ACCORD D’ENTREPRISE GE STEAM POWER SYSTEMS

RELATIF A L’EMPLOI, L’INTEGRATION ET MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Années 2024,2025,2026

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société GE Steam Power Systems, Société par Actions Simplifiées au capital social de 10 000 002 € dont le siège social se situe 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 192 030 représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Relations Sociales,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFE-CGC représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFDT représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CGT représenté par en qualité de délégué syndical central,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après ensemble, « les Parties »

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 –Cadre de l’accord, champ d’application, état des lieux 3

1.1 Objet de l’accord et champ d’application 3

1.2 Bénéficiaires de l’accords 4

1.3 Etat des lieux de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) 5

Article 2 – Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle 5

2.1 – Situation actuelle 5

2.3 – Objectifs de progression et actions 6

2.3 –Indicateurs chiffrés 8

Article 3 - Recruter des personnes en situation de Handicap et faciliter leur inclusion sociale et professionnelle 8

3.1 – Situation actuelle 8

3.2 – Objectifs de progression et actions 9

3.3 – Indicateurs chiffrés 12

Article 4 – Mettre en œuvre des actions de pilotage, d’information, de communication et de sensibilisation 12

4.1 – Situation Actuelle 12

4.2 – Objectifs de progression et actions 13

4.3 – Indicateurs de suivi 15

Article 5 – Soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté 15

5.1 Indicateurs 15

Article 6 - Durée et révision de l’accord 16

Article 7- Suivi de l’accord 16

Article 8 – Publicité 17

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de recruter, d’intégrer et maintenir en emploi les personnes en situation de Handicap. Il s’agit du premier accord de la Société sur cette thématique.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 5 avril, 25 avril, 8 juin et 10 juillet 2023 pour négocier cet accord.

La Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 comporte des dispositions recentrant significativement l’atteinte du taux d’emploi de 6% sur les actions favorisant le recrutement, la formation et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Depuis le 1^er janvier 2020, date d’entrée en vigueur de cette loi, les modalités de satisfaction de l’obligation d’emploi pour les entreprises du secteur privé ont été modifiées.

En 2022, le taux d’emploi des salariés en situation de Handicap était de 1,16%. Par cet accord, la Société et les organisations syndicales signataires entendent augmenter l’emploi direct des personnes en situation de Handicap et de mettre en place de bonnes conditions d’intégration.

Les parties signataires ont également pour objectif de mettre en place des actions afin de maintenir en emploi les salariés de l’entreprise en situation de Handicap.

Ainsi, le présent accord se fonde sur une politique handicap comportant plusieurs axes :

• Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle,

• Recruter des personnes en situation de Handicap et faciliter leur inclusion sociale et professionnelle

• Mettre en œuvre des actions de pilotage, d’information, de communication et de sensibilisation.

La mise en œuvre d’actions en faveur des personnes en situation de handicap repose sur les principes suivants :

• Le principe de non-discrimination directe ou indirecte des articles L.1132-1 et suivants du Code du travail,

• La mise en œuvre du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes en situation de handicap ou assimilés (Notamment au sens de l’article L5213-6 du Code du travail).

Article 1 –Cadre de l’accord, champ d’application, état des lieux

Objet de l’accord et champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail et par la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005.

Le présent accord est conclu en application de la loi n^o 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui entend simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (L. n^o 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.) et au regard des dispositions des articles L.5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du Travail relatifs à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

Cet accord a pour objectif de :

• Formaliser l’engagement volontariste de GE Steam Power Systems pour l’emploi des personnes en situation de Handicap ;

• Maintenir en emploi les Salariés en situation de Handicap de l’entreprise

• Permettre l’intégration durable et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap ;

• Permettre l’épanouissement professionnel et la mise en œuvre de l’expertise dans les meilleures conditions tout au long de la carrière.

• Informer et sensibiliser les équipes sur la thématique du handicap au travail

  2. Bénéficiaires de l’accords

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de GE Steam Power Systems, bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• Les personnes possédant une « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH), délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), après dépôt de dossier dans une MDPH (Maison Départementales des Personnes Handicapées) ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les personnes titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les personnes titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »¹ ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3, et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ayant une pension militaire d’invalidité ;

• Les titulaires d‘une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires² en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées à l’article L.5212-13 du Code du Travail, pourront être nommés comme « salarié en situation de handicap » dans cet accord.

Le présent accord s’applique dans le respect de la protection de la vie privée des bénéficiaires. Chaque salarié en situation de handicap sera informé de la liste des acteurs susceptibles de l’accompagner dans le cadre de la prise en compte de sa situation de handicap, leur liste exhaustive est la suivante :

• Equipes médicosociales

• Référents handicap

• Responsable Mission Handicap

• Direction des Ressources Humaines

Ces acteurs sont soumis à la plus stricte confidentialité concernant ce statut, et pourront proposés aux salariés concernés d’évoquer leur situation de Handicap à leurs équipes et managers à des fins de sensibilisation et démystification du Handicap au travail.

