ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

POUR CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

pour les non cadres

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société PARFUMS DU MONDE SARL, Société par actions simplifiée, Dont le siège social est situé 49, rue Carnot, 77400 THORIGNY SUR MARNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro MEAUX B 391 684 701 code APE 7911Z,

D’UNE PART,

ET :

Le titulaire du CSE

D’AUTRE PART,

Sommaire

TITRE I - Champ d’application 3

1.1 – Définition : 3

1.2 – Collaborateurs éligibles : 3

TITRE II. Modalités du forfait annuel en jours 4

2.1 – Nombre de jours travaillés 4

2.1.1- Nombre de jours compris dans le forfait 4

2.1.2- Période de référence 5

2.1.3 – Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période 5

2.1.4– Traitement des absences du salarié 5

2.1.5 – Le forfait en jours réduit 5

TITRE III. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI 6

3.1 – Convention de forfait 6

3.1.1 – Accord écrit obligatoire 6

3.1.2 – Le contenu obligatoire de la convention individuelle en forfait jours 6

3.2 – Garanties des salariés soumis au forfait en jours 6

3.2.1- Rappel des limites à la durée du travail : durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires 6

3.2.2 – La prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours 8

3.2.3 – Renonciation à des jours de repos .8

3.3 – Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié 8

3.4 – Document individuel de contrôle 8

3.5 – Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait- jours 9

3.6 – Dispositif de veille et d’alerte périodique 10

3.7 – Récapitulatif annuel 11

3.8 – Droit à la déconnexion 11

TITRE IV. REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS 12

TITRE V. ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION 12

5.1 – Clause de suivi de l’application du forfait annuel en jours 12

5.2– Durée, Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord 12

5.3 - Dépôt et publicité de l’accord 13

PREAMBULE :

La Convention Collective des Agences des Agences de Voyages prévoit expressément la possibilité de conclure des conventions de forfaits jours avec les salariés catégories Cadres F et G uniquement, l’article 26.1 de ladite CCN ( nouvelle version) disposant que «  Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, ni du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés ».

L’article L 3121-63 du code du travail de la dernière loi Travail permet, par accord collectif de déterminer les catégories de salariés pouvant relever du forfait annuel en jours dans le respect des dispositions d’ordre public.

Le présent accord a donc pour objectif d’offrir également à certains salariés Non cadres de la société PARFUMS DU MONDE la souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission dans le respect des droits et obligations de chacun.

Cette volonté de mise en place du forfait jours marque :

• D’une part, la relation de confiance entre l’entreprise, les managers et leurs collaborateurs ;

• D’autre part, la reconnaissance de l’autonomie des collaborateurs.

C’est dans ce contexte et dans cet esprit que les parties signataires conviennent de prévoir, aux termes du présent accord d’entreprise et la possibilité de conclure avec certains salariés non cadres des conventions de forfait en jours sur l’année dans les conditions qui suivent :

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, il est réservé :

• Aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail

• Non soumis à l’horaire collectif,

• Qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours (dans le contrat de travail ou avenant)

L’objet du présent accord a donc pour objectif de permettre de conclure des conventions individuelles de forfaits jours pour une catégorie de salariés Non cadres de la société.

IL A AINSI ETE DISCUTE PUIS CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I - Champ d’application

1.1 – Définition :

Le dispositif du forfait en jours nécessairement sur l’année, permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

1.2 – Collaborateurs éligibles :

Le présent accord s’applique, conformément à l’article L. 3121-64 et L 3121-58 du code du travail au salarié :

- qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps

-qui n’est pas soumis à l’horaire collectif,

- dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré. La durée du temps de travail est impossible à prédéterminée.

Ces conditions sont cumulatives. Si l’une de ces conditions n’est plus remplie, la convention individuelle de forfait cesse automatiquement de produire ses effets, un avenant au contrat de travail est signé par les deux parties.

Appliqués aux salariés non cadres de l’entreprise par ce présent accord, ces principes conduisent à rendre éligible à une convention de forfait sur l’année les non cadres sur les emplois suivants :

• Les Commerciaux (itinérants de par leur fonction et activités)

TITRE II. Modalités du forfait annuel en jours

2.1 – Nombre de jours travaillés

2.1.1- Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 216 jours.Il peut s’agir de l’année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs telle que définie par l’entreprise.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La durée annuelle du travail d’un non cadre autonome se comptabilise avec :

- Les journées (T)

- Les jours de repos hebdomadaire (RH)

- Les jours de congés payés (CP)

- Les jours ou demi-jours de RTT

Les jours de RTT dépendront donc du nombre de jours fériés, ainsi pour les années à venir le nombre de jours de RTT est calculé et abouti à :

Sur l’année ENTIERE 2022 : 10 jours de RTT après calcul ainsi posé :

365 – 218 – 105 – 25 – 7 = 10 jours en 2022. Le nombre de jours de RTT au forfait jour est fixé à 10 pour l'année 2022.2

Sur l’année 2023 :8 jours de RTT

365 jours dans l'année - (105 samedis et dimanches + 9 jours fériés en semaine + 218 jours au forfait + 25 jours de congés payés )

Sur l’année 2024 9 jours de RTT

366 jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + 10 jours fériés en semaine + 218 jours au forfait + 25 jours de congés payés )

2.1.2 Prise des jours de RTT

Le RTT doit se prendre par journée entière obligatoirement.

