Accord d’entreprise triennal - Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Entre

La Société ASI, Société par actions simplifiée, au capital de 570.000 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 390 865 749 sise au 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, présidée par la Société ASI Groupe, Société par action simplifiée, au capital de 7.289.300 €, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 884 471 376, sise 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, elle-même présidée par XXXX XXXX,

Ci-après dénommée la Société

D’une part,

Et

Le Délégué Syndical de la Société, M. XXXX XXXX, représentant l’organisation syndicale SPECIS-UNSA

D’autre part,

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE 3

1. CADRE JURIDIQUE 4

1.1 L’objet de l’accord 4

1.2 Les acteurs de l’accord 4

2. PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE 4

2.1 Le suivi des intégrations 5

2.2 Le cycle annuel d’évaluation et l’entretien professionnel 6

2.3 La procédure d’informations 6

2.4 Le bilan à 6 ans 7

2.5 Le suivi des personnes sans action de formation depuis 3 ans 7

3. DEMARCHE D’EMPLOYABILITE 7

3.1 La cartographie des emplois de la Société 7

3.2 Développer la mobilité entre filière 8

3.3 ASI Academy et les grandes orientations en matière de formation professionnelle 8

3.4 La politique vis-à-vis des organismes de formation : Alternance & stagiaires 10

4. PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 10

5. DISPOSITIONS FINALES 11

5.1 Le suivi de l’accord 11

5.2 La durée de l’accord 11

5.3 La publicité de l’accord 11

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des article L2240-20 et suivants du Code du travail et dans le prolongement des orientations stratégiques de la Société, le présent accord a pour objectif d’analyser les effets prévisibles des orientations retenues sur l’emploi et les parcours professionnels, sur les métiers et les compétences tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

Des données statistiques de la Société et de celle de la branche ont été présentées à la Délégation syndicale dans le cadre de la négociation.

Il en ressort les faits saillants suivants :

• Le secteur du numérique évolue très rapidement, et de nouveaux usages apparaissent régulièrement, en lien direct avec l’évolution des technologies.

• La Société a défini en 2019, des axes, toujours d’actualité, dans les domaines de la Data, des plateformes/API et du numérique responsable.

• Elle a construit en parallèle des parcours d’intégration et de développement des compétences qui soutiennent les axes stratégiques.

• Elle assure un budget conséquent en matière de formation professionnelle pour soutenir l’employabilité des collaborateurs.

• A l’image du secteur auquel elle appartient, elle n’a pas recours aux emplois précaires.

C’est donc sur la base des orientations stratégiques définies en 2019 que ce présent accord a été négocié.

La Société a décidé d’être proactive sur certains domaines, en engageant des budgets complémentaires alloués à la Direction de l’Offre et de l’Innovation notamment, et permettant à une communauté d’experts de travailler sur :

• La data, domaine particulièrement vaste sur des sujets de gouvernance de la donnée, de mise en œuvre de datalab ou de solution « big data », sans oublier les solutions décisionnelles qui évoluent rapidement.

• Les plateformes avec les API.

• Le numérique responsable : intégrer de nouvelles formes de développement et mesurer les impacts du numérique.

Il n’est pas prévu sur le court terme de faire évoluer de façon importante, les orientations stratégiques qui restent relativement stables dans la durée. La prochaine consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de la Société aura lieu en 2022.

CADRE JURIDIQUE

L’objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-2 du Code du travail. Il a pour objet de mettre en place des mesures visant à anticiper et adapter la structure des effectifs de la Société, ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques de la Société et ainsi de prévoir et de répondre au mieux aux effets causées sur l’emploi par les changements internes ou externes de la Société.

Les acteurs de l’accord

Il existe au sein de la Société plusieurs acteurs pouvant jouer un rôle important dans la gestion des emplois et des parcours professionnels :

• Le manager accompagne et contribue au développement professionnel des salariés. En tant que responsable des équipes qu’il dirige, il doit veiller à leur adaptation au poste et au développement de leurs compétences.

• Le salarié est responsable de la bonne exécution des missions qui lui sont confiées mais aussi de son employabilité. Il doit être acteur de son développement professionnel. Cela passe par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement et par la participation aux formations mises en œuvre dans la Société. Le salarié, par l'exercice de son rôle au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il est donc au cœur de la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel.

• Le service RH construit des dispositifs de développement professionnel et accompagne le manager dans la mise en œuvre des outils de développement des compétences, au vu des besoins qui sont remontés, notamment à l’issue de chaque campagne des entretiens annuels.

PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE

La construction d’un parcours professionnel vise à prendre en compte les attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de la Société.

Pour cela, l’entretien annuel individuel (EAI) et les points de mission réguliers, permettent au salarié d’être accompagné par son manager pour construire son projet professionnel.

Chaque année, depuis 3 ans, la Société accueille une centaine de nouveaux salariés qui font l’objet d’un suivi dès lors de leur intégration pour leur assurer une montée en compétence progressive sur leur métier au sein de la Société.

Le suivi des intégrations

Face à la pénurie des compétences et au turn over inhérents au secteur d’activité, la Société a déployé un parcours d’intégration permettant un suivi personnalisé de la montée en compétences des nouveaux collaborateurs.

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un suivi pendant sa période d’intégration. Ce suivi doit permettre :

• De préciser les connaissances, comportements et savoirs faire que le salarié doit acquérir et sur lesquels la qualité de la prise de fonction sera évaluée,

• De garantir le bon déroulement de la période d’intégration,

• D’apporter toute précision concernant le fonctionnement de la Société,

• D’évaluer la façon dont le salarié occupe ses fonctions et acquiert les compétences attendues.

Ce parcours est supervisé par le manager et/ou un tuteur.

Pour les personnes intégrées dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, une évaluation est réalisée en cours et en fin de période d’essai pour recueillir les appréciations du nouvel embauché sur son parcours d’intégration à travers notamment un rapport d’étonnement.

Ces évaluations, formalisées par le manager, doivent déterminer si le renouvellement de la période d’essai est nécessaire ou non et si le nouvel embauché est confirmé ou non dans son poste.

Elles permettent également de recueillir les informations du nouveau collaborateur pour faire évoluer le parcours d’intégration si nécessaire.

Lorsqu’un nouveau collaborateur intègre la Société, plusieurs étapes sont planifiées afin de faciliter son intégration et son arrivée au sein de son nouvel environnement de travail :

• Tout d’abord, le jour de son arrivée, un accueil personnalisé lui est réservé par une visite de l’agence qu’il va intégrer, une présentation des collaborateurs et de son équipe de travail,

• Puis un temps d’échange est prévu avec son Assistante qui lui présente son livret d’accueil personnalisé (dont il conserve un exemplaire électronique), lui remet les différentes fournitures nécessaires à l’exercice de ses fonctions et complète son dossier administratif.

• Son poste de travail opérationnel nécessaire pour l’exercice de sa fonction a été préalablement installé.

En 2020, cette procédure d’intégration a été adaptée au contexte sanitaire.

Or contexte sanitaire actuel, les journées d’intégration appelées « Welcome Day » sont organisées au Siège Social de la Société, favorisant le sentiment d’appartenance à la Société.

Celles-ci sont animées par le comité de direction de la Société et permettent de réunir tous les nouveaux salariés de toutes les régions pour leur présenter les éléments structurants du fonctionnement de la société en alternant des sessions plénières et des ateliers en petits groupes.

Le cycle annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

Tous les salariés de la Société bénéficient au moins une fois par an d’un entretien individuel avec leur manager, formalisé dans l’outil Trajectoire.

L’Entretien Annuel Individuel (EAI) constitue la base des échanges entre le salarié et le manager sur l’activité exercée durant l’année. Il comporte plusieurs volets :

• Réaliser un bilan de la contribution du salarié durant l’année écoulée,

• Evaluer les compétences de savoir-faire et de savoir-être,

• Evaluer les objectifs de l’année passée,

• Fixer des objectifs pour l’année à venir.

Un entretien à mi-année est recommandé entre le salarié et le manager, afin de faire un point d’étape sur la réalisation des objectifs.

La Société a également fait le choix de réaliser annuellement l’entretien professionnel ; il se déroule à la suite de l’EAI, est axé sur le développement des compétences du salarié et ses perspectives d’évolution professionnelle. Il permet notamment de :

• Examiner les aspirations du salarié,

• Déterminer les moyens envisagés pour y répondre.

Pour faciliter le bon déroulement de ces entretiens, tous les managers reçoivent une formation adaptée :

• Chaque année, une session de préparation à la conduite des EAI est organisée pour les nouveaux managers,

• Une session de perfectionnement est également proposée pour les plus anciens managers,

• Un webinar est organisé par le service RH avant le démarrage de chaque campagne,

• Des tutoriels vidéo ont été conçus en 2020 pour accompagner la montée en compétence rapide des managers sur les EAI et les outils à utiliser,

• Tous les supports pédagogiques sont mis à disposition dans l’espace réservé aux managers dans le système d’information de la Société.

La procédure d’informations

Les informations destinées aux salariés de la Société sont disponibles :

• à travers un outil (Trajectoire) pour ce qui concerne la gestion des Carrières (entretiens annuels, formation),

• à travers l’Intranet Collaborateurs,

• auprès des Assistantes et des Managers,

• auprès du service R.H

• et auprès des Représentants du Personnel.

Les salariés de la Société peuvent également contacter directement par mail les personnes et instances citées ci-dessus.

Le bilan à 6 ans

Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Réalisé dans l’objectif de sécuriser et développer l’employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié d'un entretien professionnel au moins tous les 2 ans et d'au moins une action de formation, hors formation à caractère obligatoire, au cours des 6 années analysées.

En 2021, le nombre de personnes concernées par ce bilan s’élève à : 16 salariés. Ces salariés ont tous bénéficié d’au moins une formation, hors formation à caractère obligatoire.

Le suivi des personnes sans action de formation depuis 3 ans

En lien avec le CSE, la Société recommande de ne pas attendre le bilan à 6 ans pour s’assurer que les actions prévues ont bien été réalisées. C’est pourquoi un suivi des personnes sans action de formation depuis 3 ans est réalisé à compter de cette année.

En 2021, 67 salariés sur les 460 au total, soit environ 15%, n’ont pas suivi de formation sur les 3 dernières années.

En 2021, ce bilan a été présenté au CSE et communiqué aux Managers afin d’avoir une vigilance particulière sur ces salariés.

DEMARCHE D’EMPLOYABILITE

La cartographie des emplois de la Société

Depuis 2011, la Société a mis en place un référentiel des métiers, qui a été revu en 2019.

Les filières de métiers de la cartographie sont les suivantes :

• Définir & conseiller

• Créer & Valoriser

• Construire

• Piloter

• Développer

• Soutenir

Chaque filière est divisée en 6 niveaux. Le niveau 1 de la filière construire est subdivisé en deux sous niveaux 1a et 1b.En tout une trentaine de postes différents sont identifiés au niveau de la Société.

Chaque métier dispose d’une fiche de poste sur laquelle sont décrits :

• La mission du poste

• Les activités principales et complémentaires

• Les compétences :

• Savoir,

• Savoir-Faire,

• Savoir-Etre,

• Les formations et certifications permettant l’amélioration des compétences

• Les prérequis d’accès au métier

• Les critères de promotion

• Les autres paramètres tels que les conditions de réalisation de la mission, les métriques du poste et l’indice Syntec applicable.

Toutes les fiches de poste sont disponibles dans l’Intranet Collaborateurs.

Dans son espace Trajectoire, chaque salarié peut consulter sa fiche de poste ainsi que la suivante dans la filière  : il peut ainsi visualiser ses possibilités de progression dans son domaine.

Développer la mobilité entre filière

La mobilité entre les filières ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein de la Société.

Elle participe à la construction d’une employabilité attendue à la fois par les salariés et la Société. Elle résulte de l’adéquation d’un souhait de mobilité du salarié avec un besoin de la Société correspondant à ses compétences.

La mobilité est ouverte à tous les salariés, elle se réalise dans un cadre établi avec l’appui des managers et le pilotage de la direction générale. La Société s’engage à diffuser en priorité en interne les offres d’emploi de la Société et à mettre en œuvre les mesures permettant de favoriser la mobilité au sein de la Société.