Etat des lieux de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)

Etat des lieux de la DOETH des trois dernières années se trouve en annexe 1.

4. Budget de l’accord

Le budget de l’accord est déterminé par la contribution qui aurait dû être versée par an à l’URSSAF durant toute la durée de l’accord.

Le budget est revu tous les ans au moment de la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

La ventilation moyenne du budget de l’accord agréé par axe de l’accord est en annexe 2.

5. Objectif taux d’emploi

Les parties signataires visent d’atteindre un taux d’emploi situé entre 2,5% et 3% de salariés en situation de Handicap dans l’effectif à la fin de l’accord. Les actions permettant d’évoluer vers cet objectif concernent :

• Les actions liées au maintien dans l’emploi

• Les actions liées au recrutement des personnes en situation de Handicap

• Les actions de communication auprès des salariés afin que les salariés concernés fassent les démarches de reconnaissance de leur situation de Handicap

Article 2 – Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle

2.1 – Situation actuelle

Actuellement, en cas de connaissance d’un salarié en situation de handicap, il peut être mis en œuvre des mesures dites de « compensation ».

Au sens général, la compensation correspond au fait d’équilibrer un effet par un autre, de rendre égal. Dans le cadre du handicap au travail, la compensation permet, dans la mesure du possible, de réduire le désavantage subi par une personne dans son environnement de travail, du fait de son handicap. Cette notion, a pour objectif de favoriser l’égalité des chances, en couvrant des besoins spécifiques de la personne et en adaptant de manière raisonnable son environnement du travail. Ces mesures de compensation sont discutées et mis en œuvre en associant les équipes médicosociales, les équipes EHS et Ressources Humaines (et le cas échéant le People Leader) et services généraux.

Voici des exemples de compensations qui ont été mis en place pour les salariés en situation de Handicap :

• Adaptation des horaires de travail

• Organisation en télétravail à 100%

• Adaptation des postes de travail (suppression des ports de charge, non-exposition aux produits toxiques…)

Sur l’année 2022, une dizaine de mesures de compensation ont été mises en place ou renforcées.

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de Handicap est l’un des objectifs prioritaires de la politique Handicap. Dans ce cadre, la Société s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés, qu’il s’agisse de :

• Construire un plan de maintien en emploi

• Adaptation et/ou aménagement du poste de travail

• Attributions d’aides financières ou matérielles permettant de compenser le handicap au travail

• L’accès à la formation et la mobilité professionnelle

• L’accessibilité des locaux

2.3 – Objectifs de progression et actions

1^er Objectif : Prévenir, détecter et anticiper afin de maintenir en emploi

Action 1 : Construire un plan de maintien en emploi avec une cellule de maintien en emploi

Les parties sont conscientes de l’importance de prévenir, détecter et anticiper afin de maintenir en emploi les salariés en situation de Handicap pour éviter des situations individuelles dégradées.

Ainsi, la Société entend mettre en place une cellule de maintien en emploi. La cellule de maintien en emploi repose sur une intervention pluridisciplinaire réunissant l’ensemble des acteurs concernés, chacune des parties pouvant être force de proposition :

• Les équipes médicosociales qui connaissent les restrictions médicales, difficultés et projets du salarié en situation de Handicap. Elles suivent l’évolution de la situation du salarié et proposent des solutions visant à les maintenir en emploi.

• Le Responsable Mission Handicap qui propose l’analyse sur le terrain en lien avec le salarié et le manager/équipe, les possibilités d’aménagements des postes de travail (techniques et organisationnels) en fonction des restrictions d’aptitudes médicales définies par la médecine du travail.

• L’EHS et référents handicap qui participent à l’analyse sur le terrain du poste de travail.

En fonction des moyens déployés, cette cellule sera élargie aux RRH et managers concernés.

Dans un second temps et fonction de leurs expériences, la cellule de maintien en emploi pourra travailler sur la mise en place d’un plan de maintien en emploi afin de détecter, prévenir et anticiper pour éviter les situations individuelles dégradées, plan qui sera présenté en commission de suivi de l’accord.

La cellule de maintien en emploi pourra également faire appel à un ergonome afin de l’aider à construire le plan de maintien en emploi.

Ce plan de maintien en emploi permettra d’accompagner le salarié en situation de handicap qui a droit à une compensation raisonnable de son handicap.

