Accord d'entreprise "UN ACCORD DE PREVENTION DE LA PENIBILITE 2020-2022" chez ESPACE SOCIAL (Siège)

ACCORD DE PRÉVENTION

DE

LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL

Modalités de conclusion de l’accord

L’Accord a été négocié avec l’ensemble des IRP de l’association afin que la participation des représentants du personnel soit la plus importante possible.

Les négociations ont permis de conclure l’Accord de prévention de la pénibilité au travail le 29 mai 2020 qui est signé le même jour par Mme XXX, déléguée syndicale CFTC - Confédération française des Travailleurs Chrétiens - et par M. YYY, le directeur d’ESPACE SOCIAL.

La liste syndicale CFTC a obtenu 100% des suffrages au 1^er tour des élections professionnelles qui ont eu lieu le 23 mai 2019.

L’Accord concerne l’ensemble des salariés d’ESPACE SOCIAL dont le siège sis 80 Avenue Jean Jaurès à Nîmes (30900).

Nîmes, le vendredi 29 mai 2020

Préambule

L’accord de prévention de la pénibilité au travail d’ESPACE SOCIAL est arrivé à terme fin 2019.

Un accord collectif d'entreprise doit être négocié avec le délégué syndical ou avec un ou des délégués du personnel (DP) faisant office de délégué syndical.

En effet, les organisations syndicales représentatives au plan national ont le monopole de la négociation collective, et ce monopole se répercute localement.

ESPACE SOCIAL agit sans relâche pour réduire les effets de la pénibilité au travail en restant disponible, à l’écoute de ses salariés et en favorisant le dialogue , en leur proposant un plan de formation très complet, en adoptant une déontologie protectrice des salariés et des usagers.

Toutes ces bonnes pratiques sont corroborées par les évaluations internes et externes qui ont eu lieu en 2017 et en 2018 qui doivent permettre, en 2020, le renouvellement de l’autorisation de l’association par le Conseil Départemental du Gard.

Pour autant, il y a toujours une part inexorable de difficulté, physique ou psychologique, dans les métiers de l’aide aux personnes fragiles.

L’objet même de notre mission est d’apporter un soutien aux personnes que nous accompagnons : un soutien matériel aux besoins « ordinaires » (faire le ménage, les courses…) ou une assistance plus orientée sur les soins et les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la toilette, changes…).

Être confronté quotidiennement à l’ « autre » est parfois difficile à gérer lorsque l’autre est une personne démunie, malade, en détresse, en situation d’isolement….les cas sont aussi variés et complexes que le nombre d’usagers.

L’objectif de cet accord est donc, en collaboration avec les instances représentatives du personnel dans l’association (CSE), de prolonger la politique d’ESPACE SOCIAL et de faire perdurer ses actions en faveur des salariés de l’association.

Pour ce faire, plusieurs points ont été négociés tels que l’identification et l’inventaire des facteurs de risques et contraintes de travail pouvant impacter la santé au travail des salariés de l’association, la formation tout au long du parcours professionnel et l’amélioration des conditions de travail en général.

Le champ de la pénibilité au sein d’ESPACE SOCIAL

Le code du travail considère que la pénibilité se caractérise par « une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, liée à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certaines rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé » .

(art. L.4121-3-1 et D.4121-5)

Cette définition générale doit être affinée en fonction des spécificités de la structure employeur.

Tout d’abord, conformément à l’article D.4121-5 du code du travail, il est nécessaire de préciser les facteurs de risques auxquels peuvent être confrontés les salariés d’ESPACE SOCIAL.

Plusieurs catégories sont proposées, à l’intérieur desquelles, nous fixons les facteurs qui concernent l’association :

• Les contraintes physiques marquées : manutention manuelle de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations

• Un environnement physique agressif : agents chimiques dangereux (y compris les poussières et fumées)

• Des rythmes de travail : travail de nuit dans certaines conditions, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste.