ASI Academy et les grandes orientations en matière de formation professionnelle

L’engagement de la Société en matière de formation se traduit par la mise en place d’actions de formation individuelles et collectives, à distance (MOOC et tout type d’actions adaptées au format « distanciel ») ou en présentiel, en interne ou avec des organismes de formations externes. Elles visent à faciliter l’adaptation du salarié à l’évolution de son poste, à renforcer et développer ses connaissances et ses compétences, pour répondre aux enjeux actuels et à venir.

La formation professionnelle s’attache à :

• Répondre aux besoins de la Société pour atteindre ses objectifs de développement en se préparant aux évolutions des métiers,

• Donner les moyens aux salariés d’être acteurs de leur développement professionnel,

• Renforcer les compétences managériales pour animer et diriger les équipes.

Aussi, le présent accord affirme la volonté de :

• Clarifier l’accès aux différents dispositifs de formation techniques et comportementales et leur modalité de mise en œuvre,

• Promouvoir la formation comme outil d’accompagnement du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de réalisation du projet professionnel du salarié.

Le recours aux formations externes se fera notamment pour acquérir de nouvelles compétences dont la Société aurait besoin pour son développement et/ou afin de certifier le salarié avec des certifications en lien avec les métiers de la Société.

Les principales orientations en matière de développement des compétences sont différentiées en 2 catégories d’actions :

1. Les actions de formation qui conditionnement l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Elles sont orientées métiers et sont destinées à assurer l’adaptation au poste de travail, la maitrise de celui-ci ou l’accompagnement de la mobilité professionnelle ainsi que des formations tendant à la maîtrise des obligations de sécurité s’inscrivant dans l’obligation générale de prévention.

2. Les autres actions de formation formations donnant lieu à l’acquisition de compétences à caractère général, qui sont utilisables au poste occupé dans la Société mais qui peuvent également être utilisées dans un autre poste dans la Société ou à l’extérieur de celle-ci.

Le CPF, Compte Personnel de Formation, créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF) et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences, le rend acteur de son Parcours Professionnel et favorise ainsi le maintien de son employabilité.

Pour les formations qui auront également un apport dans le développement personnel des salariés, il sera suggéré aux salariés concernés de financer une partie de ces heures de formation via leur CPF.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Il ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF recense les droits à formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.

Il s’agit de formations permettant notamment :

• D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• D’acquérir les socles de connaissances et de compétences,

• D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• De réaliser un bilan de compétences,

• De créer ou reprendre une entreprise.

Le service R.H. de la Société communique régulièrement sur le sujet du C.P.F. et accompagne les collaborateurs qui le souhaitent dans leurs démarches pour en faciliter l’appropriation.

La politique vis-à-vis des organismes de formation : Alternance & stagiaires

La société choisit de développer la politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de la Société à l’issue de leur formation.

L’offre de stage et/ou d’alternance sera nécessairement accompagnée de la description de la mission, du projet pédagogique, du nom du tuteur d’entreprise et d’une convention et/ou d’un contrat.

Les partenariats avec les écoles favorisent l’alimentation du vivier de candidats stagiaires et alternance dans un contexte de pénurie des compétences. La Société développera cet axe au cours des prochaines années.

Selon les régions, la Société est amenée à signer des accords de partenariat avec les écoles, comme c’est le cas actuellement à Rennes et à Brest.

PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son Manager portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de la Société au regard de son emploi.

Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de la Société. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Les parties réaffirment l’accès aux actions de formation des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que celles présentées dans l’article 3.3 du présent accord.

DISPOSITIONS FINALES

Le suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2242-15 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est informé de la mise en œuvre d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la Société.

Il est consulté tous les trois ans, sur les orientations stratégiques, les projets de développement ou les évolutions de l’emploi dans la Société sur la base des éléments communiqués dans la BDES (bilan social, rapport comparé F/H, etc.).

Il a été convenu que le bilan de l’accord serait présenté au CSE préalablement à l’ouverture d’une nouvelle négociation.

La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa date de signature. Il est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société.

La publicité de l’accord

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en support électronique auprès de la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Une version anonymisée sera déposée sur la base de données nationales des accords collectifs.

Fait à Saint Herblain, le

En 3 exemplaires originaux.

Le Président, XXXX XXXX Le Délégué syndical, XXXX XXXX