Il existe différentes formes de compensation raisonnable du handicap au travail, la Société étudiera les formes les plus adaptées pour chaque salarié, on peut notamment parler de compensation :

• Technique & Humaine : matériels spécifiques (matériel de bureau, écrans ou claviers adaptés, interprète, etc) et aide humaine sur le poste de travail ou pour la vie au travail…

• Organisationnelle : adaptation des horaires de travail, organisation des tâches, télétravail…

• Accompagnement opérationnel : tutorat, management spécifique, sensibilisation d’équipe…

• Formation : reconversion professionnelle, formation à l’utilisation d’outils, formation certifiante…

La cellule de maintien en emploi porte une attention particulière aux personnes en arrêt maladie d’une durée significative et dont le retour pourrait nécessiter notamment l’aménagement temporaire ou définitif du poste de travail, une sensibilisation de l’équipe de travail ou encore une formation.

Action 2 : Prendre en charge partiellement le coût des équipements personnels

La Société accompagnera les salariés dans leur démarche de financement d’aménagements ou équipements personnels liés à la situation individuelle du salarié en situation de Handicap dans la limite des budgets définis et après la validation de la Direction.

Dans la volonté de pouvoir contribuer à maintenir l’employabilité de ces salariés, la Société pourra financer le reste à charge des dépenses non liées au poste de travail mais liées à l’insertion professionnelle ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap tels que l’aménagement des moyens de transport (véhicule personnel, participation aux frais de transport pour se rendre sur le lieu de travail…), ou l’achat, l’entretien d’appareillages liés à la situation individuelle du salarié en situation de handicap. Ces prises en charge interviendront dans les conditions suivantes :

• le salarié demande au moins deux devis d’équipements

• la prise en charge intervient après remboursement de la sécurité sociale et de la mutuelle et/ou après financement des organismes comme l’AGEFIPH ou la MDPH 

Action 3 : Accompagner le salarié dans ses démarches de reconnaissance de sa situation de Handicap

La Société est consciente que certains salariés qui peuvent rencontrer des difficultés de santé ignorent que ces difficultés peuvent être reconnues comme un Handicap. Afin d’accompagner tous ces salariés, la Société proposera une aide d’une part pour faciliter les démarches administratives, d’autres part pour accorder du temps afin de les effectuer.

À ce titre, la direction s’engage à apporter tout son appui aux salariés en situation de handicap dans l’accompagnement et l’élaboration de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de tout dossier permettant d’accéder à la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Toute personne qui souhaiterait entamer une démarche de reconnaissance pourra contacter le Responsable Mission Handicap, les référents handicap ou le service social pour bénéficier de conseils sur l’élaboration et le suivi de son dossier de reconnaissance.

Afin de faciliter les démarches liées à la reconnaissance de la situation de handicap, une absence rémunérée sur le temps de travail pourra être autorisée dans la limite de deux jours par an, cumulables sur une année civile.

Ces deux jours pourront être demandés soit par les équipes médicosociales ou directement au Responsable de Mission Handicap sous réserve de la présentation de justificatifs à adresser au Responsable de Mission Handicap. Le Responsable Mission Handicap a la faculté d’apprécier d’éventuels besoins supplémentaires eu égard à la complexité des démarches administratives.

Cette démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel.

2^ème Objectif : Développer la carrière des salariés en situation de Handicap

Action 4 : Accompagnement managérial tout au long de la carrière

Les entretiens professionnels (entretien annuel, professionnel, points réguliers avec le manager…) sont les rendez-vous privilégiés entre le Manager et le Salarié pour permettre de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle, et mesurer l’employabilité par rapport au poste occupé ou pour viser une mobilité interne.

Un guide visant à aider le Manager et le Salarié en situation de handicap à aborder le volet de la situation de handicap au regard du travail sera mis en place.

Action 5 : Accès facilité et encouragé à la formation professionnelle

Dans le but de favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap, les salariés en situation de handicap bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés d’un accès à la formation et aux formations promotionnelles que l’ensemble des salariés.

L’Entreprise, s’assure de l’absence de discrimination dans le processus de sélection comme dans les conditions d’accès aux dispositifs promotionnels et aux formations d’accompagnement à la promotion.

Ainsi, la Société portera une attention particulière aux souhaits de mobilité des salariés en situation de Handicap (conseils en termes d’orientation professionnelle, prise en compte d’aménagement…) et pourra leur proposer un bilan professionnel externe lorsque c’est nécessaire.

La cellule maintien en emploi identifiera les besoins de formation spécifiques liés à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière, ainsi que des bilans individuels de compétences des salariés en situation de Handicap.

