ACCORD SUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société KEYYO, Société Anonyme au capital de 627 200 €. - RCS NANTERRE B390081156 / APE 6110Z, sise 92-98 boulevard Victor Hugo 92115 CLICHY, représentée par M. XXXXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

ET les Organisations syndicales représentatives :

CFTC, représentée par M. XXXXX, en qualité de Délégué Syndical,

Accompagnée par sa Délégation composée de M. XXXXX ;

FO, représentée par M. XXXXX, en qualité de Délégué Syndical,

Accompagnée par sa Délégation composée de M. XXXXX.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 4

ARTICLE I – DISPOSITIONS GENERALES 5

1.1 Cadre légal 5

1.2 Champ d’application 5

ARTICLE II – LE PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE 5

2.1 Politique de recrutement 5

2.1.1 Politique d’intégration et de non-discrimination 5

2.1.2 Diversification des sources et outils de recrutement 6

2.2 Réaliser le recrutement direct 6

ARTICLE III- LE PLAN DE MAINTIEN 7

3.1 Diagnostic de la situation du salarié 7

3.2 Favoriser la reconnaissance de la situation de handicap 7

3.3 Aménagement du poste et de l’organisation du travail 8

3.3.1 Aménagement ergonomique du poste de travail 8

3.3.2 Aménagement de l’environnement de travail 9

3.3.3 Aménagement des horaires de travail 9

3.3.4 Accompagnement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique 9

3.3.5 Télétravail 9

3. 4 Prévention de toute désinsertion professionnelle 9

3.4.1 Mise en place d’indicateurs d’alerte 9

3.4.2 Suivi de la situation de handicap 10

3. 5 Accompagnement des collaborateurs en charge d’un enfant handicapé 10

ARTICLE IV- LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION 11

4.1 Rôle et responsabilités des différents acteurs 11

4.1.1 Le référent handicap 11

4.1.2 La Direction des ressources humaines 11

4.1.3 Les Directions opérationnelles de l’entreprise 11

4.1.4 Les Partenaires sociaux et les Instances Représentatives du Personnel (IRP) 11

4.1.5 L’Equipe de santé au travail 12

4.1.6 La Direction des services généraux 12

4.1.7 Les Partenaires extérieurs 12

4.2 Intégration de nouveaux travailleurs handicapés 12

4.2.1 En matière d’information 12

4.2.2 En matière d’accompagnement 13

4.3 Formation des travailleurs handicapés 13

4.3.1 Garantir l’accès aux formations 13

4.3.2 Favoriser l’accès aux dispositifs certifiant et diplômant 13

4.3.3 Veiller à l’équité dans l’évolution professionnelle 14

ARTICLE V – LES RELATIONS AVEC LES EA/ESAT/TIH 14

ARTICLE VI – LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION 15

6.1 Actions de sensibilisation 15

6.1.1 Lutte contre les préjugés 15

6.1.2 Formation des acteurs 15

6.2  Actions de communication 16

6.2.1 Communication externe 16

6.2.2 Communication interne 16

ARTICLE VII – LES MODALITES D’ANIMATION ET DE PILOTAGE 17

7.1 Commission de suivi 17

7.2 Indicateurs de suivi de l’accord 17

ARTICLE VIII – LE BUDGET DE L’ACCORD 17

ARTICLE IX – LES DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES 18

9.1 Formalités de dépôt 18

9.2  Demande d’agrément 18

9.3 Entrée en vigueur 18

9.4 Durée de l’accord 18

ARTICLE X- MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION 19

10.1 Révision de l’accord 19

10.2 Dénonciation de l’accord 19

Annexe 1 : Etat des lieux de la société KEYYO 20

Annexe 2 - Budgets prévisionnels annuel et total de l’accord 23

PREAMBULE

La société KEYYO, filiale du Groupe Bouygues Télécom, spécialisée dans les services de télécommunications auprès des petites et moyennes entreprises, a la volonté de promouvoir une politique générale d’intégration. A cette fin, la société est engagée à proscrire toute forme de discrimination et notamment la discrimination fondée sur le handicap, et ce, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.

Dans l’objectif de mettre en œuvre une politique responsable et dynamique en faveur de l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de construire le présent accord en application de l’article L. 5212-8 du Code du travail.

KEYYO souhaite renforcer ses efforts en matière de recrutement des travailleurs handicapés.

L’entreprise affirme sa ferme volonté de mobiliser les moyens humains et techniques nécessaires afin de proposer à tous ses collaborateurs un environnement de travail et des moyens porteurs d’épanouissement et de développement tant professionnels que personnels. Plus particulièrement, elle s’engage à impliquer l’ensemble des salariés (managers, ressources humaines, collaborateurs de toutes catégories socio-professionnelles, Instances Représentatives du Personnel) pour favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elle souhaite renforcer toutes les démarches et actions concourant au meilleur accompagnement des étapes de leur vie professionnelle (organisation du temps de travail, aménagement de poste de travail, formation etc.).

KEYYO s’engage à poursuivre sa collaboration avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) sur des achats de prestations de service.

En termes de communication sur le handicap, le présent accord entend intensifier les démarches d’information, de sensibilisation et de formation autour de cette question.

Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies les 3, 8 et 14 décembre 2020.

ARTICLE I – DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Cadre légal

Conformément à la législation en vigueur, la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est donnée par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont visés :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.

1.2 Champ d’application

Bénéficient de cet accord, tous les salariés de KEYYO bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH). Ils sont dénommés travailleurs handicapés dans le présent accord.

Il est bien sûr rappelé que l’intention de KEYYO et des Partenaires sociaux est d’associer tous les collaborateurs et les managers aux actions et engagements de l’accord.

ARTICLE II – LE PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

2.1 Politique de recrutement

2.1.1 Politique d’intégration et de non-discrimination

KEYYO affirme sa volonté de développer toutes les initiatives en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap afin d’optimiser l’évolution des travailleurs handicapés et de faire progresser son taux d’emploi à l’issue de ce présent accord.

KEYYO garantit l’égalité de traitement de tous ses salariés, y compris ceux en situation de handicap. A niveau égal de compétences, la Direction des Ressources Humaines traite les candidatures de travailleurs handicapés avec une attention particulière et s’engage à proscrire toute forme de discrimination à l’embauche.

Le recrutement s’effectuera selon les mêmes modalités que pour les autres candidats ainsi que la gestion de carrière en prenant en compte les restrictions d’aptitudes éventuelles. Tous les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés à ces dispositifs.

La société s’engage à renforcer la participation des managers aux entretiens de recrutement afin de favoriser le contact direct entre l’encadrement et le travailleur handicapé.

KEYYO est consciente qu’un recrutement réussi suppose au préalable une qualification ou des compétences adaptées aux exigences du poste de travail et un poste de travail adapté aux restrictions ou au handicap de la personne recrutée. Aussi, l’entreprise s’engage, dès lors qu’un poste est à pourvoir, à s’interroger sur la possibilité de le confier à un travailleur handicapé. Un diagnostic est établi afin d’identifier les exigences d’aptitudes au poste et de vérifier si elles sont en adéquation avec celles des éventuels candidats en situation de handicap.

2.1.2 Diversification des sources et outils de recrutement

Afin de rendre cet engagement efficient, KEYYO réaffirme l’importance d’élargir le panel de candidats au recrutement pour pouvoir intégrer des travailleurs handicapés. Cette démarche volontariste se traduit par le recours à de multiples canaux de recrutement afin de s’adresser à un maximum de candidats. La société s’engage à :

• Se rapprocher des forums de recrutement en ligne, type : Hello Handicap, etc.

• Renforcer ses partenariats de recrutement, type : Cap Emploi, Défi RH, etc.

• Diffuser des annonces en ligne : AGEFIPH, Pôle emploi, LinkedIn, etc.

• S’assurer de la présence de la mention de l’engagement de KEYYO en faveur des travailleurs handicapés directement dans les offres publiées sur les sites intranet et internet.

En cas de refus d’une offre d’emploi KEYYO par un candidat en situation d’handicap, l’entreprise apportera une attention particulière au motif de rejet dans l’optique de procéder à des mesures éventuelles d’ajustement.

2.2 Réaliser le recrutement direct

Afin de concrétiser son engagement à faire accroître le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, KEYYO se fixe comme ambition de recruter au moins 5 travailleurs handicapés, parmi le flux global d’embauche sur ces trois prochaines années, que ce soit en CDI, en CDD ou en contrat relevant de l’alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation), de la manière suivante :

2021 : 1 (soit 1,25% des embauches)

2022 : 2 (soit 2,5% des embauches)

2023 : 2 (soit 2,5% des embauches)

Pour ce faire, elle entend porter une attention particulière à l’intégration dans l’emploi dès l’entrée sur le marché du travail par le biais des stages et des contrats en alternance. Ce dispositif est un levier fort d’intégration pour les collaborateurs qui pourront ainsi bénéficier d’une évolution professionnelle. Pour l’entreprise, c’est une opportunité d’intégrer des travailleurs handicapés et de les amener à des niveaux de qualification en phase avec ses besoins.

Seront comptabilisées comme « recrutements », les embauches en CDI (période d’essai confirmée), CDD et intérimaires d’une durée supérieure ou égal à 6 mois et les contrats relevant de l’alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation).

Par ailleurs, KEYYO pourra notamment accueillir des enfants handicapés de collaborateurs dans le cadre de leur stage de découverte de 3^ème.

ARTICLE III- LE PLAN DE MAINTIEN

3.1 Diagnostic de la situation du salarié

A l’issue de la phase de recrutement, la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs handicapés est un enjeu majeur. En effet, le vieillissement, l’allongement de la vie au travail, le risque d’aggravation du handicap en emploi sont autant de facteurs qui doivent être pris en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de la carrière du travailleur handicapé.

L’entreprise portera une attention particulière à ces situations afin de permettre, en priorité, l’emploi durable des travailleurs handicapés. Aucune solution ne peut être adoptée sans avoir identifié la réalité des difficultés et des risques auxquels sont confrontés les travailleurs handicapés.

Aussi, l’entreprise s’engage à établir un diagnostic de la situation du travailleur handicapé relatif à :

• La nature du risque (la nature du handicap en lien les exigences du poste) ;

• Le bilan de la situation du salarié (restrictions médicales au poste, compétences, formation…) ;

• L’environnement de travail ;

• Le potentiel de reclassement dans l’entreprise ;

• Les possibilités d’ajustement entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.

3.2 Favoriser la reconnaissance de la situation de handicap

KEYYO a conscience que le handicap est une situation qui peut se manifester au cours de l’exécution du contrat. Elle accorde une importance particulière à établir un climat de confiance et de respect mutuel entre les collaborateurs afin d’inciter les travailleurs à se déclarer BOETH ou à renouveler leur RQTH.

Des actions de sensibilisation sont menées par la Direction des Ressources Humaines et les Partenaires Sociaux pour sensibiliser les collaborateurs à la reconnaissance administrative de leur handicap. L’ensemble de ces acteurs apporte leur aide et leur soutien aux collaborateurs souhaitant s’engager dans cette démarche administrative. KEYYO rappelle que le choix de la reconnaissance du handicap est à la discrétion de chaque collaborateur.

Dans ce cadre, une partie des dépenses liées à la constitution des dossiers de reconnaissance du handicap ou de demande d’aides en rapport avec la vie professionnelle, pourront être imputées sur le budget du présent accord. 

Les collaborateurs qui souhaitent faire les démarches de reconnaissance ou de renouvellement en qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficient d’une journée d’absence autorisée rémunérée afin d’effectuer les démarches liées à leur handicap.

La valorisation de cette journée est imputée sur le budget du présent accord. Cette journée est fractionnable en demi-journées.

KEYYO s’engage à mettre en place des mesures afin de détecter des situations de handicap notamment par le biais de formation. Ces mesures sont imputables sur le budget du présent accord.

3.3 Aménagement du poste et de l’organisation du travail

KEYYO s’engage à adapter le poste de travail à la situation de handicap dès le recrutement et tout au long du contrat de travail, en coordination avec le service de santé au travail, sous réserve des contraintes liées au métier.

L’aménagement du cadre et de l’organisation de travail concourt au succès du recrutement et de l’intégration du travailleur handicapé. Le médecin du travail peut être sollicité pour ces aménagements.

Aussi, tout au long de sa vie professionnelle, des aménagements nécessaires sont réalisés pour adapter le poste de travail à son handicap. Les parties entendent préalablement rappeler que les aménagements visés dans le présent article sont distincts de ceux réalisés en application des obligations légales relatives à l’accessibilité des lieux de travail pour les personnes en situation de handicap.

3.3.1 Aménagement ergonomique du poste de travail

La Direction des Ressources Humaines, manager et médecin du travail veillent à adapter le poste de travail aux nécessités médicales liées au handicap du travailleur handicapé nouvellement intégré, avec l’appui d’interlocuteurs et de prestataires dédiés (ergonomes, Direction des systèmes d’information, …). Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute autre personne compétente.

En effet, il importe, dès la prise de poste d’un travailleur handicapé de s’assurer de l’installation et de la mise à disposition des outils et équipements nécessaires à sa prise de fonction dans les meilleures conditions.

Les coûts d’aménagement imputables à l’entreprise seront financés par le biais du budget du présent accord.

3.3.2 Aménagement de l’environnement de travail

Afin d’améliorer l’accessibilité de l’environnement de travail, au-delà du cadre légal, non seulement dans les locaux existants, mais également lors de la construction ou l’aménagement de nouveaux locaux, la partie des travaux représentant un surcoût pour l’entreprise, au-delà de l’obligation d’accessibilité réglementaire qui lui incombe, est imputable sur le budget du présent accord.

3.3.3 Aménagement des horaires de travail

KEYYO veille à ce que les horaires des travailleurs handicapés soient compatibles avec les spécificités de leur handicap. Dès lors, un travailleur handicapé, s’il justifie de contraintes particulières en lien avec son handicap, peut solliciter auprès de son manager l’aménagement de ses horaires de travail.

Chaque demande est étudiée individuellement et le manager s’appuie sur le médecin du travail et la Direction des Ressources Humaines pour prendre sa décision.

Les coûts générés par cet aménagement s’imputent sur le budget du présent accord.

3.3.4 Accompagnement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique

En cas de mise en place d’un temps partiel thérapeutique ou d’un retour progressif à temps plein, le travailleur handicapé fait l’objet d’une attention particulière (aménagement du poste de travail, des horaires ou des missions, etc.) du Référent handicap et des équipes ressources humaines.

3.3.5 Télétravail

Les travailleurs handicapés s’inscrivent dans les dispositions prévues dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la QVT incluant le télétravail chez KEYYO. Ils sont informés de cet accord afin d’assurer le respect de la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. L’entreprise s’attache à éviter tout isolement ou risque psycho-sociaux lié à une utilisation abusive des NTIC.

Mise à disposition de l’équipement informatique du télétravailleur handicapés :

Conformément à l’accord en vigueur, les travailleurs peuvent bénéficier d’une participation financière de l’entreprise d’un montant maximum de 200€ pour l’acquisition du matériel nécessaire au Télétravail. Cette participation financière pourra être augmentée d'un montant maximum de 200€ supplémentaire pour les télétravailleurs handicapés sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute autre personne compétente. Les coûts générés par cet aménagement s’imputent sur le budget du présent accord.

Les autres clauses et conditions de mise en place et de fonctionnement de cette subvention sont celles prévues dans l'accord sur l’égalité professionnelle et la QVT.

3. 4 Prévention de toute désinsertion professionnelle

3.4.1 Mise en place d’indicateurs d’alerte

KEYYO a conscience que l’optimisation du plan de maintien dans l’emploi est subordonnée à la mise en place d’un suivi régulier des travailleurs handicapés.

Afin d’identifier le plus en amont possible les risques de désinsertion professionnelle, KEYYO s’attache à mettre en place des indicateurs d’alertes suivants :

• Suivi des absences maladies longue durée ;

• Visites de pré reprise ;

• Suivi des inaptitudes.

3.4.2 Suivi de la situation de handicap

KEYYO s’engage à être particulièrement attentive à l’adaptation des conditions de travail des travailleurs handicapés, en raison de l’évolution éventuelle de la situation de handicap et de toute désinsertion professionnelle.

A cet effet, sont organisés :

• Un entretien annuel confidentiel à chaque travailleur handicapé pour faire le point sur ses conditions de travail, ses besoins et ses attentes, et son avenir professionnel.

• Un entretien complémentaire à l’initiative du travailleur handicapé afin de rendre compte ponctuellement de la qualité de son insertion dans l’entreprise. Cet entretien spécifique peut être organisé avec un membre de l’équipe ressources humaines, son manager et le cas échéant, la médecine du travail et le Référent handicap, selon les demandes du travailleur handicapé. Le coût généré par ce second entretien est pris en charge par le budget du présent accord.

3. 5 Accompagnement des collaborateurs en charge d’un enfant handicapé

En complément, afin de répondre aux besoins et aux contraintes spécifiques des collaborateurs ayant un enfant handicapé, KEYYO s’engage à mettre en place plusieurs mesures.

Une demande d’aménagement d’horaires peut être formulée par les collaborateurs ayant à leur charge effective totale et permanente un enfant en situation de handicap.

Chaque demande est étudiée individuellement par le manager en lien avec la Direction des ressources humaines.

En complément, afin de répondre aux besoins et aux contraintes spécifiques des collaborateurs ayant un enfant handicapé, il est convenu de mettre en place un congé pour enfant handicapé.

Ce congé est accessible aux collaborateurs dès lors que, dans la fratrie, un enfant est reconnu handicapé. Ces salariés bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par année civile, fractionnables en demi-journées.

Ces jours supplémentaires sont utilisables pour chaque enfant handicapé uniquement, et ce, jusqu’à l’âge de ses 20 ans (ou au-delà, s’il est dans l’impossibilité de travailler pour cause de handicap).

Les jours ainsi posés doivent être utilisés pour des soins spécifiques ou une hospitalisation en lien avec la situation de handicap de l’enfant.

Ils sont accordés sur présentation de deux justificatifs au service ressources humaines :

• Situation de handicap de l’enfant (RQTH, carte d’invalidité, notification MDPH, document attestant que l’enfant est titulaire de l’Allocation Éducation Spéciale, etc.) ;

• Justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation.

ARTICLE IV- LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

4.1 Rôle et responsabilités des différents acteurs

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise est acteur de la politique menée en matière de handicap.

4.1.1 Le Référent Handicap

Un Référent Handicap sera nommé au sein de la Direction des ressources humaines. Il assure le suivi des travailleurs handicapés et suit les actions engagées en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi et de formation. Il pilote la politique globale en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, dans un climat de confiance et de bienveillance.

Ses missions principales sont de permettre :

• De recruter des collaborateurs en situation de handicap ;

• De mener des actions concrètes et individuelles, telles que des aménagements de postes de travail, des accompagnements personnalisés et des formations spécifiques ;

• De coordonner les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’emploi des travailleurs handicapés ;

• D’entretenir les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Direccte, Pôle emploi, Agefiph…

• De suivre le budget handicap et rendre compte à la direction et à la commission handicap de la bonne gestion de celui-ci.

Il apporte conseil à tous les managers intégrant un travailleur handicapé dans leur équipe. Il aide à leur intégration et s’assure de la bonne mise en œuvre du tutorat.

Le référent handicap assurera la communication de cet accord au sein de l’entreprise et coordonne les actions des acteurs suivants :

4.1.2 La Direction des ressources humaines

Elle déploie la politique Handicap auprès des Directions métiers. Elle est l’interlocuteur privilégié des travailleurs handicapés et de leurs managers pour les questions relatives à leur intégration et leur évolution professionnelle. Elle s’appuie sur les équipes médico-sociales pour prendre toute mesure utile permettant l’adaptation de leur poste de travail.

4.1.3 Les Directions opérationnelles de l’entreprise

Elles intègrent dans leurs objectifs et missions le recrutement, l’égalité de traitement et la non-discrimination des travailleurs handicapés qui travaillent en leur sein. Elles sont actives en matière de sous-traitance du secteur adapté et protégé, en développant à leur niveau des prestations avec ces structures.

4.1.4 Les Partenaires sociaux et les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Ils participent activement à l’information des collaborateurs sur les dispositions et les mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ils accompagnent tous les collaborateurs concernés, directement ou indirectement, pour faciliter la prise en compte du handicap dans l’entreprise.

Il est porté à la connaissance des IRP le bilan des actions engagées en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

4.1.5 L’Equipe de santé au travail 

Composée du médecin du travail et des infirmiers et infirmières du travail, elle exerce une surveillance médicale renforcée en ce qui concerne les travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède.

