ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Version du 28 juillet 2023

Table des matières

1 Principes généraux 7

1.1 Champ d'application 7

1.2 Principe Directeurs 7

1.3 Répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelles des postes au 30 juin 2023 7

1.4 Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emploi associées 8

2 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du dispositif 10

3 L’Accompagnement et l’Information des salariés 11

3.1 L’Espace Information Conseil 11

3.1.1 Mise en place d’un Espace Information Conseil animé par un cabinet externe 11

3.1.2 Animation de l’Espace Information Conseil 11

3.1.3 Modalités pratiques d'accès à l’Espace Information et Conseil 12

3.1.4 Dates d’ouverture des dispositifs d’accompagnement 12

3.1.5 Accompagnement proposé en fonction du projet du salarié 12

3.2 L’Espace Conseil et Accompagnement 16

3.3 Le comité de validation des candidatures 17

3.3.1 Composition du comité 17

3.3.2 Rôle et missions du Comité 17

3.3.3 Fonctionnement du Comité 18

3.3.4 Décision du Comité 18

3.3.5 Critères de départage dans le cadre de la Rupture Conventionnelle 19

3.4 Information des salariés sur les dispositions de l’Accord 19

4 Mobilité Interne 21

4.1 Conditions d’éligibilité à une mobilité interne et critères de départage 21

4.2 Les acteurs de l’accompagnement des mobilités internes 21

4.3 Identification des postes à pourvoir 22

4.4 Les étapes de la mobilité interne et au sein du Groupe 22

4.5 Mesures d'accompagnement à la mobilité 24

4.5.1 Mise en œuvre de formations complémentaires 24

4.5.2 L'accompagnement d'une mobilité impliquant un changement de résidence 25

4.5.3 Prime exceptionnelle de mobilité 25

5 Départs volontaires externes dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective 25

5.1 Rappel du nombre de départs maximum 25

5.2 Conditions d’éligibilité 26

5.2.1 Critère relatif au poste occupé et volontariat de substitution 26

5.2.2 Critère tenant à la nature du contrat de travail des salariés et exclusions 27

5.3 Critère relatif au projet permettant le départ volontaire externe 27

5.4 Conditions liées au projet éligible 28

5.4.1 Volontariat à un départ externe immédiat 28

5.4.2 Volontariat à un départ dans le cadre du congé mobilité 29

5.4.3 Un projet de réorientation ou de reconversion professionnelle : 31

5.4.4 Projet de départ à la retraite au plus tard le 30 juin 2025 31

5.5 Modalités pratiques de dépôt et traitement des candidatures au volontariat 32

5.5.1 Durée de la période d'adhésion volontaire 32

5.5.1 Accès aux dossiers de candidature 32

5.5.2 Constitution et dépôt des dossiers de candidatures 33

5.5.3 Fixation de la date des départs de l’entreprise 33

5.6 Convention de rupture d’un commun Accord du contrat de travail 34

5.6.1 Signature de la convention de rupture d'un commun Accord du contrat de travail 34

5.6.2 Exercice du droit de rétractation 34

6 Mesures d’accompagnement pour les projets de départ externe 35

6.1 Congé mobilité 35

6.1.1 Eligibilité au congé de mobilité 35

6.1.2 Adhésion au congé de mobilité 35

6.1.3 Durée du congé de mobilité 36

6.1.4 Rémunération des salariés durant le congé de mobilité 36

6.1.5 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 37

6.1.6 Périodes d’emploi pendant le congé mobilité 38

6.1.7 Obligations de l'entreprise durant le congé de mobilité 38

6.1.8 Obligations des salariés durant le congé de mobilité 39

6.1.9 Échéance et rupture du congé de mobilité 40

6.1.10 Mesures d'accompagnement dans le cadre du congé de mobilité 40

6.2 Indemnités en lien avec la rupture 43

6.2.1 Indemnité de rupture 43

6.2.2 Détermination de l’ancienneté 45

6.2.3 Calcul de la rémunération de référence 45

6.3 Aide à l’achat d’un véhicule 45

6.4 Indemnité de concrétisation rapide du projet professionnel (si rupture anticipée du congé de mobilité) pour un projet retour emploi salarié 46

6.5 Aides à la mobilité géographique 46

6.5.1 Prise en charge des frais de déménagement 47

6.5.2 Remboursement des frais de réinstallation 47

6.6 Modalités de calcul des indemnités de rupture 47

6.6.1 En cas de congé de mobilité 47

6.6.2 Référence de salaire 48

6.6.3 Solde de tout compte 48

7 Dispositions relatives au départ en retraite à taux plein 49

7.1 Principes 49

7.2 Examen et validation de la demande 50

7.3 Indemnité de départ majorée 50

7.3.1 Montant 50

7.3.2 Solde de tout compte 50

8 Information des instances et Commission de Suivi 51

8.1 Informations des instances représentatives du personnel et consultations régulières 51

8.2 Commission de suivi 51

8.2.1 Composition 51

8.2.2 Rôle 52

8.2.3 Fonctionnement et accès aux informations 52

9 Dispositions diverses 53

9.1 Régime social et fiscal des indemnités de rupture versées dans le cadre de la RCC 53

9.2 Portabilité des frais de santé et de prévoyance 54

10 Dispositions finales 55

10.1 Validation de l'Accord par l'administration et entrée en vigueur 55

10.2 Entrée en vigueur et durée de l'Accord 55

10.3 Révision 55

10.4 Règlement des différends 56

10.5 Notification, publicité et dépôt de l'Accord 56

Signatures 56

Annexe 1 – Tableau du nombre maximum de départs et de postes supprimés 57

Annexe 2 – Politique de transfert domestique 60

1 Se préparer 62

1.1 Vos responsabilités 62

1.2 Eligibilité 62

1.3 Votre famille 63

1.4 Votre date de déménagement 63

2 Se préparer à partir 63

2.1 Gérer votre logement du lieu de départ – Vendre ou rompre le bail de la résidence principale 64

2.2 Transport des voitures - Votre lieu de départ 65

2.3 Transport de votre voiture à l'emplacement de votre nouveau poste 65

2.4 65

2.5 Recherche d’une nouvelle résidence 65

3 S'y rendre 65

3.1 Frais de voyage du salarié et de sa famille 65

3.2 Expédition d'animaux de compagnie 65

3.3 Logement temporaire 66

3.4 Compensation logement 66

4 Votre déménagement 69

4.1 Transport de vos biens 69

4.2 Poids d’expédition 69

4.3 Réclamations d'assurance et de dommages pour les envois de vos biens 70

5 Arrivée dans votre nouvel emplacement 71

5.1 Aide à l'acquisition d’une nouvelle résidence 71

5.2 Congé pour gérer votre déménagement 71

5.3 Split family 71

Annexe 3 – Modèle de Convention de Rupture 75

Préambule

Afin de s’adapter au contexte du marché, qui fait face à des changements significatifs, la Société souhaite adapter son effectif total sur la base du volontariat, tout en gardant des marges de manœuvre pour investir dans des domaines stratégiques.

Une réunion d’information conjointe entre la Direction, le CSE et les Organisations Syndicales Représentatives, a été organisée le 14 juin 2023. À cette occasion, les différentes parties ont été informées de la volonté de la Société d’ouvrir des négociations en vue de la signature du présent Accord, et ce à compter du 27 juin 2023.

En parallèle, la Direction a engagé une procédure d’information du Comité Social Economique (ci-après le « CSE ») sur un projet d’adaptation de l’organisation.

Dans le cadre de ses compétences générales, la consultation du CSE a débuté lors d’une réunion extraordinaire le 4 juillet 2023. La Direction et les partenaires sociaux ont fixé les dates suivantes pour la consultation du CSE sur le projet d’adaptation : 26 juillet, 7 septembre et 28 septembre 2023 pour le rendu d’avis sur le projet.

La Direction et ses partenaires sociaux ont également convenu d’une réunion de CSSCT extraordinaire le 30 aout 2023, qui pourra être complétée le cas échéant d’une seconde réunion courant septembre.

C’est ainsi que la Société a ouvert une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives en vue de la conclusion d’un Accord collectif portant rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC »), conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

L’administration a été informée de l’ouverture de cette négociation conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail.

Les parties se sont rencontrées les 27 juin, 4 juillet, 11 juillet, 18 juillet et 25 juillet 2023.

À l’issue de ces négociations, les Parties sont convenues des termes du présent Accord qui a pour objet de définir les contours et modalités de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective (ci-après le « dispositif de RCC »).

Le dispositif de RCC contenu dans cet accord sera soumis à la validation de la DRIEETS compétente, condition préalable à sa mise en œuvre.

Principes généraux

Champ d'application

Le présent Accord collectif s'applique aux salariés de la Société Procter & Gamble France SAS remplissant les conditions d’éligibilité définies dans le présent Accord.

Principe Directeurs

Le principe de cet Accord est d'organiser les départs sur la base du volontariat des salariés, après acceptation de l'entreprise, en fonction de la réduction des effectifs envisagées.

Conformément à l'article L. 1237-19 du Code du travail, le présent Accord collectif de rupture conventionnelle collective exclut tout licenciement pour motif économique pendant la durée de son application augmentée de sept mois soit jusqu’au 30 septembre 2024 sur les postes des salariés éligibles au dispositif.

La Société mettra en œuvre les mesures d'accompagnement social prévues par le présent Accord sous réserve de :

• la validation du présent Accord par l'autorité administrative en application de l'article L.1237-19-3 du Code du Travail ;

• la finalisation de la procédure d'information - consultation sur le projet d’adaptation de l’organisation de la Société.

Répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelles des postes au 30 juin 2023

Les effectifs de la Société constatés au 30 juin 2023 étaient de 731 salariés en CDI incluant 14 salariés en suspension de contrat+ 1 salarié en CDD soit au total 732 salariés.

Catégorie socio-professionnelle	Contrats à durée indéterminée	Contrats à durée déterminée	TOTAL
Cadres	514	1	515
Techniciens/agent de Maîtrise	85	0	85
Employés	132	0	132
TOTAL	731	1	732

Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emploi associées

Le présent Accord a pour objectif de déterminer le nombre maximum de départs envisagés par la Société et de suppressions d’emploi associées.

L’entreprise s'engage à adapter l'organisation de la Société, sans départ contraint, sur la seule base :

- Soit de mobilités internes au sein de Procter & Gamble France SAS, ou vers les autres entités du Groupe en France, conformément aux dispositions contractuelles ou avec l’accord express du salarié,

- Soit de départs volontaires externes de la Société dans le cadre d'un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective pouvant comprendre un congé mobilité,

- Soit de départ à la retraite à taux plein, dans le cadre d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective

Ces trois dispositifs conduiront à des mobilités ou des « départs » ainsi dénommés par le présent Accord.

Le tableau ci-après présente de manière synthétique le nombre maximum de départs ainsi que le nombre de poste supprimés par métiers repères.

L’Annexe 1 présente par métiers repères :

• Les postes supprimés,

• Le cas échéant, les critères d’éligibilité en raison de la localisation géographique du poste.

Le nombre maximum de départs volontaires dans le cadre du dispositif ne pourra excéder le nombre total de 21 salariés et devra permettre la mise en place de la nouvelle organisation projetée et présentée dans le cadre de la consultation CSE sur le projet d’adaptation de notre organisation.

Département	Métiers repères	Nombre de postes supprimés par métier repère	Dont postes non vacants	Dont postes vacants	Nombre maximum de départs
SDO Terrain	Chef d’unité	2	2	0	2
	RDV	21	12	9	8
	PDV	8	8	0	6
SDO Siège	Category Leader	2	2	0	1
	Moon District Director	1	1	0	1
	Assistante SDO services	0	0	0	1
Sales	Account Executive	1	1	0	1
	Sales Senior Director	1	0	1	0
F&A	CFTM	1	0	1	0
A&I	Media & Paper Manager	1	1	0	1
Total		38	27	11	21

Compte tenu de la création d’un certain nombre de postes accompagnant le projet d’adaptation et des mobilités internes envisagées au sein de la société, une partie des suppressions de poste présentée dans le tableau ci-dessus n’entraineront pas de départ à l’extérieur du Groupe.

En conséquence, le nombre maximum de départs prévu est inférieur au nombre de suppressions de poste.

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du dispositif

Le calendrier suivant est fixé à titre prévisionnel :

À compter de la signature de l’Accord	Information des salariés par voie de communication interne de la conclusion du présent Accord, du dépôt de la demande de validation du présent Accord auprès de la DRIEETS et du contenu du dispositif RCC (conditions d’éligibilité, période et modalités de dépôt des candidatures, mesures d’accompagnement prévues par l’Accord, etc.)
À compter du 1er septembre 2023	Ouverture de l’Espace Information Conseil (EIC)
À compter du 15 septembre 2023	Ouverture de la période de dépôt des candidatures (« période de volontariat ») pour une durée de deux mois
Fin de la période de volontariat le 15 novembre 2023	Clôture de la période de dépôt des candidatures
Si nécessaire, ouverture d’une seconde période de volontariat à compter du 1er décembre 2023	Ouverture de la seconde période de dépôt des candidatures jusqu’au 15 janvier 2024.

En tout état de cause, aucune Convention individuelle de rupture dans le cadre du présent dispositif de RCC ne pourra être signée par les salariés après le 15 décembre 2023 lors de la 1^ère période de candidatures, ou du 31 janvier 2024 pour la 2^ème période de candidatures (sous réserve des procédures relatives aux salariés protégés décrites ci-après).

L’Accompagnement et l’Information des salariés

Les salariés seront accompagnés dans leurs démarches par la Société et notamment la Direction des Ressources Humaines (ci-après la « DRH »), mais aussi par un Espace Information Conseil (ci-après l’« EIC ») pendant la phase de volontariat et un Espace Conseil et Accompagnement (ci-après l’« ECA ») pendant la mise en œuvre du projet.

Enfin, un Comité de validation sera mis en place afin d’examiner les candidatures et donner un avis.

L’Espace Information Conseil

Mise en place d’un Espace Information Conseil animé par un cabinet externe

Dans le cadre de la réflexion de chacun sur les projets de volontariat et la recherche de solutions fondées sur la liberté de choix, P&G France mettra en place un accès à Espace Information Conseil animé par un cabinet externe, le cabinet LHH, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

L’Espace Information Conseil est un dispositif d'accompagnement complet et personnalisé permettant d'informer, orienter et accompagner d’une part les salariés qui souhaiteraient se porter volontaires à un départ externe en amont et durant la période de volontariat, et d’autre part les salariés dans le cadre d’une mobilité interne.

La démarche d'accompagnement des projets sera régie par les principes suivants :

• Être au plus près des préoccupations de chaque salarié ;

• Apporter le maximum d'aide, d'assistance et de soutien en s'adaptant aux besoins de chacun ;

• Construire individuellement un parcours adapté selon la nature du projet de volontariat et les souhaits individuels ;

Les échanges entre les salariés et les consultants de l’Espace Information Conseil, spécialistes de l’évolution professionnelle et avec les expertises dédiées, seront soumis à la plus stricte confidentialité.

Ces entretiens seront organisés sur le temps de travail et rémunérés comme tel.

Animation de l’Espace Information Conseil

L'animation de l’Espace Information Conseil sera confiée à un prestataire spécialisé et sélectionné par la Direction de P&G France sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

Le prestataire est un cabinet externe spécialisé, conseil RH en évolution professionnelle, sélectionné pour son expérience en matière d'accompagnement de dispositifs analogues.

L’Espace Information Conseil dans sa configuration intégrera les ressources nécessaires afin de répondre à l'ensemble des salariés quelle que soit la nature du projet envisagé de départ externe : emploi salarié, création - reprise d'entreprise, reconversion, retraite, congé mobilité.

Modalités pratiques d'accès à l’Espace Information et Conseil

Les salariés pourront réaliser leur entretien, sur rendez-vous, avec les consultants de l’Espace Information Conseil soit à distance soit en présentiel, le lieu de rencontre étant défini au moment de la prise de rendez-vous (soit dans les locaux du cabinet externe, soit dans les locaux de l’entreprise).

Dans un premier temps des réunions d'informations collectives seront mises en œuvre afin de présenter l’Espace Information Conseil, le processus de volontariat, les différents types de projets envisageables ainsi que les mesures d'accompagnement associées dès lors qu'elles seront définitives.

Dans un second temps, les salariés seront conseillés et accompagnés dans le cadre d'entretiens individuels avec un consultant réfèrent spécialisé du cabinet externe.

La communication avec l’Espace information Conseil et l’information sur les mesures du présent Accord seront réalisées au travers d’un portail dédié (informations, mesures, événements, actions, webinaires thématiques…), et la prise de RDV disponible en toute confidentialité :

• Sur le portail dédié : 24h/24 – 7jr/7 (sous réserve de la faisabilité technique)

• Par numéro vert sur les horaires d’ouverture

• Par mail dédié.

Dates d’ouverture des dispositifs d’accompagnement

Le cabinet externe pourra être mis en place à compter du 1^er septembre 2023 et accueillera les salariés tout au long de la mise en œuvre du présent Accord.

Plus particulièrement, le cabinet externe interviendra en qualité d’Espace Information Conseil jusqu’au 15 novembre 2023 pour la 1^ère période et jusqu’au 31 janvier 2024 si nécessaire pour l’éventuelle 2^ème période et accompagnera les salariés dans le cadre de leur réflexion, et le cas échéant, la constitution du dossier de candidature de départ volontaire externe.

A compter de l’entrée dans le congé mobilité du salarié, le cabinet externe, interviendra en qualité d’Espace Conseil et Accompagnement ; il s’agira d’un accompagnement individualisé du salarié et adapté au projet du salarié (mise en œuvre du projet de départ, congé mobilité).

Accompagnement proposé en fonction du projet du salarié

Accompagnement dans le cadre de la recherche d'un emploi salarié externe

Selon les caractéristiques du projet du salarié, afin de définir la démarche d'accompagnement la plus pertinente, le salarié bénéficiera d’un accompagnement sur trois étapes.

1) un diagnostic d’employabilité sera réalisé sur la base des éléments suivants :

• De son parcours professionnel et des compétences développées ;

• De ses aspirations en termes de repositionnement professionnel (poste et environnement ciblés) ;

• De sa situation personnelle ;

• De l'analyse du marché du travail de la région et des fonctions visées.

2) La formalisation du projet :

À partir de cette phase de diagnostic, le projet précis, les actions à mettre en œuvre et le programme d'accompagnement seront engagés selon les besoins identifiés :

• Préparation / adaptation des outils liés à la recherche d'emploi (CV, argumentaires, lettre de motivations) ;

• Définition d'un plan d'actions pour l'identification d'opportunités (ciblages, référencements, etc.) ;

• Préparation aux techniques de communication (démarches réseaux, entretiens de recrutement) ;

• Organisation des recherches, gestion du temps ;

• Mise à disposition d'opportunités externes via la plateforme digitale.

Ces listes ne sont pas exhaustives et la démarche adaptée au cas par cas.

3) L'élaboration du dossier de candidature :

Le travail de formalisation se finalise par la production du dossier de candidature du projet et constitue la base argumentée permettant à un interlocuteur extérieur de prendre position sur ce projet.

