ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À

L’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

ENTRE

La société MARS INFORMATION SERVICES, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 391626736 et dont le siège social est sis 3 rue de Sandlach à Haguenau (67500), représentée aux fins des présentes par en sa qualité de Gérant et dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après, la « Société » ou « Mars IS »

d’une part,

ET

Le Syndicat Autonome Mars IS France (SAMIS), seule Organisation Syndicale ayant présenté une liste au premier tour des élections professionnelles, et ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, représentée par :

- , agissant en qualité de Délégué Syndical,

ci-après, l’ « Organisation Syndicale Représentative »

d’autre part,

Ensemble, les « Parties »

ÉTANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ EN PRÉAMBULE QUE :

Les Parties ont entamé un processus de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, portant notamment sur les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place au sein de Mars IS de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Le SAMIS s’est appuyé sur le CSE Mars IS pour dresser un bilan des différentes analyses préalables effectuées quant à la déconnexion (notamment les Procès-Verbaux du CE et du CHSCT ainsi que la charte de droit à la déconnexion mise en place en 2018).

Il ressort de cette analyse, que les besoins en déconnexion des salariés font avant tout appel à un certain équilibre, qui lui-même peut varier en fonction des situations professionnelles et personnelles de chacun à un certain instant. Les associés, comme l’entreprise, doivent alors pouvoir bénéficier d’une certaine autonomie et

flexibilité, dans leur droit à la déconnexion. Toutefois cet équilibre, quoique tout à fait personnel, ne peut se faire sans tenir compte des interactions entre les associés, leurs collègues et leur environnement personnel. Et sans un cadre collectif, limitatif et sain, cette flexibilité est aussi facteur de risque pour la santé physique et mentale de tout individu.

Sur la base de ce bilan et des travaux d’analyse et de recherche effectués, le SAMIS s’est appuyé sur le CSSCT pour élaborer une méthode qui soit à même de répondre à la diversité des situations et des profils des salariés, tout en protégeant la santé de chacun.

Cette méthode, qui consiste à définir un cadre fixe non dérogeable, et un cadre plus flexible s'adaptant à des situations plus temporaires, a été partagé auprès de la Direction, qui s'est appuyée sur cette méthodologie pour dresser la structure de cet accord.

Conscientes que le droit à la déconnexion figure au titre des sujets de discussions dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les Parties ont toutefois convenu du principe d’un accord d’entreprise distinct au sujet du droit à la déconnexion.

Les Parties se sont donc rencontrées en vue de conclure le présent accord (ci-après l’« Accord »), lequel ayant pour objet de se substituer, en la complétant et en la modernisant, à la « Charte de droit à la déconnexion ‘Wellbeing & Work Life Balance’ » jusque-là en vigueur au sein de l’entreprise.

Cet accord est complété par des initiatives prises au sein du Groupe Mars (Programme « Mars Be Well » notamment), ainsi que des initiatives locales déployées pour les salariés de Mars IS (Collectif QVT mis en place en 2019 par exemple), afin de favoriser la santé, le bien-être et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit le type de contrat et leur statut dès lors qu’ils sont concernés par l’utilisation d’outils permettant le travail à distance et donc l’exercice du droit à la déconnexion.

ARTICLE 2 — DÉFINITIONS

Déconnexion : il s’agit d’un ensemble de droits et de devoirs afférents à l’interruption de l’utilisation des outils

de communication à distance en-dehors de périodes de travail.

D’une part le droit à déconnexion consiste pour le salarié en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Ce droit est reconnu à chaque salarié, et son usage approprié ne peut en aucun cas faire l’objet de sanction ou avoir une incidence sur l’appréciation du travail fourni au jour le jour, dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation du salarié (PDP), mais aussi sur l’évaluation des possibilités d’évolution de carrière.

D’autre part, le devoir de déconnexion consiste en l’obligation pour chaque salarié de s’attacher à une pratique adéquate de la déconnexion, pour soi-même – en se déconnectant - comme pour les autres – en veillant à le leur permettre. Pour la Société, il s’agit de l’engagement de promouvoir et inciter à l’exercice du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord en s’assurant que chacun soit en mesure de l’exercer.

