Accord d'entreprise "Accord su l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, conformément aux termes de l'article L.2242-1 du Code du travail" chez AUXITROL SA (Siège)

Accord sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, Conformément aux termes de l’article L.2242-1 du Code du travail

Entre :

La société XXXX, au capital de XXXX €, dont le siège social est situé XXXXXXX, à XXX (XXXXX), inscrite au RCS de XXXX sous le numéro XXXXX, représentée aux présentes par Monsieur XXXXX en sa qualité de XXXXX, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux,

• xxxxxx pour la CFDT

• xxxxxx pour la CGT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit:

PREAMBULE :

L’accord portant sur l’égalité profesionnelle Femme Homme a été signé en 2018 et est échu depuis plus de 18 mois (31 décembre 2020). De plus, XXXXX n’est pas couverte par un plan d’action sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, comme c’est le cas aujourd’hui, XXXXX est assujettie à l’obligation de négocier chaque année sur l’égalité professionnelle (L2242-13 du code du travail).

Cette négociation doit se dérouler au cours de la NAO et doit inclure la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (L2242-3 al 2) ce qui n’a pas été le cas dans l’accord « NAO 2022 ».

La Direction consciente de son obligation d’être couverte soit par un accord, soit en cas d’échec de la négociation, par un plan d’action annuel soumis à la consultation du CSE soumet aux organisations syndicales représentatives le plan d’action suivant.

Au-delà de l’obligation légale, les parties sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur d'engagement et que l'égalité de traitement entre les salariés contribuent à l'enrichissement collectif et à la cohésion sociale.

C'est pourquoi, par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d'améliorer l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et de promouvoir la lutte contre toutes formes de discriminations et d'inégalités.

Il est rappelé au chapitre 1, les indicateurs relatifs à l’index égalité F H :

Chapitre 1 : Constat issu de l’index égalité F H

La Direction a obligation de publier son index au 1^er mars de chaque année.

1.1 : Indicateur écart de rémunérations

Cet indicateur a rapporté 27 points en 2021, alors qu’en 2018, il se situait à 37 points.

La perte de 10 points pour cet indicateur, provient de la catégorie Cadre et impose d’y travailler dans le présent accord.

1.2 : Indicateur de taux d'augmentation

Cet indicateur a rapporté 20 points en 2021 contre 5 points en 2018. Il est donc en augmentation positive.

Suite au rapport de l’expert-comptable du CSE portant sur la partie sociale pour l’année fiscale 2021 en page 35, les syndicats insistent sur le graphique ci-dessous, qui montre que les augmentations moyennes en pourcentage par rapport au salaire de base sont plus faibles pour les femmes que pour les hommes.

La Direction l’explique par le fait qu’en prenant le salaire de base à un an d’intervalle, les promotions y sont intégrées et que celles-ci concernent plus les hommes que les femmes en raison d’une plus grande population. D’ailleurs, c’est sur la population cadre que l’écart est le plus grand.

La Direction s’engage lors de la NAO à veiller que le pourcentage moyen d’AI entre les H et les F par catégorie soit similaire.

1.3 : Indicateur d’écart de taux de promotion

Cet indicateur a rapporté 15 points en 2021, comme en 2018. Cet indicateur est donc stable.

1.4 : Indicateur de retour de congés maternité

Cet indicateur a rapporté 15 points en 2021, comme en 2018.

Nombre de congés maternité 2018	6
Nombre de femmes augmentées après congé maternité	6
Ratio	100%

* Les salariés à considérer sont les salariés revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, et durant laquelle sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence, ils doivent être pris en compte pour le calcul de l'indicateur.

** Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues soit pendant le congé maternité/adoption, soit à son retour, avant la fin de la période de référence.

1.5 : Indicateur relatif aux hautes rémunérations

Cet indicateur a rapporté 0 point en 2021 comme en 2018. La Direction précise que sur les 10 plus hautes rémunérations, 6 salariés ont des fonctions hors du domaine d’activité d’XXXX (niveau du groupe XXXXX ou niveau d’autres sociétés du groupe xxxxx). En conséquence XXXX n’a aucun moyen d’action de faire progresser cet indicateur.