Plus ces facteurs sont nombreux plus le risque de pénibilité augmente, on parle alors de risques professionnels, tels que :

• Les TMS (troubles musculo-squelettiques) : ils occupent la 1ere place dans le classement des maladies reconnues d’origine professionnelle (85% des maladies professionnelles)

• Les cancers : leur nombre, lorsqu’ils sont reconnus d’origine professionnelle, a augmenté de 40% sur la période 2003-2009.

• Les risques psychosociaux interrogent sur le travail lui-même

• La sous-traitance du risque de part l’externalisation de certaines tâches, fonctions et services

• Une mauvaise organisation du travail : politique de rémunération et de motivation du personnel (évaluation du travail, reconnaissance des efforts fournis par le personnel)

A la lecture de toutes ces informations, il est maintenant possible d’établir un diagnostic préalable, c’est-à-dire d’identifier les facteurs de pénibilité présents au sein d’ESPACE SOCIAL ainsi que les métiers concernés.

Diagnostic préalable

Le diagnostic est établi grâce à l’identification des salariés exposés et donc des postes, des situations ou des activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs facteurs de risques.

Pour cela, il faut confronter les facteurs de pénibilité aux postes, apprécier l’intensité et la durée de l’exposition, déterminer les postes pénibles et mesurer la proportion de salariés concernés.

L’association emploie 131 salariés à ce jour, CDI et CDD confondus, répartis comme suit :

• Agents à domicile : 52 salariés (39.5 % de l’effectif)

• Employés à domicile : 37 salariés (28 % de l’effectif)

• Auxiliaires de vie sociale : 25 salariés (19,5 % de l’effectif)

• Monitrices éducatrices : 6 salariées (4.5 % de l’effectif)

• Personnel administratif : 6 salariés (5,5 % de l’effectif)

• Autres (Lien et soutien, relayage, EAS) : 4 (3 % de l’effectif)

Le personnel le plus important en nombre est la catégorie des agents à domicile.

Ce sont par ailleurs les moins diplômés donc les moins préparés au contenu des missions qui seront les leurs au domicile, les moins « outillés » et, par conséquent, les plus exposés aux risques.

Nous proposons aux représentants du personnel d’exclure de cet accord le personnel des bureaux car la proportion de salariés administratifs n’est pas suffisante pour que nous y consacrions des mesures spécifiques, conformément à l’accord signé en 2015.

Pour autant, lorsque des mesures générales s’imposeront, ces salariés seront bien entendu inclus dans les démarches de prévention, comme cela a été le cas lorsqu’ESPACE SOCIAL a engagé un diagnostic sur les risques psychosociaux avec le cabinet ETIS ou lorsque l’association a formé les salariés sur les thèmes de la bientraitance et de la maltraitance.

91.5 % des salariés d’ESPACE SOCIAL sont donc plus spécialement concernés par les mesures de prévention qui vont être exposées dans cet accord : les agents à domicile, les employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale, les moniteurs éducateurs.

De ce fait, les missions sources de risques sont les suivantes :

• Entretien du lieu de vie (ménage, nettoyage des vitres…)

• Entretien du linge, repassage, petits travaux de couture

• Courses

• Préparation et aide aux prises des repas

• Aide au transfert

• Aide à la toilette non prescrite

• Aide à l’habillage / déshabillage

• Aide à la mobilité

• Aide pour aller aux toilettes

• Aide aux changes

• Stimulation, restauration de la vie sociale, jeux et activités diverses

• Gestion administrative

Se rajoutent à cette liste la liaison véhiculée d’un domicile à l’autre.

Les risques routiers sont considérés par les salariés comme une difficulté faisant partie intégrante de leur travail.

Ces informations sont relayées par tous les documents et les temps d’échanges qui permettent une remontée d’informations des salariés vers le personnel administratif : un message via le téléphone professionnel, un mail, le rdv planning, l’entretien individuel d’évaluation, la réunion administrative qui a lieu tous les deux mois.

