Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du forfait jours" chez

XXXXXX

ASSOCIATION

XXXXXX

Représentée par XXXX

Agissant en qualité de Président

Code NAF 9499Z

Immatriculée au RCS de XXXXX sous le numéro XXXXX

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ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA MISE EN PLACE

DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

XXXX

Dont le siège social est à

XXXX

Représentée par Monsieur XXXXX

Agissant en qualité de Président

Code NAF : 9499Z

Immatriculée sous le numéro SIRET : XXXXXX

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, les Directeurs, ainsi que tout autre salarié exerçant des fonctions dans des conditions répondant aux critères visés par les dispositions susmentionnées sont visés par le présent accord.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de la même année.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

En tout état de cause, cette renonciation ne peut résulter que d’un accord entre le salarié et l’employeur, lequel doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

6.1. Temps de repos légal

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours non travaillés forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

6.2. Acquisition de jours non travaillés

Conformément aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur, il est précisé qu’en plus de son droit à congés payés le salarié bénéfice pour chaque année civile d'un nombre de jours de repos supplémentaires, appelés jours non travaillés, dont le nombre s'obtient comme suit :

nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine - nombre de jours du forfait.

Ainsi, à titre indicatif pour l’année civile 2023 complète, le nombre de jours de repos supplémentaires est de : 365 – 105 – 25 – 9 – 218 = 8 jours.

Ces jours sont acquis en début de période.

En cas d'année incomplète, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

Le décompte des jours de repos est effectué par journée.

Enfin, le positionnement des jours de repos du salarié, par journée, se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est ainsi convenu que, pour assurer le bon fonctionnement du service, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra poser plus de 2 jours de repos supplémentaires par mois, étant précisé que ceux-ci ne peuvent précéder ou succéder une période de congés payés.

En tout état de cause, il est rappelé que ces jours de repos supplémentaires doivent être intégralement soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année. A défaut, et sauf circonstances exceptionnelles, les jours non posés seront perdus.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la rémunération, le nombre de jours non travaillés.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels qu’un véhicule de fonction par exemple.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, en conséquence : 

• Les absences entrant dans le cadre de l'article L.3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire …) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d'absence pour maladie ne permet pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. Une journée d'absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année 

Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. 

  

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.  

 

Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour l'année de référence. 

 

Pour un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 9 jours de repos par an, il faut une absence de 24 jours ouvrés (218/9) pour qu’un jour de repos soit retiré. 

 

Exemple : Un salarié est absent quatre mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les huit mois de travail effectif est calculé de la manière suivante : 

• Quatre mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail (22 x 4, le nombre 22 étant le nombre moyen de jours ouvrés par mois) 

• 88/24 : 3 jours de repos 

• Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat 

 

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.  

 

Le calcul sera effectué comme suit : 

 

Durée annuelle du travail = [ (Nombre de jours du forfait + Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis + Nombre de jours fériés de la période de référence tombant sur un jour ouvré / 365 x Nombre de jours calendaire de présence sur l’année de référence) ] – Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence du salarié 

 

Exemple :

Un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 9 jours non travaillés par an arrive le 1^er juillet 2023. Du 1^er juillet au 31 décembre il y a 184 jours calendaires, avec 4 jours fériés tombant sur un jour ouvré. 

 

Soit :

218 + 25 + 10 = 253     

253/365 = 0.69 

0.69 x 184 = 126  

126 – 4 : 122 jours à travailler 

Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens du salarié sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en jours. 

 

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la société à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.  

 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. 

 

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en : 

• Repos hebdomadaire 

• Congés payés  

• Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) 

• Jours fériés chômés 

• Jours de repos liés au forfait 

• Autres en qualifiant la nature précise  

 

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la société de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. 

 

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. 

 

Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. 

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien individuel sera organisé tous les ans avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et aura pour but de dresser le bilan : 

• De sa charge de travail et de son adaptation au forfait jours  

• De l’amplitude de ses journées d’activité 

• De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle  

• De sa rémunération  

• De l'organisation du travail dans la société 

 

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 

 

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. 

 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 

 

En dehors de cet entretien et en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation, de charge de travail et d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire,  le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de sept jours, sans attendre l'entretien annuel. 

Article 13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par : 

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail  

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc …) qui permettent d’être joignable à distance  

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos 

 

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail. 

 

Ainsi, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel. 

 

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de la société et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. 

 

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, jours de repos, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. 

 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

 

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées. 

 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

Article 14 - Dispositions finales

14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative.  

14.2 Suivi - Interprétation

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel. 

 

A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet. 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord. 

 

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

14.3 Révision

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.  

14.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

14.5 Dépôt et publicité

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :  

• Version intégrale du texte, signée par les parties 

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel 

• Bordereau de dépôt 

• Eléments nécessaires à la publicité de l’accord 

 

L’accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative.  

 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de NIORT. 

 

La publicité des avenants au présent accord obéira aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même. 
 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. 

Fait à Niort,

Le 3 octobre 2023

En deux exemplaires originaux

Pour l’Association XXXXX

Représentée par Monsieur XXXXXX

Agissant en qualité de Président

Pour l’ensemble du personnel de l’Association représenté par la majorité des 2/3