Les 10 plus hautes rémunérations en 2018
Nombre de femmes	0
Nombre d’hommes	10
Ratio	0%

* Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par équivalent temps plein utilisées pour l'indicateur 1.

Chapitre 2 : Constat sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés

Les parties attachent une importance majeure au sujet de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, comme cela est précisé dans les articles de loi relatifs :

• Aux conditions de travail avec la loi 2014-873 du 4 août 2014 repris dans l’article L 4121-3 du Code du Travail et la loi 2016-1088 du 8 aout 2016 article 32

Il y est rappelé que l’information relative aux conditions de travail relève de plusieurs
sources d’information dans l’entreprise comme le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) qui constitue le socle de cette information, en répertoriant et en évaluant tous les risques professionnels susceptibles de porter atteinte à la sécurité des salariés.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié l’approche d’évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux entreprises d’intégrer « l’impact différencié de
l’exposition au risque en fonction du sexe » (article L.4121-3 du Code du travail).
Encore plus récemment, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - art. 32 a modifié les prérogatives de la CSSCT, lequel a désormais pour mission de « contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux situations liées à la maternité ».

• A la santé et la sécurité au travail, qui est un nouveau domaine d’action défini par la loi 4 aout 2014, er repris dans l’article L 4121-3 du code du travail.

Il y est rappelé que la santé et la sécurité au travail peut être associé au domaine des conditions de travail.

La santé et la sécurité au travail ne se limite pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle est beaucoup plus étendue et concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux.
Il s’agit d’une obligation de résultat, et non pas simplement d’une obligation de moyens.
Pour respecter son obligation, la Direction doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en :

• Conduisant des actions de prévention des risques professionnels et de
la pénibilité au travail

• Menant des actions d’information et de formation de ses salariés sur
la santé et la sécurité

• Mettant en place une organisation et des moyens de travail adaptés.
Les actions mises en œuvre concernent aussi bien les femmes et les hommes et intègrent désormais « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (article L.4121-3 du Code du travail).

Les parties souhaitent montrer ici qu’ils attachent une importance majeure au sujet de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés.

A titre de rappel, les parties énumèrent les mesures suivantes qui sont en vigueur :

2.1 : Horaire variable et banque de temps

Les parties, dans le cadre de la NAO 2022, ont signé le 17 décembre 2021, un accord portant sur la mise en place des horaires variables complété par une banque de temps.

Les salariés ont dorénavant la possibilité d’arriver entre 7H30 et 9H et repartir entre 15H22 et 17H37. Le dépassement horaire dans les plages variables viennent alimenter leur banque de temps, leur permettant ainsi de poser des absences, sans puiser dans leurs compteurs de RTT et de CP.

2.2. Autorisation d'absence à l'occasion de la rentrée des classes

A l'occasion de la rentrée scolaire qui suit les vacances d'été, la Direction octroye une ½ journée d’absence autorisée payée selon les modalités suivantes :

2.3. Accès au temps partiel

La Direction veille à ce que le salarié qui demande un temps partiel ne soit pas pénalisé ni dans son évaluation annuelle, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle par rapport à un temps plein.

2.4. Flexibilité dans la prise des congés lors de la fermeture d’usine

Un accord annuel d’organisation des congés est négocié par les parties, avec une fermeture de 2 semaines de l’usine l’été et 1 semaine en décembre. La Direction accepte les dérogations pour motif personnel sur justificatif.

2.5. Jour de congé supplémentaire et RTT employeur pour faire le pont

L’accord annuel portant sur les conditions et modalités d’application de l’accord 35 heures formalise l’octroi d’une journée supplémentaire de congés le vendredi de l’Ascension et le placement des jours de RTT employeur afin de permettre aux salariés de faire le pont.

2.6. Télétravail

Sans être formalisé par un accord d’entreprise, c’est sur la demande du salarié, que la Direction autorise les salariés dont le domicile n’est pas à xxxx et dont la fonction le permet, de se mettre en télétravail.

2.7. Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS)

Les violences au travail peuvent regrouper les actes de harcèlement moral, de harcèlement sexiste et sexuel, ou bien généralement tout agissement constituant une violence au travail, c'est-à-dire lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. La violence au travail peut être constituée par des actes verbaux ou physiques, mais aussi par une mise à l'écart, du mépris, des sarcasmes, etc.

C’est pour cela qu’une procédure de prévention des risques psycho-sociaux a été mise en place permettant à la victime de comprendre et de choisir la façon dont sera traitée sa plainte.

De plus, une action de sensibilisation des managers aux risques psycho-sociaux a été menée auprès des chefs de service. Des référents harcèlement sexuel et des agissements sexistes ont été nommés et formés pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Chapitre 3 : Plan d’action pour atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Parmi les 8 domaines d’action permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :

• L'embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ;

Les parties se sont réunies et ont choisi les domaines d’action suivant :

3.1. Féminisation des recrutements et de la promotion professionnelle

À fin 2021, le taux de féminisation des effectifs est stable à 31% avec un déséquilibre sur la catégorie cadre et agent de maîtrise qui sont respectivement à 23% et 25%.

La base Decidium d’août 2022 comptabilise 45 responsables hiérarchiques salariés de la société dont seulement 3 femmes.

Pour développer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes, la Direction a pour objectifs de faire progresser le taux de féminisation comme exposé ci-dessous :

Objectif de progression	Action	Indicateur chiffré
A compétences égales, privilégier les embauches féminines de chefs de service	Les RH veillent à la mixité des candidatures et de la liste finale des candidats retenus, qui devront comprendre, à compétences égales, au moins une candidate. Les RH mettent en place des parcours de formations personnalisés qui tiennent compte des compétences à acquérir pour permettre l’accession à des postes à responsabilité.	Lorsqu’il y a un recrutement externe de chefs de service, embaucher au moins 1 femme par an, à compétences égales. En 2022: 1 pour le poste Resp Achat
A compétences égales, privilégier la nomination des chefs de service féminines.		Lorsqu’il y a une promotion à faire, nommer au moins 1 femme tous les 2 ans chef de service, à compétences égales. En 2022 : 0

Les offres d'emploi sont ouvertes de façon indifférenciée aux femmes et aux hommes.

La Direction veille à ce qu'aucun critère discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe. Les intitulés et termes utilisés seront choisis afin de susciter les candidatures féminines autant que masculines, quel que soit le type de contrat.

La rédaction des offres ne doit pas développer de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité). En ce qui concerne les offres portant sur des postes à composante technique, la description des compétences requises ne se limitera pas aux seules compétences techniques, au sens strict.

La sélection du nouvel embauché se fonde sur les compétences, la qualification et l'expérience. La grossesse d'une femme ne doit pas être pris en compte pour refuser de la recruter.

La Direction a la volonté d'offrir à toutes et à tous les mêmes possibilités d'évolution professionnelle : femmes et hommes doivent pouvoir accéder à tous les postes, quel qu'en soit le niveau de responsabilité.

La Direction veille à ce que l'évolution professionnelle, en particulier l'accès aux postes à responsabilité, se fasse sur des critères non discriminatoires, identiques pour les femmes et les hommes, comme les compétences, l'expérience, les qualifications, la performance.

3.2. Féminisation de la formation

Le taux d’accès à la formation a été calculé par le ratio nombre de stagiaires sur l’effectif.

2021	INGÉNIEURS ET CADRES	AGENTS DE MAÎTRISE	OUVRIERS / EMPLOYES	TOTAL	Taux d'accès à la formation (Nb stagiaire/Effectif)
HOMMES	84	51	130	265	99%
FEMMES	22	8	78	108	89%	-10%
2020
HOMMES	80	74	60	214	70%
FEMMES	12	17	32	61	47%	-23%
2019
HOMMES	84	79	93	256	81%
FEMMES	21	29	51	101	78%	-3%

La formation professionnelle est un outil privilégié pour l’égalité des chances et permettre à toutes et tous d’accroitre son employabilité et évoluer professionnellement.

La Direction garantit un égal accès des femmes et des hommes à la formation, pour leur permettre de développer leurs compétences de manière équivalente. Les actions de formation peuvent être identifiées individuellement, et dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de chacun et de l’entreprise, sans pour autant que le genre des personnes n’entre en ligne de compte. Elles peuvent être aussi définies collectivement, ainsi le besoin défini par l’entreprise s’adresse par exemple à une catégorie, à un type d’emploi. La formation sera alors proposée à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre également.

La Direction veille donc à ce que les moyens de formation apportés à tous les salariés soient équilibrés dans leur répartition : catégories socioprofessionnelles, temps partiel et temps plein, femmes et hommes.

Objectif de progression	Action	Indicateur chiffré
Faciliter l’accès à la formation des femmes	Les RH privilégient les actions de formation fractionnée aux formations d’un seul tenant	Ne pas dépasser 5% d’écart entre les sexes dans le taux d’accès à la formation En 2022: 10%
Améliorer la réadap-tation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	Les RH prennent contact avec le salarié concerné pour étudier avec celui-ci quelle action de formation est à privilégier.	Passer en priorité ces demandes de formation En 2022: Aucun retour de congé parental de plus de 6 mois

3.3 : Réduction des écarts de rémunération F H

La Direction rappelle qu’elle applique le principe du « salaire égal pour un travail à valeur égale » à niveau de responsabilité équivalent, et tout au long de la vie professionnelle.

La Société a obtenu un score de 27/40 au titre de l'indicateur sur l'écart de rémunération de l'Index d'égalité femmes-hommes.

Partant de ce constat, les Parties s'accordent sur la nécessité de réajuster la politique de rémunération afin de résorber les éventuelles inégalités salariales résiduelles existantes entre les femmes et les hommes principalement au sein de la catégorie Cadres.

Objectif de progression	Action	Indicateur chiffré
Non-discrimination salariale	Sensibiliser l'encadrement au fait qu'il n'y ait pas de discrimination entre les 2 sexes pour les augmentations individuelles, lors des réunions des équipes de direction ou via la diffusion d'une note de cadrage rappelant les obligations légales à respecter en matière d'égalité salariale femmes/hommes. Les RH portent une attention particulière sur la répartition F/H des augmentations proposées par l'encadrement.	Améliorer l’indicateur sur l'écart de rémunération prévu par l'Index d'égalité F H En 2021: 27/40 Maintenir l’indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle hors promotion prévu par l'Index d'égalité F H En 2021: 20/20 Maintenir l’indicateur d’écart de taux de promotion prévu par l'Index d'égalité F H En 2021: 15/15
Féminisation des 10 plus hautes rémunérations	Les RH portent les candidatures féminines	Tenter d’améliorer l’indicateur sur le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations En 2021: 0/10

Tout salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle pourra saisir le service RH sur la base des éléments laissant supposer une situation de discrimination professionnelle.

Lors des réunions du Comité social et économique (CSE), les élus pourront également faire part au service RH des situations précises qu'ils estiment liées à un motif discriminatoire. Afin de préserver la confidentialité des informations personnelles du salarié, le nom des salariés concernés sera transmis hors réunion, directement au service RH.

Le service RH examinera les éléments qui ont été apportés, et faire un retour écrit au salarié sur le traitement de sa réclamation dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d'1 mois.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 1132-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail, ou pour les avoir relatés.

Chapitre 4 : Plan d’actions pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés

Pour compléter les actions exposées au chapitre 2, les parties souhaitent ici rappeler les actions qui avaient été exposées dans l’accord de 2018, à savoir :

4.1. Congés enfant malade

Il est accordé à la mère ou au père, dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, un jour congé pour le soigner.

Pendant ce congé, les salariés, sans conditions d’ancienneté, percevront sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 14 ans, d’une rémunération maintenue à 100%.