Ce dossier de candidature, intègre de manière motivée les appréciations du consultant spécialisé de l’Espace Information Conseil sur les points forts et points faibles du projet avec l'émission d'un avis précis.

Le salarié sera accompagné dans le cadre de toutes ses démarches et conseillé selon les résultats obtenus dans les différentes étapes de son projet (candidature à un emploi externe, formation envisagée…).

Conjointement, le salarié bénéficiera de ressources documentaires, d'outils d'aide à la conduite de ses démarches via la Plateforme dédiée de l'Espace Information Conseil.

Il sera par ailleurs invité à participer à des ateliers (en présentiel ou via teams), centrés sur le repositionnement externe, et proposés par son réfèrent selon les besoins, son niveau d'avancement et/ou son autonomie.

Accompagnement dans le cadre de la reprise ou de la création d'une entreprise

Dans le cas où le salarié souhaiterait créer ou reprendre une entreprise, un accompagnement spécifique avec l’Espace Information Conseil lui sera proposé afin de favoriser l'émergence et la construction du projet, au vu du marché visé et des compétences et savoirs du salarié.

Cet accompagnement spécifique repose sur trois étapes :

1) Un diagnostic entrepreneurial :

Un bilan spécifique sera réalisé amenant le salarié à passer du stade de l'idée au stade du projet. Cette première étape doit permettre au salarié de poursuivre ou non la décision de créer ou reprendre une entreprise à partir de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l'examen du projet lui-même.

2) La formalisation du projet :

• La présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers ;

• Les points d'appuis et contraintes du porteur de projet (environnement familial / revenus / patrimoine / compétences) ;

• L'étude du couple Produit/ Marché : étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d'affaires prévisionnel ;

• Le plan de financement : investissements (besoins), fonds propres et concours bancaires (ressources), études des garanties mobilisables, aide à l'obtention de subventions diverses, bilans et comptes de résultats prévisionnels ;

• Choix des formes d'exploitation envisageables.

3) L'élaboration du dossier de candidature :

Le travail de formalisation se finalise par la production du dossier de candidature du projet et constitue la base argumentée permettant à un interlocuteur extérieur de prendre position sur ce projet.

Ce dossier de candidature, intègre de manière motivée les appréciations du consultant spécialisé de l’Espace Information Conseil sur les points forts et points faibles du projet avec l'émission d'un avis précis.

Dans le cadre de la démarche d'accompagnement, le salarié bénéficiera de ressources documentaires, d'outils d'aide à la création / reprise d'entreprise sur le portail dédié de l’Espace Information Conseil.

Il sera par ailleurs invité à participer à des ateliers (en présentiel ou via teams), centrés sur la création / reprise d'activité proposés par son réfèrent selon les besoins identifiés et/ou le niveau d'avancement du projet.

Il bénéficiera par ailleurs, si besoin, de mises en relation avec des réseaux d'experts selon la nature de son projet (experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce, avocats spécialisés, partenaires bancaires, etc.).

Accompagnement dans le cadre d'un projet de reconversion après une formation longue

Dans le cas où le salarié envisagerait un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation de longue durée, il sera accompagné par l’Espace Information Conseil en trois étapes :

1) un diagnostic d’employabilité sera réalisé sur la base des éléments suivants :

• De son parcours professionnel et des compétences développées ;

• De ses aspirations en termes de reconversions

• De sa situation personnelle ;

• De l'analyse du marché du travail de la région et des fonctions futures envisagée.

2) La formalisation du projet :

• De formaliser le projet envisagé en termes de motivations et aspirations ;

• Si nécessaire, de mettre en œuvre une enquête métier permettant au salarié d'apprécier concrètement le métier ciblé ;

• De valider les besoins de formation au regard des compétences développées, du parcours professionnel du salarié, en référence à l'activité ciblée ;

• D'apprécier la faisabilité des conditions de mise en œuvre (offres de formation, calendrier de mise en œuvre et budgets associés) ;

• De valider les chances de succès du projet envisagé tenant compte :

  • Des prérequis et conditions d'accès au(x) programme(s) de formation envisagé(s)

  • Des perspectives d'emploi à terme et/ou opportunités de marché à l'issue de la période de formation.

À partir du diagnostic réalisé, le salarié sera accompagné dans les démarches administratives liées à la recherche d'organismes de formation, aux processus de préinscription si nécessaire, à la préparation

3) L'élaboration du dossier de candidature :

• Hypothèses d’organismes de formation, de devis

• Diagnostic d’employabilité pour le côté réaliste et réalisable du projet

Dans le cadre de la démarche d'accompagnement, le salarié bénéficiera de ressources documentaires, d'outils de réflexion à la reconversion sur le portail dédié de l’Espace Information Conseil.

Il sera par ailleurs invité à participer à des ateliers (en présentiel ou via teams) centrés sur la reconversion professionnelle proposés par son réfèrent selon les besoins identifiés et/ou le niveau d'avancement du projet.

Accompagnement pour un projet de départ à la retraite

Les salariés ayant un projet de départ volontaire à la retraite à taux plein pourront bénéficier d'une aide dans la constitution de leur dossier en vue de la liquidation de leur retraite de base à taux plein.

Les consultants de l’Espace Information Conseil indiqueront aux salariés les démarches à effectuer auprès de certains organismes dont la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse (CNAV), la Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail et la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO en matière de reconstitution de carrière, notamment en cas de trimestres de cotisations non comptabilisés. Cette aide permettra aux salariés concernés de déterminer ou de vérifier la date à laquelle ils pourront liquider leur retraite de base à taux plein.

Accompagnement dans le cadre d’une mobilité interne

Dans le cadre de l’accompagnement des mobilités internes, l’Espace Information Conseil coordonnera les actions avec les HR BAM et les managers.

L’Espace Information Conseil réalisera un diagnostic individuel du salarié afin de définir la démarche d'accompagnement la plus pertinente, tenant compte :

• De son parcours professionnel et des compétences développées :

• De ses appétences et aspirations en termes de repositionnement professionnel ;

• De sa situation personnelle (souhaits liés à une mobilité géographique).

À partir de cette phase de diagnostic permettant d'identifier les opportunités par rapport aux postes ouverts au sein du Groupe, le projet précis et les actions à mettre en œuvre, le programme d'accompagnement sera engagé selon les besoins identifiés.

• Assistance à l'expression d'un projet professionnel, construction des outils de mobilité (marketing de soi : CV, pitch, ...), simulation d'entretiens, tests....

• Identification des besoins de formation pour l'adaptation au projet de mobilité, le cas échéant ;

Le salarié sera accompagné dans le suivi de ses démarches de candidature et conseillé selon les résultats obtenus.

L’Espace Conseil et Accompagnement

Dans la mesure où le projet du salarié nécessiterait la mise en œuvre d’un congé mobilité, le cabinet externe interviendrait en qualité d’Espace Conseil et Accompagnement.

La mission du cabinet se déroulerait en fonction du parcours du salarié qui doit nécessairement s’inscrire dans un des 4 projets suivants :

• Emploi salarié,

• Création d’entreprise,

• Reconversion professionnelle.

• Départ à la retraite à l’issue du congé de mobilité

L’Espace Conseil et Accompagnement aura pour objet de suivre toutes les démarches du salarié, de la conception à la concrétisation de son projet.

Le comité de validation des candidatures

En vue de permettre une bonne application du présent Accord et pour répondre aux situations individuelles, un comité de validation des départs volontaires (ci-après « le Comité ») est mis en place.

Composition du comité

Le Comité est composé de la manière suivante :

• Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines dont un représentant assure la présidence ainsi qu’un manager/HR BAM

• 1 représentant par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord. Ces dernières s’engagent à conserver une composition stable de leurs représentants, sauf nécessité de remplacement.

Seuls pourront être membres du Comité de validation des représentants de la Direction ou des OSR qui ne se seront pas portés candidats dans la cadre du dispositif de RCC.

• Seront, en outre, invités à participer au Comité de validation avec voix consultative :

  • un représentant de la DRIEETS. Il sera demandé à la DRIEETS les coordonnées de la personne ou du service désigné pour participer ainsi au suivi du présent Accord ;

  • Le Directeur de Projet ou un représentant de l’Espace Information Conseil participe également aux réunions du Comité.

Rôle et missions du Comité

Le Comité a pour missions de :

• Veiller à l’examen des dossiers de candidature : vérifier que les dossiers des candidats aux différents dispositifs de départ volontaire sont complets (éligibilité, éléments constitutifs du dossier, présence des pièces justificatives), réalistes et adaptés au profil et à l’employabilité du salarié et compatible avec le marché de l’emploi.

• En cas de volontariat de substitution, vérifier que le départ du salarié volontaire par substitution permet à un salarié dont le poste est supprimé de le remplacer à son poste, le cas échéant en bénéficiant d’une formation d’adaptation

• Vérifier la conformité du projet aux conditions prévues dans le présent Accord

• Valider/refuser le dossier de départ volontaire,

• Déterminer la date de départ

• Statuer sur les cas de départage si lors de la réunion du comité de validation, le nombre de départ volontaire sur un métier local est supérieur au nombre de départs maximum prévu sur ledit métier local.

Il vérifie également, à chaque réunion, que le nombre maximal de départs volontaires n’est pas atteint ou dépassé. Si tel est le cas, le comité de validation informe la commission de suivi.

Pour les mesures nécessitant une décision du Comité de validation un vote sera organisé auprès des membres présents lors de la réunion. Les représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives qui seront présents disposeront chacun d’une voix.

Afin de respecter le principe d’égalité des votes, les représentants de la Direction de la Société disposeront, au total, d’un nombre de voix égal au nombre de voix exprimées pour chaque vote par les représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives.

Les décisions du Comité de validation seront adoptées à la majorité des voix exprimées. En cas d’égalité des votes, le vote du Président sera prépondérant.

Fonctionnement du Comité

Le Comité se réunit à l’initiative de son Président selon le calendrier prévu ci-après et, à tout moment, si ce dernier l’estime nécessaire.

Il se réunira au moins une fois tous les 15 jours pendant toute la période d’adhésion au volontariat, si possible les 15 et le dernier jour ouvré du mois. Au cours de cette réunion, le Comité examinera les dossiers reçus pendant la quinzaine précédente.

Le mode de réunion est défini par le Président (réunion physique ou virtuelle).

La mission du Comité de Validation prendra fin 15 jours après le terme de la période d’adhésion au volontariat.

Les membres du Comité sont tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations personnelles concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que de l’ensemble du contenu des débats, sauf à l’égard du salarié s’agissant de son dossier.

Décision du Comité

La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d'un dossier complet.

Les candidatures seront validées par le Comité de Validation et le salarié informé de l’acceptation ou le refus de sa candidature au plus tard dans les 7 jours calendaires qui suivent la fin de la période de volontariat.

Les salariés seront tenus informés par e-mail des suites données à leur candidature. En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés.

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société ni le cabinet externe, ni le comité de validation ne peuvent donner de garanties à ce titre et ne peuvent donc être tenus pour responsable d'un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

La demande de départ volontaire peut être refusée pour l'une des raisons suivantes :

• Le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité au départ volontaire ; ou en cas de volontariat de substitution, le départ du volontaire par substitution ne permet pas à un salarié dont le poste est supprimé de prendre le poste.

• La catégorie du salarié n’est pas concernée par le projet de transformation.

• Le volontaire n'a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la phase d'ouverture du volontariat ;

• Le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévus par le présent Accord ;

• La candidature est écartée après application des critères de départage exposés à l'article 3.3.5 ,ci-après.

• L’Espace Information Conseil a rendu un avis défavorable ou exprimé des réserves sur le projet professionnel du salarié car celui-ci comporte notamment des risques importants nuisant à la sécurisation de son parcours.

Le salarié dont la candidature aura été refusée aura en tout état de cause la faculté de présenter un nouveau projet jusqu'à la dernière phase de volontariat dans le respect des conditions de l'Accord.

En définitive, le nombre de candidatures retenues devra être au maximum équivalent au nombre de postes ouverts au volontariat.

Critères de départage dans le cadre de la Rupture Conventionnelle

Dans l’hypothèse où il est nécessaire de départager les candidats au départ dans le cadre de la RCC, les candidats seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :

• Priorité 1 : candidat dont le poste est supprimé

• Priorité 2 : candidats ayant la plus grande ancienneté, déterminée au jour près

• Priorité 3 : candidat le plus âgé

Information des salariés sur les dispositions de l’Accord

Une information relative aux dispositions du présent Accord et aux conditions d'accès et d'éligibilité à un départ volontaire externe à destination de l'ensemble des salariés de la Société sera réalisée par la Société et des réunions d’informations dès la validation du présent Accord.

Cette information sera réalisée, au besoin avec le support de consultants du cabinet choisi pour animer l’EIC.

Cette information, qui sera réalisée par courrier électronique et par affichage, portera en particulier sur :

• la période de volontariat ;

• les coordonnées de l’EIC et ses modalités de fonctionnement ;

• les modalités pratiques du dispositif de volontariat (dépôt des candidatures, examen et validation des candidatures, formalisation de la rupture des contrats de travail, etc.) ;

• les mesures d’accompagnement dont les salariés pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel.

Les salariés seront également informés par la Direction des Ressources Humaines de la décision de validation de la DRIEETS et de l’ouverture officielle de la période de volontariat.

La Direction prendra toutes dispositions pour que ces différentes informations soient portées à la connaissance des salariés dont le contrat de travail se trouverait suspendu ou qui seraient absents.

Mobilité Interne

Les salariés dont le poste est supprimé pourront mettre en œuvre un projet de mobilité interne.

Conditions d’éligibilité à une mobilité interne et critères de départage

Pour se porter candidat à une mobilité interne, les salariés doivent occuper l’un des postes supprimés dans le cadre du projet d’adaptation tels qu’exposés dans le document de consultation.

Toutefois, par exception, des mobilités internes dans le cadre du présent Accord peuvent s'opérer par substitution. En effet, certains salariés, dont le poste n’est pas supprimé pourraient être intéressés par une mobilité sur un autre secteur, ce qui permettrait de libérer un poste de travail facilitant le repositionnement d’un salarié dont le poste est supprimé, sous réserve que ce dernier accepte d’occuper le poste ainsi libéré.

Dans l’hypothèse où il est nécessaire de départager les candidats à une mobilité interne sur un même poste, les candidats seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :

• Priorité 1 : candidat dont le poste est supprimé

• Priorité 2 : candidat ayant la plus grande ancienneté, déterminée au jour près

• Priorité 3 : candidat le plus âgé

Les acteurs de l’accompagnement des mobilités internes

L’Espace Conseil et Accompagnement, en coordination avec les HR BAM et les managers accompagneront les salariés dans leur démarche, de façon optimale et individualisée, en proposant une liste de services personnalisés (ex : définition du projet professionnel, préparation à l'entretien et mise à jour des informations « cv »…).

Les salariés directement concernés par une suppression de poste bénéficient d’un entretien individuel avec leur HR BAM et, le cas échéant, leur manager afin d’échanger sur leurs compétences et leurs parcours. Cet entretien permet également de recueillir leurs souhaits et contraintes en matière de mobilité.

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu synthétique écrit transmis au salarié et, sous réserve de l’accord de ce dernier, à l’Espace Conseil et Accompagnement. Ce compte-rendu précise la date de rencontre, le poste occupé actuellement, les postes susceptibles de correspondre au profil du salarié… L’accord du salarié pour la transmission à l’Espace Information Conseil est mentionné sur la fiche.

En cas de besoin, le salarié peut de nouveau être reçu à tout moment par son interlocuteur RH pour modifier ses souhaits.

Identification des postes à pourvoir

La liste des postes disponibles au sein de Procter & Gamble et au sein du Groupe en France peut être consultée auprès :

• de l’Espace Information Conseil qui la publiera sur la plateforme dédiée

• des HR BAM

Cette liste sera régulièrement mise à jour tout au long de l'application et de l'évolution du présent accord.

Les étapes de la mobilité interne et au sein du Groupe

La démarche de mobilité interne au sein de Procter & Gamble et au sein du Groupe en France en se déroule en 4 étapes :

1) Rendez-vous individuel pour formalisation du projet de mobilité interne ou au sein du Groupe ;

2) Information individualisée sur les opportunités de mobilité ;

3) Acte de candidature ;

4) Confirmation / contractualisation.

1. Formalisation du projet de mobilité interne ou au sein du Groupe

La première étape consiste à formaliser le projet de mobilité du salarié à partir de ses aspirations et appétences, de son parcours professionnel et de ses compétences.

Cette étape de définition de projet, est menée à partir d'un ou plusieurs entretien(s) individuel(s) confidentiel(s) et permet au salarié de formuler ses intérêts, d'être conseillé par rapport aux opportunités disponibles, de formuler ses choix prioritaires.

La formalisation du projet de mobilité interne ou au sein de Groupe est réalisée par le salarié lors d’un rendez-vous individuel avec l’Espace Information Conseil ou son HR BAM.

2. Information individualisée à destination des salariés candidats à la mobilité interne

Selon le projet professionnel formulé par le salarié candidat à une mobilité interne, un recueil des différents postes disponibles est réalisé tenant compte :

• De son parcours professionnel et de ses compétences développées ;

• De ses appétences et aspirations en termes de repositionnement professionnel ;

• De sa situation personnelle (par exemple souhaits de mobilité).

L'ensemble des informations utiles sont communiquées à cette occasion au salarié afin qu'il puisse en toute connaissance faire acte de candidature, notamment :

• La localisation ;

• L'intitulé et la description du poste ;

• La classification / le coefficient si applicable,

• Le cas échéant, la société d’accueil.

3. Candidature sur un poste dans le cadre de la mobilité interne au de Procter & Gamble

À partir de l'information individualisée relative aux postes internes sein de Procter & Gamble ou au sein du Groupe disponibles, le salarié est amené à confirmer son intérêt pour la ou les opportunités identifiées.

En cas de confirmation de l'intérêt du salarié sur le ou les postes identifiés :

• Le salarié doit se positionner selon les processus en vigueur au sein de sein de Procter & Gamble, avec l’appui de l’Espace Conseil et Accompagnement ;

• L’Espace Conseil et Accompagnement, assure le suivi de la candidature en lien étroit avec les référents en charge du recrutement (managers / HR BAM), notamment dans l'optique de planifier si nécessaire des échanges entre le salarié et l'entité d'accueil, soit dans le cadre de rendez-vous téléphoniques, soit dans le cadre d'un rendez-vous physique ;

• Le salarié est suivi à toutes les étapes de la procédure de sélection.

Lorsque le salarié dépose sa candidature à un poste au sein de Procter & Gamble ou d’une société du Groupe, HR BAM du salarié peut prendre contact avec l’entité recruteuse afin de faire le point sur la candidature du salarié. Cela permet au HR BAM de prendre connaissance de l’intérêt du service qui recrute pour la candidature et éventuellement d’approfondir l’accompagnement en fonction du retour obtenu.

Par ailleurs, tout salarié peut prendre l'initiative de postuler sur des postes disponibles qu'il a lui-même identifiés et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences et souhaits professionnels.