Ces informations sont également consignées dans le Document unique de prévention des risques.

Les visites médicales et les réunions du CSE sont également un moyen pour l’employeur de faire le point sur la santé des travailleurs, de prendre conscience de certains facteurs de risques et de mettre en œuvre des moyens de prévention.

Les missions identifiées comme les plus pénibles sont :

• L’aide à la vie quotidienne :

  • Les courses et la préparation de repas

  • Stimulation et restauration de la vie sociale

• L’entretien du cadre de vie :

  • Ménage et nettoyage des vitres

  • Entretien du linge, repassage et couture

• De façon peut être un peu plus surprenante, l’aide à la mobilité arrive en dernière position. Les tâches jugées les plus difficiles sont :

  • Aide à la mobilité (aide la personne à se déplacer d’un point A à un point B)

  • Aide à l’habillage et au déshabillage

  • Aide au transfert et nursing

  • Aide pour aller aux toilettes

L’exécution de ces différentes tâches expose les salariés à des risques, déjà identifiés dans l’accord de prévention de 2015 et relayés par le Document Unique.

Nous validons donc avec le CSE la liste des risques ci-dessous, de celui auquel les salariés se sentent le plus fréquemment exposés à celui qui est le mieux vécu au quotidien :

1er groupe (les salariés s’y sentent le plus souvent exposés):

• Les TMS (Troubles musculo-squelettiques)

• Les risques liés à l’environnement (présence d’animaux, insalubrité, tabagisme passif…)

• Les risques routiers (lors des déplacements)

2ème groupe :

• Chutes d’objet ou chocs

• Le risque de chute (glissades, déplacements compliqués à l’intérieur du logement, éclairage insuffisant, accès à des parties hautes, utilisation de moyens de fortune…)

• Les risques psychosociaux

• Les risques chimiques (produits irritants, non étiquetage des contenants…)

• Les risques infectieux (contamination respiratoire ou cutanée)

• Les risques électriques (appareils électriques inadaptés, installation électrique non conforme…)

• Les risques liés aux équipements de travail (objets coupants, fuite de gaz…)

Ces informations nous permettent de mettre à jour le Document Unique en classant les priorités de traitement des risques comme suit :

• Priorité 1 : Travail de nuit

• Priorité 2 : TMS, risque lié à l’environnement de travail, risque routier (intervenants et administratifs), risques psychosociaux (intervenants et administratifs)

• Priorité 3 : Risques liés aux équipements de travail, risques chimiques, risques liés aux chutes d’objets ou aux chocs, risques infectieux, risque électrique, travail de bureau

Les risques liés à l’environnement passent de la priorité 3 en priorité 2 et les risques psychosociaux passent de la priorité 1 en priorité 2.

Depuis 2019, la menace terroriste a été intégrée au document unique de prévention des risques d’Espace Social, même si l’attaque terroriste ne répond pas complètement à la définition de risque.
Nous avons fait le choix de l’intégrer à l’unité relative au personnel administratif comme faisant partie des « risques psychosociaux », classés en priorité 2, la menace terroriste au sens stricte du terme pouvant être identifiée comme une origine possible du risque psychosocial.

Ensuite, comme pour tout risque, il faudra évaluer plusieurs critères. Bien que la gravité de l’évènement puisse être considérée maximale, l’évaluation de ce risque sera souvent pondérée par une fréquence de survenue heureusement faible.

Il convient alors de mettre en face les mesures de préventions pour se prémunir de cette menace : cellule de soutien psychologique pour les salariés et leurs familles en cas de survenue, procédures à suivre en cas d’évacuation.

D’autres solutions peuvent également être envisagées pour faciliter le travail des forces de l’ordre lors d’une attaque avérée : associer une cartographie détaillée des locaux au document unique, accès rapide à la liste de l’ensemble des salariés et surtout faciliter la mise à disposition de ces documents de sécurité.

Enfin, la communication autour de ce document demeure primordiale, ainsi il est fortement recommandé d’accompagner les salariés à la lecture de ce document afin de ne pas susciter d’angoisse et de stress supplémentaire auprès de ceux-ci.

En 2020, nous intégrons le risque pandémique suite à l’épidémie de covid-19.

Le Covid-19 est un risque que désormais les structures qui salarient les aides à domicile doivent intégrer à leur évaluation pour déterminer des mesures de prévention adaptées. L’employeur doit réévaluer les priorités, les durées et temporalités d’interventions, adapter l’organisation du travail et fournir le matériel de protection nécessaire (masque, gel hydro alcoolique,...).Il doit également être particulièrement vigilant au maintien d’échanges d’informations avec les salariés sur leurs conditions de travail.

Ce risque a également été intégré au DUERP pour chaque catégorie de travailleurs : aide à domicile, veilleurs de nuit, personnel administratif.

Il existe un plan de continuité de l’activité et un plan de déconfinement qui retracent le « pendant » l’épidémie et le pic de contagion et « l’après » correspondant à la reprise de l’activité avec des mesures moins restrictives qui vont devenir les règles de base de l’activité, à l’instar des gestes barrière.

Les mesures de prévention

La Loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites complète le code du travail pour y introduire une obligation de prévention de la pénibilité au travail dans le cadre de l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.

Le code du travail (art. L.4121-2) décline la pénibilité en 9 principes généraux :

1. Éviter les risques : supprimer le danger ou l’exposition à celui-ci

2. Évaluer les risques : apprécier leur nature et leur importance

3. Combattre les risques à la source : intégrer la prévention le plus en amont possible

4. Adapter le travail à l’homme : concevoir les postes pour réduire les effets du travail sur la santé

5. Tenir compte des évolutions techniques et organisationnelles

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins

7. Planifier la prévention : intégrer dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travailles conditions de travail, les relations sociales et l’environnement

8. Prendre des mesures de protection collective : l’EPI doit être un complément de la protection collective

9. Donner des instructions appropriées aux travailleurs afin qu’ils comprennent bien les risques encourus et les associer ainsi à la démarche de prévention

Ces principes généraux précisent la trame permettant de mettre en place une politique de prévention propre à ESPACE SOCIAL et plus particulièrement de répondre à l’obligation de sécurité de résultat mise à la charge des employeurs par la jurisprudence (Cass. Soc. 28/2/2002 et 11/4/2002).

L’objectif est donc de répartir, réduire et prévenir la pénibilité en fixant les actions prioritaires et les moyens techniques, humains et financiers à mettre en œuvre pour permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.

La ligne de conduite adoptée par ESPACE SOCIAL dans le précédent plan de prévention correspond parfaitement aux problématiques rencontrées par ses salariés, elle est donc logiquement reproduite dans cet accord.

Les moyens mis en œuvre seront donc les suivants, conformément aux exigences légales :

• Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité :

Il s’agit ici d’actions collectives de prévention visant à supprimer ces facteurs ou à en réduire les effets.

Il est clair qu’il est compliqué pour ESPACE SOCIAL d’agir sur l’environnement de travail du salarié, étant donné qu’il s’agit du domicile des personnes accompagnées.

En tant qu’employeur et garant de la santé des travailleurs, nous pouvons communiquer auprès des usagers sur l’intérêt d’offrir aux intervenants de bonnes conditions de travail mais rien ne les oblige vraiment à appliquer nos recommandations.

Par contre, nous avons la possibilité d’agir sur l’encadrement que nous offrons aux aides à domicile et les outils que nous leur proposons afin que les interventions se déroulent le mieux possible.

• Groupes de paroles et d’analyse des pratiques : Ces groupes sont actuellement menés par M. Julliard, tous les deux mois.

Ces groupes de parole s’avèrent utiles, notamment pour les accompagnements complexes pour lesquels les aides à domicile n’ont pas toujours réponse à leurs inquiétudes.

• Pérenniser le travail réalisé sur le profil des usagers grâce à l’Observatoire des fragilités mené par Thibaut Decarsin, technicien psychologue au sein d’Espace Social. Ce projet a pour vocation, avec le soutien du département et le financement de la CNSA, d’accompagner les aides à domicile dans le repérage des fragilités à domicile. Transformer ce qui peut être subjectif en informations objectives dont les équipes de coordination et les équipes d’évaluation du département pourront se saisir pour faire évoluer les prises en charge des personnes. A ce jour, la phase test va être engagée, les premières aides à domicile formées et le dispositif afin d’évaluer sa pertinence et son efficacité sur le terrain.

Ce projet a pour objectif de donner la possibilité aux aides à domicile de s’exprimer sur les accompagnements qu’elles mènent et sur l’évolution qu’elles observent grâce à des constats préétablis et objectifs, compréhensibles par tous. Le but est que les équipes qui évaluent les besoins et délivrent les prises en charges (les STA) et les associations (SAAD) utilisent le même langage. Nous serons alors tous beaucoup plus réactifs pour nous adapter aux besoins changeants des personnes.

• Poursuivre les formations inter-associations : Depuis 2017, nous mutualisons les sessions de formation avec plusieurs associations d’aide à domicile du Gard et de l’Héraut. Cela permet aux salariés de se rencontrer, d’échanger sur leurs pratiques, de connaître ce qui se pratique ailleurs, le bon, le moins bon et de renforcer le sentiment d’appartenance à Espace Social.

• Maintenir le rythme des visites médicales et la collaboration avec le médecin du travail: ESPACE SOCIAL est à jour de toutes les visites médicales obligatoires au minimum tous les 5 ans pour tous les salariés, pour les visites d’embauche et exerce un suivi tous les ans pour les travailleurs de nuit. Certains salariés bénéficient de visites plus régulières en fonction d’un état de santé physique et/ou psychologie dégradé repéré par l’employeur. Le dialogue avec le médecin du travail prend alors tout son sens et peut aboutir à des mesures de prévention individualisées qui vont permettre le maintien du salarié dans l’emploi. .

La présence du médecin du travail lors des réunions du CSE est également un élément essentiel de la préservation de la santé des travailleurs et de la prévention de la pénibilité au travail.

• Valoriser l’égalité entre femmes et hommes au sein de l’association : l’accord d’entreprise a pour objectif de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes de l’association, et de ce fait d’être en cohérence avec la loi et avec la volonté de respect et de protection qui caractérise l’association depuis ses débuts. Pour cela nous tentons de mettre en œuvre des actions sur les thèmes suivants : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion et la mobilité professionnelle, la rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la prévention des violences sexistes et sexuelles (VST).

• Prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail : Espace Social mène avec l’association TITANES, association de défense des droits des femmes et d’actions en faveur de leur émancipation, un projet de recherche-action portant sur la prévention et la réduction des risques d'exposition aux violences sexistes et sexuelles pour les aides à domicile. Ce projet s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de sécurité de l'employeur et tient compte du fait que le secteur de l'aide et de l'accompagnement à domicile est un secteur fortement féminisé.

Les aides à domicile ont participé à des réunions et des entretiens individuels pour faire part de leur vécu, raconter leurs expériences et ont bénéficié d’une amorce de soutien psychologique lorsque cela s’est avéré nécessaire. En complément de ces échanges, ont été organisés des ateliers d’auto-défense verbale et physique sur 2 journées. Ces ateliers ont vocation à être généralisés dés 2021 à la quasi totalité des aides à domicile, leur participation restant basée sur du volontariat.

• Amélioration des conditions de travail au niveau organisationnel :

Il s’agit ici des aménagements d’horaires mais aussi de toutes les mesures favorisant l’articulation des temps privé et professionnel ou de la répartition de la charge de travail au sein des équipes.

• Gestion optimale des plannings : du côté des salariés cela concerne la prise en compte de leurs indisponibilités (construire un planning logique autour de leur plage d’indisponibilité), de leur situation personnelle (ex : ne pas faire finir tous les jours tard une salariée qui vit seule avec des enfants en bas âge), du type de dossier qu’ils ont en charge (ex : être attentif à la charge de travail d’une salariée missionnée sur un dossier lourd), veiller aux temps morts (ex : éviter qu’une salariée se rende chez un usager systématiquement absent).

Cela implique de construire son planning en collaboration avec l’usager et de communiquer avec lui sur ses absences, les changements d’horaires, notamment à la dernière minute, et les conséquences… Tous ces agissements ont bien entendu des répercussions sur le planning de l’aide à domicile qui va devoir gérer un changement de situation, un changement d’horaire, faire peut être plus de route que prévu pour honorer un remplacement ou se rendre dans un endroit qu’il ne connaît pas. Tous ces bouleversements donnent naissance à un stress supplémentaire… En résumé, un simple petit changement pour l’usager peut entrainer un plus grand désordre du côté de l’intervenant et du personnel administratif.

• Meilleure sectorisation des salariés : le risque routier est une donnée forte à prendre en compte dans le travail de l’aide à domicile. Bien que les trajets soient généralement courts, ils engendrent un stress certain et déstabilisent parfois l’équilibre d’un planning. La circulation en ville est la plus compliquée : embouteillages, travaux, livraisons, parking difficile à trouver….sont autant d’obstacles entre un domicile et un autre que le salarié doit franchir avant de commencer une nouvelle intervention.

L’intérêt d’une bonne sectorisation est d’abord celui d’un gain de temps pour l’aide à domicile ainsi que pour l’équipe de coordination qui peut ajuster les plannings, une réduction du stress pour le salarié qui prend moins souvent ou moins longtemps son véhicule et pour finir cela représente également un intérêt financier pour l’association qui paie moins d’indemnités kilométriques.

Lors du dernier plan de prévention, les chiffres pris en compte étaient ceux de 2014 : 177 943 km parcourus pour un budget de 62 280 €.

En 2019, nous avons parcouru 406 582 pour un budget de 142 304 €

Il est difficile de comparer car les activités ne sont plus du tout les mêmes : plus d’activités de nuit, des activités annexes consommatrices en déplacements et plus de 20 % d’activités brutes en plus.

• Une gestion approfondie des accompagnements complexes : ces accompagnements sont majoritairement des dossiers PCH pour des personnes lourdement handicapées. La charge de travail est donc beaucoup plus importante, l’investissement de l’aide à domicile doit se faire en conséquence et c’est parfois compliqué psychologiquement. La fatigue se fait ressentir plus vite, il faut veiller à l’épuisement, physique et psychologique, de la salariée. Ces dossiers nécessitent un suivi accru de la part de l’équipe de coordination.

L’objectif est donc de réunir les salariés, les intervenants extérieurs et l’équipe de coordination afin de faire un point tous les 2 mois sur ces dossiers : les évolutions de la personne, les nouveaux besoins (en heures, en matériel), le déroulement du travail, la communication entre les salariés, avec les intervenants extérieurs… autant de thèmes qui permettent à l’aide à domicile de sentir écouté(e) et épaulé(e), de prévenir son épuisement et de repenser le travail en équipe si besoin.

Cet objectif est fixé par le plan de prévention mais il va au-delà puisque c’est une manière de travailler qui fait partie intégrante de la mission quotidienne des responsables de secteur.

• Réflexion sur le carnet de liaison afin d’améliorer la communication entre salariés et entre salariés et professionnels extérieurs (médecins, infirmiers, kinés, orthophonistes…). La transmission est vitale, plus particulièrement sur les dossiers dits complexes.

Ce thème doit être abordé lors des réunions entre les salariés intervenant et le personnel administratif.

• Développement des compétences et des qualifications

ESPACE SOCIAL fait part de sa volonté d’élargir et de renforcer les compétences de chacun des salariés en fonction des caractéristiques de leur mission :

• ESPACE SOCIAL propose tous les ans aux salariés un plan de formation dense, sur des thèmes divers qui sont évoqués en CHSCT et en réunion avec les IRP.

Après validation du plan, la liste des formations est envoyée aux salariés qui peuvent se positionner sur le ou les thèmes qui les intéressent.

Ensuite leur positionnement est validé en fonction de divers critères : le contenu de leurs accompagnements, leur expérience globale, les formations qu’ils ont déjà suivies.

Ils sont intégrés à la formation qui s’adapte le mieux à leurs besoins.

Une formation complète permet aux salariés de s’affranchir de certaines contraintes, d’évoluer dans leur fonction, d’aborder leurs accompagnements sous un autre angle, de rester motivés…c’est aussi un vecteur de valorisation.

• Suivi rigoureux des entretiens individuels d’évaluation et des entretiens professionnels, tous les 2 ans, pour tout le personnel, intervenant et administratif

• Travail de nuit : Informer les salariés des effets du travail en horaire atypiques (cf : avis du médecin du travail), formation-conseil par le médecin du travail sur l’importance de l’hygiène de vie, réflexion sur l’organisation des astreintes administratives pour rompre l’isolement social

Les modalités de mise en œuvre et de suivi du plan

L’accord a pour objet de fixer le cadre dans lequel s’inscrivent les démarches de prévention de la pénibilité envisagées par l’employeur et les IRP mais également de présenter les moyens techniques, humains et financiers que l’association met à disposition des acteurs internes pour leur permettre de lutter efficacement contre les facteurs de risques.

Ce sont les modalités de suivi et de pilotage de l’accord.

Des indicateurs sont retenus pour assurer l’effectivité de ce suivi : les objectifs doivent être communiqués annuellement aux membres du CSE.

Pour assurer ce suivi, ESPACE SOCIAL poursuit les actions mises en place dans l’Accord de prévention de 2015 :

• Un calendrier des formations et des actions déployées sur les 3 années de validité de l’accord :

  • Planning annuel des actions de prévention de la pénibilité

  • Planning des formations et des actions de sensibilisation

  • Planning des entretiens individuels

• Une diffusion de l’information auprès des salariées : le planning des sessions de formation en fin d’année : il est transmis par courrier aux salariés qui ont alors 1 mois (jusqu’à la fin du mois de janvier de la même année) pour faire part à la Direction de leurs souhaits.

Cette procédure n’exclut pas le processus classique, à savoir que chaque salarié a la possibilité de faire part de ses besoins par le biais d’une demande individuelle de formation avant la fin du mois d’octobre.

• Une analyse de l’évolution de la population exposée aux risques dans le Document Unique par un recensement périodique du nombre de salariés exposés à pénibilité, et ce grâce à la fiche de suivi individualisée, mise en place dans le cadre du Plan, complémentaire de l’entretien annuel.

• Un état des lieux régulier de la situation de la pénibilité au sein de l’Association : analyse de l’évolution des indicateurs de pénibilité : AT, AM, remontées d’informations par les aides à domicile

L’intérêt de la mise en place pour ESPACE SOCIAL de cette démarche de suivi est de permettre l’identification des impacts positifs de la politique de prévention concernant :

• L’amélioration de la santé des salariés

• L’amélioration de la performance sociale de l’employeur

• L’attractivité de la politique de recrutement et d’intégration des salariés

• Planning de suivi de l’accord de prévention

Il est difficile de chiffrer des objectifs tels que ceux que s’est fixés l’association.

ESPACE SOCIAL a été certifiée AFNOR pendant 15 ans et répond toujours à un cahier des charges très lourd avec des exigences de qualité de service pour les usagers et un encadrement protecteur des salariés, même si elle a décidé de ne plus être certifiée à ce jour. L’association a fait l’objet d’évaluations interne et externe en 2017 et 2018 très satisfaisantes et s’attache au quotidien à rester disponible et à l’écoute des salariés et des bénéficiaires.

C’est dans ce contexte que s’inscrivent la négociation et la rédaction de cet accord.

Les objectifs sont plutôt qualitatifs que quantitatifs puisqu’ils s’attachent à initier et à encadrer des habitudes de travail bientraitantes et favorables aux salariés et aux usagers.

Le but est de créer et de pérenniser les bonnes pratiques, de les faire connaître aux salariés, aux bénéficiaires et aux professionnels de la prise en charge avec lesquels nous collaborons.

	Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité	Amélioration des conditions de travail au niveau organisationnel	Développement des compétences et des qualifications
2020	*Exécution du plan de formation - maladies liées à l’âge - sclérose en plaques - prendre soin de soi - mieux comprendre la douleur - Aide à la toilette - Stimulation à la vie quotidienne - Troubles psychiques	*Mise à jour du Document Unique
		*Mise à jour de l’accord de prévention
2022	*Groupes d’analyse des pratiques professionnelles *Maintien à jour des dossiers usagers : réunion hebdomadaire entre personnel administratif, poursuite des visites annuelles,  mise à jour régulière des ordres d’affectation en fonction des remontées d’information faites par les salariés (par écrit via fiche qualité ou à l’oral) *Renforcer la communication auprès des usagers sur la sécurité et la santé des aides à domicile * Ateliers d’auto-défense verbale et physique avec l’association TITANES	*Gestion optimale des plannings *meilleure sectorisation des salariés *gestion approfondie des accompagnements complexes	*Formation Aspiration Endo-trachéale avec le CHU de Nîmes pour répondre aux besoins de l’accompagnement d’usagers trachéotomisés *Élaboration d’un plan de formation en collaboration avec le CSE pour prendre en compte le besoin des aides à domicile en fonction des accompagnements qu’elles mènent: la déficience visuelle, l’addictologie, l’autisme, les conduites à risques et l’hygiène corporelle en milieu professionnel, prévenir la dénutrition des personnes âgées… : 45 salariés formés/an *Maintenir le rythme des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels pour le personnel intervenant et pour le personnel administratif *Surveillance des travailleurs de nuit *Observatoire des fragilités
		*mise en place d’un carnet de liaison plus normé, plus facile à utiliser et faisant apparaître clairement les missions accomplies par chaque aide à domicile -> faire du cahier de liaison un outil de communication à part entière, un support à l’évolution d’un accompagnement
		*Maintenir la collaboration avec la médecine du travail

Modalités de mise à jour

L’accord est valable 3 ans, soit jusqu’au 28 mai 2023.

Il sera mis à jour au terme de ces 3 années selon les modalités de révision suivantes :

• Recensement annuel des accidents du travail et des maladies professionnelles ;

• Révision annuelle de l’identification des dangers et des risques potentiels associés au regard des évènements ayant eu lieu sur l’année ;

• Il en va de même pour les modalités d’exposition des salariés ;

Modalités de révision du plan

Au terme de ses 3 années d’existence, il sera pertinent de mesurer l’efficacité de l’accord par une comparaison entre les résultats obtenus et les résultats escomptés :

1. Au niveau quantitatif : recensement du nombre d’actions engagées et du nombre de salariés concernés, recensement des difficultés rencontrées par l’encadrement et par les salariés pour la mise en œuvre des actions…

2. Au niveau qualitatif : les entretiens individuels, la réunion bi-mensuelle avec les aides à domicile, les réunions de coordination ponctuelles sont d’excellents outils de mesure de la mise en œuvre de nos actions