1. ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES à Groupama d'Oc (GPEC)

ENTRE :

La Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles d'Oc, également dénommée GROUPAMA DOC,

SIREN n° 391 851 557 030 71

RCS Toulouse n° 391 851 557

ayant son siège social, 14, rue Vidailhan, CS 93105, 31131 BALMA Cédex

représentée par M.X, Directeur Général,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise 

1/ le syndicat C.F.D.T.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

2/ le syndicat SNEEMA C.F.E.-C.G.C.

représenté par M.X, Délégué Syndical

3/ le syndicat F.O.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

4/ le syndicat U.N.S.A. 2A

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

D’autre Part,

EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :

Sommaire

1. Préambule p. 4

   TITRE I – CONSTRUCTION D’UNE DEMARCHE DE GPEC ET PRINCIPAUX OUTILS

   Article 1 - Finalité de l’accord p. 5

   Article 2 - Champ d’application / Bénéficiaires p. 5

   Article 3 - La cartographie des emplois repères p. 5

3-1 Définition des Familles Métiers p. 6

3-2 Définition des emplois repères p. 6

3-3 Définition des fiches de poste p. 7

3-4 Les référents GPEC p. 7

Article 4 - Le référentiel des compétences p. 8

4-1 Quelques définitions préalables p. 8

4-2 Le référentiel des compétences p. 8

7. Article 5 - Les revues de personnel p. 8

   TITRE II – UNE DEMARCHE DE GPEC EN LIEN AVEC L’EVOLUTION DES METIERS

   Article 6 - Les facteurs d’évolution des métiers p. 9

6-1 Les travaux prospectifs de l’OEMA p.10

6-2 L’analyse prospective de l’évolution des emplois au regard

de la stratégie de l’entreprise : le rapport GPEC p.10

6-3 La pyramide des âges et les prévisions de départ à la retraite p.11

10. Article 7 - Les indicateurs de suivi annuel p.12

    TITRE III – LA CONSTRUCTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS

    Article 8 - La construction de parcours professionnels et l’identification des aires de mobilité p.12

    Article 9 – Les moyens nécessaires aux parcours professionnels p.13

9-1 Le développement des compétences par la formation professionnelle p.13

9-2 L’accompagnement personnalisé p.14

9-3 La mise en situation et/ou le détachement temporaire p.15

Article 10 – Le rôle du salarié dans la démarche p.16

10-1 L’entretien annuel et l’entretien professionnel p.16

10-2 L’entretien hiérarchique et/ou RH p.17

10-3 Entretien de reprise d’activité p.17

10-4 Entretien de départ de l’entreprise p.18

10-5 Entretien de début et de fin de mandat des salariés investis de

mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux p.18

15. TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

    Article 11 - Commission de suivi de l’accord p.18

    Article 12 - Date d’effet et durée de l’accord p.19

    Article 13 – Modalités de révision p.19

    Article 14 – Formalités de dépôt / Publicité p.19

ANNEXE 1 : Exemple de fiche emploi repère

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-20 du code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Il a vocation à poser les principes et la méthodologie d’une démarche prévisionnelle de gestion de l’emploi et des compétences (GPEC).

Conformément à la définition de l’ANI du 14 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, « la finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité, et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe. »

Dans un contexte caractérisé par un marché économique très concurrentiel, afin de maintenir dans le temps sa compétitivité, Groupama d’Oc doit s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes de ses sociétaires, ce qui implique :

• l’adaptation des organisations, directement corrélée aux choix et orientations stratégiques de l’entreprise,

• la mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, en particulier les ressources humaines, ; ainsi, l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle participe à l’enjeu primordial de performance de l’entreprise,

• l’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers, ajustement qui doit être anticipé.

Dans ce cadre, les enjeux de la GPEC à Groupama d’Oc sont donc les suivants:

• permettre l’adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leur emploi, les accompagner à acquérir de nouvelles compétences en développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent ou sont en risque d’obsolescence,

• anticiper les besoins humains pour assurer la performance de l’entreprise,

• maintenir la compétitivité avec une visibilité de l’impact des évolutions sociétales sur Groupama d’Oc,

• donner de la visibilité sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise, notamment par l’organisation des mobilités internes vers les métiers le nécessitant.