Outils de Communication Professionnels : outils de communication physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux internes type Yammer, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de Travail : est considéré comme temps de travail les horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de la Société, à l’exclusion des temps de repos. Tout temps de travail effectif rémunéré comme tel correspond à du temps de travail (y compris les temps de déplacement professionnel, le temps passé en formation en accord avec l’entreprise, le temps passé en télétravail notamment).

Temps de Repos : sont considérés comme des temps de repos tout moment pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations et n’a pas l’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur. Sont notamment considérés comme temps de repos : les temps de repos quotidien (intervalle entre deux journées de travail, d’au moins 11 heures sauf dérogation), les temps de repos hebdomadaire (intervalle entre deux semaines de travail, d’au moins 35 heures consécutives, sauf dérogation), les jours de congés payés annuels, les jours de repos (RTT). Les temps de pause peuvent être considérés comme temps de repos en fonction du statut du salarié (voir annexe 1 jointe au présent accord)

ARTICLE 3 — CADRE GÉNÉRAL DE L’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Le respect du principe de Déconnexion exige d’une part l’observation par l’ensemble des acteurs de l’entreprise des règles générales de Déconnexion (3.1 « Cadre obligatoire fixe »), et d’autre part la possibilité d’aménagements individuels encadrés afin d’en garantir pour chacun l’effectivité et de concilier vie privée et besoins professionnels (3.2 « Application individuelle flexible »).

L’annexe 1 « Recommandations en matière de déconnexion et d’utilisation des outils de communication » jointe au présent accord a également vocation à guider les salariés et les line managers dans l’application de l’exercice du droit à la Déconnexion.

1. CADRE OBLIGATOIRE FIXE

   1. Règles applicables au sein de Mars IS et Déconnexion

La Déconnexion s’exerce dans le cadre des règles applicables au sein de l’entreprise, telles qu’issues du Code du Travail (notamment les actuels articles L3131-1, L3131-2, L3131-3), de la Convention Collective et des accords d’entreprise. L’Accord ne vise pas à modifier ces règles, mais simplement à en permettre une bonne application afin de préserver la qualité des conditions de travail de chacun et de s’adapter en bonne intelligence tant aux besoins des salariés qu’à l’activité de la Société.

Cela participe réciproquement aux obligations de la Société de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav. actuels articles L4121-1, L4121-4) et à l’obligation des salariés de prendre soin de leur santé et sécurité ainsi que de celles de leurs collègues (C. trav. actuels articles L4122-1, L4122-2).

2. Déconnexion et Temps de travail

Il est rappelé que le Temps de Travail applicable à chaque salarié devra être respecté en permettant l’exercice

effectif de la Déconnexion sur les Temps de Repos.

Une attention particulière est portée pour limiter autant que possible les sollicitations par tout moyen de communication en-dehors :

• Des plages horaires fixes obligatoires, pour les salariés en heures,

• Des plages horaires recommandées pour les associés en jours,

telles que prévues par les Politiques et Pratiques du Personnel, étant rappelé que le principe de la journée continue demeure le principe au sein de la Société.

L’organisation et la pratique de la Déconnexion doit permettre à chaque salarié de bénéficier effectivement des Temps de Repos qui lui sont applicables, notamment, la Déconnexion doit être respectée lors :

• du repos quotidien, soit l’intervalle entre deux journées de travail ne doit pas être inférieur à 11 heures consécutives.

• du repos hebdomadaire, soit l’intervalle entre deux semaines de travail ne doit pas être inférieur à 35

heures consécutives.

• des jours de congés ou de repos – quelle qu’en soit la nature. Les salariés sont invités à ne pas utiliser leurs outils de communication à des fins professionnelles.

Toute dérogation aux règles susmentionnées ne saurait être mise en place uniquement dans le respect des dispositions légales l’autorisant.

3. Déconnexion et télétravail

Les règles en matière de Déconnexion sont applicables aux situations de télétravail. En particulier, la Déconnexion doit être appliquée conformément aux horaires de travail du salarié et aux plages de disponibilité définies pour chaque salarié.

Il est rappelé que l’exercice du Télétravail doit par ailleurs se faire dans les conditions et modalités prévues par l’accord d’entreprise régissant ce sujet.