Dans l’hypothèse où un salarié ayant épuisé ses droits à congés, jours de RTT et d’ancienneté, se trouverait confronté à une situation où l’état de santé d’un de ses enfants rendrait sa présence indispensable à son chevet, la Direction s’engage à étudier avec lui toute solution (anticipation de jours de congés, RTT) lui permettant de faire face à cet évènement.

4.2. Don de jours de repos

La Direction autorise le don de jours de repos conformément à l’article L1225-65-1 du Code du Travail) pour aider un salarié ayant un proche malade, handicapé ou accidenté.

Principe : Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Bénéficiaires : Tout salarié peut bénéficier de ce don de jour de repos s’il remplit l’une des deux conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Le ou la conjoint(e) du salarié décède, nécessitant une réorganisation et rendant indispensable une présence soutenue et régulière du (de la) salarié(e).

Démarche : Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur par courrier ou par email en précisant le nom et prénom du salarié bénéficiaire et le motif de sa demande. L'accord de l'employeur est indispensable.

Pour des raisons de confidentialité et d'éthique, le salarié ne peut pas faire de don à sa hiérarchie directe.

L'employeur, par l'intermédiaire de l'équipe RH, informe le salarié bénéficiaire, à la fois du dispositif et du don proposé.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225­65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le salarié bénéficiaire est libre d'accepter ou non le don. Dans la positive et sous réserve de l'accord de l'employeur, le don est validé et entériné.

4.3. Absences pour parentalité

Les absences liées au congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

Absence liée à la grossesse : La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale à la procréation médicalement assistée. Le/La conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Le congé d’adoption : La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents. Le salarié doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé). Il précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Le congé parental : À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pendant une certaine durée pour s'occuper de l'enfant. Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Entretien professionnel : Au retour de son congé maternité ou parental dans la société, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel, avec sa hiérarchie afin d’échanger sur les conditions du retour au travail soit dans le poste précédemment occupé ou dans un poste similaire, soit dans un poste s'inscrivant dans le cadre d'une évolution professionnelle.

A cette occasion, seront notamment examinées les actions de formation ou d'accompagnement spécifiques qui s'avéreraient utiles pour faciliter ce retour ; les objectifs annuels seront également réexaminés afin de tenir compte de la période de congé et des nouvelles perspectives professionnelles.

4.4. Rémunération liées au temps de travail

L’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, ne doit pas intervenir négativement dans l’évaluation annuelle des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle.

En cas de congé parental total (100%), le salarié bénéficie à son retour de congé d’une réévaluation de son salaire de base, afin d’éviter un écart de rémunération lié à cette absence par rapport aux salariés relevant de la même catégorie.

4.5. Action de formation à la sensibilisation des RPS

Devant le succès de l’action de sensibilisation des managers aux risques psycho-sociaux, la Direction s’engage à proposer celle-ci aux managers qui ne l’auraient pas encore suivie

4.6. Heures de réunion

La Direction s’organisera pour que les réunions tiennent compte des contraintes familiales des participants, à savoir ne pas faire de réunion avant 8h30 et après 18h.

Chapitre 5 : Dispositions diverses

5.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter de sa date de signature.

Les parties conviennent dès à présent de se réunir deux mois avant son échéance afin de faire un bilan sur son application, de choisir éventuellement de le renouveler ou d'en adapter les modalités si nécessaire.

Les parties conviennent également qu'à défaut de volonté explicite d'en prolonger l'application, cet accord cessera définitivement de s'appliquer et de produire tous ses effets à la date d'échéance initialement prévue.

5.2. Dénonciation et Révision de l'accord.

A l'initiative de l'une des parties signataires, le présent accord peut être dénoncé, modifié ou révisé, totalement ou partiellement. II pourra l'être également à l'occasion d'une négociation avec les organisations syndicales.

La dénonciation sera notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le préavis de dénonciation est de deux mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette dénonciation à la DREETS.

5.3. Formalités et Dépôt

Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par l’entreprise, à la DREETS, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de xxxx. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent document a été conclu à xxxx, le 7 octobre 2022

	Direction
Directeur de site	xxxx
DRH	xxxxx

	Délégués Syndicaux
CFDT	xxxxx
CGT	xxxxx