Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ACE-MEKABOY - ACE INGENIERIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

ENTRE

La SARL ACE INGENIERIE au capital 10 302.24€ dont le siège social est situé à CREST , prise en la personne de son représentant légal en exercice,

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la SARL ACE INGENIERIE

par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).

Ci-après dénommés « les salariés »

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La SARL ACE INGENIERIE est un bureau d’études spécialisé aujourd’hui dans les engins de levage pour la maintenance des bus, métros, trains, tramways ou encore camions.

La SARL ACE INGENIERIE est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des cadres autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, La SARL ACE INGENIERIE et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article

L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Compte tenu de la variation d’activité de la Société au cours du mois, la direction et les salariés ont également souhaité permettre une organisation du travail flexible et un décompte du temps de travail dans le cadre d’une période de référence supérieure à la semaine pour les salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours, soit les ETAM (Employés, Techniciens et Agent de Maîtrise).

Les ETAM étant soumis à un décompte horaire du temps de travail, les parties ont convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire.

L’accord d’entreprise a donc pour objet les thèmes suivants :

• Le régime spécifique de forfait annuel en jours pour les cadres.

• Le régime d’annualisation du temps de travail pour les ETAM (Employés, Techniciens et Agent de Maîtrise).

• L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires les ETAM (Employés, Techniciens et Agent de Maîtrise).

La SARL ACE INGENIERIE est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés.

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 21 janvier 2021.

A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 8 février 2021, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article
L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS).

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L.3121-44 du code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

3.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés ETAM à temps complet ainsi qu’aux intérimaires ETAM présents dans la Société.

Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.

3.2. Conditions et modalités d’application

3.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle sera de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité.

Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Afin d’adapter la durée de travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de la Société, celle-ci peut varier d’une semaine à l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

3.2.2. Programmation indicative des variations des horaires de travail

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et de haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d’une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail seront notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.2.3. Heures supplémentaires

Dans le cadre du cycle, seules sont considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour les ETAM.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ d’un salarié si celui-ci a lieu au cours de la période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de la Société. Sauf situation exceptionnelle, le temps de travail de chaque salarié est organisé pour que les périodes de haute activité soient compensées, notamment au moyen de jours de repos compensateurs, et que le temps de travail moyen sur la durée du cycle reste de 35 heures hebdomadaire.

3.2.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heure, soit 151.67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin de la période.

Des heures supplémentaires pourront être néanmoins réglées à l’avance en cours de cycle sur décision de l’employeur, elles seront alors déduites des heures supplémentaires à payer en fin de période.

3.2.5. Absences

3.2.5.1 Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps de travail non travaillé n’est pas récupérable.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil des 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.

3.2.5.2 Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle l’absence maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

3.2.6. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération lissée.

En cas d’embauche ou de rupture de contrat en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

4.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps partiel ETAM ainsi qu’aux intérimaires ETAM présents dans la Société.

Il est prévu que les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l’année.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec l’accord exprès, à tous les salariés ETAM à temps partiel, sous CDI ou CDD.

4.2. Conditions et modalités d’application

4.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année soit sur une période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation des ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, annuelle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues à l’article L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études).

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

4.2.2. Programmation indicative des variations des horaires de travail

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et de haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d’une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail seront notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l’objet d’une contrepartie en salaire fixée à 10%. Cette contrepartie s’applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Elle est calculée sur le salaire brut de base.

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

• Variation et surcroît d’activité

• Absence d’un autre salarié

• Réorganisation des horaires collectifs

• Prestations urgentes ou à accomplir dans un délai déterminé

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

• Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail

• Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés

• Changement des jours de travail dans la semaine

• Répartition sur des demi-journées

• Changement des demi-journées

4.2.3. Variation des horaires de travail

La durée du travail hebdomadaire peut varier de 0 heure à 44 heures par semaine.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 1 heure.

4.2.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de référence définie à l’alinéa 1 de l’article 4.2.1.

Ainsi, en cas de répartition annuelle du travail, le volume d’heures complémentaires disponible s’apprécie par rapport à la durée annuelle.

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur à 33% de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 4.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail soit 1607 heures par an en cas de répartition annuelle de travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

4.2.5. Réajustement de la durée de travail

Un bilan du temps de travail effectuée par chaque salarié est établi au terme de chaque période telle la période de référence définie à l’alinéa 1 de l’article 4.2.1.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période de 2 heures au moins, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

4.2.6. Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention collective. Ou un accord collectif de travail.

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de la Société de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.

4.2.7. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

4.2.8. Absences

4.2.8.1 Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaires prévu sur la période de l’absence.

Le temps de travail non travaillé n’est pas récupérable.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires au terme de la période d’annualisation.

4.2.8.2 Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle l’absence maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

4.2.9. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à lé rémunération lissée.

En cas d’embauche ou de rupture de contrat en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

4.3. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L.3123-6 du Code du travail, à l’exception, de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par les articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent accord :

• Qualification du salarié

• Eléments de rémunération

• Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence

• Limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

ARTICLE 5– FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1. Catégorie de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes suivants et dont la classification est au minimum la position 2.2, coefficient 130 :

• Responsable Projeteur Dessinateur

• Responsable Administratif et Financier

• Chargé d’affaires

• Responsable d’atelier

Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

5.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

5.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

5.4. Gestion des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

5.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé le montant du solde éventuellement dû par le salarié ou par l’employeur est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :

Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)

La solde éventuellement dû par le salarié pourra être déduit de l’indemnité compensatrice de congés payés mentionnée dans le solde de tout compte.

5.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le dit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Un outil numérique, ou un fichier d’évaluation et de suivi de la charge de travail pourra être mise en place dès lors qu’il assure des garanties au moins similaires au dispositif précité.

Si le contrôle de ces informations démontrait l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 10 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

5.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

5.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5.3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

5.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

ARTICLE7 – AUGMENTATION DU CONTINGENT

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail (hors cadres forfait jour).

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.

ARTICLE 8– CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

ARTICLE 8 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

ARTICLE 10– ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2021.

L’organisation du temps de travail pour la période courant de l’entrée en vigueur de l’accord au 31 décembre 2021 pourra être mise en place dans le cadre d’un cycle d’une durée inférieure à l’année au cours duquel la durée de travail sera :

• En moyenne sur la période de 35 heures par semaine, dans les conditions prévues à l’article 3 pour les salariés à temps plein,

• Et en moyenne sur la période d’une durée inférieure à 35 heures par semaine dans les conditions prévues à l’article 4 pour les salariés à temps partiel.

Dans le cadre de ce cycle sont considérées comme :

• Heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle

• Heures complémentaires celle qui dépassent la durée moyenne de travail contractuelle fixée avec le salarié à temps partiel calculée sur la durée du cycle.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de,

• une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à CREST , le 21 janvier 2021.

Pour la SARL ACE INGENIERIE Pour le personnel de la société : Procès-Verbal de consultation