4. Finalisation de la mobilité interne ou au sein du Groupe : confirmation - contractualisation

Que la candidature soit retenue ou refusée, le salarié sera informé de cette décision par un écrit du manager du service d’accueil ou la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 7 jours maximum après la fin de la période de candidature.

La mobilité interne au sein de Procter & Gamble ou au sein du Groupe du salarié, une fois validée selon le processus défini au présent article et acceptée sera formalisée par écrit selon les modalités décrites ci-après.

Si la candidature est retenue :

• le contrat de travail qui lie Procter & Gamble SAS et le salarié n'est pas rompu et le salarié ne peut donc pas bénéficier des indemnités de rupture du contrat de travail ;

• le cas échéant, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi en cas de modification d'un élément essentiel du contrat du travail

• le salarié bénéficiera des mesures d'accompagnement telles que définies dans le présent accord.

A toutes fins utiles, il est précisé que la mobilité au sein d’une autre société du Groupe donnera lieu à la signature d'une convention tripartite de mutation concertée. Cette convention n'entraîne pas de rupture du contrat de travail liant le salarié à Procter & Gamble SAS, mais son transfert vers un autre employeur. Le salarié ne peut donc prétendre au versement des indemnités de rupture.

Le formalisme sera confirmé avec les autres entités en France

Cette convention de mutation concertée prévoira notamment :

- la date de transfert du contrat de travail du salarié et donc d'embauche par la nouvelle entreprise ;

- les conditions d'emploi à compter de la date de changement d'employeur, et notamment la reprise d'ancienneté du salarié par le nouvel employeur.

Mesures d'accompagnement à la mobilité

La mobilité du salarié effectuée dans le cadre de l’article 4.1 du présent accord donnera lieu aux mesures complémentaires suivantes.

Mise en œuvre de formations complémentaires

Dans le but d’accroitre la mobilité interne et compte tenu des modifications de fonctions pouvant intervenir, la Société étudiera au cas par cas l’adéquation entre le salarié candidat et le poste proposé.

Dans la mesure où l’accès à un poste disponible dans le groupe nécessiterait une formation d’adaptation au nouvel emploi du salarié, la Société prendrait en charge cette formation conformément à l’article L1233-4 du Code du travail.

En lien avec sa politique de développement des ressources humaines qui repose avant tout et presque exclusivement sur la formation interne, la Société proposera un programme de formation interne qui permettrait d’assurer l’essentiel des formations d’adaptation. A titre subsidiaire seulement, et en tant que de besoin, la Société proposera des formations d’adaptation externes qui pourraient s’avérer nécessaires au reclassement interne des salariés impactés et ne seraient pas disponibles en interne.

Chacun des collaborateurs concernés sera reçu individuellement par la DRH et/ou la Responsable de Formation de sa fonction. Le diagnostic portera :

• Sur l’évaluation des compétences actuelles

• Sur les compétences requises pour le nouveau poste

• Sur les besoins de formation identifiés

L'accompagnement d'une mobilité impliquant un changement de résidence

Les salariés dont la mobilité impliquerait un changement de résidence bénéficieront des mesures de la Politique de Transfert Domestique applicables aux salariés de Procter & Gamble en France (Annexe 2).

Prime exceptionnelle de mobilité

Dans le cadre de ce projet, un nouveau poste de Promoteur des Ventes OSA sera créé. Afin d’encourager les mobilités sur ce poste une prime exceptionnelle de mobilité sera versée aux salariés qui accepteront une mobilité fonctionnelle sur le poste dit de PDV OSA.

Cette prime correspondant à un mois de salaire sera versée en deux fois par Procter & Gamble selon les modalités suivantes :

• 50 % seront versés sur le bulletin de paie du mois suivant la prise de poste effective,

• 50 % seront versés sur le bulletin de paie du 6^ème mois suivant la prise de poste effective.

Le second versement prévu est conditionné à la présence du salarié à la date de paiement. En cas de départ du salarié avant cette date, pour quelle que cause que ce soit, le versement prévu ne sera pas effectué.

Départs volontaires externes dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective

Dans le cadre du présent Accord et sur la base du strict volontariat, il est envisagé des départs volontaires externes dans le cadre d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective.

Le présent Accord consacre la volonté des parties de mettre en place un dispositif d'accompagnement au départ externe pour les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité et qui souhaitent quitter volontairement les effectifs selon leur situation, sans avoir à faire peser ces départs sur le régime de l'assurance-chômage.

Rappel du nombre de départs maximum

Dans le cadre du présent Accord et sur la base du strict volontariat, il est envisagé 21 départs au maximum et 27 suppressions de postes (non vacants) associées.

Le nombre maximum de départs et le nombre de suppressions de postes associées est présenté en détail en Annexe 1.

La Direction rappelle qu’elle s’engage pendant toute la durée de mise en œuvre du présent Accord à ne procéder à aucun licenciement contraint pour motif économique, conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail sur les catégories d’emploi des salariés éligibles au présent dispositif.

Si le nombre de volontaires au départ était inférieur au nombre maximum de départs envisagé, le projet d’adaptation de notre organisation serait mis en place de la façon suivante :

• Mise en œuvre de mobilités internes sans modification du contrat de travail ;

• Adaptation du périmètre géographique afin de faire correspondre les souhaits de départs avec la sectorisation envisagée dans le cadre du projet.

Il est rappelé une nouvelle fois qu’aucun licenciement contraint pour motif économique ne serait envisagé par la Direction, comme précisé au paragraphe 1.2 Principes directeurs.

Conditions d’éligibilité

Critère relatif au poste occupé et volontariat de substitution

Pour se porter candidat à un départ volontaire externe, les salariés doivent occuper l’un des postes ouverts au volontariat visés dans le tableau de l’Annexe 1.

Toutefois, par exception, les départs volontaires dans le cadre du présent Accord peuvent s'opérer par substitution.

En effet, certains salariés, dont le poste n'est pas identifié comme étant supprimé par le présent Accord, peuvent avoir un projet professionnel impliquant le souhait de bénéficier des dispositions du présent Accord relatives à un départ volontaire externe. La réalisation de ce projet doit permettre de libérer un poste de travail, facilitant ainsi le repositionnement d'un salarié dont le poste est supprimé. Ce volontariat est conditionné à l'acceptation de la Direction. Seules les demandes qui permettront le maintien dans l'entreprise d'un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée seront examinées.

Le bénéfice du dispositif de volontariat par substitution est conditionné au fait que :

• Le départ volontaire de l'entreprise ait été accepté par la Direction ;

• Cela permette le repositionnement effectif d'un salarié concerné par une suppression de son poste, ce qui suppose que le salarié concerné ait les compétences pour être muté sur le poste libéré (soit directement, soit, en cas de besoin, après une formation d'adaptation).

Sont donc éligibles aux dispositifs de départ volontaire prévus dans le présent Accord :

• Le salarié dont le poste est supprimé et qui respecte, le cas échéant, le critère d’éligibilité en raison de la localisation géographique du poste occupé tel que rappelé en Annexe 1,

• Le salarié dont le poste n'est pas supprimé, mais dont le départ volontaire permettrait, par la libération de son poste, le reclassement interne d'un salarié dont le poste est supprimé, tel que rappelé en annexe 1.

Critère tenant à la nature du contrat de travail des salariés et exclusions

Pour présenter un projet de volontariat au départ, les salariés éligibles aux dispositifs prévus par l'Accord doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) conclu avec la Société.

Sont toutefois exclus du bénéfice de l'Accord, les salariés qui sont ou ont, au jour de l'ouverture de la période d'adhésion volontaire définie ci-après :

• Demandé leur départ à la retraite, accepté ou s'être vu notifié une mise à la retraite ;

• En cumul emploi-retraite, en retraite progressive (dispositif légal) ou tout autre dispositif au titre duquel le salarié bénéficierait d'au moins une partie de sa retraite ;

• Concernés par une procédure de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif (démission, RCH, licenciement) et plus spécifiquement pour le licenciement, la procédure de licenciement est considérée comme « en cours » à compter de l'envoi ou la remise par la Société de la convocation à entretien préalable ;

• En préavis (notamment après notification d'une démission ou d'un licenciement individuel) ;

• Signé un document CERFA relatif à une convention de rupture conventionnelle individuelle.

De même, il est précisé que les salariés dont le projet est de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein ne pourront pas s’inscrire dans le cadre d’un projet de reconversion avec formation longue ou de création d’entreprise.

Critère relatif au projet permettant le départ volontaire externe

Les salariés volontaires à un départ externe ne seront éligibles au présent Accord que s'ils ont un projet relevant de l'une des trois situations suivantes :

1/ Les salariés dont le projet externe est immédiatement réalisable, c'est-à-dire les salariés qui présentent :

• Un projet d’emploi salarié avec une offre formelle d'embauche au sein d'une entreprise extérieure (CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois) ;

• Un projet abouti de création ou de reprise d'entreprise.

2/ Les salariés qui souhaitent construire leur projet professionnel externe dans le cadre du dispositif du congé de mobilité défini sur l’un des projets suivants :

• Un projet de reconversion avec la réalisation d'une formation certifiante, qualifiante ou diplômante afin de développer les compétences du salarié volontaire ;

• Un projet de création ou de reprise d’entreprise,

• Un projet de recherche d'un emploi en-dehors de l'entreprise : il s'agit d'un projet consistant à retrouver un emploi stable, en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois, en-dehors de la Société, non encore identifié et justifiant un accompagnement dans le cadre du congé de mobilité.

3/ Les salariés éligibles à une retraite à taux plein

Pour être valides et donc examinés par le Comité de Validation, les projets de volontariat devront répondre aux conditions définies dans le présent Accord.

Les critères et conditions définis dans le présent Accord sont les prérequis pour que le projet de départ volontaire externe soit examiné par le Comité de Validation qui se réservera le droit d'accepter ou de refuser les projets, au regard des critères de priorité prévus au présent Accord et du nombre de postes ouverts au volontariat.

Conditions liées au projet éligible

Volontariat à un départ externe immédiat

Salarié ayant retrouvé un emploi salarié en dehors de la Société

Le dispositif exposé au présent article vise les salariés éligibles au départ volontaire dans le cadre du présent Accord qui :

• ont d'ores et déjà identifié un emploi stable c'est-à-dire un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat temporaire (contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire) d'au moins 6 mois attesté par la présentation d'une promesse d'embauche valide ou d'un contrat de travail signé.

• ne souhaitent pas d'accompagnement individualisé dans le cadre de l’Espace Conseil et Accompagnement pour la mise en œuvre d'un projet professionnel extérieur.

Pour les salariés ayant opté pour une mobilité externe immédiatement réalisable auprès d'un autre employeur, avec une embauche en CDI ou CDD ou CTT de plus de 6 mois, le salarié aura la possibilité d'accéder immédiatement au congé de mobilité, puis le suspendre ou l’interrompre selon son souhait. La durée maximale du congé dans ce cadre sera de 12 mois, durée maximale qui sera diminuée de la durée de la période d'essai infructueuse (soit 12 mois moins la durée passée en période d'essai). Dans ce cas, les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail viendront en déduction de celles qui seront versées à l'issue du congé de mobilité.

Dans le cadre de la candidature, le dossier sera corédigé par l’Espace Information Conseil et le salarié et comprendra les pièces justificatives à l'identification d'un poste externe (promesse d'embauche ou contrat de travail).

L’avis motivé de l’Espace Information Conseil sera obligatoirement annexé au dossier de candidature.

Salariés ayant projet de création ou de reprise d’entreprise :

Est considéré comme un projet professionnel externe « réaliste et réalisable », un projet de création ou de reprise d’entreprise au sens du présent Accord et validé par le Comité de validation.

Les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Créer ou reprendre une entreprise et en détenir un pourcentage de contrôle significatif (c'est-à-dire détenir individuellement au moins 1/3 du capital de celle-ci sans qu’aucune autre personne ne détienne plus de la moitié du capital, et exercer une fonction de dirigeant ou gérant de la société). Sont exclus les associations, les sociétés à but non lucratif, les Sociétés Civiles Immobilières.

• Exercer une autre profession non salariée (profession libérale, artisan, commerçant ou statut d’auto-entrepreneur)

• Exercer ou créer ou reprendre directement cette activité,

Les éléments suivants devront être produits dans le dossier de candidature : extrait Kbis ou le justificatif d’activité.

Dans le cadre de la candidature à la création ou reprise d’entreprise, le dossier sera corédigé par l’Espace Information Conseil et le salarié et comprendra l'ensemble des pièces constitutives de la création ou reprise effective de l’activité.

L’avis motivé de l’Espace Information Conseil sera obligatoirement annexé au dossier de candidature.

Un départ à la retraite à taux plein

. En complément des conditions générales d'éligibilité, peuvent se porter volontaires les salariés qui, pendant la période d'adhésion volontaire sont en mesure de liquider leur retraite de base à taux plein au plus tard le 31 décembre 2023, c’est-à-dire faire valoir ses droits à la retraite et bénéficier ainsi de sa pension

Les salariés devront s'engager à faire effectivement liquider leur retraite de base à taux plein lors de la rupture d'un commun Accord de leur contrat de travail et à ne pas s'inscrire à Pôle Emploi.

Les salariés devront fournir une copie de leur relevé de carrière de l'assurance vieillesse récent ainsi que tout justificatif permettant de compléter les informations figurant dans ce relevé.

Dans le cadre de la candidature à un projet de départ à la retraite à taux plein, le dossier de candidature comprendra le relevé de carrière CNAV ainsi qu’une lettre du salarié dans laquelle ce dernier s’engage à demander la liquidation de ses droits à la retraite de base versée par la sécurité sociale et à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi

Volontariat à un départ dans le cadre du congé mobilité

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel dans la préparation et la réalisation de leur projet.

Le projet professionnel pourra être un projet d’emploi avec le statut de salarié, de création ou reprise d’entreprise, de formation de reconversion ou de départ à la retraite à taux plein.

Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif et le retour à une situation professionnelle stable, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l’entreprise. Pendant cette période, le salarié est accompagné par l'Espace Conseil et Accompagnement.

Salarié ayant un projet d’emploi salarié en dehors de la Société

Le dispositif exposé au présent article vise les salariés éligibles au départ volontaire dans le cadre du présent Accord qui sont en situation de recherche active d’un emploi salarié, sans être en mesure de pouvoir se porter candidat à un départ volontaire dans le cadre d’un départ externe immédiat.

Dans le cadre de la candidature, le dossier sera corédigé par l’Espace Information Conseil et le salarié. Il comprendra les pièces justificatives suivantes : diagnostic d’employabilité et CV.

L’avis motivé de l’Espace Information Conseil sera obligatoirement annexé au dossier de candidature.

Salariés ayant projet de création ou de reprise d’entreprise :

Est considéré comme un projet professionnel externe « réaliste et réalisable », un projet de création ou de reprise d’entreprise au sens du présent Accord et validé par le Comité de validation.

Les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Créer ou reprendre une entreprise et en détenir un pourcentage de contrôle significatif (c'est-à-dire détenir individuellement au moins 1/3 du capital de celle-ci sans qu’aucune autre personne ne détienne plus de la moitié du capital, et exercer une fonction de dirigeant ou gérant de la société). Sont exclus les associations, les sociétés à but non lucratif, les Sociétés Civiles Immobilières.

• Exercer une autre profession non salariée (profession libérale, artisan, commerçant ou statut d’auto-entrepreneur)

• Exercer ou créer ou reprendre directement cette activité dans un délai maximum de 9 mois à compter de la date de signature de la convention de rupture d’un commun Accord (référence : la date d’immatriculation en cas de création d’activité ou date de cession en cas de reprise d’activité).

• Le projet de création ou de reprise d’entreprise doit être réaliste, viable et cohérent avec les données et prévisions du marché. Le sérieux du projet est attesté par les éléments suivants :

  • un plan de développement ;

  • un plan de financement ;

  • une analyse de marché.

Le caractère réaliste et réalisable du projet est également apprécié au regard de la capacité des porteurs du projet à le mener à bien, compte tenu de leurs expériences, compétences, motivations et éventuelles contraintes personnelles.

Dans le cadre de la candidature à un projet création ou reprise d’entreprise, le dossier sera corédigé par l’Espace Information Conseil et le salarié et comprendra l'ensemble des pièces constitutives du projet dont un plan de développement, un plan de financement, une analyse de marché.

L’avis motivé de l’Espace Information Conseil sera obligatoirement annexé au dossier de candidature.

Un projet de réorientation ou de reconversion professionnelle :

Les salariés peuvent avoir pour projet la recherche d’un emploi externe différent nécessitant une réorientation professionnelle au travers d’une formation préalable. Pour être considéré comme réaliste et réalisable, le projet de formation doit remplir les critères suivants :

• La formation envisagée doit être identifiée : organisme, programme, coût, durée. 

• Elle doit permettre de compléter les compétences actuelles du salarié volontaire au départ et de favoriser l’accès à un nouvel emploi.

• La formation doit permettre une réorientation vers un emploi stable (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché).

Dans le cadre de la candidature à un projet de reconversion nécessitant une formation longue, le dossier sera corédigé par l’Espace Information Conseil et le salarié et comprendra l'ensemble des pièces constitutives du projet de formation (programme pédagogique, calendrier et budgets prévisionnels).

L’avis motivé de l’Espace Information Conseil sera obligatoirement annexé au dossier de candidature.

Projet de départ à la retraite au plus tard le 30 juin 2025

Les salariés qui ne pourraient pas bénéficier d’un départ à la retraite à taux plein le 31 décembre 2023, pourront bénéficier d’un congé mobilité s’ils sont mesure de bénéficier d’un départ à la retraite à taux plein au plus tard le 30 juin 2025 (soit à l’issue de 18 mois de congé de mobilité maximum) et conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables au 1er juin 2023, de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale.

Ces salariés s’engagent à demander la liquidation de cette pension à la première date possible et ne pas s’inscrire à Pôle Emploi, la durée du congé de mobilité sera adaptée en conséquence.

Les salariés devront remplir les conditions suivantes :

• être en mesure, au plus tard le 30 juin 2025 et conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables au 1er juin 2023, de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale ;

• s’engager à demander la liquidation de leurs droits à la retraite de base versée par la Sécurité Sociale à la première date possible et à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi.

L’Espace Information Conseil vérifiera si le salarié dispose des droits lui permettant de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale au plus tard le 30 juin 2025 et conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables au 1er juin 2023, et rendra un avis consultatif sur le projet de départ volontaire.

Dans le cadre de la candidature à un projet de départ à la retraite à taux plein, le dossier de candidature comprendra le relevé de carrière CNAV ainsi qu’une lettre du salarié dans laquelle ce dernier s’engage à demander la liquidation de ses droits à la retraite de base versée par la sécurité sociale à la première date possible et à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi. La durée du congé de mobilité sera donc déterminée en conséquence.

Modalités pratiques de dépôt et traitement des candidatures au volontariat

Durée de la période d'adhésion volontaire

Le dispositif de départ volontaire défini dans le cadre du présent chapitre est ouvert aux salariés éligibles jusqu'au 15 novembre 2023 à 12h pour une première période (Période 1) ; et si le nombre maximum de départ envisagé n’est pas atteint à l’issue de cette première période, une seconde période de volontariat sera ouverte jusqu’au 31 janvier 2024 (Période 2).

Pendant les périodes d’ouverture aux candidatures définies ci-dessus, les salariés éligibles pourront déposer leur candidature. Toute candidature déposée après le 15 novembre 2023 pour la période 1 ou le 31 janvier 2024 pour la période 2 si nécessaire à 12 heures, horodatage du dossier faisant foi sera automatiquement rejetée.

Le bénéfice des mesures détaillées dans le présent Accord ne pourra être demandé qu'une seule fois et pendant les délais et aux conditions prévues pour chacune d'entre elles, tant que le salarié est inscrit à l'effectif de la Société.

Les salariés protégés pourront bénéficier des dispositifs de l'Accord, sous réserve que, lorsque qu’elle est requise, la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l'Inspection du travail, après application de la procédure spécifique qui leur est applicable.

Au plus tard le 1^er décembre 2023 un bilan du nombre de dossiers de départ volontaire validé sera fait. En présence d’un nombre de départs inférieur au nombre maximal identifié par la Direction, une nouvelle période de volontariat sera ouverte. La durée de cette nouvelle période ainsi que sa date d'ouverture et son terme seront portés à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives et des Instances Représentatives du Personnel et des salariés. Les salariés ayant déjà présenté leur candidature jugée non valide lors de la première période, pourront de nouveau présenter leur candidature s'ils remplissent les conditions d'éligibilité.

Accès aux dossiers de candidature

Les modèles de dossiers de candidature seront accessibles, sur demande, auprès de la Direction des Ressources Humaines, auprès des Organisations Syndicales Représentatives, auprès de l’Espace Information Conseil.

Ils comprendront :

• une note explicative sur le dispositif de RCC et les mesures d’accompagnement ;

• un modèle de déclaration de départ volontaire ;

• un modèle de bulletin de candidature ;

• un modèle de chacune des fiches projets ;

• un modèle de Convention individuelle de rupture, à titre d’exemple uniquement

Constitution et dépôt des dossiers de candidatures

Lorsque la période de volontariat est ouverte et afin de permettre aux salariés de présenter un projet de départ volontaire, les consultants de l’Espace Information Conseil assisteront les salariés dans le cadre de la constitution du dossier de volontariat.

Le dossier de candidature sera signé par les salariés candidats à un départ volontaire et devra contenir l’avis du consultant de l’Espace Information Conseil sur la faisabilité et la viabilité de son projet.

Les salariés doivent, lors du dépôt de leur candidature, fournir une déclaration officielle de volontariat levant la confidentialité et acceptant le traitement de leurs données personnelles précisant la date de départ souhaitée et le choix ou non du congé mobilité.

Ce dossier doit obligatoirement comprendre les pièces suivantes :

• Le bulletin de candidature à un départ volontaire, disponible auprès de l’Espace Information Conseil précisant la date de départ physique et/ou de rupture du contrat de travail envisagée,

• Les éléments justificatifs associés démontrant la réalité et la faisabilité du projet tels que prévus par le présent Accord.

Chaque candidat devra déposer personnellement son dossier sur le portail dédié de l’Espace Information Conseil. L’outil permet de générer une signature des documents par les salariés et par les consultants, générant un horodatage et permettant de lever la confidentialité.

Les candidats reçoivent un accusé de réception du dépôt de leurs candidatures.

L’acceptation ou le refus d’un départ appartient au Comité de Validation présenté ci-avant.

Les dossiers seront examinés dans les 15 jours calendaires, à compter de son dépôt, par le Comité de validation.

Fixation de la date des départs de l’entreprise

La notion de départ s’entend comme étant la fin de l’activité, la sortie des effectifs intervenant le cas échéant au plus tard à la fin du congé de mobilité.

Il est envisagé que les départs se réalisent selon le schéma suivant :

• Pour les départs immédiats à une retraite à taux plein au plus tard au 31 décembre 2023 ,

• Pour les projets professionnels externes : au plus tard au 28 février 2024 sous réserve qu’à cette date le délai de rétractation de 15 jours calendaires soit expiré.

Convention de rupture d’un commun Accord du contrat de travail

Signature de la convention de rupture d'un commun Accord du contrat de travail

La rupture du contrat de travail prend la forme d'une rupture d'un commun Accord.

Lors de la réponse à la candidature du salarié, la DRH remet au salarié une convention de rupture d'un commun Accord, par remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Un modèle de cette convention est annexé en Annexe 3 du présent accord.

A réception de cette convention, le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires pour la retourner signée par remise en main propre contre décharge à la DRH. Ce délai débutera à compter du lendemain du jour de la remise en main propre de la convention ou par courriel avec accusé de réception.

L'absence d'envoi de la convention de rupture signée dans le délai imparti de 5 jours calendaires sera considérée comme une renonciation irrévocable du salarié à son projet de départ.

Pour les salariés protégés, l'entrée en Congé de Mobilité ou la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale, incluant notamment consultation du CSE et l'obtention de l'autorisation de rompre le contrat de travail par l'inspecteur du travail compétent.

Exercice du droit de rétractation

Dès lors que le salarié remet sa convention de rupture d'un commun Accord signée, dans les conditions prévues au paragraphe précédent, il dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la remise en main propre de la convention de rupture signée ou de son envoi par courriel avec accusé de réception. Ce délai expire le 15^ème jour à 23h59 mais ce terme est reporté au premier jour ouvrable suivant s'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé.

La convention de rupture d'un commun Accord indiquera précisément les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à rétractation.

Les salariés adresseront pour cela un courriel avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre à la DRH indiquant leur souhait de se rétracter, dans le délai imparti.

Mesures d’accompagnement pour les projets de départ externe

Les contreparties qui seront offertes aux candidats aux départs ont été négociées par les partenaires sociaux et n'ont pas vocation à être renégociées avec les candidats.

En conséquence, aucun candidat ne peut obtenir un avantage supérieur aux contreparties négociées dans le cadre du présent Accord.

Congé mobilité

La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont définies et régies par les articles L.1237-17, L.1237-18 et suivants du Code du travail.

Le congé de mobilité est destiné à permettre à un salarié volontaire de réaliser un projet externe au Groupe, en vue de retrouver un emploi stable, par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Il permet au salarié volontaire de bénéficier d'un accompagnement par l’Espace Conseil et Accompagnement et d’une allocation de remplacement.

Eligibilité au congé de mobilité

Pour adhérer au congé de mobilité, les salariés doivent :

• être volontaires et éligibles au départ dans le cadre du présent Accord (chapitre 1 dudit Accord) ;

• présenter un projet de reconversion qui peut prendre la forme suivante :

  • projet de réalisation d'une formation certifiante, qualifiante ou diplômante,

  • projet de recherche d'un emploi salarié en dehors de la Société

  • projet de création ou reprise d'entreprise,

  • projet de départ à la retraite à taux plein à l’issue d’un congé mobilité d’une durée adaptée à la première date possible pour un départ à la retraite à taux plein et au plus tard le 30 juin 2025,

Adhésion au congé de mobilité

Le salarié volontaire dont le projet a été jugé recevable manifestera son adhésion au congé mobilité par la signature d'une convention prévue par le présent Accord. Cette convention précisera les engagements réciproques du salarié et de l'entreprise dans le cadre du congé de mobilité. Elle comprendra notamment les éléments suivants :

• La durée, le point de départ et la fin du congé de mobilité ; la date d'entrée du salarié dans le dispositif, en tout état de cause, doit intervenir au plus tard le 2 janvier 2024- pour la 1^ère période de volontariat ou au plus tard le 28 février 2024 pour la 2eme période si nécessaire.

• Les actions prévues dans le cadre du projet externe du salarié ;

• La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;

• Les engagements du salarié et ceux de l'entreprise ;

• Les conditions de suspension ou de rupture anticipée du congé de mobilité ;-

• Les effets de la fin du congé et en particulier la rupture du contrat de travail.

Il est à ce titre rappelé que l'adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun Accord des parties, à l'issue du congé de mobilité, sur le fondement des dispositions de l'article L.1237-18-4 du Code du travail.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité dépendra du projet professionnel motivant le départ volontaire et validée par le Comité.

La durée du congé de mobilité sera au maximum de :

• 15 mois, portée à 18 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou en situation de handicap pour les départs pour nouvel emploi salarié ;

• 18 mois, portée à 21 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou en situation de handicap pour les départs pour création / reprise d’entreprise ;

• 24 mois pour les départs pour formation reconversion.

Le contrat de travail prend définitivement fin au terme du congé de mobilité.

Rémunération des salariés durant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé mobilité brute correspondant à 82 % de sa rémunération mensuelle brute, selon l’assiette de calcul définie à l’article 6.2.3. Calcul de la rémunération de référence.

Toutefois, pour les salariés ayant réalisé une partie de leur carrière à temps plein et une partie à temps partiel, peu important l’ordre de succession de ces différentes périodes, une reconstitution de carrière sera effectuée et le calcul des indemnités financières sera fait proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités.

En outre, toute somme exceptionnelle que les salariés auront pu se faire payer dans les douze derniers mois sera exclue du calcul de la rémunération de référence s’ils n’ont pas été gagnés au titre de la période de référence.

L’assiette de calcul de cette rémunération sera basée sur la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire soumis à charges sociales versé par l'entreprise, comprenant 

• Le salaire brut de base, et

• Les sommes perçues au titre d’une rémunération variable ainsi que les primes non exceptionnelles,

• Les sommes ayant un caractère d’avantage à nature.

Le calcul de la rémunération de référence suit les règles détaillées en article 6.2.3.

Pendant le congé mobilité, le salarié ne perçoit aucune rémunération autre que l’allocation susmentionnée (à titre d’exemple, pas d’avantage en nature, pas de part variable…)

L'entreprise remettra chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant de l'allocation.

La rémunération perçue pendant la durée du congé de mobilité est, dans la limite de douze mois, exonérée de cotisations de sécurité sociale et assujettie à CSG/CRDS, étant précisé que les cotisations correspondant à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance sont également prélevées sur l'allocation versée au salarié, ainsi que la déduction de la part salariale des cotisations aux régimes de retraites complémentaires.

En effet, dans le cadre du présent accord, il est prévu que le salarié puisse continuer à bénéficier des régimes de retraites complémentaires.

La période du congé de mobilité n'ouvre pas droit à l'acquisition de congés et droits à repos de quelque nature qu'ils soient. Conformément aux Accords en vigueur, l'allocation mensuelle exonérée de cotisations de sécurité sociale ne sera pas prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Le congé de mobilité permet au salarié de disposer de temps pour se consacrer à la réalisation de son projet professionnel externe.

Le salarié volontaire qui adhère au congé de mobilité est totalement et immédiatement dispensé d'activité et s'engage à se consacrer à temps plein à la réalisation de ce projet professionnel externe.

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

• conserve la qualité d'assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; toute évolution de ces régimes au cours du congé de mobilité lui est également applicable et s'impose à lui ;

• continue de cotiser et bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu'en vigueur dans la Société ; les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement, et la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d'activité ;

• bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;

• compte tenu de l’accord des parties, il est convenu qu’il continuera à bénéficier du régime de retraite complémentaire,

• continue de percevoir l'allocation de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance), le terme du congé restant inchangé. Le maintien des régimes s'impose à tous les salariés bénéficiant du congé de mobilité. Les cotisations salariales sont déduites de l'allocation de mobilité définie à l'article précédent.

Le salarié pourra en outre bénéficier de périodes de suspension du congé de mobilité, pour effectuer des périodes de travail en dehors de la Société ; dans ce cas, le versement de l'allocation de mobilité est suspendu. Ces périodes de suspension ne pourront pas reporter le terme du congé.

En revanche, si le salarié demande à bénéficier d'une période de suspension du congé de mobilité en raison d'un congé maternité, d'un congé paternité ou d'un congé d'adoption dûment justifié, alors il continuera à percevoir l'allocation de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et cette suspension reportera le terme du congé de mobilité à due concurrence.

La maladie ne suspend ni ne prolonge la durée et l'échéance du congé de mobilité.

Périodes d’emploi pendant le congé mobilité

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra, afin de faciliter la réussite de son projet de reconversion, effectuer à sa demande expresse des périodes de travail en dehors de la Société.

Ces périodes d'emploi en dehors de la Société, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu (sans que cela ne reporte le terme du congé de mobilité), peuvent être réalisées dans le cadre :

• soit d'un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois ;

• soit d'un contrat de travail temporaire de moins de 6 mois ;

• soit d'un contrat à durée indéterminée avec période d'essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d'essai, sauf si celle-ci est rompue à l'initiative du nouvel employeur.

Pendant la période d'emploi en dehors de l'entreprise :

• le congé de mobilité est suspendu ;

• le versement de l'allocation de congé de mobilité est également suspendu, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l'entreprise d'accueil;

• le salarié bénéficiera du régime de protection sociale contractualisé par son nouvel employeur.

Au terme du contrat à durée déterminée (ou contrat de travail temporaire) ou au terme de la période d'essai du contrat à durée indéterminée (rompue par l'entreprise d'accueil) effectué en dehors de la Société :

• le salarié pourra, après fourniture des justificatifs nécessaires, être réintégré dans le congé de mobilité jusqu'au terme initialement prévu de celui-ci ;

• en aucun cas, la période d'emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité ; ainsi, pour les périodes de travail hors de la Société qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier n'est pas prolongé et prend fin automatiquement au terme prévu.

Obligations de l'entreprise durant le congé de mobilité

L'entreprise financera l'ensemble des actions nécessaires telles que définies ci-dessous.

Ce financement concerne :

• La mise en place et les frais de fonctionnement du cabinet externe ;

• Les actions de formation (coût des prestations des organismes de formation, frais de déplacement) dans les limites fixées ci-après ;

• L'aide à la reprise ou à la création d'entreprise, dans les conditions définies ci-après ;

• La rémunération versée pendant la durée du congé mobilité ; dans les conditions définies au présent Accord

Obligations des salariés durant le congé de mobilité

Le salarié s'engage :

• À mettre en application les actions correspondant à son projet professionnel externe telles qu'elles auront été définies dans le cadre de la convention signée entre les parties. Si tel est le cas, il s'engage notamment à suivre l'intégralité des actions de formation prévues dans sa convention ;

• II devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche de repositionnement professionnel.

• À ne pas exercer d'activité rémunérée pendant le congé, hors périodes de travail, sans autorisation expresse préalable de l'entreprise ;

• A informer par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge, l'entreprise de toute embauche pendant le congé de mobilité. Ce courrier, accompagné d'un justificatif (contrat de travail, lettre d'embauché), doit préciser la nature du contrat (CDI, CDD, CTT, etc), sa durée, la date à laquelle il prend effet et l'éventuelle période d'essai dont il est assorti. Ce courrier doit être adressé au plus tard dans les 8 jours calendaire avant la prise de poste ;

• A informer, le cas échéant, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge, sans délai, l'entreprise de la confirmation de la période d'essai ;

• À informer par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge, l'entreprise de la création/reprise d'entreprise. Ce courrier doit préciser la date du début d'activité et doit être accompagné d'un justificatif (présentation d'un extrait Kbis ou de tout acte de création d'entreprise, ou tout autre document officiel attestant de l'activité). Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant le début d'activité et en tout état de cause dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la création/reprise d'activité ;

• À ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité

Sauf cas de force majeure, le salarié qui ne suivra pas les actions prévues dans sa convention sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.

La procédure suivante sera alors suivie :

• Lettre de rappel au salarié lui proposant un échange préalable à la mise en demeure ;

• Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d'effectuer les actions prévues ;

• Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai de 15 jours calendaires, le congé de mobilité prendra fin le lendemain de l'expiration du délai calendaire de 15 jours et le contrat de travail sera rompu d'un commun Accord à cette date.

Il est précisé que le salarié devra, le cas échéant, restituer son véhicule de fonction avant l’entrée dans le congé de mobilité.

Échéance et rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité se termine soit à l’échéance du terme initialement prévu, soit de façon anticipée dans l’un des cas suivants :

• si le salarié trouve un nouvel emploi en CDD ou CTT de plus de 6 mois, CDI sans période d’essai ou dont la période d’essai est validée au sein d’une autre entreprise pendant son congé de mobilité : le salarié doit en informer la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge en précisant la date à laquelle son nouvel emploi prend effet ;

• dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise : le salarié doit en informer la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge en précisant la date à laquelle il souhaite sortir du congé de mobilité (au plus tard à la date d’immatriculation) et les justificatifs correspondants ;

• en cas d’inobservation par le salarié de ses engagements relatifs au congé de mobilité : dans ce cas, l’entreprise peut, après avis du Comité de validation rompre de façon anticipée le congé de mobilité. Dans ce cas, la procédure suivante est mise en œuvre :

• Il est adressé au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception lui précisant que s’il (si elle) n’y donne pas suite dans le délai indiqué, il pourra être mis fin au congé de mobilité

• Si le salarié ne reprend pas ses actions dans le délai fixé, l’entreprise lui notifie la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de cette lettre recommandée fixe la fin du congé de mobilité.

Il est par ailleurs rappelé que pour les salariés dans le cadre d’un départ à la retraite à taux plein, le congé mobilité prendra fin à la première date possible pour qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein.

Mesures d'accompagnement dans le cadre du congé de mobilité

Le salarié bénéficiaire d'un congé de mobilité pourra bénéficier des mesures d'accompagnement et de mobilité externe, notamment à travers des « actions de formation ».

Mesures d'aides à la formation

La mise en œuvre de différentes actions de formation d’adaptation déterminées en liaison avec l’Espace Conseil et Accompagnement, notamment pendant la durée du congé de mobilité, aurait notamment pour objectif de :

• faciliter la recherche d’un nouvel emploi en dehors de la Société en déterminant l’employabilité des salariés concernés et en établissant un plan de formation individuel ;

• être opérationnel dans un nouvel emploi identifié en externe.

Les bénéficiaires des actions de formation d’adaptation seraient les salariés volontaires recherchant un nouvel emploi externe et pour lesquels une formation complémentaire pour être opérationnels dans un nouveau poste de travail, d’ores et déjà identifié, apparaîtrait nécessaire.

Ces actions seraient proposées par le salarié ou l’Espace Conseil et Accompagnement après identification du poste susceptible d’être occupé par le salarié concerné ou en lien avec son projet professionnel.

La formation, sa durée ainsi que la prise en charge du coût des frais pédagogiques et des frais d’inscription par la Société devront être, au préalable, validés par la Direction des Ressources Humaines, à qui devra être remis un devis émanant d’un organisme de formation agréé, ainsi que l’avis consultatif de l’Espace Conseil et Accompagnement.

Le montant total maximum alloué par salarié pour le financement des actions de formation précitées, comprenant les frais pédagogiques et frais de vie associés, sera au maximum égal à 10 000 euros HT. La prise en charge des frais de formation interviendra directement auprès de l’Organisme de formation, sur présentation de la convention de formation signée par l’Organisme et le salarié, ainsi que de la facture afférente (libellée à l’ordre de la Société).

La formation devra démarrer au plus tard avant le terme du congé de mobilité.

Le bénéfice de cette mesure devra être sollicité avant le 31 décembre 2024.

Espace Conseil et Accompagnement

Les salariés adhérant au dispositif de congé de mobilité disposeront par ailleurs de l'accompagnement de l'Espace Conseil et Accompagnement, pendant l'ensemble de leur parcours de mobilité, dans les conditions définies par le présent Accord.

Les mesures d’accompagnement à la création ou reprise d’une entreprise

Pour encourager les initiatives des salariés qui souhaitent créer leur propre emploi au travers de la reprise ou de la création d’une activité indépendante, l’entreprise verse une aide au financement pour le projet ou lors de la création ou de la reprise d’entreprise d’un montant total de 28 000 Euros bruts.

Le versement de l’aide financière est subordonné à :

• l’avis favorable du cabinet externe s’agissant de la nature et du montant des dépenses liées au lancement de l’activité 

• et à la présentation de justificatifs.

Cette aide est versée en deux fois :

• 50% du montant sur présentation d’une attestation notariée de création ou de reprise d’une activité ou copie d’un extrait d’immatriculation au registre du commerce et des métiers 

• 50% du montant restant 6 mois après le démarrage effectif de l’activité sur rapport du l’Espace Conseil Accompagnement et sous réserve que le salarié justifie de la continuité et de la pérennité de l’activité, en produisant un justificatif de continuité de l’activité et de chiffre d’affaires (matérialisées par des relevés URSSAF ou fiscaux).

Si le projet de création / reprise d’une entreprise nécessite une formation, le candidat à un départ volontaire pourra bénéficier, en fonction du besoin identifié avec l’Espace Information Conseil ou l’Espace Conseil Accompagnement, d’une formation d’adaptation ou d’une formation de reconversion, dans la limite des budgets définis dans le cadre du présent accord, soit respectivement 10 000€ HT et 20 000€ HT.

Les mesures d’accompagnements spécifiques aux départs volontaires dans le cadre d’un projet de réorientation ou reconversion professionnelle

Le parcours de formation de longue durée concerne les salarié(e)s dont le projet consiste à changer de métier et pour lesquels-les une formation de longue durée certifiante, qualifiante et/ou diplômante de plus de 300 heures est un préalable nécessaire à la recherche active d’un emploi salarié à l’extérieur de la Société.

Lors du bilan réalisé avec le(la) consultant(e) extérieur(e), un travail plus spécifique peut se faire autour :

• des aires de mobilité et des compétences transférables

• de l’identification des organismes de formation et des sources de financement

• de l’aide à la constitution des dossiers d’inscription

• et de la préparation aux entretiens de sélection.

Dans le cadre de ce parcours, les consultant(e)s extérieur(e)s ont pour mission d’accompagner le (la) salarié(e) dans la mise en œuvre du projet de formation validé préalablement.

Pour ces formations « longues » ou de « reconversion » ou diplômantes ou qualifiantes c'est-à-dire, des formations dont la durée excède 300 heures, la Société prend en charge 100 % du coût pédagogique et les frais d’inscription à la formation, cette aide étant plafonnée à 20 000 euros HT par salarié.

Si le projet nécessite un dépassement du budget défini ci-dessus, le dossier sera étudié par la Direction sur avis de la Commission de Suivi, et ce dans la limite de 10 000 euros HT supplémentaires.

Le salarié pourra bénéficier d’une aide au déplacement et logement si sa formation le nécessite, dans la limite de 1000€. Cette aide sera versée sur présentation d’une note de frais et des justificatifs associés et dans la limite des règles et montants définis au Bulletin Permanent Force de Ventes.

Chaque dossier fait l’objet d’une présentation à la Commission de suivi.

Mutualisation et fongibilité des budgets de création et formation définis aux articles 6.1.10.1, 6.1.10.3 et 6.1.10.4

Pour accompagner les projets de création / reprise d’entreprise et de formation, la société a défini un budget global de :

• 400 000€ en cas de 16 à 21 départs ;

• 300 000€ en cas de 11 à 15 départs ;

• 200 000€ en cas de 1 à 10 départs.

Un budget individuel par salarié a été défini dans les articles 6.1.10.1, 6.1.10.3 et 6.1.10.4 du présent accord.

En cas de projet individuel justifiant une demande d’aide complémentaire, cette dernière pourra être accordée sur justificatifs (par exemple en cas de création / reprise d’entreprise : dépôt de garantie pour local commercial, cession d’un droit au bail, rachat d’un fonds de commerce, achat matériel nécessaire à l’activité…), sur avis préalable de la Commission de Suivi.

Au total, les aides perçues par un salarié pour la formation et la création / reprise d’entreprise ne pourront en tout état de cause pas dépasser une limite individuelle de 65 000€ par salarié, limite portée à 75 000€ pour les salariés de 55 ans et plus.

Ces aides complémentaires seront par ailleurs accordées dans la limite du budget global tel que défini ci-dessus en fonction du nombre de départs.

Pour permettre de prendre des décisions en prenant en compte l’ensemble des demandes reçues dans le cadre de cette mutualisation, la Commission de Suivi examinera ces demandes à compter du 1^er janvier 2025 soit 12 mois après le début des congés de mobilité.

Indemnités en lien avec la rupture

Pour les projets de départ externe (statut salarié, création d’entreprise ou reconversion), les salariés pourront bénéficier des indemnités définies ci-après.

Les salariés ayant un projet de départ à la retraite à taux plein ne pourront pas bénéficier des dispositions du présent article.

Indemnité de rupture

Les parties conviennent du versement d’une indemnité totale de rupture qui sera supérieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention Collective définie comme suit :

Années d'ancienneté	Nombre de mois de salaire d'indemnité de rupture
1	2
2	4
3	6
4	8
5	10
6	11
7	12
8	13
9	14
10	15
11	16
12	17
13	18
14	19
15	20
16	21
17	22
18	23
19	24
20	25
21	26
22	27
23	28
24	29
25	30
26	31
27	32
28	33
29	34
30	35
31	36
32	37
33	38
34	39
35 +	40

Ainsi, les bénéficiaires se verront allouer au titre de la rupture de leur contrat de travail une indemnité supérieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, il sera accordé une indemnité complémentaire d’aide au projet personnel ou professionnel aux salariés :

- de 45 à 49 ans, de 4 mois de salaire

- de 50 à 54 ans, de 5 mois de salaire

- de 55 ans et plus, de 6 mois de salaire

Au total, quelle que soit l’ancienneté du salarié, l’indemnité globale de rupture du contrat de travail ne pourra être inférieure à un montant de 18 000,00 € bruts.

Cette indemnité pourra être versée en deux temps à la demande du salarié, dont 50% à la date d’entrée dans le congé de mobilité.

Détermination de l’ancienneté

Il est fait application de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques pour déterminer les périodes prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Pour le calcul des indemnités, l’ancienneté sera appréciée en tenant compte d’un préavis théorique déterminé selon le statut du salarié dont la durée débuterait le lendemain du dernier jour travaillé au sein de l’entreprise.

L’indemnité de la dernière année d’ancienneté sera proratisée selon le nombre de mois écoulés dans l’année en question.

Calcul de la rémunération de référence

La base de calcul de l’indemnité financière est la rémunération brute mensuelle (base et prime d’ancienneté) gagnée par le salarié pendant le dernier mois précédant le dernier jour travaillé au sein de l’entreprise incluant le prorata de la prime 13^ème mois ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédent le dernier jour travaillé au sien de l’entreprise.

Toutefois, pour les salariés ayant réalisé une partie de leur carrière à temps plein et une partie à temps partiel, peu important l’ordre de succession de ces différentes périodes, une reconstitution de carrière sera effectuée et le calcul des indemnités financières sera fait proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités.

En outre, toute somme exceptionnelle que les salariés auront pu se faire payer dans les douze derniers mois sera exclue du calcul de la rémunération de référence s’ils n’ont pas été gagnés au titre de la période de référence.

En ce qui concerne le STAR, celle-ci ne sera pas prise en compte si le salarié a opté pour un droit à Stock-Option.

Aide à l’achat d’un véhicule

Les candidats au départ qui achèteraient un véhicule pourraient bénéficier de l’aide suivante :

• 6000€ bruts pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base est inférieur à 3000€

• 3000€ bruts pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base est supérieur à 3000€

Cette aide sera versée sur présentation d’un justificatif d’achat d’une voiture à leur nom et au plus tard dans les 12 mois de la date du dernier jour travaillé.

Indemnité de concrétisation rapide du projet professionnel (si rupture anticipée du congé de mobilité) pour un projet retour emploi salarié

Il est rappelé que le congé de mobilité prendra fin lorsque le salarié aura trouvé un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois.

Si le terme intervient avant le délai maximal du congé de mobilité le concernant, le salarié percevra l’indemnité de concrétisation rapide du projet professionnel égale à la moitié des montants qui auraient été perçus si le salarié était resté dans le congé de mobilité jusqu’à son terme (le mois de la rupture étant exclu si la rupture intervient en cours de mois).

A titre d’exemple, si le salarié rompt le congé de mobilité au cours du 5ème mois, il percevra une indemnité de concrétisation rapide correspondant à 50 % de l’allocation de mobilité qu’il aurait perçue entre le 6ème mois et la date de fin de son congé.

Il est précisé que, pour un projet emploi, le salarié aura le choix du terme du congé de mobilité : soit dès la prise d’effet du contrat de travail chez le nouvel employeur, soit à l'issue de la période d'essai liée au nouvel emploi. Le montant de l’indemnité de concrétisation rapide du projet variera en conséquence.

Aides à la mobilité géographique

La Société entend apporter un soutien financier aux salariés qui devraient changer de résidence pour occuper un nouvel emploi salarié dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• le salarié justifie avoir trouvé un nouvel emploi salarié en dehors de la Société, sous forme de CDI, de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois (au minimum un mi-temps), soit avant la rupture de son contrat de travail (Départ externe immédiat – parcours Emploi salarié), soit avant le terme de son congé de mobilité (Départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours Recherche d’emploi). Le salarié devra adresser à la Société une copie de son nouveau contrat de travail ;

• le nouvel emploi entraine un éloignement, en France, d’au moins 50 km et un temps de trajet aller ou retour de 1h30 entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail. Lorsque le critère de distance kilométrique n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, en tout état de cause, et quel que soit le mode de transport, être égal au moins à 1h30 ;

• le déménagement a lieu dans les 6 mois de la prise du nouveau poste ;

• le bénéfice de ces mesures devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2024.

Les salariés devront justifier du respect de ces conditions en produisant des pièces justificatives (par exemple : nouveau contrat de travail, etc.).

Sous réserve du respect de l’ensemble de ces conditions et de celles qui figurent ci-dessous, les mesures d’aide à la mobilité géographique disponibles, dans la limite d’un seul déménagement par salarié, seraient les suivantes :

Prise en charge des frais de déménagement

Les frais de déménagement du salarié seraient directement réglés par la Société, selon les modalités suivantes :

• les prestations devront être assurées par une société de déménagement et correspondre à un service standard de manutention et de transport des meubles (pouvant inclure la prestation d’emballage, hors déménagement d’objet de valeur particulière, piano, etc.) ;

• le salarié devra présenter au moins 3 devis,

• le montant de la prise en charge est plafonné à la somme de 6.000 euros H.T.,

• la facture devra être libellée au nom de la Société pour paiement direct à la société de déménagement.

Remboursement des frais de réinstallation

La Société verserait une allocation forfaitaire de réinstallation destinée à couvrir, notamment, les frais liés au changement de résidence principale sous réserve d’avoir la nature de frais professionnels au sens de la législation sociale et de l’URSSAF :

• frais de rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone ;

• frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie) ;

• frais de réexpédition du courrier, etc.

Le montant de l’allocation forfaitaire de réinstallation est de 1.500 euros.

Cette allocation serait versée sous réserve de la production d’un justificatif de déménagement auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Modalités de calcul des indemnités de rupture

En cas de congé de mobilité

La période du congé mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de rupture, toutefois l’ancienneté sera déterminée en tenant compte d’un préavis théorique déterminé selon le statut du salarié dont la durée débuterait le lendemain du dernier jour travaillé au sein de l’entreprise. L’allocation versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture.

L’indemnité est réglée au terme du congé de mobilité, sauf demande du salarié comme mentionné à l’article .6.2.1.

Référence de salaire

La base de calcul de l’indemnité financière est la rémunération brute mensuelle (base et prime d’ancienneté) gagnée par le salarié pendant le dernier mois précédant le dernier jour travaillé au sein de l’entreprise incluant le prorata de la prime 13^ème mois ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédent le dernier jour travaillé au sien de l’entreprise.

Toutefois, pour les salariés ayant réalisé une partie de leur carrière à temps plein et une partie à temps partiel, peu important l’ordre de succession de ces différentes périodes, une reconstitution de carrière sera effectuée et le calcul des indemnités financières sera fait proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités.

En outre, toute somme exceptionnelle que les salariés auront pu se faire payer dans les douze derniers mois sera exclue du calcul de la rémunération de référence s’ils n’ont pas été gagnés au titre de la période de référence.

En ce qui concerne le STAR, celle-ci ne sera pas prise en compte si le salarié a opté pour un droit à Stock-Option.

Solde de tout compte

Bien entendu, le(la) salarié(e) perçoit, en outre, son indemnité compensatrice de congés payés, de jours de RTT (ou jours de repos, ou jours d’ancienneté), et ses salaires jusqu’au terme de son contrat de travail.

Les salariés éligibles à la Prime STAR percevront un montant au prorata de leur temps de présence sur l’année fiscale à l’échéance de paiement habituel.

Dispositions relatives au départ en retraite à taux plein

Le dispositif de rupture pour projet de retraite ne peut pas se cumuler avec les autres dispositifs et mesures de volontariat prévues par le présent Accord, ni avec les mesures afférentes à un autre mode de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, le salarié qui, pendant sa retraite, reprend un emploi salarié, ou crée, ou reprend une entreprise, ou suit une formation de longue durée, ne peut pas prétendre aux mesures d’accompagnement du présent Accord correspondantes (en dehors de mesures prévues pour le dispositif de départ volontaire à la retraite), de quelque nature qu’elles soient.

Principes

Sont éligibles au dispositif les salariés qui remplissent les conditions nécessaires au départ à la retraite à taux plein :

• Soit dans la cadre d’un départ immédiat à la retraite avant le 31 décembre 2023.

• Soit dans la cadre d’un départ à la retraite au plus tard le 30 juin 2025 (en bénéficiant d’un congé de mobilité)

Et ce conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables au 1^er juin 2023, de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale, s’engager à demander la liquidation de cette pension à la première date possible et ne pas s’inscrire à Pôle Emploi.

Les salariés devront remplir les conditions suivantes :

• être en mesure, au plus tard le 30 juin 2025 et conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables au 1^er juin 2023, de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale ;

• s’engager (1) à demander la liquidation de leurs droits à la retraite de base versée par la Sécurité Sociale à la première date possible et (2) à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi.

L’Espace Information Conseil vérifiera si le salarié dispose des droits lui permettant de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale au plus tard le 31 décembre 2024 et conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables au 1^er juin 2023, et rendra un avis consultatif sur le projet de départ volontaire.

Le dossier de candidature devra comporter les documents suivants, datés et signés :

• une copie du relevé de carrière délivré par la CNAV ou la CARSAT ;

• un document d’identité permettant de justifier de sa date de naissance ;

• la lettre du salarié dans laquelle ce dernier s’engage à demander la liquidation de ses droits à la retraite de base versée par la Sécurité Sociale à la première date possible et à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi ;

• la Déclaration de départ volontaire ;

Examen et validation de la demande

Les demandes sont examinées et validées selon les modalités décrites à l'article 3.3 étant rappelé qu'en cas de validation de leur demande les salariés se voient proposer la signature d'une convention de rupture d ‘un commun Accord pour départ volontaire à la retraite.

Indemnité de départ majorée

Montant

Les salarié(e)s dont la rupture du contrat de travail d’un commun Accord pour départ à la retraite a été validée, qui ont signé leur convention de rupture et n’ont pas exercé leur droit de rétractation, bénéficient d’une indemnité de rupture, dans le cadre du présent Accord, correspondant à une indemnité égale au montant le plus favorable entre l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite ainsi que d’une indemnité complémentaire de 10 mois de salaire, le salaire de référence étant calculé comme exposé précédemment.

Cette indemnité est exclusive de toute autre indemnité prévue au présent Accord.

Les candidats à un départ à la retraite à taux plein pourront en outre bénéficier de l’aide à l’achat de véhicule selon les modalités prévues dans le présent accord.

Solde de tout compte

Bien entendu, le salarié perçoit, en outre, ses droits éventuels au titre des congés payés, de jours de RTT (ou jours de repos), si ses droits n’ont pas été épuisés avant son départ et ses salaires jusqu’au terme de son contrat de travail.

Information des instances et Commission de Suivi

Informations des instances représentatives du personnel et consultations régulières

Le CSE a été informé du lancement d'une négociation sur le projet d'Accord relatif à l'accompagnement social dans le cadre du projet de nouvelle organisation de la Société portant notamment un dispositif de rupture conventionnelle collective.

Le CSE sera informé par la DRH de la conclusion du présent Accord, à l'issue de sa signature, à l'occasion de la première réunion suivant la signature de l'Accord.

Plus précisément, le CSE a été informé du projet d’ouverture des négociations le 14 juin 2023, puis de l’ouverture effective de la négociation le 4 juillet 2023. Les prochaines réunions du CSE sont prévues les 26 juillet 2023, 7 septembre 2023 et 28 septembre 2023.

Lorsque les dispositions portant RCC du présent Accord auront été validées par l'Administration, l'Accord sera transmis au CSE qui pourra ainsi prendre connaissance des modalités des dispositifs négociés.

Enfin, le CSE sera informé et consulté sur le suivi de l’application du présent Accord, notamment au cours de ses réunions mensuelles.

Le suivi portera sur l’ensemble du dispositif et, notamment, sur le nombre de candidats au volontariat, le nombre de conventions individuelles de rupture conclues et le nombre de départs volontaires par type de projet, le nombre de congés de mobilité acceptés et la situation des salariés au regard de l’emploi au terme du congé de mobilité.

Les avis du CSE seront transmis à l'autorité administrative.

Une réunion du CSE se tiendra à la date de clôture du dispositif afin de faire le bilan de son application.

Le bilan porte sur la mise en œuvre des mesures prévues au présent Accord. Les avis et le bilan seront transmis à l'Autorité administrative compétente conformément à l'article L. 1237-19-7 du Code du travail, ainsi qu'à la Commission de suivi.

Commission de suivi

Une commission de suivi sera mise en place au niveau de l'entreprise.

Composition

La Commission sera composée de la manière suivante :

• Deux représentants de la Direction de la Société;

• Un représentant par organisation syndicale représentative signataire,

• Un représentant du cabinet externe ;

La Commission est présidée par un des représentants de la Direction de la Société.

Un représentant de la DRIEETS pourra, si celle-ci souhaite, y être associé et ainsi participer à chaque réunion de la Commission de suivi.

Rôle

La Commission de suivi aura les missions suivantes :

• Veiller à la bonne application des dispositions du présent Accord, au respect des engagements pris et au bon déroulement du dispositif d'accompagnement des salariés, et plus spécifiquement :

• Veiller au respect du caractère exclusivement volontaire du dispositif dans le cadre de sa mise en œuvre ;

• Formuler des suggestions en cas de questions soulevées relatives à l’interprétation et l’application des mesures et du présent Accord ;

• Répondre à d'éventuelles questions soulevées relatives à l'application du présent Accord

• Suivre le nombre de projets de départ externe ;

• Suivre le nombre d’accompagnement réalisé par le cabinet externe.

• Pour ce faire, le cabinet externe établira un bilan détaillé et chiffré et rendra compte à la Commission de suivi de ses actions.

Fonctionnement et accès aux informations

La Commission de suivi se réunira sur convocation de son Président adressé par courriel.

La Commission se réunira pour la première fois dans les 15 jours calendaires de la décision de validation de la DRIEETS.

Elle se réunira ensuite à raison d’une réunion tous les deux mois jusqu’au 31 décembre 2024.

La Commission peut également se réunir en séance extraordinaire à l’initiative de son(sa) président(e) ou à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives signataires.

Dispositions diverses

Régime social et fiscal des indemnités de rupture versées dans le cadre de la RCC

Le régime social et fiscal des indemnités de rupture s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur. A la date de signature du présent Accord, les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective conclue en application des dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail sont exonérés des cotisations sociales et de CSG/CRDS dans les limites légales et non soumises à imposition sur le revenu.

Pour l’année 2023, les indemnités de rupture versées dans le cadre d’un tel dispositif sont exclues de l’assiette de cotisations de Sécurité Sociale dans la limite de 2 PASS, soit 87 984 euros bruts et de l’assiette de la CSG/CRDS dans la limite de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, si le montant des indemnités est supérieur à 10 plafonds annuels de Sécurité Sociale (ou 5 PASS s’il s’agit d’un mandataire social), elles sont intégralement soumises à cotisations sociales et à CSG dès le 1er euro.

Pour le calcul des seuils d’exonération, il convient de faire masse de l’ensemble des sommes versées à l’occasion de la rupture soit :

• des indemnités de rupture versées dans le cadre de la rupture conventionnelle collective en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail ;

• des indemnités visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salarié(e)s sur des emplois équivalents, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salarié(e)s.

Il est rappelé que les indemnités versées en compensation des jours de repos non pris (congés payés, jours de RTT, CET etc.) ont le caractère de salaire et qu’elles sont, à ce titre, intégralement imposables et soumises à charges sociales.

L’allocation versée pendant le congé de mobilité a quant à elle la nature d’un revenu de remplacement, assujetti à CSG et à CRDS et imposable.

Les différents prélèvements et charges dus en application de la réglementation sont donc prélevés du montant brut.

Portabilité des frais de santé et de prévoyance

Sous réserve de réunir les conditions requises, les salarié(e)s dont le contrat est rompu peuvent bénéficier à titre gratuit du maintien des garanties de frais de santé et de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) prévus par le contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise pendant leur indemnisation par le régime d’assurance chômage dans la limite de la durée de leur contrat de travail et, en tout état de cause, dans la limite de 12 mois conformément à l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale.

Les garanties maintenues sont identiques à celles en vigueur dans l’entreprise.

Une notice d’information est remise à chaque salarié(e) concerné(e) à la cessation de son contrat de travail.

Dispositions finales

Validation de l'Accord par l'administration et entrée en vigueur

Le présent Accord est soumis à la validation de l'Administration.

Dès sa signature, la Direction l'adresse par voie dématérialisée à la DRIEETS compétente, accompagné des convocations et procès-verbaux (ou extraits) des réunions au cours desquelles le CSE a été informé sur le dispositif de rupture conventionnelle collectif négocié.

La Direction transmet copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'Administration, aux organisations syndicales représentatives parties à la négociation et au CSE.

L'Accord est validé au jour de la réception de la décision de validation par l'Administration ou, en l'absence de décision expresse, le lendemain de l'expiration du délai de validation de 15 jours.

La Direction affiche sur les panneaux d'information ou par tout autre moyen la décision de validation de l'Administration. En l'absence de décision expresse, la Direction affiche sur ces mêmes panneaux ou par tout autre moyen la demande de validation du présent Accord accompagné de l'accusé de réception par l'Administration et informe par voie d'affichage ou par tout autre moyen des voies et délais de recours contre la décision implicite de l'Administration.

Entrée en vigueur et durée de l'Accord

Le présent Accord, sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 28 février 2024. Après cette date, il cessera de s'appliquer sauf pour les mesures du présent Accord pour lesquelles une durée supérieure est prévue.

En cas de décision expresse de la DRIEETS refusant la validation du présent Accord, ce dernier sera considéré comme nul et non avenu de sorte qu'il ne pourra pas être appliqué.

Révision

Le présent Accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique.

En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.

L'avenant de révision dès lors qu'il concernerait le volet RCC du présent Accord ne pourra prendre effet que sous réserve de sa validation préalable par l'administration.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans les trois mois à la demande de l’une des Parties signataire pour statuer sur ce qu’il convient de faire.

Règlement des différends

En cas de différend survenant à l'occasion de l'exécution et du suivi du présent Accord, les parties signataires s'engagent à rechercher une solution amiable, notamment via la Commission de suivi. Si une solution amiable ne peut être trouvée, les parties concernées pourront saisir les juridictions compétentes.

Notification, publicité et dépôt de l'Accord

Le présent Accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme « Télé Accords » et un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent Accord fera l'objet d'une communication auprès des salariés.

Signatures

Fait à Asnières sur Seine, le 28 juillet 2023

Pour la Direction,

XXX, DRH

Les organisations syndicales,

Pour la CFDT, XXX, DS

Pour la CFE-CGC, XXX, DS Pour la CFTC, XXX, DS

La signature électronique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature électronique. Pour être valable, un document doit être signé électroniquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.

Annexe 1 – Tableau du nombre maximum de départs et de postes supprimés

La liste des postes supprimé a été communiquée dans le cadre du document de consultation.

Cette annexe vise à identifier le nombre de départs maximum prévus en fonction des postes supprimés et définir le cas échéant l’éligibilité en lien avec la localisation géographique de ces postes.

Il est prévu que l’éligibilité en lien avec la localisation géographique des postes supprimés peut être différente pour certains métiers en Période 1 et en Période 2. Les départs qui interviendraient sur des postes ouverts en Période 2 pourraient nécessiter des adaptations géographique des secteurs, adaptation dont le CSE sera informé, étant précisé que ces adaptations n’impliqueront pas des modifications d’un élément essentiel des contrats de travail des salariés dont le poste n’est pas supprimé dans le cadre du projet d’adaptation.

Postes terrain

Métier repère Chef d’Unité – 2 départs maximum en tenant compte des restrictions liées à la localisation du poste

Nombre de départs maximum	Nombre de poste supprimés	Poste supprimé	Eligibilité en lien avec la localisation du poste
2	1	CU Bretagne	CU occupant un poste sur une des unités suivantes : 2700, 3700, 4900

Métier repère RDV – 8 départs maximum en tenant compte des restrictions liées à la localisation du poste

Nombre de départs maximum	Nombre de poste supprimés	Postes supprimés	Eligibilité en lien avec la localisation du poste
1	1	1 RDV secteur 110 (Orléans-Bourges)	Tous les RDVs secteur 110 (Orléans-Bourges)
1	3	3 RDVs parmi les secteurs 803 (Toulouse – Albi) et 805 (Toulouse – Plaissance du Touch)	Tous les RDVs secteur 803 (Toulouse – Albi), tous les RDVs secteur 805 (Toulouse – Plaissance du Touch)
1	1	1 RDV secteur 809 (Biarritz-Bayonne)	Postes éligibles en période 1 : Tous les RDV secteur 809 (Biarritz-Bayonne) Poste éligibles en période 2 : Tous les RDV secteur 809 (Biarritz-Bayonne), tous les RDVs secteur 603 (Biganos), tous les RDVs secteur 808 (Pau)
1	1	1 RDV sur l’un des secteurs suivants 901 (Cherbourg), 903 (Caen – Alençon)	Tous les RDV secteurs 901 et 903
1	1	1 RDV secteur 704 (Vannes)	Postes éligibles en période 1 : Tous les RDV secteur 704 (Vannes) Postes éligibles en période 2 Tous les RDV secteur 704 (Vannes), tous les RDVs secteurs 703 (Nantes-Saint-Nazaire), tous les RDVs secteur 706 (Saint-Brieuc), tous les RDVs secteur 707 (Rennes)
1	1	1 RDV secteur 707 (Rennes)	Poste éligibles en période 1 : Tous les RDV secteur 707 (Rennes) Poste éligibles en période 2 : Tous les RDV secteur 707 (Rennes), tous les RDVs secteur 703 (Nantes-Saint Nazaire), tous les RDVs secteur 702 (Angers), tous les RDVs secteur 704 (Vannes), tous les RDVs secteur 903 (Caen-Alençon)
1	1	1 RDV sur l’un des secteurs suivants 705 (Brest), 706 (Saint-Brieuc)	Tous les RDVs secteurs 705 (Brest) et 706 (Saint Brieuc)
1	1	1 RDV secteur 404 (Lyon)	Tous les RDVs secteur 404, tous les RDVs secteurs 308 (Dijon), 402 (Villefranche sur Saône)

Métier repère PDV – 6 départs maximum en tenant compte des restrictions liées à la localisation du poste

Nombre de départs maximum	Nombre de poste supprimés	Postes supprimés	Eligibilité en lien avec la localisation du poste
2	2	2 PDVs sur les secteurs suivants 803 (Toulouse Albi), 805 (Toulouse Plaissance du Touch)	Poste éligibles en période 1 : Tous les PDVs secteurs 803 (Toulouse Albi), tous les PDVs secteur 805 (Toulouse Plaissance du Touch), tous les PDVs secteur 804 (Toulouse Agen), tous les PDVs secteur 802 (Carcassonne) Poste éligibles en période 2 : Tous les PDVs secteurs 803 (Toulouse Albi), tous les PDVs secteur 805 (Toulouse Plaissance du Touch), tous les PDVs secteur 804 (Toulouse Agen), tous les PDVs secteur 802 (Carcassonne), tous les PDVs secteurs 604, 603, 605, 809, 808, 801
2	2	2 PDVs secteur 907 (Beauvais)	Tous les PDVs secteur 907 (Beauvais), tous les PDVs secteur 103 (Argenteuil), tous les PDVs secteur 108 (Asnieres)
2	2	2 PDVs sur les secteurs suivants 901 (Cherbourg), 903 (Caen – Alençon)	Tous les PDVs secteur 901 (Cherbourg), tous les PDVs secteur 903 (Caen-Alencon), tous les PDVs secteur 902 (Caen-Argentan), tous les PDVs secteur 904 (Le Mans), tous les PDVs secteur 906 (Rouen)

Postes siège – 5 départs maximum

Nombre de départs maximum	Métier repère ouvert au volontariat	Nombre de poste supprimés	Poste supprimé
1	Category Leader	2	Category Leader Sarawak Category Leader équipe corporate + chef de projet SDO
1	Moon District Director	1	Moon District Director
1	Account Executive	1	1 AE équipe AMC parmi les roles AE Fabric AMC, AE Home AMC, AE Baby AMC, AE Fem Shave AMC, AE Oral Hair AMC
1	Media and Paper manager A&I	1	Media and Paper manager A&I
1	Assistante SDO services	0	Assistante SDO services

Annexe 2 – Politique de transfert domestique

Politique de transfert domestique

FRANCE

Table des matières

Se préparer 62

Vos responsabilités 62

Votre famille 63

Votre date de déménagement 63

Se préparer à partir 63

S'y rendre 65

Transporter vos effets personnels Error! Bookmark not defined.

arrivée dans votre nouvel emplacement 71

CIRCONSTANCES PARTICULIERES Error! Bookmark not defined.

Se préparer

Vos responsabilités

Vous jouez un rôle important dans votre déménagement pour vous assurer que vous et P&G restez en conformité, en termes de législation, de fiscalité et de contrôles internes. Certains domaines clés de responsabilité sont :

• Confidentialité des données - P&G et les fournisseurs nécessaires pour gérer votre déménagement vers le lieu d'accueil peuvent vous demander de signer des consentements pour divulguer vos données personnelles pertinentes tout au long du processus. Si vous n'êtes pas d'accord avec ce partage d'informations, vous ne serez pas éligible à la relocalisation.

• Soumission des notes de frais - Soumettez vos notes de frais de dépenses de réinstallation dès que possible, mais pas plus de 3 mois après avoir engagé la dépense. Joignez les pièces justificatives requises. Veuillez vous référer à la section 'Notes de frais'.

• Remplir vos obligations financières - Y compris, mais sans s'y limiter, rembourser rapidement tout montant que vous devez à P&G et régler les factures de la société Amex en temps opportun.

Eligibilité

La politique de transfert domestique s'applique à l'ensemble Personnel du Groupe P&G en France en cas de mutation à la demande de la Société sur le territoire français (hors mutations au sein de la région Ile de France).

La politique de mutation nationale de la Société vise à compenser les surcoûts et dépenses engendrés par une mutation en France dans les conditions précisées ci-dessous. En revanche, il n'est pas destiné à financer une amélioration des conditions de logement.

L'autorisation d'application de la politique de transfert domestique sera prise par le Functional Leader (B4+). Dans des situations très exceptionnelles, l'autorisation du directeur des ressources humaines peut être nécessaire.

Pour les membres de la force de vente, le chef d'équipe (B3 pour PGP et POH, B4 pour PGHF et SDO) évaluera si la nouvelle affectation nécessite un déménagement ou non.

Action Logement

La Société cotise au dispositif « Action Logement ». Aussi, le salarié est invité à contacter Action Logement (informations disponibles sur Employee Care Hub > HR Knowledge > Benefits & Plans > Local Benefits) pour connaître les aides auxquelles il pourrait prétendre, sous certaines conditions, dans le cadre de sa mobilité, comme le LocaPass ou le MobiliPass .

La constitution des dossiers se fait directement entre le salarié et Action Logement

En l'absence d'action de la part du salarié, l'entreprise ne se substitue pas à l'aide Action Logement.

Autorisation spéciale

Pour les aides fournies par l'Entreprise, lorsque la mention « accord préalable de l'Entreprise » apparaît dans le cours du texte, il est nécessaire d'obtenir l'autorisation du Responsable des Ressources Humaines concerné avant d'engager les dépenses.

D'une manière générale, et conformément à la politique globale de remboursement des frais de voyage et de frais, la Société attend de ses collaborateurs qu'ils gèrent leur budget « voyages » avec la même rigueur que tout autre budget P&G dont ils ont la charge, afin de répondre à leurs besoins en toute sécurité et confort tout en optimisant les dépenses. Les notes de frais doivent être remises dans les délais habituels et selon la procédure expliquée par le consultant SIRVA Relocation.

Votre famille

Lorsque vous déménagez, vous pouvez choisir qui vous accompagne, mais la Société n'inclut une aide à la réinstallation que pour les « personnes à charge éligibles » au moment de votre déménagement.

Les personnes à charge éligibles sont définies comme suit :

• Conjoint ou partenaire domestique (comme autorisé par la législation actuelle du pays d'origine et du pays d'accueil) - votre conjoint est éligible lorsque vous êtes légalement marié (ou PACS) ; votre partenaire domestique est admissible si :

• Vous êtes fiancé et la date de votre mariage est fixée dans les 12 mois suivant le transfert, ou

• Vous vivez ensemble à temps plein depuis 6 mois

• Enfants à charge - enfants non mariés du salarié ou enfants du conjoint fiscalement à charge, âgés de moins de 25 ans, vivant sous le même toit au moins 50% de l'année.

Votre date de déménagement

La date de transfert (RD) est la date clé à laquelle le déménagement prend effet et à laquelle votre lieu de travail changera pour le nouveau lieu. Dans certaines situations, votre date de déménagement correspondra à une date de transfert de paie (PTD est un déménagement vers une nouvelle entité juridique en tant qu'employeur).

Se préparer à partir

Allocation d’aide au déménagement (MRA)

Que vous soyez locataire ou propriétaire de votre nouveau lieu de résidence, vous recevrez une allocation (MRA) que vous pourrez utiliser pour les dépenses et les frais accessoires que vous engagerez tout au long du processus de relocalisation. Les utilisations possibles de la MRA incluent les paiements pour : les dépôts de garantie ; location de voitures/taxis ; nouveaux articles nécessaires pour le nouvel emplacement ; prestations particulières (services d'électricien, de plombier, de bricoleur nécessaires pour monter/démonter des meubles ou autres biens ménagers non éligibles à l'assurance et prestations spécialisées telles que l'accrochage de tableaux/TV au mur), etc. ; famille/soutien professionnel/intérêts particuliers ; les taxes supplémentaires provenant de la vente ou de la location d'une propriété du lieu de départ, les frais d'affranchissement ou de livraison spéciale pour les déclarations de revenus personnelles, etc.

La MRA est basée sur votre salaire à la date du transfert, elle sera de 1/12 ^ème du salaire brut annuel (50% de ce montant en cas de location d'un logement meublé). Elle sera versée sur votre fiche de paie, idéalement le mois de votre transfert ou à défaut, dans le mois suivant la réception du bail de location pour les locataires, et au plus tard 6 mois après le début du bail. Ce montant sera soumis aux cotisations sociales et aux impôts.

En cas de split family sur la totalité de l’assignment, la prime sera versée au moment du transfert.

En cas de split family temporaire dans le cadre d’un transfert permanent, la prime sera versée au moment du déménagement dans le logement permanent.

Gérer votre logement du lieu de départ – Vendre ou rompre le bail de la résidence principale

Votre résidence principale est réputée être la maison dans laquelle vous vivez, en tant que locataire ou propriétaire, avant la réinstallation.

Si l'employé est « locataire » sur le lieu de l'ancien poste

Dans le cadre d'une mutation professionnelle, vous ne devez disposer que d'un préavis d'1 mois pour résilier votre bail de location. Vous pouvez demander une attestation de mutation à votre Consultant SIRVA.

La Société rembourse les frais suivants via note de frais :

• frais d'établissement de l'état des lieux de l'ancienne résidence

• les frais de double loyer (charges locatives comprises) si deux logements sont loués simultanément jusqu'à 1 mois de loyer, sur la base du loyer de l'ancien logement. Les frais de double loyer ne s’appliquent pas à la période de « logement temporaire » qui est déjà couverte par un support financier de la société.

Si vous êtes locataire à votre ancien poste et que vous décidez de devenir propriétaire dans le nouveau lieu de résidence, cela n'est pas lié au transfert mais correspond à un choix personnel, la Société ne supportera donc pas les dépenses liées à cette acquisition.

Si l'employé est « Propriétaire » sur le lieu de l’ancien poste

Dans la mesure où, propriétaire de votre résidence à l'ancien emplacement, vous annoncez votre décision (par email ou courrier à votre Conseiller SIRVA) de la vendre et d'acheter (ou de construire) une nouvelle résidence dans les six mois à compter de la date officielle de déménagement et que le la vente et l'achat ont lieu dans un délai d'un an à compter de la date officielle du transfert, les dépenses suivantes sont remboursées via des notes de frais :

• Commission d'agence remboursée dans la limite de 5% de la valeur du bien acheté. Ce pourcentage est celui pratiqué en moyenne dans les agences. La partie supérieure à ces 5 % ne sera pas remboursée par la Société.