APPLICATION INDIVIDUELLE FLEXIBLE

Afin de faire correspondre au mieux la pratique de la Déconnexion aux besoins de chacun (situation professionnelle, situation personnelle et familiale, etc.), un salarié et son line-manager pourront agréer de modalités spécifiques d’exercice du Droit à la Déconnexion.

Ces modalités particulières consisteront en une adaptation individuelle des préconisations générales en matière

de Déconnexion, sans pour autant avoir pour effet d’enfreindre le cadre impératif décrit ci-avant

L’annexe 1 « Recommandations en matière de déconnexion et d’utilisation des outils de communication » jointe au présent accord fournit quelques exemples et conseils relatifs à ces modalités particulières (exemple : travail en horaires décalés) Il est recommandé au salarié et au line manager d’acter par tout moyen (notamment échange de courriels) de ces modalités, d’abord à titre d’essai puis de façon pérennisée si elles s’avèrent pertinentes et efficaces. Le salarié ou le line manager pourront y mettre fin en cas d’évolution de la situation.

RECOURS SUR LES MODALITES D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Tout salarié estimant avoir des questions ou rencontrer des difficultés dans l’exercice de la Déconnexion pourra en informer son line manager et / ou le service P&O (Associate Relations) et/ou un membre du CSE. Les solutions à mettre en œuvre afin de favoriser le retour à une situation normale seront adoptées en concertation avec le salarié.

ARTICLE 4 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent Accord sera à la disposition de tous les salariés et leurs Line-Managers, à date, sur le Portail MyP&O.

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés et leur Line-Managers au moment de son entrée en vigueur. Des communications proactives seront faites selon les actualités, en particulier pour rappeler les règles de prises de congés et RTJ, les règles du forfait jours, ou dans le cadre des communications prévues par l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Une communication individuelle réactive sera également réalisée auprès des Salariés ayant dépassé le nombre maximum de jours du forfait annuel en jours, en copie leur Line Manager.

Les communications autour de cette thématique se réaliseront suivant le calendrier annuel défini en amont avec les membres de la commission.

Le suivi de l’application de cet accord s’effectuera une fois par an, au moyen du suivi des indicateurs suivants :

• Nombre de communications/sensibilisations réalisées sur le sujet du droit à la déconnexion ;

• Analyse du bilan forfaits jours, incluant le nombre de salariés concernés par un dépassement.

Ces indicateurs sont mentionnés à titre non exhaustif, seront revus annuellement et pourront faire l’objet d’évolutions au cours de l’application du présent accord.

ARTICLE 5 – DÉPÔT DE L’ACCORD

La Direction déposera le présent avenant à la DREETS compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique ainsi qu’auprès du Conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 6 - DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

L’Accord s’appliquera pour une durée indéterminée à compter du 1^er avril 2022.

L’Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre Partie et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes. Cette dénonciation produira les effets prévus par le Code du travail.

L’Accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision par accord entre les Parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant signé et déposé dans les mêmes conditions que l’Accord.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail qui

impacteraient le présent avenant, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente,

dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou

conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter à l’Accord.

Fait à HAGUENAU le 8 mars 2022 En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société Mars Information Services SNC :

Monsieur

Gérant

Pour le Syndicat Autonome Mars Information Services :

Monsieur

Délégué Syndical

ANNEXE 1 - RECOMMANDATIONS EN MATIÈRE DE DÉCONNEXION ET D’UTILISATION DES OUTILS DE

COMMUNICATION

Afin de rendre la Déconnexion effective, les pratiques suivantes ayant actuellement cours au sein de la Société sont recommandées.

Utilisation des communications téléphoniques et SMS

Avant tout contact téléphonique – appel ou SMS – les salariés sont invités à se demander :

• si l’heure est adéquate pour joindre leur interlocuteur ;

• s’ils ont besoin d’une réponse immédiate et, en cas de réponse négative, quels autres moyens de communication seraient plus pertinents ?

Lorsqu’ils laissent un message à leur interlocuteur, les salariés sont invités à ne pas exiger de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire.

Les contacts téléphoniques en dehors du Temps de Travail d’un salarié doivent être évités dans la mesure du possible. Lorsqu’il est impossible de faire autrement, ce contact doit être justifié au regard de la gravité, de l’urgence ou de l’importance du motif. Quoi qu’il en soit, aucun salarié n’est obligé de répondre au téléphone pendant son Temps de Repos (exception faite du cas particulier des astreintes).

Utilisation des emails

Afin d’éviter l’envoi d’emails superflus, les salariés sont invités à s’interroger sur :

• la pertinence des destinataires de leurs emails et la nécessité de tous les inclure ou non (y compris pour

ceux en ‘cc’) ;

• la possibilité d’utiliser un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent.

Avant d’envoyer un email, chaque salarié doit s’assurer que l’objet apparaissant en titre est suffisamment explicite afin de faciliter la priorisation par le ou les destinataires en fonction du degré d’urgence (ex. : ‘URGENT’ ; ‘FYI’, ‘À FAIRE AVANT LE…’, etc.).

Lorsqu’ils adressent un email à leur interlocuteur, les salariés sont invités à ne pas exiger de réponse immédiate

si cela ne s’avère pas nécessaire.

Dans tous les cas, on ne peut attendre d’un salarié une réponse, a fortiori immédiate, en cas d’email adressé en- dehors de son Temps de Travail (exception faite du cas particulier des astreintes).

Chacun peut, à titre d’exemple, insérer dans sa signature mail la phrase suivante : « The future of work is flexible and inclusive. I take full advantage of flexible working hours and my working hours might not be yours. Please do not feel obliged to reply outside your schedule. »

Utilisation des réseaux sociaux internes (type Yammer)

Aucun salarié n’est tenu d’utiliser les réseaux sociaux internes en dehors de ses plages horaires de travail.

L’inscription et la connexion à des réseaux sociaux relevant de la sphère privée reste à la libre appréciation de chaque salarié. Il ne pourra donc être demandé à un salarié de s’y connecter, a fortiori pendant ses temps de repos.

Décalage horaire et déplacements

Chaque salarié est invité à attirer l’attention de ses interlocuteurs sur un éventuel décalage horaire, particulièrement à l’occasion de déplacements. Inversement, chaque salarié doit être soucieux de tenir compte des décalages horaires pouvant exister avec ses interlocuteurs.

En déplacement, les salariés sont invités à prendre leurs Temps de Repos qui leurs sont applicables – tant au regard de la loi que des PPP.

Travail en horaires décalés

Chaque salarié qui peut être amené, dans l’exercice de ses fonctions, à travailler, de manière temporaire, en horaires décalés pour les besoins d’un projet (ex. lien avec des salariés sur d’autres fuseaux horaires, lancement de projets, etc), est encouragé à discuter des modalités d’organisation de ses horaires de travail et de ses temps de repos avec son Line Manager. Il est également recommandé d’en faire communication à ses interlocuteurs.

Temps de pause

Chaque salarié est invité à respecter la règlementation applicable, en fonction de son statut, concernant les temps de pause, conformément à la législation et aux règles internes (Politiques et Pratiques du Personnel). De manière générale, la Société encourage chaque salarié, indépendamment de son statut, à organiser ses journées de travail afin de permettre la prise de temps de pauses.

Il est ainsi suggéré de prévoir dans son emploi du temps une pause par demi-journée de travail ainsi qu’une

pause pour déjeuner.

Préparation des congés et des absences planifiées

Les congés et absences diverses doivent être planifiés aussi tôt que possible, dans le respect des dispositions applicables, entre le salarié et son line manager.

Chaque salarié est invité à identifier avec son line manager celui ou celle qui pourra éventuellement prendre le

relai (‘backup’) pendant son absence et, le cas échéant, organiser une passation d’informations.

Il est recommandé d’informer à l’avance ses interlocuteurs des congés et absences planifiés afin qu’ils puissent s’organiser.

Les salariés sont invités à indiquer dans leur message d’absence le nom et les coordonnées de leur ‘backup’.

Enfin, il est recommandé à chaque salarié de s’astreindre à respecter autant que possible le principe de Déconnexion pendant leurs absences : répondre à des sollicitations professionnelles peut induire en erreur leurs interlocuteurs sur leur disponibilité – et conduire à d’autres sollicitations contraires au principe de Déconnexion.