Ainsi la GPEC de Groupama d’Oc s’articule autour des objectifs suivants :

• traduire la stratégie de l’entreprise et les perspectives d’évolution à moyen terme dans la politique de l’emploi et des compétences,

• donner des fondements et principes communs nécessaires à la construction de la GPEC,

• analyser les ressources internes actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ; identifier les métiers en mutation, en déterminant les actions spécifiques à mettre en œuvre,

• développer la construction de parcours professionnels et offrir aux salariés la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de l’entreprise, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, tant pour fidéliser les collaborateurs en poste que pour faciliter le recrutement des nouveaux entrants.

La GPEC est portée par la Direction Générale qui en fixe les grandes orientations.

Elle s’appuie sur, et nourrit, le dialogue social, pour conduire et accompagner le changement.

Elle s’inscrit dans une vision prospective à court et à moyen terme.

Une telle anticipation doit permettre à l’entreprise de renforcer son dynamisme et sa performance collective, et aux salariés de disposer des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel.

TITRE I - CONSTRUCTION D’UNE DEMARCHE DE GPEC ET PRINCIPAUX OUTILS

Art. 1 – Finalité de l’accord

Le présent accord a pour objectif de promouvoir une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences pragmatique, de nature à soutenir et développer l’employabilité des collaborateurs, dans un contexte de marché complexe marqué par une forte concurrence et une forte volatilité des portefeuilles, afin d’offrir des opportunités professionnelles aux collaborateurs, tout en garantissant l’adaptation de nos organisations à l’environnement en mutation et la bonne adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.

Art. 2 – Champ d’application / Bénéficiaires

Les dispositions prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Groupama d’Oc sous contrat à durée indéterminée relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992.

Art. 3 –La cartographie des emplois repères de Groupama d’Oc

La démarche de GPEC repose sur l’analyse des activités exercées au sein de l’entreprise et leur évolution, sur la base du regroupement des postes de travail au sein d’emplois repères, eux-mêmes structurés par grands domaines d’activité, dénommés « Familles Métiers ».

Elle est animée par la DRH dans une démarche d’amélioration continue.

L’efficacité de la démarche de GPEC implique tout d’abord d’améliorer la connaissance des emplois existants au sein de l’entreprise, de leur environnement (interne au sein de l’entreprise, et externe au niveau du secteur d’activité) et de leur perspective d’évolution qualitative et /ou quantitative.

Dans ce cadre, l’entreprise met à disposition les outils permettant à chacun d’approfondir sa connaissance des emplois exercés, ainsi que celle des compétences y étant associées, afin de partager un langage commun.

La construction de la cartographie des emplois repères est déconnectée, d’une part de l’architecture organisationnelle de l’entreprise, et d’autre part, de la classification.

Cette cartographie est susceptible d’évoluer au regard des transformations éventuelles de l’activité et des métiers ou de facteurs environnementaux internes/externes.

• 3-1 Définition des Familles Métiers

Une Famille Métiers est un ensemble de métiers et/ou d’emplois liés entre eux par une finalité commune, et une proximité des compétences requises (connaissances, savoir-faire technique et relationnel…).

Au regard des études de l’Observatoire des Métiers des salariés de l’assurance proposée par la branche, on distingue les Familles Métiers faisant partie du cœur de métier assurantiel, celles ayant une mission de pilotage de l’entreprise et de ses ressources, et celles qui apportent un support et un soutien aux deux familles précédentes.

Groupama d’Oc a défini 11 familles Métiers, qui sont les suivantes :

• Famille Commerciale

• Famille Communication et Animation

• Famille Comptabilité Gestion Finance Achats

• Famille Gestion d’Assurance

• Famille Ressources Humaines

• Famille Technique d’Assurance

• Famille Logistique et Immobilier

• Famille Support Administratif

• Famille Pilotage et Organisation

• Famille Gestion des Risques et Contrôle Interne

• Famille Systèmes d’Information

• 3-2 Définition des emplois repères

Chacune des Familles Métiers est donc composée d’emplois repères.

L’emploi-repère est obtenu par regroupement de plusieurs métiers ou emplois présentant des caractéristiques communes suffisamment proches ou similaires en termes de finalité, d’activités principales et de compétences requises, pour pouvoir faire l’objet d’une approche commune en matière de compétences.

Chaque fiche emploi-repère est composée des rubriques suivantes :

• Famille Métiers dont l’emploi repère fait partie

• Intitulé de l’emploi repère

• Finalité de l’emploi-repère (description synthétique de la mission générique de l’emploi-repère, applicable ainsi à tous les postes s’y rattachant)

• Missions principales générales,

• Liens fonctionnels,

• Compétences clés (savoirs, savoir-faire, savoir-être).

Chaque fiche emploi-repère est complétée, directement dans l’outil dédié mis à disposition, par les rubriques suivantes :

• Intitulés des postes de travail se rapportant à l’emploi repère,

• Aires de mobilité les plus proches.

De ce fait, l’emploi repère donne une vision macroscopique et générique des postes de travail ayant une finalité commune. L’emploi repère peut en effet s’exercer à des niveaux différents de spécialisation, de polyvalence, d’expérience et de responsabilité.

Un exemple de fiche emploi repère est annexé au présent accord (annexe n°1).

• 3-3 Définition des fiches de poste

Chaque poste de travail de l’entreprise fait l’objet d’une description indiquant les principales missions et activités professionnelles du poste occupé.

Les fiches de poste correspondent donc à une situation de travail repérée dans un organigramme, et définie par un certain nombre d’attributs spécifiques : appellation, lieu d’exercice, contenu des tâches et modalités d’exécution, rattachement hiérarchique, classification.

Le poste est, localement, la concrétisation physique de l’exercice d’un emploi repère, dans une organisation spécifique, selon un environnement technologique déterminé, et en fonction d’un collaborateur (la fiche de poste permettant d’intégrer la dimension personnelle du collaborateur).

Les fiches de poste sont renseignées et gérées dans l’outil « Groupama Talents » et sont accessibles par le collaborateur concerné, sa hiérarchie, et les services RH. Elles sont mises à jour afin de tenir compte des évolutions significatives des missions confiées.

• 3-4 Les référents GPEC

Chacune des familles Métiers est représentée par 1 à 3 référent(s) GPEC, qui apportent leur contribution à la démarche, aux côtés des représentants de la DRH en charge de la démarche.

Les référents GPEC participent aux travaux de construction du référentiel des emplois repères de l’entreprise pour la famille Métiers qu’ils représentent, ainsi qu’aux travaux de révision et d’actualisation des fiches emplois repères.

Les représentants de la DRH en charge de la GPEC et les référents GPEC se réuniront en fonction des besoins et des évolutions significatives constatées, pour inscrire la démarche GPEC dans la durée et avoir une véritable analyse prévisionnelle.

En effet, pour qu’une cartographie des Familles Métiers et des emplois repères reste un outil pertinent à terme, elle doit être évolutive.

Art. 4 – Le référentiel des compétences

• 4-1 Quelques définitions préalables

Conformément aux définitions de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance :

La compétence se définit comme la combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée, pour obtenir un résultat. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.

Le savoir s’entend comme l’ensemble des connaissances théoriques, généralement acquises par l’éducation formelle (enseignement, formation). On distingue trois types de savoirs : généraux, spécifiques, socio-professionnels.

Le savoir-faire est issu de l’expérience et concerne la mise en œuvre d’un savoir pratique maîtrisé dans une relation spécifique. On distingue généralement les savoir-faire techniques et relationnels, composants de ce qui est communément appelé savoir-faire opérationnels.

Le savoir-être est l’ensemble des ressources intellectuelles et caractéristiques personnelles mobilisées en situation professionnelle.

• 4-2 Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences de Groupama d’Oc est bâti sur la base de la nomenclature des métiers de l’assurance (FFSA/GEMA Groupement des Entreprises Mutuelles d’Assurance), ainsi que sur les réflexions menées en interne, en particulier à partir de la connaissance des emplois repères par les référents GPEC.

Il se compose de l’ensemble des compétences clés figurant dans les fiches emplois repères.

Art. 5 – Les revues de personnel

Groupama d’Oc souhaite mettre en place des revues de personnel, lesquelles ont pour objet d’améliorer la connaissance de l’ensemble des compétences détenues dans l’entreprise, et de favoriser la mobilité interne avec la mise en œuvre de parcours d’évolution individuelle.

La Direction des Ressources Humaines, et plus particulièrement le pôle Développement RH , en lien avec les managers, s’engage à mettre en œuvre, au plus tard au second semestre 2020, des revues de personnel qui permettront :

• Sur le plan individuel :

• de prendre connaissance des situations professionnelles individuelles de l’ensemble des collaborateurs,

• de recenser les collaborateurs avec un potentiel évolutif, ceux en expertise, et ceux en logique de progression,

• d’envisager des scénarios d’évolution pour ces collaborateurs,

• de préparer les relèves à court terme.

• Sur le plan collectif  :

• de disposer d’une vision globale de l’état des compétences disponibles dans l’entreprise au regard des axes de développement de l’entreprise et d’évaluer les écarts,

• d’identifier les populations évolutives et sensibles en complément du dispositif d’analyse des effectifs,

• à partir de ce diagnostic, de mettre en place un plan d’actions adapté, de construire des plans de développement RH en phase avec les besoins de l’entreprise.

Ces revues de personnel ont donc pour objectif d’inscrire l’entreprise dans une gestion dynamique et proactive de l'évolution professionnelle des collaborateurs.

Ces revues de personnel seront tenues tous les 2 ans afin d’identifier les potentiels présents dans l’entreprise.

En pratique, les hiérarchiques seront réunis par la DRH pour passer en revue les collaborateurs de leur pôle ou équipe, afin de confronter et partager leur appréciation personnelle, laquelle sera pondérée collégialement.

Ces revues de personnel permettront également de détecter les « collaborateurs clés », les compétences uniques de l’entreprise, et d’évoquer, le cas échéant, la question de la succession et de la transmission des savoirs.

TITRE II - UNE DEMARCHE DE GPEC EN LIEN AVEC L’EVOLUTION DES METIERS

Groupama d’Oc entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences, et de mise en œuvre des ajustements nécessaires, afin de répondre aux besoins de l’entreprise.

Le référentiel des emplois repères et des compétences est régulièrement mis à jour au regard des évolutions des métiers et des compétences de l’entreprise.

Ce référentiel sert de base aux travaux prospectifs afin d’identifier les emplois en mutation ou en émergence.

Art. 6– Les facteurs d’évolution des métiers

La démarche GPEC a pour objectif d’anticiper les évolutions probables des métiers (qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, ou stratégique) en lien avec la vision du marché, les emplois, les effectifs et les compétences identifiées dans l’entreprise.

Elle permet ainsi d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent, en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à sa disposition les moyens nécessaires au développement de ses compétences.

• 6-1 Les travaux prospectifs de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA)

Afin d’identifier les évolutions d’emploi, il est nécessaire de connaître la vision de la profession et de mettre en perspective les orientations de Groupama d’Oc dans cet environnement.

Groupama d’Oc appuie ses réflexions sur les analyses de l’OEMA qui permettent d’établir des baromètres prospectifs de l’évolution des métiers et des compétences dans le secteur de l’assurance.

• 6-2 L’analyse prospective de l’évolution des emplois au regard de la stratégie de l’entreprise : le rapport GPEC

La démarche de GPEC implique l’étude des écarts, actuels ou à venir, entre les compétences disponibles au sein de l’entreprise (en lien notamment avec les revues de personnel) et celles correspondant aux besoins, dans le cadre des orientations stratégiques définies par l’entreprise, de manière à permettre la mise en place d’actions d’adaptation et/ou de développement.

En fonction de ses orientations et projets d’entreprise, Groupama d’Oc formalise, chaque année, après validation du Comité de Direction Générale, les principales évolutions prévisibles de ses emplois pour chacune des Directions pour les années à venir.

Ces informations alimentent le rapport GPEC à court et moyen terme, ainsi que les plans de recrutement, de remplacement et de formation.

Le rapport GPEC vise à anticiper les évolutions des effectifs, en établissant différents scénarios pour fiabiliser le diagnostic, avec des hypothèses basse, médiane ou haute, en identifiant notamment :

• Les emplois dits « sensibles », lesquels s’entendent comme des emplois sujets à de fortes transformations qualitatives / quantitatives de leurs activités et de leurs compétences du fait de l’impact de facteurs d’évolution exogènes ou endogènes ; les emplois sensibles représentent un risque fort à terme ;

• Les facteurs d’évolution : il s’agit d’évènements porteurs d’évolutions de l’environnement de l’emploi et/ou du métier, à moyen ou à long terme. Ces facteurs d’évolution peuvent être d’ordre économique, juridique, législatif, organisationnel, réglementaire, social, technologique, démographique…, et ont pour point commun d’agir sur les activités et les compétences des emplois ou des métiers, voire de les faire disparaître,

• Les emplois émergents ou en création,

• Les emplois rares, pour lesquels l'entreprise rencontre des difficultés de recrutement, faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la qualification recherchée, période longue d'apprentissage ou d'acquisition d'expertises particulières...) et les besoins internes, d'où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces emplois en interne.

Le rapport GPEC définit les besoins humains nécessaires à la mise en œuvre des ambitions de l’entreprise. Ces besoins sont fonction :

• de la définition des besoins liés à l’évolution des activités et des métiers,

• des compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers,

• des analyses prospectives de départ (turn-over, mobilité, retraite).

• 6-3 La pyramide des âges et les prévisions de départ à la retraite

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines met en perspective les impacts de la pyramide des âges sur les emplois repères.

Soucieux de pouvoir anticiper les départs à la retraite, Groupama d’Oc souhaite disposer d’informations sur les dates et volumes de départ prévisible à la retraite dans un contexte législatif évolutif, afin de maintenir la pérennité de son savoir-faire et de son expertise.

Aussi, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, les salariés proches de l’âge de la date à laquelle ils envisagent de partir à la retraite bénéficient d’une possibilité de pouvoir informer leur manager de cette date prévisionnelle de départ dans les 2 ans à venir, dans l’outil Groupama Talents (disponible à partir de la campagne des entretiens annuels de décembre 2019).

Une requête de cette rubrique sera réalisée chaque année afin de pouvoir :

• analyser les fragilités éventuelles, détecter les besoins de remplacement et ainsi procéder au plus juste à des recrutements par anticipation en cas de besoin,

• organiser la transmission des compétences et la transmission des savoirs, afin de garantir leur continuité,

• alimenter le rapport GPEC.

En outre, afin de favoriser l’anticipation des dates de départ à la retraite, le dispositif antérieurement adopté par Groupama d’Oc dans le cadre de l’ex-contrat de génération est reconduit. Il consiste à consentir un avantage au collaborateur qui informe un an à l’avance la Direction des Ressources Humaines, par écrit, de la date de sa cessation d’activité pour cause de départ à la retraite.

Cette lettre mentionnera la date officielle prévue de cessation du contrat de travail, et le cas échéant la date de cessation physique effective de l’activité, du fait par exemple de la consommation de son Compte Epargne Temps…

Cet écrit précis est adressé à la DRH parallèlement à l’information de la date prévisionnelle de départ éventuellement renseignée en amont dans l’outil Groupama Talents, tel que précisé ci-dessus.

Les salariés concernés bénéficieront de 10 jours de congés supplémentaires si leur écrit parvient à la Direction des Ressources Humaines 12 mois avant la date juridique effective de cessation d’activité.

Les jours ainsi acquis seront portés au Compte Epargne Temps des collaborateurs concernés.

Le bénéfice de ces dispositions est conditionné au départ effectif du collaborateur à la date de cessation d’activité prévue.

Si des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires, calculés au moment de l’information par un collaborateur de sa date de départ, ce collaborateur pourra différer celui-ci, à condition d’avoir formulé une demande écrite à le Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de départ initialement prévue.

Art. 7 – Les indicateurs de suivi annuel

Le suivi du présent accord s’effectue annuellement au sein de la Commission GPEC telle que prévue à l’article 11 du présent accord. 

Les indicateurs de suivi retenus pour l’ensemble des Familles Métiers, sont les suivants :

• la répartition des effectifs par Familles Métiers, par âge et par sexe

• la répartition des effectifs par emplois repères, par âge et par sexe

• le bilan du nombre de fiches emplois repères créées chaque année, ou actualisées

• le nombre de mobilités fonctionnelles, par emplois repères, âge et sexe

• le nombre d’entretiens réalisés : entretiens de reprise d’activité, entretiens de départ de l’entreprise, entretiens de début et fin de mandat 

TITRE III- LA CONSTRUCTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS

En établissant le lien entre les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’évolution des métiers et des compétences, la GPEC permet aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir et de construire un projet professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise.

Au-delà de son exploitation dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-après, le référentiel des emplois et des compétences permet d’identifier les compétences transférables, les aires de mobilité entre emplois repères et d’établir des plans d’accompagnement adaptés dans le cadre des mobilités fonctionnelles.

Art. 8 – La construction de parcours professionnels et l’identification des aires de mobilité

Les parties signataires soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel, et leur donner des outils leur permettant d’être acteurs de leur parcours professionnel.

Les dispositifs mis en œuvre pour accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel doivent répondre aux attentes des salariés en tenant compte des besoins de l’entreprise. En effet, l’implication de tous les acteurs concernés doit nécessairement reposer sur la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise.

Chaque fiche emploi-repère telle que définie à l’article 3-2 du présent accord présente dans l’outil les aires de mobilité les plus proches, que ce soit dans la famille Métiers, ou dans une autre famille « Métiers », permettant ainsi d’apporter de la visibilité aux collaborateurs sur leurs perspectives de parcours au sein de l’entreprise.

Ces aires de mobilité, ou passerelles professionnelles envisageables, sont identifiées à partir des compétences clés communes, et spécifiques, aux différents emplois repères susceptibles de pouvoir être occupés par le collaborateur.

L’ensemble de ces aires de mobilité seront accessibles à tous les collaborateurs dans un outil dédié (« GATIEN » Gestion et Anticipation des Trajectoires Internes à l’Entreprise).

L’entreprise s’inscrit dans une démarche d’accompagnement du collaborateur exprimant un souhait de mobilité fonctionnelle, dès lors que son projet est réaliste et cohérent avec les besoins de l’entreprise.

Les parcours professionnels représentent un enjeu majeur, pour :

• maintenir dans l’emploi les salariés appartenant à des emplois dits « sensibles »,

• susciter des dynamiques d’évolution et de promotion, maintenir le niveau de mobilisation et d’engagement des salariés et capitaliser sur le développement de leurs compétences,

• développer la mobilité interne et l’agilité de l’entreprise en favorisant notamment les passerelles entre les métiers et entre les Directions.

  29. Art. 9 –Les moyens nécessaires aux parcours professionnels

De manière concertée avec la Direction des Ressources Humaines et après identification d’un parcours professionnel réaliste et cohérent, l’entreprise s’engage à proposer des moyens adaptés aux situations des collaborateurs pour accompagner la construction de leur propre parcours.

Les moyens ci-après définis peuvent être mis en œuvre isolément ou se compléter entre eux.

• 9-1 Le développement des compétences par la formation professionnelle

La formation professionnelle est l’un des outils majeur au service de la GPEC. Elle a vocation à permettre :

• d’adapter et de développer les compétences des collaborateurs au regard des évolutions des missions, des technologies, des organisations, et des attentes de la clientèle,

• pour l’entreprise : de disposer des compétences nécessaires au meilleur niveau afin d’assurer la compétitivité de l’entreprise et de délivrer un service de qualité aux sociétaires,

• pour les collaborateurs : de développer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences et de construire leur projet professionnel.

Une attention particulière sera portée par l’entreprise en priorité sur l’accompagnement des collaborateurs exerçant leur métier sur un emploi repère en mutation sur la période 2020-2022.

Par ailleurs, compte tenu des évolutions technologiques et des nouveaux modes de travail, une attention particulière sera portée également aux seniors (45 ans et plus). Groupama d’Oc veillera à mettre en œuvre si nécessaire des actions de développement spécifiques pour accompagner la montée en compétences des seniors sur les nouvelles technologies et nouveaux environnements de travail (outils digitaux, nouveaux modes de collaboration…), pour les collaborateurs le nécessitant.

La loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir Professionnel » a modifié en profondeur la formation professionnelle, et dans ce nouvel environnement le législateur a souhaité rendre le salarié acteur de son parcours professionnel.

Le plan de formation, appelé dorénavant « plan de développement des compétences », bâti à partir des orientations générales de formation de l’entreprise, est construit en adéquation avec les orientations stratégiques. Il traduit la volonté de l’entreprise d’investir dans les compétences de ses salariés tout en remplissant son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Depuis le 1^er janvier 2019, il existe 4 types d’actions concourant au développement des compétences :

• l’action de formation

• le bilan de compétences

• la validation des acquis de l’expérience (VAE)

• l’action d’apprentissage

Afin de rendre plus lisibles les accès à la formation, des fiches pratiques et thématiques Groupe présentant les nouveaux dispositifs en vigueur (« CPF » Compte Personnel de Formation, CPF de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE…) seront à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise et pourront être explicités par le pôle développement de la DRH.

• 9-2 L’accompagnement personnalisé

Dans le cadre de son projet professionnel établi avec la DRH, le collaborateur et/ou la DRH, et/ou son manager, peut avoir identifié une ou plusieurs compétences manquantes. Le collaborateur pourra se voir proposer un accompagnement individualisé susceptible de l’aider dans l’acquisition de cette ou ces compétence(s). Cet accompagnement peut se traduire par différentes formes, telles que :

• du tutorat

• du suivi managérial

• du coaching par un cabinet externe

La forme de l’accompagnement dépendra de chaque situation individuelle, en fonction du besoin identifié. Elle est décidée et pilotée par le pôle développement de la DRH.

Le tutorat a vocation à assurer pour des collaborateurs déjà en place et qui changeraient d’affectation, un accompagnement leur permettant d’être plus rapidement opérationnels dans l’exercice de leurs nouvelles missions, à favoriser leur adaptation et leur montée en compétences par le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste.

Le tuteur assure le suivi de la personne, en étroite coordination avec le manager et la DRH. 

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en accord avec la hiérarchie. La candidature à l’exercice de la fonction tutorale peut être proposée à son initiative ou à celle de son manager.

Le tuteur dispose d’une expérience d’au moins 3 ans dans le métier tutoré, et doit appartenir au service concerné depuis au moins 2 ans.

Il doit disposer du temps nécessaire pour mener à bien sa mission. La durée du tutorat est fonction du besoin de chaque situation individuelle.

L’entreprise s’engage à prendre en compte la fonction tutorale comme vecteur de transmission des compétences, et à valoriser cette activité, notamment en communiquant sur le rôle du tuteur, et en intégrant le temps consacré au tutorat dans l’organisation du service et dans la répartition de la charge de travail si nécessaire.

Les seniors, du fait de leur expérience, peuvent notamment constituer des candidats à la fonction de tuteur, pour autant qu’ils en aient exprimé la motivation et qu’ils en aient les aptitudes (expertise, pédagogie…).

• 9-3 La mise en situation et/ou le détachement temporaire

Les dispositifs favorisant la découverte d’un autre métier ou l’acquisition d’une compétence peuvent prendre différentes formes.

• Mise en situation

Le collaborateur concerné par un projet de mobilité fonctionnelle pourra se voir proposer par la DRH, courant 2020, un nouveau dispositif de type « Vis ma vie » permettant la découverte d’un autre métier que celui qu’il exerce, métier vers lequel il souhaiterait s’orienter.

Ce dispositif individuel repose sur la possibilité d’observer un métier en amont d’une éventuelle mobilité, en partageant pendant un à trois jours la vie professionnelle d'un autre collaborateur de l’entreprise occupant un poste qui l'intéresse, et ainsi découvrir les enjeux, les implications professionnelles et les préoccupations quotidiennes de son binôme. La durée de ce dispositif pourra éventuellement être adaptée par la DRH, selon le besoin identifié.

Il s’inscrit dans le cadre d’une recherche avancée de mobilité professionnelle et doit permettre au salarié, en échangeant avec le titulaire du poste, sa hiérarchie et ses collègues, de mieux appréhender les spécificités ou contraintes d’un nouveau métier ou nouvel environnement.

Le service RH valide en amont le recours à ce dispositif, et met en relation le service concerné (unité accueillante) et le collaborateur concerné.

A l’issue, un débriefing sera fait à l’écrit entre le service RH et le salarié.

• Détachement temporaire

Par ailleurs, pendant une période définie, le collaborateur qui envisage de changer de poste pourra être détaché temporairement auprès d’un autre service.

En pratique, si la mise en situation est plus longue qu’une simple observation d’un titulaire du poste (cf dispositif de type « Vis ma vie »), l’immersion devra être formalisée par écrit par la DRH, via un avenant de détachement temporaire, qui précisera notamment la durée du détachement, comprise entre 3 et 6 mois, en indiquant si elle est reconductible ou non (possibilité d’adaptation au cas par cas).

Le détachement temporaire constitue pour les collaborateurs une opportunité d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences. