Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise portant sur la mise en place d'un forfait annuel en jours au sein de la société" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CONCLU SELON LES DISPOSITIONS DES ARTICLES L 3121-63 DU CODE DU TRAVAIL ET EN APPLICATION DE L’ARTICLE L 2232-21 DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société SAS SIGNAL INDUSTRIE,

Inscrite au RCS de Lyon sous le numéro B 389 023 029,

Dont le siège social est situé 5, Impasse Denis Papin ZI – 69740 GENAS,

Représentée par Monsieur XXXX,

Agissant en qualité de Président,

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

Les salariés de la société consultés selon l’article L 2232-21 du code du travail

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

Le dispositif dit de forfait annuel en jours est cadré par les articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

L’article L 3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L 3121-64, au bénéfice :

1° Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, il est convenu de doter les cadres visés au 1° et les salariés visés au 2° remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société et à son organisation ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les salariés déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord intègrent l’ensemble des modalités issues de la loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».

ARTICLE 1^ER – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PERIODE DE REFERENCE

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux cadres répondant aux conditions du « forfait jours », dits « cadres autonomes » et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées visés par l’article L 3121-58 du Code du travail.

En effet, il est précisé que l’autonomie de ces salariés correspond notamment à la nécessité pour eux d’organiser leur temps de travail en l’adaptant en fonction des besoins professionnels et hors de tout carcan d’horaires collectifs et de la contrainte de la semaine civile, l’activité fluctuant également sur l’année.

Au vu des spécificités de l’activité de SIGNAL INDUSTRIE, il est notamment impossible de prédéterminer la durée du temps de travail des salariés suivants :

• Chef de projets

• Chef de projet / Infographiste designer

• Responsable de pose et coordinateur de travaux

• Responsable impression

• Responsable signalétique

Ces derniers pourront donc bénéficier du forfait jour à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dans l’intérêt des obligations et contraintes des clients de l’entreprise et de SIGNAL INDUSTRIE.

Cette liste n’est pas exhaustive et son évolution dépendra de celle de la société en fonction de ses besoins, de l’évolution ou la création de postes dont les missions impliqueraient une réelle autonomie dans l'organisation de l’emploi du temps pour l'exercice des responsabilités confiées.

Il est précisé que la période de référence correspondra à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 2 – DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS

2.1 Nombre de jours de travail

Les salariés visés ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés au maximum de 218 jours (pour un temps plein).

Le cas échéant, les jours de congés (hors congés payés déduits au calcul), type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les nombres de jours annuel à travailler.

2.2 Jour de repos acquis « forfaitairement »

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre varie en fonction des jours fériés tombant sur des jours ouvrés.

La méthode de calcul pour définir, chaque année, le nombre de jours de repos, est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés (218)
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

2.3 Embauche en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos seront déterminés selon la méthode suivante :

Jours restants à travailler

=

(218 + congés payés non acquis) x Jours ouvrés de présence / Jours ouvrés de l’année

*Jours ouvrés de présence = jours ouvrés sans les jours fériés, de la date de prise d’effet du contrat de travail jusqu’au 31 décembre.

*Jours ouvrés de l’année = jours ouvrés du 1^er janvier au 31 décembre sans les jours fériés.

Jour de repos

=

Jours ouvrés pouvant être travaillés – Jours restants à travailler

*Jour ouvrés pouvant être travaillés

=

Jours calendaires restants de l’année

– repos hebdomadaires (samedi et dimanche)

– congés payés acquis

– jours fériés tombant un jour ouvré

2.4 Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris)

+

Nombre de jours de repos de l’année x Nombre de jours travaillés / Nombre de jours ouvrés

x

Rémunération journalière

*Nombre de jours ouvrés = 365 jours calendaires moins les samedis et dimanches

*Rémunération journalière = rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours ouvrés.

2.5 Modalités pratiques liées à la prise de journées ou demi-journées de repos

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillés dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait annuel en jours se fait par journées entières ou demi-journées.

Le salarié concerné préviendra l’employeur des dates des journées ou demi-journées de repos en cours de période de référence avec un délai de prévenance de quatre semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l’employeur. Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. L’heure d’arrivée et de départ sera formalisée via état déclaratif sur format papier ou informatique validé par la hiérarchie. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

Sauf cas de renonciation expresse et écrite du salarié de ses jours de repos, l’employeur peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail visant la durée maximale quotidienne de travail effectif et les durées hebdomadaires maximales de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

ARTICLE 4 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation de l’absence : rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours ouvrés de l’année.

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales en vigueur.

ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS

5.1 Temps de repos réglementaires

Repos quotidien

En application du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).

5.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Devront être identifiées dans le document interne de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours

- les congés payés

- les repos hebdomadaires

- le cas échéant, les congés pour événement familiaux ou autres congés spéciaux prévus par la loi ou convention collective

Etc…

A la fin de chaque mois, le salarié concerné communiquera le planning de travail effectivement suivi. Il pourra apporter d’éventuels commentaires via une zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif.

Le document de contrôle sera alors complété mensuellement en fonction des éléments reçus du salarié sous la responsabilité de l’employeur, après validation par ce dernier. A tout moment, l’employeur bénéficiera d’un accès audit document.

5.3 Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié concerné communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.

Le salarié concerné tiendra informé l’employeur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu un entretien annuel entre les parties, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• les conditions de déconnexion,

• sa rémunération.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié concerné de signaler à l’Employeur toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail.

5.4 Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié concerné qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %.

En cas d’accord ce dernier sera valable un an et ne pourra pas être renouvelé tacitement.

ARTICLE 6 – DROIT A DECONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail, et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d’ordre professionnel, durant les temps de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;

• les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Ainsi, le salarié concerné se déconnectera obligatoirement de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• en dehors de son temps de travail,

• pendant les week-ends,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés ne doivent ni lire ni répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question se déconnecteront, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

En tout état de cause, il appartient à l’employeur de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses salariés non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 – AVENANT CONTRACTUEL

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail, avenant ou convention individuelle de forfait annuel en jours annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.

L’écrit précité doit faire référence au présent accord et indiquer :

• le nombre maximal de jours à travailler sur la période de référence,

• la rémunération forfaitaire brute allouée,

• l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

ARTICLE 8 – CONSULTATION REFERENDAIRE

Le présent accord a fait l’objet d’une transmission préalable à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif au moins 15 jours avant l’organisation de la consultation référendaire ayant été initiée pendant le temps de travail.

Chaque salarié, par vote selon scrutin secret, a pu participer à ladite consultation.

Le procès-verbal établi dans le cadre de cette consultation référendaire a validé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel inscrit.

Le procès-verbal relatif au résultat de la consultation référendaire est annexé à l’accord.

ARTICLE 9 - APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est indivisible et prend effet au 2 novembre 2022 pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société.

Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires personnes physiques.

ARTICLE 10 REVISION- DENONCIATION

10.1 Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à l’initiative de l’employeur, par le biais d’un projet d’accord révisé.

La consultation des salariés devra être organisé à l’issue d’un délai minimum de 15 jours calendaire à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord révisé. Pour être valide le projet devra être approuvé à la majorité des 2/3 des salariés.

2. Dénonciation de l’accord

L'employeur qui entend dénoncer l'accord pourra le faire en respectant un préavis de trois mois. Il devra notifier sa décision aux salariés et la déposer auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes.

Les salariés qui entendent dénoncer l’accord pourront le faire le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation devra émaner des deux tiers des salariés, qui notifieront leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposeront auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes. La dénonciation sera soumise à un préavis de 3 mois.

Fait à Genas, le …………….

LES SALARIES CONSULTES

Via M ……………… Président

de l’urne