Il est expressément prévu que le salarié en forfait jours devra prendre chaque mois un jour de RTT , il ne pourra pas prendre plusieurs jours de RTT par mois, ni les coller en fin et début de mois suivant.

Il n’y a pas de report possible de prise du jour mensuel de RTT sur le mois suivant, ainsi le jours mensuel de RTT non pris sera perdu si en fin d’année chaque jour de RTT n’a pas été pris sur un mois différent.

Chaque début d ‘année la société informera le salarié du nombre de jours de RTT de l’année qui dépend donc du nombre de jours fériés, afin que le salarié s’organise pour prendre un jour de RTT par mois à sa convenance.

2.1.3- Période de référence

La période de référence de 12 mois consécutifs court du 1^er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés ainsi maximum défini est égal à 216.

2.1.4 – LES CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.

ArrivéEs en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaire pour l’année considérée.

Départs en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence pour la période travaillée, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaire pour l’année considérée.

2.1.5– TRAITEMENT DES ABSENCES DU SALARIE

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait, compte tenu du fait que leur récupération est interdite. Ces absences n’entrainent donc pas de perte de jours de repos acquis en début de période.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

TITRE III. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI

3.1 – Convention de forfait

3.1.1 – Accord écrit obligatoire.

La soumission d’un salarié au dispositif de forfait en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite individuelle ou d’un avenant au contrat de travail.

La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

3.1.2 – Le contenu obligatoire de la convention individuelle en forfait jours

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié portera convention individuelle en forfait jours et devra préciser :Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié non cadre pour l'exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société et de l'autonomie du non cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

• La répartition de la charge de travail du salarié, son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’équipe et de l’entreprise

3.2 – Garanties des salariés soumis au forfait en jours

3.2.1- Rappel des limites à la durée du travail : durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires

L'activité hebdomadaire salarié s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié.

Le salarié doit organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

Le travail d'un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l'année.

Afin de garantir l’effectivité du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés doivent assurer une bonne répartition des temps travaillés.

En application des dispositions légales applicables aux salariés cadres au forfait jours, les salariés bénéficient de :

– un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;

– un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait jours, bien qu'exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures

Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.

Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimum avant leur reprise de poste. Il est demandé aux managers ou aux supérieurs hiérarchiques de s'en assurer.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la Société afin de trouver une solution commune et alternative permettant d’y remédier.

Le document relatif à la durée de travail du salarié peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de l'employeur.

Cette récapitulation pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.

3.2.2- Dépassement de forfait

Les salariés au forfait pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours par an pour les salariés non cadres.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Leur employeur pourra s'opposer par écrit à ce rachat.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à 110 % du salaire journalier

3.2.3 – La prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Les jours de repos seront alloués au fur et à mesure de leur acquisition dans l’année en cours en fonction du temps de présence.

Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Le RTT doit se prendre par journée entière obligatoirement.

Il est expressément prévu que le salarié en forfait jours devra prendre chaque mois un jour de RTT , il ne pourra pas prendre plusieurs jours de RTT par mois, ni les coller en fin et début de mois suivant.

Il n’y a pas de report possible de prise du jour mensuel de RTT sur le mois suivant, ainsi le jours mensuel de RTT non pris sera perdu si en fin d’année chaque jour de RTT n’a pas été pris sur un mois différent.

Chaque début d ‘année la société informera le salarié du nombre de jours de RTT de l’année qui dépend donc du nombre de jours fériés, afin que le salarié s’organise pour prendre un jour de RTT par mois à sa convenance.

3.3 – EVALUATION et suivi de la charge de travail du salarié

Un suivi régulier est organisé par le supérieur hiérarchique du salarié, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail ; ce suivi devra faire l'objet d'un compte rendu régulier comme suit :

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de ses tâches et du temps nécessaire pour les réaliser. Un exemplaire de ce document est remis au supérieur hiérarchique à chaque début de mois.

Lorsque ce document fait prévisionnellement état d’un décompte proche des durées maximales du travail et des temps de repos ou les atteignant, le supérieur hiérarchique sollicite le salarié afin qu’il précise les éléments susceptibles de le conduire à la quasi-atteinte ou l’atteinte des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos.

S’il y a lieu de considérer que ces éléments présentent objectivement un risque d’éventuelle surcharge de travail, le supérieur hiérarchique prend les mesures en vue de la prévenir.

Le supérieur hiérarchique pourra, si elles sont justifiées, prendre les mesures suivantes :

1° Diminuer la charge de travail avec retrait éventuel de tâches

2° Procéder à une nouvelle répartition des tâches dans le temps et dans l’espace (au sein du service)

La charge de travail peut notamment être appréciée au regard des règles relatives au temps de travail et le respect des repos et des durées maximales de travail, au regard des fonctions du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, et au regard de la formation du salarié permettant de les réaliser.

Par ailleurs, un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois.

Ce décompte définitif, pouvant être réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif, a pour objectif d’assurer un contrôle effectif de la charge de travail du salarié par son supérieur hiérarchique.

Ce dispositif permet au salarié de déterminer :

-Le nombre et la date des jours travaillées mensuellement ainsi que le cumul annuel .

-Le positionnement et la qualification des journées non travaillées ( repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnelles ou jours de repos au titre de la déduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé, arrêt maladie)

-Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaire pris par le salarié.

Le décompte sera transmis à la direction à la fin de chaque mois. Lorsque le décompte est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif, il sera signé par le salarié et contresigné par le supérieur hiérarchique.

Il est entendu que ce suivi n'a pas pour but de contrôler l'activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Lorsque le décompte mensuel fait état d’une durée de travail atteignant les durées maximales, le supérieur hiérarchique convoque le salarié à un entretien individuel dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de (7) jours ouvrables, ayant pour objet d’étudier les raisons objectives pour lesquelles cette durée a été atteinte.

Cet entretien individuel fait l’objet d’un compte-rendu écrit.

Si une surcharge de travail est constatée à l’issue d’un entretien, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à celle de l’employeur, d’une visite médicale auprès de la médecine du travail.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.

3.5 – Entretiens sur l’évaluation et l’adéquation du forfait- jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien 2 fois par an avec son supérieur hiérarchique.

En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire qui servira de support à l’échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

• Des modalités d’organisation du travail du salarié,

• De la durée des trajets professionnels,

• De la charge individuelle de travail,

• De l’amplitude des journées de travail,

• De l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

• De l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle,

• Les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion,

La Société réalisera un compte rendu écrit, même très bref de ces entretiens. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, ces entretiens doivent permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

• L’élimination de certaines tâches ;

• Une nouvelle priorisation des tâches ;

• Le report de délais ;

• L’adaptation des objectifs annuels ;

• La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

• La sollicitation de ressources supplémentaires ;

• La régulation de la charge sur une autre période de l’année ;

• La mise en place d’un accompagnement personnalisé…

Les entretiens et les mesures adoptées feront l’objet d’un compte-rendu écrit et de suivi.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.

3.6 – Dispositif de veille et d’alerte périodique

En dehors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail compte tenu des temps de repos quotidiens hebdomadaires et de son équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et s’attache, notamment, à susciter les observations de son collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.

A titre préventif, si au cours du mois un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié peut alerter la direction, à tout moment, par l'outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, de tout élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique est alors tenu d'organiser un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 5 jours ouvrables. Le salarié peut également le solliciter de lui-même.

Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l'origine de ces difficultés relatives à sa charge de travail. La direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d'un événement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d'une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d'ajustement de la charge de travail à long terme, voire la nécessité d’embaucher.

Il est également organisé un entretien lorsque l’employeur constate des signes alarmants de risque manifeste de non-respect des durées maximales du travail, pouvant notamment être appréciés par des indices tels que le temps nécessaire pour réaliser les tâches vis-à-vis du temps imparti au salarié, ou par la récurrence de limitation du repos quotidien au niveau minimum légal de 11 heures.

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la direction formule par écrit un plan d'action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

3.7 – Récapitulatif annuel

A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

3.8 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique conformément à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc.…) mis à sa disposition par la société, ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.

L’entreprise veille par ailleurs à ce que le supérieur hiérarchique soit sensibilisé à son obligation d’assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. A cet effet il doit s’abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.

• Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;

• S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;

• Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;

• Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

Favoriser les échanges directs ;

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

TITRE IV. REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la présente convention, l’accord d’entreprise s’il existe ou les dispositions contractuelles si elles existent.

La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient majorée de 15%.

La rémunération sera fixée pour l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise.

TITRE V. ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION

5.2 CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.

5.1 ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 20 mai 2022.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

5.2 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L 2232-29-1 du code du travail, il sera déposé par la société PARFUMS DU MONDE auprès des services du ministère chargé du Travail, via la plateforme de téléservices dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de MEAUX

Fait à Thorigny, le 19 mai 2022

En trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

SIGNATAIRE SIGNATAIRE

Le titulaire du CSE L’entreprise Parfums du Monde

Le présent accord contient 12 pages toutes paraphées par les parties signataires