4.1.6 La Direction des services généraux

Elle met en œuvre les actions nécessaires pour atteindre les objectifs en matière de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté en recherchant les possibilités de développement des prestations avec ce secteur.

4.1.7 Les Partenaires extérieurs

Les différents interlocuteurs internes s’appuient sur des interlocuteurs spécialisés pour les aider à atteindre ces objectifs de maintien dans l’emploi, de sensibilisation et de formation et travaillent avec des prestataires extérieurs pour répondre à des besoins particuliers et identifiés (ergonomes, psychologues, organismes de formation spécialisés...).

4.2 Intégration de nouveaux travailleurs handicapés

Pour limiter le nombre de périodes d’essai non validées et pérenniser les recrutements, KEYYO s’assure de la qualité de l’accompagnement des travailleurs handicapés lors de la période d’intégration. Une intégration réussie nécessite le plus souvent de préparer en amont l’environnement de travail dans lequel le travailleur handicapé sera amené à évoluer.

4.2.1 En matière d’information

La qualité de l’accueil du travailleur handicapé joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. Aussi, il dispose rapidement d’une information complète de son environnement de travail notamment par la remise d’un livret d’accueil présentant l’organisation de l’entreprise, les contacts internes, les outils, les locaux…

L’accord relatif à l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, accessible à tous les collaborateurs, est disponible sur le réseau commun de l’entreprise. Il est également remis aux travailleurs handicapés au moment de leur intégration ou de la délivrance de leur titre de reconnaissance.

Des communications ciblées et adaptées (push mail, newsletter, …) envoyées par le Référent Handicap complètent le dispositif d’accueil. Les dépenses qu’elles engendrent sont imputées au budget du présent accord.

Chaque année, le Référent Handicap informe l’ensemble des travailleurs handicapés sur ses attributions et les outils mis à leur disposition.

Enfin, le Référent handicap s’assure que les informations générales prioritaires sont accessibles à l’ensemble des travailleurs handicapés, dans un format adapté.

4.2.2 En matière d’accompagnement

La mise en place d’un accueil adapté suppose qu’un temps d’échange soit consacré entre le travailleur handicapé, ses collègues, le manager, l’équipe ressources humaines, et le Référent Handicap. Aussi, chaque travailleur handicapé, bénéficiera d’un accueil adapté par le Référent Handicap et son manager, dès son entrée en fonctions. Une importance particulière est accordée à la présentation dès l’embauche de l’ensemble des collègues de travail.

Les actions de tutorat des nouveaux travailleurs handicapés sont mises en place et envisagées au cas par cas.

Le tutorat est en lien avec le Référent Handicap, et joue le rôle de facilitateur de l’intégration au poste de travail des travailleurs handicapés et de leur emploi durable.

Interlocuteur privilégié du travailleur handicapé, le tuteur est à son écoute et s’assure qu’il bénéficie de toutes les mesures auxquelles il peut prétendre conformément à cet accord.

Chaque tuteur recevra une formation et bénéficiera des moyens et du temps nécessaires à l’exercice de ce tutorat. Ces dépenses seront imputables au budget prévu au présent accord.

4.3 Formation des travailleurs handicapés

Les parties entendent porter une attention particulière à l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

4.3.1 Garantir l’accès aux formations

- Les formations du plan de développement des compétences

Les travailleurs handicapés bénéficient de l’offre du plan de développement des compétences au même titre que tout autre collaborateur. Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en prenant en considération les besoins en compétences, identifiés par l’entreprise au titre des enjeux collectifs ainsi que les besoins des collaborateurs, y compris des travailleurs handicapés.

Des formations spécifiques peuvent également être proposées si celles-ci ne sont pas intégrées dans le plan de de formation métier. Ces dépenses s’imputent sur le budget du présent accord.

- Les formations spécifiques aux travailleurs handicapés

En raison des contraintes liées à la situation de handicap, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail. Les coûts induits par cette formation s’imputent sur le budget du présent accord.

4.3.2 Favoriser l’accès aux dispositifs certifiant et diplômant

Les certifications, titres, diplômes constituent des dispositifs importants de reconnaissance des compétences acquises, d’acquisition de nouvelles compétences et de développement professionnel des collaborateurs notamment pour ceux qui sont en situation de handicap.

Aussi, il est prévu que le travailleur handicapé puisse bénéficier d’un bilan de compétences, de sa propre initiative. Les dépenses liées à cette évaluation sont imputées au budget du présent accord.

4.3.3 Veiller à l’équité dans l’évolution professionnelle

L’entreprise veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit à ses travailleurs handicapés les mêmes opportunités de progression qu’à l’ensemble des collaborateurs.

Le travailleur handicapé est acteur de sa mobilité. Ses souhaits de mobilité sont traités avec la plus grande attention par le manager qui l’accompagne, en collaboration avec la direction des ressources humaines. Les collaborateurs concernés ont la possibilité d’exprimer leurs souhaits à l’occasion de l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel constitue en effet un moment d’échange privilégié, principalement dédié au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.

En cas de contraintes particulières liées au handicap du travailleur, la médecine du travail est associée à la démarche.

ARTICLE V – LES RELATIONS AVEC LES EA/ESAT/TIH

Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) permet d’étendre l’accès à l’emploi travailleurs handicapés à d’autres métiers que ceux de KEYYO. Il renforce ainsi la contribution de l’entreprise à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le secteur protégé et adapté recouvre deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA). Ces structures permettent aux travailleurs handicapés, éloignés de l’entreprise classique temporairement ou définitivement, d’exercer une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités.

Au sein de KEYYO, la Direction analyse les partenariats existants (nature, montant, niveau de satisfaction) et les pistes de développement.

Dès lors que l’opportunité se présente, la Direction demande à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance partielle au secteur protégé.

KEYYO s’engage à faire appel au STPA entre 2021 et 2023, dont le budget ne sera pas imputable sur celui du présent accord.

En outre, en complément à ses sous-traitances, la société pourra procéder à des achats dans une démarche responsable.

Afin d’impliquer tous les collaborateurs dans ces démarches, KEYYO s’engage à mettre à leur disposition un annuaire recensant les prestataires du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).

ARTICLE VI – LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION

6.1 Actions de sensibilisation

6.1.1 Lutte contre les préjugés

Afin de faire disparaître les réticences, les préjugés, les stéréotypes qui existent encore, à l’encontre du handicap et ainsi de favoriser l’intégration de tous, des actions de sensibilisation adaptées aux pratiques de l’entreprise sont mises en place.

Dans cette continuité, une journée « handicap » sera mise à l’honneur au sein de l’entreprise à l’occasion de laquelle sera, notamment, rappelée la possibilité pour les salariés volontaires de bénéficier d’une formation pour assurer des fonctions de tuteurs. Les dépenses induites par cette formation seront imputées au budget du présent accord.

6.1.2 Formation des acteurs

Les formations proposées ci-dessous interviennent en complément du module de formation sur la diversité et la non-discrimination dans l’entreprise à l’attention des collaborateurs qui participent à des actions de recrutement (chargés de recrutement et managers).

Les formations énoncées ci-après sont financées par le budget du présent accord dès lors qu’elles n’appartiennent pas au champ des formations obligatoires visées ci-dessus.

Pour le Référent Handicap

Il est primordial, pour le Référent Handicap, de maîtriser les outils nécessaires à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Une formation lui est dispensée dans le but notamment de :

• Améliorer sa communication afin de savoir sensibiliser sur le handicap ;

• Connaître les enjeux de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;

• Reconnaître les situations de handicap et favoriser l’intégration ;

• Connaître les acteurs internes et externes permettant de favoriser l’emploi durable ;

• Apprendre à parler à un travailleur handicapé afin de favoriser son maintien dans l’emploi et l’accompagner dans la reconnaissance TH.

Pour le service Communication et les tuteurs des travailleurs handicapés

Afin de mener à bien les actions de communication externe et interne, les salariés du service Communication peuvent bénéficier d’une formation dans le but de :

• Connaître l’environnement du handicap en milieu professionnel ;

• Reconnaître les situations de handicap et favoriser l’intégration ;

• Connaître les acteurs internes et externes permettant de favoriser l’emploi durable ;

• Identifier les étapes clés du maintien dans l’emploi.

Les salariés souhaitant se charger de la mission de tutorat, peuvent également bénéficier d’une telle formation.

Pour tous les collaborateurs

Les parties signataires sont convaincues que la politique handicap est l’affaire de tous et que l’atteinte de ses objectifs nécessite une implication collective.

Il est donc convenu que chaque collaborateur de l’entreprise se verra proposer de suivre un module de formation en ligne. Ce dispositif aura pour objectif de :

• Communiquer sur l’accord signé par la Direction et les Partenaires sociaux ;

• Porter à la connaissance de tous le rôle du Référent handicap ;

• Les sensibiliser au handicap pour une meilleure prise en compte dans l’entreprise ;

• Leur présenter des situations concrètes de relations de travail (management, équipe, projet, réunion).

Pour tous les managers

Les managers ont un rôle clé dans l’évolution professionnelle et la mobilité des travailleurs handicapés et sont donc tous concernés.

Les parties conviennent donc qu’il est primordial de former ces acteurs. Ainsi, pendant la période de l’accord, une formation, dédiée au recrutement et au management des travailleurs handicapés est proposée à tous les managers. Cette formation aborde l’intégration et l’insertion des travailleurs handicapés ainsi que l’accompagnement de leur parcours professionnel et son coût s’impute au budget du présent accord.

L’objectif est d’aboutir à un management responsable et équitable.

6.2  Actions de communication

6.2.1 Communication externe

En coopération avec le service Communication ou par le biais de prestations externes, le Référent Handicap collabore à l’élaboration des supports de communication institutionnelle pour faire connaitre l’engagement de KEYYO en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés auprès du grand public.

Seront mises en place les actions de communication liées au recrutement et destinées à solliciter des candidatures de travailleurs handicapés. L’entreprise s’engage ainsi à communiquer sur les opportunités qu’elle peut offrir aux demandeurs d’emploi et étudiants en situation de handicap.

Elle promeut également sa politique handicap sur le site carrière de l’entreprise.

Les coûts engendrés dans le cadre des actions de communications externes s’imputent sur le budget du présent accord.

6.2.2 Communication interne

KEYYO est convaincue que la sensibilisation de tous les salariés de l’entreprise permet de créer un climat de respect mutuel mais aussi d’impliquer l’ensemble des salariés à la réalisation des objectifs du présent accord, à savoir : favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans cette continuité, le Référent Handicap utilise les divers moyens de communication à sa disposition pour faire connaitre la politique et les actions liées au handicap. La Direction des ressources humaines et les représentants du personnel participent activement à la diffusion de ces informations.

Les coûts engendrés dans le cadre des actions de communications internes s’imputent sur le budget du présent accord.

ARTICLE VII – LES MODALITES D’ANIMATION ET DE PILOTAGE

7.1 La Commission de suivi

Afin d’assurer l’effectivité des mesures du présent accord, est créée une commission de suivi dont l’objectif est de discuter des programmes annuels, de leur application, de leur suivi, des bilans…

La Commission de suivi est composée :

• Des membres élus au CSE

• Du Référent Handicap

• De la Direction des Ressources Humaines

• D’autres invités ponctuels, qui seraient utiles à la bonne information sur le sujet du handicap (communication, médecin du travail…).

La commission se réunit au moins une fois par an. Le Référent Handicap présente alors un bilan des actions engagées dans le domaine du recrutement, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la sous-traitance au secteur protégé.

7.2 Indicateurs de suivi de l’accord

KEYYO a conscience de l’importance du suivi régulier de l’application des mesures afin d’assurer la mise en œuvre effective du présent accord.

C’est pourquoi, elle affirme sa volonté de collaborer en toute transparence avec l’autorité administrative qui a agréé l’accord notamment par la communication de l’état d’avancement du programme prévu par l’accord et des pièces justificatives nécessaires au contrôle des bilans annuels.

ARTICLE VIII – LE BUDGET DE L’ACCORD

Afin de permettre le déploiement du présent accord durant les trois années de sa validité, les parties signataires ont convenu d’un budget prévisionnel annuel, qui est au moins égal au montant de la contribution AGEFIPH qui aurait été payée en l’absence d’accord (cf. annexe 1).

Le financement des actions précisées dans les articles précédents se réalise dans la limite du budget disponible et est étudié, au cas par cas, par la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre des dispositifs prévus dans cet accord, la ventilation entre les différents postes de dépense pourra être adaptée d’une année à l’autre pendant la durée du présent accord, dans les limites fixées par la règlementation en vigueur.

ARTICLE IX – LES DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

9.1 Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :

• 1 exemplaire électronique destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la région d’Ile de France,

• 1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,

• 1 exemplaire électronique publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs,

• 1 exemplaire signé destiné à la Commission d’agrément de la DIRECCTE de Paris.

Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.

9.2  Demande d’agrément

La mise en œuvre du présent accord est soumise à l’agrément de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Nanterre.

Le présent accord entrera en vigueur dès obtention de l’agrément préfectoral et sera publié sur le site intranet de KEYYO.

En cas de non-agrément du présent accord par l’autorité administrative compétente, il sera nul et non avenu.

9.3 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour suivant son dépôt auprès de Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine.

9.4 Durée de l’accord

Les parties sont convenues que, sauf révision ou dénonciation dans les conditions précisées ci-dessous, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

Les parties conviennent que la prochaine négociation portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés aura lieu début 2024.

ARTICLE X- MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION

10.1 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

10.2 Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

Fait à CLICHY, le 25/03/2021

Le Syndicat CFTC, M. XXXXX

Le Syndicat FO, M. XXXXX

Pour la Direction Générale, M. XXXXX

Annexe 1 : Etat des lieux de la société KEYYO

Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’établir un état des lieux préalable permettant d’optimiser le contenu des actions à prévoir dans le présent accord pour en maximiser l’efficience.

Données générales sur l’entreprise

La société KEYYO est un opérateur de services télécoms de nouvelle génération, dédié aux petites et moyennes entreprises. KEYYO révolutionne la téléphonie au service des entreprises en offrant à ses clients, des solutions fiables, grâce à sa plate-forme technique entièrement maitrisée en interne, compétitives et simples car « tout compris », connectées aux nouveaux usages et augmentées par l’ouverture et l’intégration aux applicatifs métiers, standard ou spécifiques, de ses clients.

En 2017, KEYYO a fait l’acquisition de la société Clever Network, spécialisée dans l’infogérance de réseaux pour les entreprises avec une solution permettant de superviser en temps réel les accès internet et de prioriser les flux de données.

Depuis 2019, la société KEYYO fait partie du groupe Bouygues Telecom.

En 2020, KEYYO a fait l’acquisition de la société Apizee, spécialisée dans les solutions de vidéo conférence collaborative ciblant des usages de télémaintenance et/ou de télé-assistance. Cette société est basée à Lannion en Bretagne et comprend 42 collaborateurs.

La société KEYYO se déploie sur plusieurs sites en France :

• Le siège social à CLICHY (92) ;

• Deux centres opérationnels à ABBEVILLE (80) et à ARRAS (62) ;

• Des agences commerciales à LYON (69) et SOPHIA ANTIPOLIS (06).

La société s’apprête à intégrer la branche télécommunication de la société Nerim, filiale de Bouygues Telecom, par le biais d’une transmission universelle de patrimoine qui devrait être effective le 31 mars 2021.

La Société est confrontée à une conjecture économique défavorable due à la crise à la crise sanitaire de la COVID-19 avec des objectifs non atteints en 2020 dans un contexte marché très concurrentiel avec notamment l’arrivée concrète de Free sur le marché des télécommunications d’entreprises.

Nonobstant, la société a poursuivi en 2020 ses investissements avec une augmentation de la masse salariale de près de 15%.

[CHART]

Ces investissements importants pour sa croissance se poursuivront dans les années à venir et se traduiront par une croissance en matière de recrutement de l’ordre de 15% par an sur la durée de l’accord (2021 – 2023).

KEYYO a la volonté d’accompagner ses recrutements par une augmentation du taux d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise. Aussi, malgré la période d’incertitude actuelle, la société KEYYO accorde une importance particulière à mettre en œuvre des mesures favorisant l’embauche et le maintien durable dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Données du bilan social

Au 31 décembre 2020, l’entreprise comptait 217 salariés. L’effectif se réparti comme suit :

Par catégorie	2020	Par contrat	2020	Par flux	2020
CADRES	87	CDI	211	Entrée	73
NON-CADRES	130	CDD	6	Sortie	26
		INTERIM	1

Pour ces effectifs, la pyramide des âges souligne une population relativement jeune :

Bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés

Préalablement, il convient de noter les efforts entrepris et les difficultés rencontrées par KEYYO dans le cadre de l’emploi des travailleurs handicapés.

Tout d’abord, malgré les offres d’emploi expressément ouvertes aux travailleurs handicapés et la volonté des recruteurs, la société n’a embauché aucun travailleur handicapé. Par ailleurs, aucun candidat reconnu comme travailleur handicapé n’a été licencié en raison de son handicap.

Il convient également de noter le souhait de certaines personnes de ne pas faire part à la société de leur handicap ainsi que les délais très longs de traitement des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés par certaines CDAPH.

Il en résulte que KEYYO ne compte aujourd’hui aucun travailleur handicapé parmi ses effectifs.

Consciente que cette situation n’est pas satisfaisante, KEYYO souhaite développer une politique de recrutement plus efficace dans ce domaine avec pour objectif de recruter à minima un travailleur handicapé pour l’année 2021et à sécuriser ses dispositifs en faveur des travailleurs handicapés qui se déclinent en des plans de maintien dans l’emploi, de formation et de communication, avant de procéder à des recrutements plus importants.

Ainsi, les actions de l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés se concentrent autour des partenariats en faveur du recrutement des travailleurs handicapés, de l’aménagement du poste de travail, de la sensibilisation et de la formation sur le sujet du handicap ainsi que de la prévention de toute désinsertion professionnelle.

KEYYO est convaincue qu’une fois ces actions mis en place, les recrutements des travailleurs handicapés seront plus nombreux afin d’atteindre, à minima, 5 travailleurs handicapés en 2023.

Les Instances Représentatives du Personnel sont impliquées régulièrement dans les actions et mobilisations en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés notamment lors de la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail qui a eu lieu en fin d’année 2020 et a donné lieu à la conclusion d’un accord « Egalité professionnelle Hommes /Femmes et qualité de vie au travail » le 24 février 2021 et du présent accord.

Dans le cadre de la sous-traitance auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), la Société a conclu en 2019 un contrat de prestations de services pour un montant de 2 787,18 euros. Pour l’année 2020, la Société a conclu 2 contrats de prestations de services pour un montant de 4 832.76 euros.

Pour l’année 2019, la contribution dont s’est acquittée la société KEYYO au titre de l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés s’élevait à 35 546,32 euros.

Annexe 2 - Budgets prévisionnels annuel et total de l’accord

Postes de dépenses	Budget annuel 2021	Budget annuel 2022	Budget annuel 2023	Budget total de l’accord (2021 - 2023)	% Du budget global
Plan d’embauche	22 000€	14 500€	10 000€	46 500€	23,5%
Politique de recrutement Salons, Forums…. Partenariats (recrutement et établissements de formation)
Plan de maintien dans l’emploi	10 000€	15 000€	17 000€	42 000€	21,2%
Diagnostic de la situation du salarié Reconnaissance de la situation de handicap Absences autorisées Aménagement du poste et organisation de travail Prévention de désinsertion professionnelle
Plan d’insertion et de formation	7 500€	10 000€	12 500€	30 000€	15,2%
Valorisation du parcours professionnel Dispositifs certifiants et diplômant Bilan de compétences
Animation et pilotage	6 000€	6 000	6 000€	18 000€	9,1%
Commission de suivi (outils de pilotage) Outil d'annuaire EA/ESAT Salaire Référent Handicap
Sensibilisation et communication	10 500€	10 500€	10 500€	31 500€	15,9%
Sensibilisation
Evénements sur site Formations des acteurs (RH, référent handicap, tutorat…) Communication Communication externe Communication interne
Sous-traitance auprès du secteur adapté/protégé	10 000€	10 000€	10 000€	30 000€	15,2%
Achats responsables
Total budget prévisionnel accord	66 000 €	66 000€	66 000€	198 000€	100%

Montants exprimés en euros

NB : Les dépenses de « communication interne externe » et le poste « animation, pilotage et suivi de l’accord » ne doivent pas dépasser 25% du budget prévisionnel de l’accord.

Le budget prévisionnel est calculé sur la base de la contribution annuelle 2020 à l’AGEFIPH. Il est entendu que le budget sera revu concomitamment avec notre obligation sur les années à venir.