• Frais de notaire

Cette police vise à couvrir des conditions de logement comparables. Un prorata sera appliqué en cas d'augmentation de surface (certificat de surface loi Carrez), tant pour le remboursement des frais d'agence que pour les frais de notaire.

Location de la résidence en lieu et place de l'ancien poste

Dans la mesure où, propriétaire de votre résidence dans le lieu de votre ancien poste, vous choisissez de la conserver et de la mettre en location et qu'il s'agit d'un choix personnel, la Société ne prendra pas en charge les dépenses liés à la location de cette résidence sur le lieu de votre ancien poste.

Les employés ne sont pas tenus de vendre leur résidence principale dans le lieu de départ. Ils peuvent décider de le conserver et de louer une nouvelle résidence dans le lieu de leur nouveau poste.

Transport des voitures - Votre lieu de départ

La Société couvrira certains coûts associés à la voiture de l'employé qui déménage et à la voiture de son conjoint/partenaire domestique. Les véhicules autres que les voitures (par exemple, les véhicules de loisirs, les motos) ne sont pas éligibles à l'aide.

Transport de votre voiture à l'emplacement de votre nouveau poste

La Société expédiera jusqu'à 2 voitures sur le lieu du nouveau poste (la voiture de l'employé et la voiture du partenaire/conjoint le cas échéant). Si vous préférez, et que votre déménagement est inférieur à 1 000 km, vous pouvez conduire votre (vos) voiture(s) jusqu'au nouveau lieu et demander le remboursement sur la base du barème kilométrique.

Recherche d’une nouvelle résidence

Si nécessaire, la Société remboursera les frais de déplacements pour un aller/retour sur le nouveau lieu d’affectation pour vous et votre conjoint/partenaire, incluant les frais de logement et de nourriture, jusqu'à 3 jours (maximum 2 nuits). Si vos enfants doivent passer des examens d'entrée à l'école, ils pourront vous accompagner lors de ce voyage.

Les dépenses suivantes seront remboursées via notes de frais dans les conditions ci-dessous :

1. Transport : frais réel (train 2e classe ou billet d'avion en classe économique) ou conduite d'une voiture personnelle (remboursement barème kilométrique)

2. Hébergement 2 nuits : frais réels dans la limite de 95 euros (Province) et 130 euros (Paris ou région parisienne) sur la base d'une chambre double, petit-déjeuner inclus.

3. Repas - frais réels dans la limite de 45 € TTC / personne / jour

S'y rendre

Frais de voyage du salarié et de sa famille

Vous pouvez vous faire rembourser des billets d'avion ou de train pour vous, votre conjoint/partenaire domestique et vos personnes à charge éligibles pour votre déménagement vers le lieu de destination. Alternativement, vous pouvez choisir de conduire votre voiture (voir Transport de votre voiture jusqu'au lieu d'accueil).

Que vous choisissiez l'avion ou la voiture, vous pouvez demander le remboursement d'1 nuit d'hébergement si vous ne pouvez pas vous déplacer sur 1 jour, et les frais réels de repas dans la même limite que le voyage de recherche de domicile (voir ci-dessus).

Expédition d'animaux de compagnie

L'expédition des animaux de compagnie n'est pas assurée par la société. Pour tout cas particulier, merci de contacter votre Conseiller SIRVA.

Logement temporaire

Si vous ne pouvez pas vous installer avec votre famille dans le nouveau logement lorsque vous arrivez dans le nouveau lieu d’affectation, vous bénéficierez d’un support de la société comme défini ci-dessous :

1ère semaine

- Hébergement : frais réels dans la limite de 95 euros (Province) et 130 euros (Paris ou région parisienne) sur la base d'une chambre double, petit-déjeuner inclus.

- Frais de restauration midi et soir : frais réels dans la limite de 45 € TTC / personne / jour

De la 2ème semaine à la 4ème semaine (contrat de bail comme pièce justificative pour savoir quand le perdiem doit s'arrêter)

• Indemnité forfaitaire journalière de 77,20 € TTC / adulte ; 38,60 euros par enfant de moins de 16 ans (pour compenser les frais d'hébergement temporaire et les frais de restauration supplémentaires en attente d'un logement définitif)

Compensation logement

La Société contribue en cas d'augmentation des coûts de logement dans la limite d'une allocation maximum égale à la différence entre :

• les coûts du nouveau logement plafonnés à un "coût maximum" équivalent à un pourcentage du salaire (salaire brut annuel / 12*30%)

et

• les coûts du précédent logement.

Cette compensation s’applique aux salariés lors d'un transfert permanent et à l’exclusion des salariés qui, propriétaires de leur ancien logement, ont fait le choix de vendre et acheter leur nouvelle résidence et ont donc reçu les aides à l’achat (frais d’agence, frais de notaire).

La Société considère les coûts de logement au sens large du terme selon les règles suivantes :

1. Évaluation des coûts de logement de l'ancienne résidence et de la nouvelle résidence

En tant que locataire

Les « frais de logement » retenus par la Société pour le calcul de l'indemnité de logement correspondent au loyer de base + charges locatives (de l'immeuble).

A défaut de décompte précis des charges et en cas de chauffage et d'eau chaude collectifs, la Société considère que la consommation d'eau chaude et de chauffage représente 75% des charges et ne retiendra donc que les 25%, représentant les charges générales de l'immeuble.

Le gaz, l'électricité et le téléphone, qui font également partie des charges personnelles, ne seront pas pris en compte dans le calcul de l'indemnité.

L'indemnité de logement sera déterminée à partir des chiffres et des pièces justificatives que vous fournirez lors de l'emménagement dans le nouveau logement et restera inchangée jusqu'à l'expiration des 36 mois, même si le coût total du logement subit entre-temps des augmentations.

Le salarié doit fournir tous les justificatifs de son nouveau logement dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date officielle de son transfert. A défaut de réception de toutes les pièces justificatives nécessaires au calcul de cette indemnité dans ce délai, il ne sera plus possible de mettre en place cette compensation.

En tant que propriétaire

Comme les "coûts locatifs" n'existent pas par principe, une estimation de valeur locative du logement sera nécessaire.

Que le salarié devienne propriétaire ou locataire de son nouveau logement, la compensation logement est uniquement déterminée en fonction du surcoût des frais de logement engendrés par le transfert. Par conséquent, si le nouveau logement est d’une surface supérieure au précédent, les coûts de la nouvelle résidence seront soumis à un prorata (sur la base attestation de surface loi Carrez).

2. Calcul du "coût maximum" de logement de la nouvelle résidence

Les frais du nouveau logement seront plafonnés à 30% du "salaire annuel brut/12" à la date du transfert.

Tout dépassement de ce "coût maximum" du nouveau logement sera à la charge du salarié, sans aucune contribution de l'Entreprise.

3. Cas particuliers

1. Logement précédent occupé à titre gratuit

Si le salarié était logé gratuitement par sa famille ou ses amis, la Société considèrera que ses frais de logement représentaient une participation aux frais de logement équivalente à :

• 20% de son "salaire mensuel brut" (annuel divisé par 13) avant transfert en cas de transfert depuis la province,

• 25% de son "salaire mensuel brut" (annuel divisé par 13) avant mutation en cas de mutation depuis Paris.

2. Achat d'un logement neuf avant la fin de la période d'indemnisation du logement

Si le salarié décide d'acheter un logement avant la fin des 36 mois, l'indemnité de logement à laquelle il avait droit en tant que locataire restera inchangée jusqu'à l'expiration des 36 mois.

3. Mutation(s) successive(s) à titre définitif

Si le salarié est retransféré à titre définitif avant la fin de la période de 36 mois (logement N°3) suivant le premier transfert (logement 2), l'indemnité sera calculée comme suit :

1. Les coûts du logement 3 sont plus élevés que ceux du logement 2

A la date du nouveau transfert, l'indemnité de logement du précédent transfert s'arrête et la nouvelle indemnité de logement est calculée entre le logement 3 et le logement 2. Le délai de 36 mois recommence à courir à la date du nouveau transfert.

2. Le logement 3 coûte moins cher que le logement 2, mais plus cher que le logement 1 (initial, avant le premier transfert)

Pendant la période de 36 mois restant à courir à compter de la date du premier transfert, la Société remboursera la différence de frais entre le logement 1 et 3 dans la limite du "coût maximum".

A l'issue de cette période initiale de 36 mois, la Société cesse de verser les indemnités de logement.

3. Le logement 3 coûte moins cher que les logements 2 et 1

L'indemnité de logement prend fin à la date du nouveau transfert.

4. Transfert définitif du salarié sans sa famille (conjoint et enfants)

Dans le cas particulier où vous décidez de ne pas déménager avec votre famille et décidez de prendre un logement plus petit dans le nouveau lieu de résidence, le coût du nouveau logement sera comparé au coût du logement familial proratisé sur la surface du nouveau logement. Les frais du nouveau logement resteront plafonnés à 30% du "salaire annuel brut/12" à la date du transfert.

Exemple:

- logement ancien = 88 m2 pour 1100 euros / logement neuf = 30 m2 pour 1062 euros

- 30 m2 représente 34% de 88 m2

- le loyer de référence sera donc de 34% de 1100 euros soit 374 euros

- l'indemnité sera de 1062 – 374 euros

4. Versement, durée et interruption de l'indemnité de logement

La compensation logement de la Société sera versée mensuellement. Elle sera intégrée à la fiche de paie, et donc soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Elle est accordée pour une durée de 36 mois, à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié emménage dans sa nouvelle résidence. Cette indemnité est payée :

• à taux plein les 24 premiers mois,

• à 75% de son montant pendant les 6 mois suivants,

• et 50% de son montant au cours des 6 derniers mois.

La compensation logement est interrompue dans les cas suivants :

• Fin de contrat avec la Société (à la fin du délai de préavis).

• En cas de mutation à l'étranger (à compter de la date à laquelle le salarié et sa famille quittent leur résidence en France).

• Lors d'un nouveau transfert dans le délai de 36 mois si le coût du nouveau logement est inférieur aux coûts du logement 1 et 2 (voir ci-dessus)

Votre déménagement

Transport de vos biens

Votre déménagement est géré directement par la société pour acheminer vos biens vers le nouvel emplacement. L'assistance fournie comprend l'emballage, le ramassage, le transport et un stockage temporaire si nécessaire jusqu'à 30 jours sur le lieu de destination, livraison et déballage de vos marchandises. Parce que le service est géré de bout en bout par nos agents, vos articles seront également assurés. En fonction de la taille de votre famille, vous serez autorisé à expédier jusqu'aux maximums standards de l'industrie.

Votre envoi ne peut pas inclure d'articles figurant sur la liste "Articles non éligibles à l'expédition" ci-dessous. De plus, certains articles peuvent ne pas être couverts par l'assurance. Veuillez consulter la documentation de la compagnie d'assurance disponible auprès de votre consultant en relocation ou l’entreprise de déménagement pour obtenir une liste des « articles restreints » non éligibles à l'assurance.

Veuillez noter que tous les services spéciaux, c'est-à-dire électriciens, plombiers, montage/démontage, ramassage/livraison supplémentaire peuvent être coordonnés par la compagnie de déménagement. Cependant, les coûts de ces services seront à la charge de l'employé et pourront être payés directement à la société de déménagement.

Articles non éligibles à l'expédition*

• Marchandises illégales ou interdites - articles dont le transport à l'intérieur du pays n'est pas autorisé

• Articles difficiles à expédier en raison de leur taille, poids, de la difficulté à assembler/désassembler, de la difficulté à désinstaller/réinstaller et/ou de la fragilité

• Véhicules de toute nature (en dehors de ceux décrits dans Transport de voiture)

• Liquides volatils, corrosifs, caustiques ou autrement dangereux ou matières dangereuses de toute nature

• Armes à feu, y compris les antiquités

• Tous les articles destinés à la revente (ces articles ne sont pas considérés comme des HHG)

*Ces articles ne doivent pas être inclus dans les envois gérés et ne sont pas assurables.

Poids d’expédition

Ce qui suit montre les poids d'expédition maximales disponibles.

LOUEUR
	Taille du conteneur	Poids approximatif et/ou pieds cubes permis par le conteneur
Taille de la famille 1 – 2	20 pieds	1 167 pieds cubes / 5 000 à 6 700 livres
Taille de la famille 3 – 6	40 pieds	2 368 pieds cubes / 12 000-14 000 livres
Taille familiale 7+	40 pieds + 20 pieds	3 535 pieds cubes/ 17 000-20 700 livres
PROPRIÉTAIRE
	Taille du conteneur	Poids approximatif et/ou pieds cubes permis par le conteneur
Famille 1 ou 2	40 pieds	2 368 pieds cubes / 12 000-14 000 livres
Taille de la famille 3 – 6	40 pieds	2 368 pieds cubes / 12 000-14 000 livres
Taille Familiale 7 +	40 pieds + 20 pieds	3 535 pieds cubes / 17 000 à 20 000 livres

Réclamations d'assurance et de dommages pour les envois de vos biens

Vos biens et effets personnels dont l'expédition est approuvée (à l'exception des articles figurant sur la liste des articles restreints inclus dans le dossier d'information de la compagnie d'assurance) seront assurés à partir du moment où votre envoi est récupéré par le déménageur et jusqu'à la livraison à votre résidence permanente. Le montant maximum couvert par votre police est de 300 000 (USD) en totalisant la valeur de toutes les expéditions. Votre consultant en relocation ou l'entreprise de déménagement peut vous fournir des informations détaillées sur l'assurance et le formulaire d'inventaire de grande valeur que vous devez remplir si vous souhaitez assurer des articles spécifiques pour plus de 5 000 (USD).

En plus de lire cette police, veuillez consulter la documentation détaillée de la compagnie d'assurance pour comprendre vos responsabilités ainsi que l'étendue de la couverture.

Articles standards

Tous les articles d'une valeur inférieure à 5 000 (USD) sont assurés au poids, sauf si vous choisissez de réaliser un inventaire détaillé. Si vous choisissez de remplir un inventaire détaillé, vous ne pouvez faire des réclamations que sur les éléments spécifiquement répertoriés.

Articles de grande valeur

Si vous avez des articles individuels d'une valeur supérieure à 5 000 (USD ) qui ne figurent pas sur la liste des articles restreints, vous devez répertorier chaque article sur le(s) formulaire(s) d'inventaire de grande valeur trouvé(s) dans le paquet de documentation d'assurance. Tous les articles répertoriés dans le formulaire d'inventaire de grande valeur doivent être évalués à la valeur de remplacement à destination.

Pour les articles inclus dans le(s) formulaire(s) d'inventaire de grande valeur, vous devez présenter une preuve de valeur (estimation ou facture) en cas de réclamation. Vous pouvez choisir de valider votre « preuve de valeur » auprès de l'assureur avant l'expédition.

Important : En cas de perte totale, le montant indiqué sur le Formulaire d'inventaire de grande valeur est le montant maximum qui vous sera remboursé. Si votre article ne peut pas être remplacé chez l'hôte pour la valeur détaillée, vous serez payé le montant indiqué sur le formulaire (en supposant qu'une preuve de valeur est fournie).

Règlement des sinistres

En cas de dommages à vos biens approuvés pour l'expédition et l'assurance, vous devez soumettre votre réclamation dans les 30 jours suivant la date de livraison. Les documents nécessaires au dépôt de la réclamation se trouvent dans les documents de la compagnie d'assurance fournis. Vous pouvez déposer vos réclamations manuellement ou en ligne. Le processus de règlement des sinistres est expliqué en détail dans les documents de la compagnie d'assurance. En général, vous pouvez être indemnisé pour les articles endommagés qui sont encore utilisables, mais seuls les articles endommagés au-delà de toute réparation ou perdus seront remplacés.

Arrivée dans votre nouvel emplacement

Aide à l'acquisition d’une nouvelle résidence

Dans la mesure où, propriétaire de votre résidence au lieu de l’ancien poste, le salarié fait part de sa décision* de la vendre et acheter (ou construire) une nouvelle résidence dans un délai de six mois à partir de la date officielle de mutation et que la vente et l’achat se réalisent dans un délai de 1 an à compter de la date officielle de mutation, les dépenses suivantes sont remboursées via note de frais :

• Commission d’agence remboursée dans la limite de 5% de la valeur du bien acheté. Ce pourcentage est celui pratiqué en moyenne dans les agences. La partie supérieure à ces 5 % ne sera pas remboursée par la Société.

• Frais de notaires.

Cette politique a pour intention de couvrir des conditions comparables de logement. Un prorata sera appliqué en cas d’augmentation de la surface (attestation superficie loi carrez), tant pour le remboursement des frais d’agence que pour les frais de notaire.

* Le salarié devra faire part de sa décision par écrit (mail ou courrier à son Consultant SIRVA).

Si vous étiez locataire à votre ancien poste, et que vous décidez de devenir propriétaire, celui-ci n'étant pas lié au transfert mais correspondant à un choix personnel, la Société ne prendra pas en charge les frais liés à cette acquisition.

Congé pour gérer votre déménagement

Veuillez discuter avec votre supérieur hiérarchique si vous avez besoin de vous absenter pour gérer les différents éléments de votre déménagement.

Afin d'organiser au mieux votre déménagement, vous bénéficierez d'une journée déménagement non cumulable avec des dispositions similaires pouvant exister dans certaines entités ou sites du groupe en France.

Split family

1. Eligibilité

L'entreprise souhaite favoriser, pour des raisons de conditions de vie et de travail, une transmission intégrale de la famille. Toutefois, le salarié peut ne pas pouvoir transférer avec son conjoint et/ou ses enfants* :

• Soit pour la durée d'une mission temporaire d'un site P&G France vers un autre site P&G France à l'initiative de la Société (cas N°1).

• Soit pendant une période transitoire avant la mutation définitive (dans la limite de 6 mois maximum) le temps que sa famille puisse le rejoindre (cas N°2).

L'autorisation d'application de la politique SPLIT FAMILY est prise par le Team Leader en liaison avec les responsables RH de chacun des sites concernés. Elle s'applique toujours dans le cadre d'un transfert à la demande de la Société.

*Conjoint ou partenaire et enfants à charge vivant à la même adresse. Voir les critères d'éligibilité au paragraphe I.

2. Dépenses couvertes par P&G

1. Dans le cas N° 1 – Split family durant toute la durée d’un assignment temporaire

Logement

Le loyer mensuel est pris en charge sur la base des frais réels à concurrence de 600 euros maximum par mois pour un logement en Province et 1000 euros maximum par mois pour un logement à Paris ou Région parisienne.

Gaz – Electricité

Les dépenses d’éléctricité et de gaz sont prises en charges sur la base des frais réels à concurrence de 750 Euros par an maximum (abonnement + consommation).

Téléphone fixe / Internet

Les dépenses de téléphone/Internet sont prises en charge sur la base des frais réels à concurrence de 300 Euros par an maximum (abonnement + consommation).  Les frais de résiliation anticipés éventuels seront également pris en charge par la Société.

