Accord d'entreprise "Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours" chez VALORPLAST SA (Siège)

VALORPLAST SA

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

La Société VALORPLAST SA dont le siège social est situé 21 rue d’Artois 75008 PARIS, représentée par XXXXXXXXXX

d’une part,

Et

Monsieur XXXXXXXXXX

agissant en qualité d’élu titulaire du Comité Social d’Entreprise de la société VALORPLAST SA, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

d’autre part,

ci-après désignés ensemble « les Parties »

Préambule

Les Parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent Accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

En effet, la Convention Collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 (ci-après la « Convention Collective »), applicable à l’entreprise à l’heure des présentes, ne tient pas compte des situations nécessitant de recourir au forfait annuel en jours. L’impossibilité de mettre en place une mesure précise du temps de travail pour certains salariés rarement présents dans les locaux de l’entreprise, la variabilité des amplitudes liée à l’activité des clients visités et enfin la totale autonomie laissée aux salariés pour organiser leur emploi du temps rendent impossible une gestion du temps de travail en dehors d’une gestion forfaitaire en jours.

Fort de ce constat, la société VALORPLAST a indiqué au Comité Social et Economique (CSE) qu’elle envisageait de négocier avec les membres titulaires en vue de parvenir à conclure un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours pour les cadres d’un domaine opérationnel ou fonctionnel, les cadres managers d’équipes, ainsi que les non cadres principalement itinérants, autonomes. Les membres titulaires du CSE ont indiqué en retour qu’ils étaient intéressés pour négocier sur ce sujet, en leur qualité d’élus titulaires non mandatés.

Les Parties précisent avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives à :

• Une charge de travail raisonnable ;

• Un équilibre vie personnelle/vie professionnelle

• Un droit à la déconnexion

C’est dans ces conditions, que les Parties soussignées se sont rencontrées au cours d’une réunion en date du 25 février 2020 et ont abouti à la conclusion du présent Accord.

Article 1 – Catégories de salariés concernés

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que, au sein de l’entreprise :

→ les cadres d’un domaine opérationnel ou fonctionnel

→ les cadres managers d’équipe

disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.

L’autonomie des salariés précités se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.

Il s’agit plus spécifiquement des cadres ayant la classification de Cadre, groupe 5, coefficient 350 à 770 au sein de la Convention Collective.

Article 2 – Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.

Article 3- Nombre de jours compris dans le forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Les Parties conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail.

A ce titre, il est convenu que :

→ est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h,

→ est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

En outre, un salarié soumis au forfait en jours, ayant à s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de l’entreprise, est considéré comme ayant travaillé une journée.

Article 4- Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 213 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours (plafonds légal). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 5 – Forfait en jours « réduit »

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus individuellement avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n’entraîne pas application des dispositions concernant le travail à temps partiel.

Article 6 – Temps de repos des salariés en forfaits en jours

• Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

→ un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

→ deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

→ les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

→ les congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

→ les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et relève de la responsabilité individuelle des personnes concernées, même si elles disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, selon les mêmes modalités que les autres salariés.

• RTT forfait-jours

Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les Parties dans les limites fixées ci-dessus, le salarié autonome, concerné par une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours non travaillés (RTT forfait-jours) issus du forfait en jours dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.

Le nombre de jours non travaillés accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

→ le nombre de samedi et de dimanche ;

→ les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

→ le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;

→ le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 213 jours.

Exemple : pour l’année 2020 : 366 jours calendaires desquels sont déduits :

→ 104 samedi et dimanche,

→ 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

→ 213 jours du forfait annuel.

Soit pour l'année 2020 : 15 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle. En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Chaque début de nouvel exercice, l’entreprise se réserve le droit de définir les éventuels jours de repos « imposés » au salarié pour la période à venir, et dans la limite de la moitié du quota accordé pour la nouvelle année.

Article 7 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail appliquant le forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

→ le nombre de jours travaillés dans l’année

→ la rémunération forfaitaire correspondante

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés soumis au forfait en jours, les Parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 37,5 heures à l’heure des présentes).

Article 9 – Conditions de prise en compte des absences sur le forfait jours et la rémunération

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés soumis au forfait en jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputeront donc sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de RTT forfait-jours dus pour l’année de référence. Ainsi le nombre de RTT forfait-jours sera recalculé au prorata du nombre de jours calendaires d’absence déduits au cours de l’année.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération correspondant au temps de travail non effectué au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération

22

L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite, conformément aux dispositions qui la prévoient. Cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En outre, si à l'issue de la période annuelle, le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.

Article 10 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de l’année

Pour les salariés embauchés et/ou sortants en cours d’année, un calcul spécifique sera appliqué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence, ou leur sortie.

• Entrée / Sortie en cours d’année : nombre de RTT forfait-jours

En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, ou lors d’une sortie avant la fin d’année, le nombre de RTT forfait-jours sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires au cours de l’année au sein de l’Entreprise.

Exemple : Salarié embauché au 1er juin 2020 :

→ le nombre de RTT forfait-jours pour un travail complet est de 15 en 2020

→ le nombre de jours calendaires entre le 01/06/2020 et le 31/12/2020 est de 214

→ le calcul sera le suivant : 15 X (214 / 365) = 8,79 RTT forfait-jours.

Un salarié embauché au 1er juin 2020 bénéficiera donc de 8,79 RTT forfait-jours pour l’année de son embauche.

De façon générale, il est convenu d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de RTT forfait-jours à la demi-journée au-dessus, par exemple 8,79 sera arrondi à 9.

• Entrée ou Sortie en cours d’année : nombre de jours du forfait

Afin de déterminer le nombre de jours de travail du forfait pour l’année incomplète, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :

→ ajouter au forfait prévu par l’accord collectif ou individuel, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés ouvrés chômés compris dans l’année.

→ proratiser ce résultat en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires séparant la date d’embauche de la fin de l’année en cas d’entrée, ou séparant le début d’année de la date de fin de contrat en cas de sortie, puis diviser par 365 (366 en cas d’année bissextile).

→ déduire de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer, ainsi que les congés payés acquis par le salarié et non pris, le cas échéant.

Exemple : Salarié embauché le 1er juillet 2020 :

1/ 213 jours de travail annuel + 25 CP ouvrés +: 9 jours fériés ouvrés chômés : 247 jours

2/ 247 jours X 184 jours (01/07 au 31/12/19) / 366 jours : 124 jours

3/ 124 jours – 3 fériés ouvrés chômés 01/07-31/12/19 – 0 CP acquis : 121 jours

Un salarié entrant le 1er juillet 2020 devra donc effectuer 121 jours de travail.

• Entrée ou sortie en cours d’année : Rémunération du mois d’entrée ou de sortie

Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :

→ Rémunération annuelle brute X Nombre de jours calendaires entre l’entrée et la fin du mois

12 Nombre de jours calendaires du mois

Exemple : Salarié embauché au 10 novembre 2020 :

→ le nombre de jours calendaires entre le 10/11/2020 et le 30/11/2020 est de 21

→ rémunération annuelle brute fixée à 24 000 €

→ le calcul sera le suivant : (24 000 / 12) X (21 / 30) = 1 400 €.

Un salarié embauché au 10 novembre 2020 pour une rémunération annuelle brute de 24 000 € aura un salaire mensuel de 1 400 € bruts pour son mois d’entrée.

En cas de départ du salarié au cours de la période de références, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaires lui sera versé. La valeur d’une journée à régulariser sera calculée comme suit :

→ fraction mensuelle de rémunération

22

Article 11- Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

La Direction assure le suivi régulier des temps de présence et de la charge de travail. Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus ci-après :

• Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail

Le salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours établit chaque mois un relevé déclaratif. Il est signé par le salarié et transmis à la Direction. Il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :

→ Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ;

→ La position des jours RTT forfait-jours ;

→ Le nombre et la nature des éventuelles absences

→ Le respect des temps de repos tels que mentionnés à l’article 6

Ce document individuel de suivi permet un suivi régulier des jours de travail et de repos.

• Entretiens individuels

Le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année sera assuré par des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, puis à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. De même, s’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, un entretien avec le supérieur hiérarchique lui sera proposé.

L’entretien se tiendra dans les plus brefs délais et devra être suivi par un plan d’actions afin d’envisager des mesures correctives à fixer d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

→ d’un allégement de la charge de travail ;

→ d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

→ de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Article 12- Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel permettra d’évoquer :

→ la charge de travail du salarié ;

→ l’organisation du travail dans l’entreprise ;

→ l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

→ la rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours RTT forfait-jours pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 13- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les Parties entendent définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés autonomes dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il y a lieu de préciser les notions suivantes :

→ Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;

→ Outils numériques professionnels : outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

→ Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.

Les salariés autonomes disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés autonomes en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés autonomes ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques la nuit, ainsi que le weekend et les jours fériés. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 14- Dispositions finales

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet à compter du 25 février 2020

• Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi de l'accord, composée de l'employeur ou son représentant et un représentant du personnel élu (membre du CSE) se réunisse tous les 12 mois à l'initiative de l'employeur et établisse un bilan collectif.

Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord se régleront à l'amiable entre les Parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.

• Dénonciation - Révision

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par l'article L 2261-9 du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

→ Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

→ Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

→ Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Enfin, l’Entreprise s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent accord, émanant d’organisation syndicales de salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.

• Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes, conformément à la procédure légale :

→ Dépôt en version papier à la DIRECCTE d’Ile-de-France, en un exemplaire original.

→ Dépôt en version électronique à la DIRECCTE sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

→ Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa

signature, en un exemplaire original.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord

A Paris, le 25 février 2020,

Pour le CSE,

Pour VALORPLAST SA