2.3 –Indicateurs chiffrés

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre du plan maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle sont les suivants :

• Nombres de mesures de compensation mis en œuvre par an au niveau de la Société et les coûts globaux associés

• Nombre moyen d’heures de formation des salariés en situation de Handicap et suivi du pourcentage de salariés en situation de Handicap formé par rapport à la population totale par an au niveau de la Société

• Nombre de salariés ayant utilisés les deux jours d’autorisation d’absence

Article 3 - Recruter des personnes en situation de Handicap et faciliter leur inclusion sociale et professionnelle

3.1 – Situation actuelle

110 salariés ont été recruté en CDI en 2022, la majorité des recrutements sont des niveaux cadres (54%), puis ATAM (24%) et enfin ouvriers (22%). Malgré le fait que la Société n’a pas mise en œuvre de démarche renforcée autour du recrutement de salariés en situation de Handicap, la sensibilisation des équipes RH en 2022 à cette thématique a permis de recruter 2 salariés en situation de Handicap en CDI (1 cadre et 1 ATAM).

24 alternants ont été recrutés, aucun alternant en situation de Handicap n’a été enregistré.

En 2023, un processus de recrutement renforcé a été mis en place pour recruter un Salarié en situation de Handicap. Ce nouveau processus consiste à promouvoir la politique Handicap de l’entreprise systématiquement lors des entretiens.

Les signataires de l’accord rappellent que tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience attendues.

Bien que l’objectif légal du taux d’emploi de travailleurs handicapés soit de 6 % de l’ensemble des effectifs de l’entreprise, les parties signataires décident de faire preuve de réalisme et de pragmatisme tant au vu de la situation du marché de l’emploi des travailleurs handicapés que des besoins des sociétés.

Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct des salariés en situation de handicap, les parties entendent placer la question du recrutement comme un des axes majeurs de cet accord.

Toutes les formes de recrutement seront prises en compte tels que :

• Contrat à durée indéterminée,

• Contrat à durée déterminée,

• Contrat d’apprentissage,

• Contrat de professionnalisation,

• Contrat de travail temporaire,

• Stage conventionné.

3.2 – Objectifs de progression et actions

3^ème Objectif : Recruter entre 5 et 8 de salariés en situation de handicap dans les postes ouverts et en alternance par an dont au moins 3 CDI.

Action 6 : Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire

Pour assurer une égalité des chances de recrutement, la Société s’engage à mettre en œuvre des efforts pour rédiger des offres d’emploi « entreprise handi-accueillante » et d’assurer le respect d’un traitement non-discriminant tout au long du processus d’embauche.

La Société sensibilisera l’ensemble des acteurs du recrutement (recruteurs, responsables RH et managers) à la non-discrimination à l’embauche que ce soit en lien avec le Handicap ou tout autre critère discriminant (sexe, âge, origine, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou prétendue race, grossesse, orientation sexuelle, etc…). Lors des entretiens, les acteurs du recrutement feront la promotion de la politique Handicap et mettrons en avant les actions de cet accord.

Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à toutes qualifications et tous niveaux hiérarchiques ; au cours de l’examen des candidatures de personnes en situation de handicap, les moyens pour parvenir à occuper un poste vacant seront étudiés (aménagement du poste, formation du salarié…).

Action 7 : Identification et prise en compte de nouveaux moyens et des réseaux pour attirer les salariés en situation de Handicap

La Société peut utiliser divers canaux pour atteindre l’objectif de recrutement de salariés en situation de Handicap, notamment les réseaux sociaux et les structures ou associations spécialisés.

De nombreuses structures permettent de faciliter l’embauche de salariés en situation de Handicap :

• Pour un besoin immédiat : Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, agences d’intérim, sites emploi, associations de personnes handicapées.

• Pour un besoin à moyen terme : écoles spécialisées, centres de rééducation professionnelle (CRP), centres de formation de l’AFPA

Les acteurs externes spécialisés seront mobilisés afin de disposer d’un vivier potentiel d’embauches ou de favoriser l’accueil d’alternants : par exemple l’association Tremplin-Handicap qui accompagne des jeunes en situation de Handicap pour trouver un stage, une alternance ou un premier emploi.

La Société pourra également faire appel à des cabinets de recrutement spécialisés dans le recrutement des salariés en situation de Handicap. La mission de ces cabinets de recrutement est de faciliter les liens entre les personnes en situation de Handicap et les employeurs.

La Société pourra également diffuser les offres d’emplois sur les sites internet et réseaux sociaux dédié aux candidats en situation de Handicap. Cette visibilité sur des sites dédié pourra contribuer à faire connaître l’engagement de la Société.

Enfin, les salariés qui connaissent dans leur entourage des personnes en situation de Handicap, pourront communiquer les coordonnées email du Responsable Mission Handicap pour transmettre une candidature spontanée. Le Responsable Mission Handicap étudiera les adéquations entre le profil du candidat et les postes ouverts en interne.

Action 8 : Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques

La Société développera et renforcera ses partenariats avec les réseaux spécialisés et les structures dédiées à l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap tels que :

• Pôle Emploi,

• CAP EMPLOI,

• AGEFIPH,

• Ou toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes en situation de handicap.

Ces actions porteront prioritairement sur :

• Les relations avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, Cap Emploi ou les Missions locales permettant de nous faire connaître comme employeur engagé dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• La participation à au moins 1 forum spécialisé par an organisé par des associations qui accompagnent les jeunes en situation de Handicap de leur recherche de stage jusqu’à leur embauche

• La participation à au moins 2 manifestations organisés pour faciliter les rencontres entre les personnes en situation de handicap et les sociétés (Forums, Salons, Job dating, DuoDay, Handi2day, Hello Handicap …)

Action 9 : Parcours d’apprentissage dédié à des personnes en situation de Handicap

La formation professionnelle est un levier de recrutement futur pour les stagiaires et alternants.

L’entreprise, consciente que les stages et l’alternance sont une étape fondamentale dans le rapprochement et la professionnalisation des personnes en situation de handicap avec le milieu ordinaire de travail, développera le recours à ce type de contrats.

Pour cela, des actions spécifiques seront réalisées auprès des missions handicap de l’ensemble des acteurs des milieux scolaire et universitaire et auprès des partenaires des structures spécialisées afin de mettre en place un parcours de formation par le biais de stages, parcours découverte et alternance.

Les alternants et les stagiaires en situation de handicap présents dans l’entreprise bénéficient d’un entretien de suivi trimestriel avec leur tuteur et le référent Handicap. Ils bénéficient également d’un entretien de fin contrat ou de mission en vue de les accompagner dans la recherche d’emploi.

Action 9 : Mener des analyses et actions spécifiques dans le cadre des observatoires des métiers

Dans le cadre des observations des métiers (ODM), il sera demandé d’analyser et identifier les actions à mener facilitant l’accès aux salariés en situation de Handicap à certains postes de l’entreprise (améliorations ergonomiques réalisées sur certains types de postes, réflexion autour des profils de recrutement pour élargir le spectre des candidates, passerelles et mobilités, etc…).

Devront également faire l’objet d’une étude les besoins et possibilités d’encadrement de stagiaires et apprentis (tous niveaux de formation) pour l’année suivante dans une logique de constitution d’un futur vivier de recrutements.

4^ème Objectif : Mettre en place de bonnes conditions d’intégration pour les salariés en situation de Handicap

Action 10 : Préparer l’intégration des nouveaux embauchés en situation de Handicap

La cellule de maintien en emploi étudie les adaptations ou modifications jugées nécessaires pour favoriser l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap.

Avant toute action d’intégration ou d’adaptation particulière pour un salarié en situation de handicap, l’entreprise (Responsable Mission Handicap) s’assurera auprès de l’intéressé s’il accepte que cette information soit partagée avec son manager et son équipe. A cette condition expresse de droit à la confidentialité, un plan d’intégration et d’insertion spécifique pourra être engagé.

Ainsi, lors du recrutement d’un salarié en situation de handicap (avec son acceptation), le site étudiera systématiquement et en premier lieu avec la personne elle-même, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer son arrivée et adapter son poste de travail si cela s’avérait nécessaire.

La sensibilisation de l’équipe au handicap permet d'éveiller les consciences pour comprendre le handicap et connaître les solutions. Comprendre le handicap et le quotidien d’une personne en situation de handicap ne va pas de soi : cette démarche vise à libérer la parole, favoriser les échanges et la communication, qui permettront une collaboration et des relations interpersonnelles plus harmonieuses avec les salariés en situation de handicap. Cette sensibilisation est proposée par le Responsable Mission Handicap ou un organisme de formation externe. Elle ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié en situation de handicap.

Le Responsable Mission Handicap proposera des outils à destination des managers et de l’équipe du salarié en situation de handicap permettant d’identifier les questions à se poser ou les problèmes d’organisation afin d’intégrer au mieux le salarié (que ce soit lors d’une embauche ou d’une mobilité interne).

Lors de l’arrivée du salarié en situation de handicap dans l’entreprise, le nom et les coordonnées du Responsable de Mission Handicap et du Référent Handicap ainsi qu’une copie de cet accord lui seront remis.

Le manager pourra également nommer un « Compagnon/binôme » qui l’accompagnera durant ces premiers mois dans l’entreprise dont le rôle sera de partager des informations sur la Société, les outils, l’organisation… et d’être disponible en cas de question.

Action 11 : Accompagner le salarié durant la période d’intégration

Les parties conviennent qu’un bilan de suivi d’intégration sera effectué par le manager au plus tard à l’issue du 3^ième mois après l’embauche du salarié en situation de handicap, afin d’apprécier l’intégration dans l’équipe de travail, la réalisation des activités confiées et la mise en place des mesures d’adaptation au poste de travail si nécessaire. Le Responsable de Mission Handicap mettra en place un guide d’entretien et pourra, à la demande du salarié, participer à cet entretien.

Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou alternance, le Responsable Mission Handicap et le Référent Handicap feront le point 2 mois avant la fin du contrat afin de faire un bilan global de son expérience au sein de l’entreprise et pourront lui proposer un accompagnement dans sa recherche d’emploi si aucune opportunité en interne n’est possible.

Le Responsable Mission Handicap proposera un accompagnement pour les managers accueillant une personne en situation de handicap, quel que soit la durée et le type de contrat du collaborateur. Cette démarche pourra être assurée par un organisme extérieur ou en interne par la mission handicap. L’analyse du besoin sera faite par cette dernière.

Action 12 : Suivre le salarié en situation de Handicap durant sa carrière professionnelle

Il sera mis en place une fiche d’intégration partagée entre le salarié, le manager, le responsable Mission Handicap et le Responsable RH qui permettra de :

• Suivre les étapes clés à respecter avant l’accueil du salarié

• Suivre les mesures de compensation mises en œuvre et l’évaluation de celles-ci par le salarié.

• Revoir les besoins de mesures de compensation au fil des années

Cette fiche sera utilisée lors d’entretiens avec le salarié en situation de Handicap avec les différents interlocuteurs ayant accès à cette fiche.

3.3 – Indicateurs chiffrés

Les indicateurs qui feront l’objet d’un suivi dans le cadre de l’inclusion sociale et professionnelle et recrutement des personnes en situation de handicap sont les suivants :

• Suivi de la proportion de salarié en situation de Handicap dans l’effectif total de la société par an

• Nombres de personnes en situation de Handicap recrutée par type de contrat en interne par an

• Nombres de participations à des forums

• Nombres et type d’adaptation au poste nécessaire pour l’accueil du salarié en situation de handicap

Article 4 – Mettre en œuvre des actions de pilotage, d’information, de communication et de sensibilisation

4.1 – Situation Actuelle

Des actions de communication périodiques ont été menées en interne ces dernières années au sein du Groupe General Electric (Employee Resource Group Disability Advocacy Network – communauté d’employés sur la thématique du Handicap) et au sein de la Société (en 2022 par exemple lors de la semaine de la diversité).

Cependant, la Société est consciente qu’il existe un manque d’information des équipes et managers de salariés en situation de Handicap.

Par ailleurs, certaines actions qui sont faite depuis déjà plusieurs années sont peu promues par la Société comme le partenariat avec le secteur adapté et protégé.

Les parties signataires affirment donc leur volonté de sensibilisation, communication et information d’une part les acteurs internes et d’autres part les acteurs externes afin de communiquer sur l’engagement de la Société.

Ces actions contribuent à une meilleure connaissance des formes de handicap qui, à terme, participeront au changement de regard du handicap dans l’entreprise. Elles contribuent aussi à faire connaître la Mission Handicap et l’ensemble des mesures proposées pour les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de salarié en situation de Handicap.

4.2 – Objectifs de progression et actions

5^ème Objectif : Piloter le projet de Politique Handicap en recrutant un Responsable Mission Handicap

Afin d’accompagner au mieux la politique Handicap de l’entreprise et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, la Société souhaite nommer une ressource dédiée en interne en charge de la Mission Handicap. Cette personne consacrera à minima 50% de son temps de travail sur la Mission Handicap. Ce poste sera rattaché à la Direction des Ressources Humaines.

La mission handicap est responsable du pilotage, de la coordination et du suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définies dans le présent accord. Elle est garante de la bonne application de celui-ci dans les 4 établissements de l’Entreprise et de la gestion du budget y afférent.

Ses missions seront les suivantes :

• Être un interlocuteur privilégié des salariés et managers sur le thème du Handicap,

• Représenter la politique Handicap de l’entreprise en interne et en externe

• Mettre en place et animer la cellule de maintien dans l’emploi

• Accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation ;

• Être garant de la bonne application de l’accord et de la gestion du budget y afférent

• Déployer les actions définies par l’accord

• S’assurer de la mise en place des différents process nécessaires, répondant aux différents engagements pris dans l’accord ;

• Préparer les commissions de suivi de l’accord et être l’interlocuteur privilégiés des élus sur le thème du Handicap

• Consolider les informations et données relatives au handicap ;

• Préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année à présenter à la DRIEETS

Pour mener à bien sa mission, le responsable de la mission handicap pourra être accompagné par les Référents Handicap dont le rôle est d’être présent en local pour accompagner les salariés en situation de Handicap. Cette mission fera l’objet d’un point de discussion tous les ans avec le People Leader concernant la charge de travail associée.

Les référents Handicap sont des salariés qui ont été formés au rôle de référents et qui sont, en complément du Responsable Mission Handicap, des personnes ressources dans la mise en œuvre, la coordination et le suivi de la politique handicap de l’entreprise. Une discussion autour de la charge de cette activité sera organisée avec le manager de ces personnes lors de l’entretien annuel.

Ce sont des salariés bien identifiés par les salariés de la Société et de confiance que peuvent solliciter les salariés ou les People Leaders s’ils ont des questions sur la politique Handicap. Les Référents pourront orienter les salariés vers le Responsable Mission Handicap et les équipes médico-sociales.

6^ème Objectif : Sensibiliser et former tous les salariés au Handicap au travail

Action 13 : Promouvoir l’accord et son contenu

Une fois l’accord agréé, la Société enverra cet accord directement aux salariés identifiés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Il leur sera transmis également, les coordonnées du Responsable Mission Handicap, des Référents Handicap et des équipes médicosociales.

L’accord sera également présenté aux Directeurs d’établissement, à la Direction des Ressources Humaines, aux Référents Handicap et aux équipes médicosociales.

Une version synthétique de l’accord sera communiquée à l’ensemble des salariés par email (par exemple à travers une affiche qui reprend les engagements pris et actions prévues).

Dans les 6 premiers mois de l’accord une session d’information en ligne ou en présentiel sera organisée afin de présenter cet accord à tous les salariés de l’entreprise.

Action 14 : Démystifier le Handicap pour mieux faire comprendre

La méconnaissance du Handicap peut créer des préjugés, stéréotypes sur les salariés en situation de Handicap. Une étude de 2022 de l’AGEFIPH montre que moins de 10% des personnes interrogées savent que 80% des Handicaps sont invisibles. Dans cette même enquête, le grand public et les salariés ont été invités à exprimer librement toutes les images et expressions qu'elles associent au handicap par le biais d'une question ouverte. L’analyse sémantique met en exergue le champ évocatoire de la « difficulté », soit une vision relativement négative du handicap.³

Par handicap, il faut entendre, maladies invalidantes (asthme, cancer, diabète, etc.), handicaps sensoriels ou problématiques motrices (lombalgie, hernie discale, etc) etc…

C’est ainsi que la Société s’engage à mener des actions interne de sensibilisation et de communication tout au long de l’accord. Les actions de sensibilisation permettent de déconstruire les préjugés sur le handicap et diffuser une culture d’intégration et d’inclusion à l’ensemble des salariés.

Elles peuvent notamment prendre la forme d’évènements et de journées d’action qui pourront se dérouler en présentiel ou à distance. La Société s’engage à mener au moins une action durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

Il sera également mis en place un guide à destination de tous les salariés pour en savoir plus sur les familles de Handicap, les chiffres clés, le rappel des mesures de cet accord, et l’accompagnement proposé par la Société.

Il sera proposé aux salariés en situation de Handicap et manager de partager leurs expériences auprès des collègues de la Société pour parler des mesures que la Société a mis en place pour intégrer et accompagner le salarié en situation de Handicap.

Action 15 : Formation des managers et référents de la Société

Le manager agit au quotidien dans l'accompagnement des salariés en situation de handicap, en ayant une attention particulière quant à l'organisation et au processus de travail de son équipe et de l’environnement de travail.

Les parties signataires souhaitent former et faire adhérer tous les managers de la Société à la démarche Handicap ainsi des sessions de formation spécifiques sur les volets management et recrutement de salariés en situation de handicap seront organisées, afin de donner des outils concrets permettant d’intégrer le salarié et de l’accompagner tout au long de sa carrière.

Cette formation sera organisée par un organisme externe, le programme et la durée de la formation sera défini par le Responsable Mission Handicap.

Cette formation sera également proposée aux référents qui, en plus du manager, ont des interactions quotidiennes avec les salariés en situation de Handicap.

L’objectif est de former l’ensemble des managers de la Société et référents de Salariés en situation de Handicap à la fin de l’accord.

Action 16 : Communiquer en externe sur les engagements de la Société

L’entreprise pourra participer à des manifestations externes à l’entreprise (Séminaires, forums, écoles, manifestations organisée par la branche de la métallurgie,…) afin de communiquer et sensibiliser sur la politique handicap de la société et les opportunités qu’elle peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants en situation de handicap.

4.3 – Indicateurs de suivi

• Nombres d’actions de sensibilisation organisées par an en interne

• Suivi du pourcentage de managers formés par an

• Nombres de participation à des manifestations externes par an

Article 5 – Soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté

7ème objectif : Continuer à soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté

Le secteur adapté et protégé offre la possibilité aux entreprises de sous-traiter certaines activités, mais également d’accueillir de nouvelles personnes au sein de leurs équipes. Pour le salarié en situation de handicap, il s’agit d’un accompagnement de développement de compétences et d’insertion.

Il est rappelé que le secteur adapté et protégé regroupe plusieurs types d’entreprises :

- L’entreprise adaptée (E.A) permet à des personnes ayant un statut de travailleur en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins.

- L’Etablissement et Service d’Aide par le Travail (E.S.A.T.) permet à des personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées, et de bénéficier d’un soutien médico-social et psycho-éducatif.

En sollicitant ces structures, l’Entreprise contribue déjà depuis plusieurs années à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent maintenir le recours au secteur protégé et adapté.

5.1 Indicateurs

• Recours au secteur protégé et adapté indiqué dans la DOETH

Article 6 - Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, comprenant les années civiles 2024, 2025, 2026. Il est applicable à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de l’agrément par l’autorité compétente.

L’accord pourra être révisé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.

S’agissant d’un accord à durée limitée, il ne pourra en aucun cas être renouvelé par tacite reconduction, ni être considéré comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord ne pourra être révisé que par accord entre les parties signataires, et dans les mêmes formes que sa conclusion, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord fera en outre l’objet d’une renégociation dans les six mois suivant toutes évolutions légales et réglementaires qui remettraient en cause ses principes.

Dans les six mois qui précéderont la fin de la période d’application de l’accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin d’entamer les échanges concernant le renouvellement de l’accord et ses modalités.

Article 7- Suivi de l’accord

Une Commission de Suivi Centrale de l’Accord sera mise en place et sera composée du Responsable Mission Handicap et de deux membres de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord. Une formation sur le Handicap au travail sera proposée aux membres des organisations syndicales de la commission.

Cette commission se réunira 3 fois par an :

• 1 réunion organisée fin d’année afin de présenter les actions (feuille de route) qui seront mises en œuvre l’année suivante

• 1 réunion organisée en milieu d’année pour faire un bilan à mi-année

• 1 réunion organisée en fin d’année pour le faire le bilan de l’année écoulée

• En cas de besoin spécifique, la direction pourra réunir la commission en plus de ces trois échéances.

Outre le suivi des actions, la commission sera également un lieu d’échange permettant le cas échéant de prendre les actions appropriées au cours de la vie de l’accord triennal. Il est à ce titre attendu de chaque membre de la commission qu’il soit acteur dans le déploiement de l’accord.

Occasionnellement, des personnes extérieures à la Commission de suivi pourront être invitées.

Chaque année, un bilan de l’année précédente sera présenté au CSEC.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via publication sur le kiosque salariés et par une communication par mail de la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé auprès Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) dont relève le siège social de la Société via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 5 exemplaires.

Fait au Boulogne Billancourt, Le 22 septembre 2023,

Pour la Société GE Steam Power Systems,

Pour le Syndicat CFDT,

Pour le Syndicat CFE-CGC

Pour le Syndicat CGT,

Annexe 1 : Etat des lieux de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)

Années	Effectif d'assujettissement (en effectif moyen annuel)	Effectif BOETH employés directement (en effectif moyen annuel)	Nombre de BOETH manquants (en effectif moyen annuel)	Taux d'emploi des T.H. au vu des bénéficiaires employés (en %)	Contribution à l'OETH (en euros)
2022	1567,80	18,24	75,828	1%	407 819€
2021	1660,30	17,57	82,048	1%	434 553 €
2020	1757,12	21,49	83,9372	1%	424 639 €

Annexe 2 : Ventilation moyenne du budget de l’accord agréé par axe de l’accord

Volets de l’accord agréé	Actions	Répartition du budget de l'accord agréé
Plan de Maintien dans l'Emploi	- Construire un plan de maintien en emploi avec une cellule de maintien en emploi - Prendre en charge partiellement le coût des équipements personnels -Accompagner le salarié dans ses démarches de reconnaissance de sa situation de Handicap -Accompagnement managérial tout au long de la carrière - Accès facilité et encouragé à la formation professionnelle	37,5%
Plan de Recrutement et d'Intégration	-Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire -Identification et prise en compte de nouveaux moyens et des réseaux pour attirer les salariés en situation de Handicap -Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques -Parcours d’apprentissage dédié à des personnes en situation de Handicap -Préparer l’intégration des nouveaux embauchés en situation de Handicap -Accompagner le salarié durant la période d’intégration -Suivre le salarié en situation de Handicap durant sa carrière professionnelle	37,5%
Pilotage	-Piloter le projet de Politique Handicap en recrutant un Responsable Mission Handicap -Promouvoir l’accord et son contenu -Démystifier le Handicap pour mieux faire comprendre -Formation des managers et référents de la Société -Communiquer en externe sur les engagements de la Société	12,5%
Sensibilisation	Continuer à soutenir l’emploi indirect et maintenir la collaboration avec le secteur protégé et adapté	12,5%

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1. Définie à l’article L241-3 du Code de l’action sociale et des familles↩

2. Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 ↩

3. La perception de l’emploi des personnes en situation de handicap, 5ème édition du baromètre Agefiph – Ifop auprès des entreprises, du Grand Public, des salariés et des personnes en situation de handicap. Décembre 2022↩