Taxe d’habitation et assurance habitation

La Société prendra en charge la taxe d’habitation du nouveau logement pour la période du split family, ainsi que les frais d’assurance habitation.

Le remboursement se fera sur la base de l’avis d’échéance au prorata de la période du split family via une note de frais établie par l’employé.

Transport

Pour permettre au salarié de rendre visite régulièrement à sa famille restée sur son ancien lieu de résidence, la Société prendra en charge 1 Aller Retour par semaine entre le site effectif de travail et le domicile de la famille

sur la base d’un billet de train 2^ème classe

OU

un trajet en voiture basé sur le taux de remboursement du km (ou sur les frais réels si possession d’une voiture société) + frais de péage éventuels

Toutes les dépenses remboursables selon les modalités ci-dessus feront l’objet de notes de frais mensuelles soumises par l’employé et sur présentation des justificatifs.

2. Cas N° 2 – Split family pendant une période transitoire avant transfert permanent (6 mois maximum)

Hébergement

Le loyer mensuel est pris en charge sur la base des frais réels à concurrence de 600 euros maximum par mois pour un logement en Province et 1000 euros maximum par mois pour un logement à Paris ou Région parisienne.

Transport

Pour permettre au salarié de rendre visite régulièrement à sa famille restée sur son ancien lieu de résidence, la Société prendra en charge 1 Aller-Retour par semaine entre le site effectif de travail et le domicile de la famille

sur la base d’un billet de train 2^ème classe

OU

un trajet en voiture basé sur le taux de remboursement du km (ou sur les frais réels si possession d’une voiture société) + frais de péage éventuels

Toutes les dépenses remboursables selon les modalités ci-dessus feront l’objet de notes de frais mensuelles soumises par l’employé et sur présentation des justificatifs.

Frais de réinstallation

La participation de la Société aux frais de réinstallation dont bénéficie le salarié dans le cadre de sa mutation permanente lui sera versée le mois au cours duquel il emménagera dans son nouveau logement, selon les conditions prévues aux alinéas précédents.

LES AIDES EN RESUME

Support de la société	Locataire à locataire	Locataire à Propriétaire	Propriétaire à Locataire	Propriétaire à Propriétaire
Frais de déplacement pour recherche d’une nouvelle résidence
Frais de déménagement
Frais de transport jusqu’au nouveau lieu d’affectation
Prime de réinstallation
Frais d’agence
Double loyer
Frais d’état des lieux sortant
Frais de notaire
Compensation Logement

Annexe 3 – Modèle de Convention de Rupture

Modèle 1 – Sans congé de mobilité

CONVENTION DE RUPTURE INDIVIDUELLE PREVUE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

ENTRE

La Société Procter & Gamble SAS située au 163 quai Aulagnier, 92 600 Asnières-sur-Seine, représentée par Nadège Bissauge, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET

Civilité Prénom Nom

Demeurant Adresse

ci-après dénommé(e) « le Salarié»

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1^er – contexte de la demande et processus d’acceptation

Le x juillet dernier a été conclu au sein de Procter & Gamble SAS un accord portant sur l’accompagnement social dans le cadre du projet d’adaptation de Procter & Gamble dans le cadre duquel une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) a été prévue.

Celle-ci est ouverte à compter de la date de validation par l’Administration de l’accord précité, le salarié pouvant candidater jusqu’au XXX inclus.

Dans ce cadre, il a été prévu, comme explicité à l’article XX de l’accord susvisé, un maximum de X départs et X suppressions d’emplois associés au sein de la société.

C’est dans ce contexte que M/Mme ………., embauché(e) le … et occupant en dernier lieu les fonctions de ……a candidaté.

Après examen du dossier de candidature, en ce inclus les pièces justificatives produites par le Salarié, la Société a accepté la candidature de M./Mme ………. puisque répondant aux conditions d’éligibilité fixant les conditions à remplir pour adhérer à la RCC.

Le Salarié et la Société sont dans ce contexte convenus de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail qui les liait sur le fondement des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail et en application des dispositions de l'accord du X juillet précité.

Article 2 – Conditions de rupture du contrat de travail

Suite à la demande de départ volontaire du Salarié et à l’acceptation de sa candidature, les Parties conviennent de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’accord conclu le X juillet 2023 et évoqué ci-dessus.

Dès lors, le Salarié confirme définitivement sa décision de quitter la Société et de rompre son contrat de travail d’un commun accord dans les conditions définies par l’accord précité et la présente convention de rupture.

Il reconnaît expressément avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, notamment avec l’assistance des conseillers référents qui l’ont accompagné et qu’il conclut aux présentes dispositions en pleine connaissance de cause sans qu’aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences afférentes.

Article 3 – Exercice du droit de rétractation

Le Salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre au lendemain de la signature de la présente convention de rupture et se termine le 15ème jour à minuit.

La rétractation éventuelle du Salarié intervient par courrier recommandé avec avis de réception ou par email avec accusé de réception envoyé au Responsable des Ressources Humaines de la Direction à laquelle il est rattaché.

Il est précisé qu’en cas de rétractation du Salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture signée seront réputées nulles et non avenues.

Ce faisant, le Salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.

Article 4 – Accompagnements de la rupture du contrat de travail

Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.

Monsieur/ Madame a été dûment informé(e) que la rupture conventionnelle collective prévue par l’accord collectif du X juillet dernier prévoyait que tout salarié pouvait bénéficier selon ses besoins, d’un congé de mobilité.

Le Salarié n’a pas souhaité y adhérer et le confirme dans le cadre de la présente convention.

Par ailleurs, le Salarié ne pourra bénéficier des mesures prévues par l’Accord que sous réserve qu’elles correspondent au projet dans lequel son départ s’est inscrit et d’en satisfaire les conditions.

Celles-ci ne seront effectivement mises en œuvre qu’à compter de la date de prise d’effet de la présente convention rappelée ci-dessus et, en tout état de cause, à l’issue du délai de rétractation

La cessation définitive du contrat de travail de Monsieur/Madame………..prend fin le XXXXX.

Article 5 - Indemnités de rupture et documents de fin de contrat

Le Salarié perçoit à la date de fin de son contrat de travail, dans son solde de tout compte, les indemnités suivantes :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable

• une indemnité supplémentaire liée à l’ancienneté exprimée en mois de salaires bruts dans les conditions suivantes [XX, voir accord]

Le calcul du salaire de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement.

L’ancienneté prise en compte est celle acquise le dernier jour travaillé précédent l’entrée dans le congé de mobilité ou à la date de rupture du contrat de travail si le salarié refuse le congé de mobilité, complétée de la durée théorique d’un préavis.

L’ensemble des indemnités rappelées ci-dessus sont soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le Salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.

Par ailleurs, le Salarié perçoit les sommes lui étant dues au titre de son solde de tout compte (congés payés, etc.). Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impôt sur les revenus dans les conditions normales.

Il est également remis au Salarié son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte.

Article 6 - Portabilité des droits

En application des dispositions légales, le Salarié pourrait, en fonction de sa situation bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance applicables au sein de la Société, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces garanties concernent les soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité, ainsi que les garanties prévoyance (risques incapacité de travail ou d'invalidité, et décès).

Cette garantie s’applique pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Article 7 - Matériel et documents appartenant à la Société

Le Salarié doit impérativement restituer à la Société au dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens appartenant à la Société qu’il a en sa possession : ordinateur, téléphone portable...

Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule affecté au titre de son activité professionnelle, il s’engage à le restituer dès l’entrée en congé de mobilité.

Article 10 -  Levée de la clause de non-concurrence

Si Monsieur/ Madame XXXX est concernée par une clause de non-concurrence prévue à son contrat, Monsieur/ Madame XXXX est informé(e) de la levée de cette clause par l’entreprise.

En conséquence, la contrepartie financière applicable en cas d’exercice de la clause ne sera pas versée.

Dispositions finales

Le Salarié déclare :

• Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus

• Être informé que la présente convention est un document irrévocable et définitif, sauf durant le délai de rétraction prévu à l’article 3 supra ;

• Le Salarié reconnaît expressément avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;

• Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la Société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;

• Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.

Fait à XXXXXXXXXX, le XXX/XXX/2023

En deux exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties

Pour Procter & Gamble SAS, XXX Directrice des Ressources Humaines

Monsieur/Madame Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »

Modèle 2 – Liquidation de retraite

CONVENTION DE RUPTURE INDIVIDUELLE PREVUE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

ENTRE

La Société Procter & Gamble SAS située au 163 quai Aulagnier, 92 600 Asnières-sur-Seine, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET

Civilité Prénom Nom

Demeurant Adresse

ci-après dénommé(e) « le Salarié»

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1^er – contexte de la demande et processus d’acceptation

Le x juillet dernier a été conclu au sein de Procter & Gamble SAS un accord portant sur l’accompagnement social dans le cadre du projet d’adaptation de Procter & Gamble dans le cadre duquel une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) a été prévue.

Celle-ci est ouverte à compter de la date de validation par l’Administration de l’accord précité, le salarié pouvant candidater jusqu’au XXX inclus.

Dans ce cadre, il a été prévu, comme explicité à l’article XX de l’accord susvisé, un maximum de X départs et X suppressions d’emplois associés sur le périmètre de la Société.

C’est dans ce contexte que M/Mme ………., embauché(e) le … et occupant en dernier lieu les fonctions de ……a candidaté.

Après examen du dossier de candidature, en ce inclus les pièces justificatives produites par le Salarié, la Société a accepté la candidature de M./Mme ………. puisque répondant aux conditions d’éligibilité fixant les conditions à remplir pour adhérer à la RCC.

Le Salarié et la Société sont dans ce contexte convenus de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail qui les liait sur le fondement des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail et en application des dispositions de l'accord du X juillet précité.

Article 2 – Conditions de rupture du contrat de travail

Suite à la demande de départ volontaire du Salarié et à l’acceptation de sa candidature, les Parties conviennent de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’accord conclu le X juillet 2023 et évoqué ci-dessus.

Dès lors, le Salarié confirme définitivement sa décision de quitter la Société et de rompre son contrat de travail d’un commun accord dans les conditions définies par l’accord précité et la présente convention de rupture.

Il reconnaît expressément avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, notamment avec l’assistance des conseillers référents qui l’ont accompagné et qu’il conclut aux présentes dispositions en pleine connaissance de cause sans qu’aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences afférentes.

Article 3 – Exercice du droit de rétractation

Le Salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre au lendemain de la signature de la présente convention de rupture et se termine le 15^ème jour à minuit.

La rétractation éventuelle du Salarié intervient par courrier recommandé avec avis de réception envoyé au Responsable des Ressources de la Direction à laquelle il est rattaché.

Il est précisé qu’en cas de rétractation du Salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture signée seront réputées nulles et non avenues.

Ce faisant, le Salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.

Article 4 – Accompagnements de la rupture du contrat de travail

Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.

Monsieur/ Madame ……….. ayant souhaité candidater à la RCC au motif d’une liquidation de ses droits à retraite dans les conditions prévues dans l’accord collectif conclu le X juillet 2023, la cessation définitive du contrat de travail prend donc fin le ……

Par ailleurs, le Salarié ne pourra bénéficier des mesures prévues par l’Accord que sous réserve qu’elles correspondent au projet dans lequel son départ s’est inscrit et d’en satisfaire les conditions.

Article 5 - Indemnités de rupture et documents de fin de contrat

Les salariés concernés ont, en plus de l’équivalent de l’indemnité de départ en retraite habituellement allouée, droit à une indemnité complémentaire de 10 mois de salaire bruts.

L’assiette servant de calcul est celle prise pour l’indemnité de départ en retraite, tout en sachant que cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

L’ensemble des indemnités rappelées ci-dessus sont soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le Salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.

Par ailleurs, le Salarié perçoit les sommes lui étant dues au titre de son solde de tout compte (congés payés, etc.). Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impôt sur les revenus dans les conditions normales.

Il est également remis au Salarié son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte.

Article 6 - Matériel et documents appartenant à la Société

Le Salarié doit impérativement restituer à la Société au dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens appartenant à la Société qu’il a en sa possession : ordinateur, téléphone portable...

Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule affecté au titre de son activité professionnelle, il s’engage à le restituer dès l’entrée en congé de mobilité.

Article 7 -  Levée de la clause de non-concurrence

Si Monsieur/ Madame XXXX est concernée par une clause de non-concurrence prévue à son contrat, Monsieur/ Madame XXXX est informé(e) de la levée de cette clause par l’entreprise.

En conséquence, la contrepartie financière applicable en cas d’exercice de la clause ne sera pas versée.

Dispositions finales

Le Salarié déclare :

• Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus

• Être informé que la présente convention est un document irrévocable et définitif, sauf durant le délai de rétraction prévu à l’article 3 supra ;

• Le Salarié reconnaît expressément avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;

• Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la Société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;

• Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.

Fait à XXXXXXXXXX, le XXX/XXX/2023

En deux exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties

Pour Procter & GAMABLE SAS, XXX Directrice des Ressources Humaines

Monsieur/Madame Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »

Modèle 3 – Avec congé de mobilité

CONVENTION DE RUPTURE INDIVIDUELLE PREVUE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

ENTRE

La Société Procter & Gamble SAS située 163 quai Aulagnier, 92 600 Asnieres-sur-Seine , représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET

Civilité Prénom Nom

Demeurant Adresse

ci-après dénommé(e) « le Salarié»

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1^er – contexte de la demande et processus d’acceptation

Le x juillet dernier a été conclu au sein de Procter & Gamble SAS un accord portant sur l’accompagnement social dans le cadre du projet d’adaptation dans le cadre duquel une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) a été prévue.

Celle-ci est ouverte à compter de la date de validation par l’Administration de l’accord précité, le salarié pouvant candidater jusqu’au XX inclus.

Dans ce cadre, il a été prévu, comme explicité à l’article XX de l’accord susvisé, un maximum de X départs et X suppressions d’emplois associés sur le périmètre de la Société.

C’est dans ce contexte que M/Mme ………., embauché(e) le … et occupant en dernier lieu les fonctions de ……a candidaté.

Après examen du dossier de candidature, en ce inclus les pièces justificatives produites par le Salarié, la Société a accepté la candidature de M./Mme ………. puisque répondant aux conditions d’éligibilité fixant les conditions à remplir pour adhérer à la RCC.

Le Salarié et la Société sont dans ce contexte convenus de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail qui les liait sur le fondement des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail et en application des dispositions de l'accord du X juillet précité.

Article 2 – Conditions de rupture du contrat de travail

Suite à la demande de départ volontaire du Salarié et à l’acceptation de sa candidature, les parties conviennent de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’accord conclu le X juillet 2023 et évoqué ci-dessus.

Dès lors, le Salarié confirme définitivement sa décision de quitter la Société et de rompre son contrat de travail d’un commun accord dans les conditions définies par l’accord précité et la présente convention de rupture.

Il reconnaît expressément avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, notamment avec l’assistance des conseillers référents qui l’ont accompagné et qu’il conclut aux présentes dispositions en pleine connaissance de cause sans qu’aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences afférentes.

Article 3 – Exercice du droit de rétractation

Le Salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre au lendemain de la signature de la présente convention de rupture et se termine le 15^ème jour à minuit.

La rétractation éventuelle du Salarié intervient par courrier recommandé avec avis de réception ou par email avec accusé de réception envoyé au Responsable des Ressources Humaines de la Direction à laquelle il est rattaché.

Il est précisé qu’en cas de rétractation du Salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture signée seront réputées nulles et non avenues.

Ce faisant, le Salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.

Article 4 – Accompagnements de la rupture du contrat de travail

Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.

Monsieur/ Madame ………..a été dûment informé(e) que la rupture conventionnelle collective prévue par l’accord collectif du X juillet dernier prévoyait que tout salarié pouvait bénéficier selon ses besoins, d’un congé de mobilité.

Le Salarié ayant souhaité adhérer à un départ en RCC avec congé de mobilité, la cessation définitive de son contrat de travail prend effet au terme dudit congé qui se déroule pendant X mois, sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’accord collectif conclu le X juillet 2023.

Par ailleurs, le Salarié ne pourra bénéficier des mesures prévues par l’Accord que sous réserve qu’elles correspondent au projet dans lequel son départ s’est inscrit et d’en satisfaire les conditions.

En l’espèce, il est convenu que Monsieur/Madame ……entre en congé de mobilité le ……; son contrat de travail prendra fin le …… au plus tard, date à compter de laquelle le Salarié cesse de faire partie des effectifs de la Société.

Pendant le congé de mobilité, le Salarié perçoit une allocation de congé de mobilité fixée au paragraphe «congé de mobilité » de l’article XXXX de l’accord précité et des mesures complémentaires prévues par l’accord collectif.

Article 5 - Indemnités de rupture et documents de fin de contrat

Le Salarié perçoit à la date de fin de son contrat de travail, dans son solde de tout compte, les indemnités suivantes :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable

• une indemnité supplémentaire liée à l’ancienneté exprimée en mois de salaires bruts dans les conditions suivantes : X

Le calcul du salaire de référence à prendre pour la détermination de cette indemnité complémentaire est le même que celui de l’indemnité de licenciement.

L’ancienneté prise en compte est celle acquise le dernier jour travaillé précédent l’entrée dans le congé de mobilité ou à la date de rupture du contrat de travail si le salarié refuse le congé de mobilité, complétée de la durée théorique d’un préavis.

Comme prévu à l’accord, le salarié pourra faire la demande de recevoir 50% de cette indemnité dès son entrée dans le congé de mobilité.

L’ensemble des indemnités rappelées ci-dessus sont soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le Salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.

Par ailleurs, le Salarié perçoit les sommes lui étant dues au titre de son solde de tout compte (congés payés, etc.). Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impôt sur les revenus dans les conditions normales.

Il est également remis au Salarié son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte.

Article 6 - Portabilité des droits

En application des dispositions légales, le Salarié pourrait, en fonction de sa situation bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance applicables au sein de la Société, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Ces garanties concernent les soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité, ainsi que les garanties prévoyance (risques incapacité de travail ou d'invalidité, et décès).

Cette garantie s’applique pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Article 7 - Matériel et documents appartenant à la Société

Le Salarié doit impérativement restituer à la Société au dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens appartenant à la Société qu’il a en sa possession : ordinateur, téléphone portable...

Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule affecté au titre de son activité professionnelle, il s’engage à le restituer dès l’entrée en congé de mobilité.

Article 10 -  Levée de la clause de non-concurrence

Si Monsieur/ Madame XXXX est concernée par une clause de non-concurrence prévue à son contrat, Monsieur/ Madame XXXX est informé(e) de la levée de cette clause par l’entreprise.

En conséquence, la contrepartie financière applicable en cas d’exercice de la clause ne sera pas versée.

Dispositions finales

Le Salarié déclare :

• Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus

• Être informé que la présente convention est un document irrévocable et définitif, sauf durant le délai de rétraction prévu à l’article 3 supra ;

• Le Salarié reconnaît expressément avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;

• Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la Société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;

• Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.

Fait à Asnières sur Seine, le 28 juillet 2023

En deux exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties

Pour Procter & GAMBLE SAS, XXX Directrice des Ressources Humaines

Madame/Monsieur Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »