Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU DROIT À LA DÉCONNEXION" chez PANDROL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Entre les soussignés

La Société PANDROL S.A.S., dont le siège social est situé Zone Industrielle du Bas Pré à Raismes (59 590), immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 389 670 142, représentée par Madame X, Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D'UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives :

La CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central

La CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Central

La CFTC, représenté par son Délégué Syndical Central

La CGT, représentée par son Délégué Syndical Central

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

La révolution numérique a profondément bouleversé le mode de fonctionnement de nos sociétés modernes, rendant incontournables les technologies de l’information et de la communication (TIC). Cette prédominance des TIC a également modifié les habitudes et les modes d’organisation du travail.

Certes, l’utilisation du numérique en entreprise facilite les échanges ainsi que l’accès à l’information, néanmoins, cette dernière se doit de rester raisonnable tant elle impacte la frontière entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle. De plus, les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre de vie, voire à la santé des collaborateurs de l’entreprise.

Dans ce contexte et dans le respect de son obligation de sécurité de résultat, la société PANDROL S.A.S souhaite donc encadrer les conditions d’utilisation de ces outils numériques. Le présent accord a pour but de définir un cadre structuré permettant d’assurer une pleine effectivité au droit à la déconnexion.

I – Définition du droit à la déconnexion :

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Temps de travail : Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

Pour le personnel au forfait jour, le temps de travail correspond aux jours théoriques de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

II – Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PANDROL S.A.S.

Conformément aux dispositions des articles L3121-64 II 3^e et L3121-65 II du Code du travail, le présent accord s’applique également aux salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aussi aux salariés en situation de télétravail conformément à la charte relative au télétravail.

III – Principe général du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle pour les salariés d’obligation à se connecter, lire et répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone en dehors des périodes habituelles de travail.

Dès lors, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié pour l’un de ces motifs, même en cas d’urgence.

IV – Pratiques liées à l’utilisation de la messagerie électronique :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence du contenu et des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions copie carbone (CC) ou copie carbone invisible (Cci) ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et indiquer l’éventuel degré d’urgence.

• S’interroger sur la pertinence ou non de consulter sa boite mail (en dehors des périodes de travail).

Si un salarié est amené à envoyer un message en dehors des périodes habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate en intégrant la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos périodes habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre immédiatement ».

En cas d’urgence, entendu comme un fait ne pouvant pas attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise, l’employeur se réserve le droit de tenter de contacter le salarié même en dehors des périodes habituelles de travail.

V – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes habituelles de travail ;

• Veiller à être synthétique ;

• S’assurer que le « ton » employé est adapté aussi bien à l’écrit qu’à l’oral.

VI – Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail :

Afin d’être optimal, le droit à la déconnexion requiert l’exemplarité du personnel d’encadrement qui devra :

• S’assurer du respect de ce droit et de sa prise en considération ;

• Favoriser les réunions d’équipe (physiques ou téléphoniques) plutôt que les échanges par courriel ;

• Assurer une relation de confiance avec les collaborateurs pour une communication transparente ;

• Ne pas exiger des collaborateurs qu’ils lisent leurs courriels en temps réel et/ou en dehors de leurs temps de travail

Mais, il requiert également l’exemplarité de tous les salariés qui devront avoir conscience de leurs propres modalités d’utilisation des outils numériques. Il leur est ainsi recommandé de :

• Ne pas installer la messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone personnel ;

• Ne pas renvoyer la ligne téléphonique professionnelle vers leur téléphone personnel.

Chaque salarié a la faculté d’alerter son supérieur hiérarchique s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

De plus, à l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques afin de concilier au mieux la vie privée avec la vie professionnelle. Des mesures seront alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées.

VII – Dépôt et publicité :

Conformément à la loi, le dépôt des accords se fait dorénavant en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes. Un exemplaire original est établi pour chaque partie signataire.

Enfin, il sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise.

VIII – Révision et dénonciation :

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires.

L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

IX – Suivi de l’accord :

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, le présent accord devra faire l’objet d’un suivi. Les parties se réuniront une fois par an afin d’évaluer l’application de l’accord.

X – Durée et entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de la signature.

Fait à Raismes, le 06/09/2018

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

Délégué syndical central CFDT Responsable Ressources Humaines

Délégué Syndical Central CFE-CGC

Délégué Syndical Central CFTC

Délégué Syndical Central CGT