2 du présent accord est égale à 217 jours par année civile, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours de travail a été fixé, déduction faîte des congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos applicables.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond de la convention de forfait.

10.3 Rémunération

La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie contractuellement.

En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

L’annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l’année compte tenu du forfait convenu avec le salarié.

10.4 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Le recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés :

Dans tous les cas, la convention individuelle doit préciser, outre la référence au présent accord :

- La nature des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours,

- Le nombre de jours travaillés dans l’année sachant que cette durée pourra être inférieure à 217 jours en cas de forfait en jours réduit,

- La rémunération correspondante,

- Le respect par le salarié des dispositions relatives aux repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h),

- Le nombre d’entretiens individuels spécifiques au suivi régulier de l’organisation du temps de travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail

10.5 Organisation du travail

Les salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail d’une autonomie complète en concertation avec leur hiérarchie.

En conséquence, ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d’un jour à l’autre, ou d’une semaine à l’autre, plus particulièrement s’ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements.

Cette amplitude et la charge de travail afférente devront rester raisonnables, et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés afin de leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié en forfait jours devra avertir sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent durablement et de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

10.6 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

L’acquisition du nombre de jours de repos est mensuelle et déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre absence non rémunérée, est réduit au prorata de l'absence.

La direction a la possibilité de fixer chaque année les dates de prise de ces jours de repos jusqu’à un maximum de 40% du total de ces jours. Les autres jours de repos sont pris au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et d’un délai de prévenance du 7 jours calendaires avant la date souhaitée du jour de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Ils doivent être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 jours de repos sur l’exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction.

En cas de solde positif après cette date, aucun report ne sera réalisé. La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C’est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés

10.7 Suivi et contrôle de la bonne application du forfait :

Le recours au forfait jours doit garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail.

En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise :

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés s’engagent à respecter dans le cadre de cet accord :

- Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour.

- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’art L. 3131-1 du code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord groupe Eiffage en vigueur relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion et recommande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant ces périodes.

Entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail

A l’occasion de l’entretien annuel, le salarié concerné bénéficie une fois par an, d’un entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et la direction établiront un bilan sur les modalités d’organisation du travail, du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié à la possibilité d’écrire à la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge du travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de rechercher les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Le nombre de jours de repos varie en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

CHAPITRE III MISE EN œuvre DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

11. Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et en intégralité, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique aux dispositions et pratiques existantes, dont ceux fixés en référence aux accords collectifs antérieurs.

L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord.

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit d’ores et déjà une convention de forfait en jours, la mise en œuvre du présent accord s’effectuera sans modification de leur contrat de travail.

Un avenant de convention de forfait en jours sera proposé aux cadres qui n’en bénéficient pas encore.

Par ailleurs, il est précisé que pour les salariés à temps partiel, leur durée du travail et leurs horaires de travail restent inchangés du fait de l’entrée en vigueur du présent accord.

CHAPITRE IV DISPOSITIONS FINALES

12. Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

13. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er juillet 2021. .

14. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer après un exercice d’application complet de l’accord pour faire le bilan sur ses dispositions.

Elles conviennent d’échanger en visioconférence (2 heures maximum) les années suivantes.

15. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord suivant les dispositions légales.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire ou remise en main propre contre récépissé.

16. Dénonciation de l’accord

La dénonciation peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord suivant les dispositions légales

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions du Code du travail.

17. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera numériquement déposé auprès des services en ligne de l’administration du travail, tandis qu’un exemplaire de l’accord sera transmis par courrier au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Lille, le 23 février 2021

Pour la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES NORD

, Directeur de filiale

Pour le syndicat CFDT

M. , en qualité de Délégué syndical

Pour le syndicat CGT

M. , en qualité de Délégué syndical

Pour le syndicat FO

M. , en qualité de Délégué syndical

Pour le syndicat CFE CGC

M. , en qualité de Délégué syndical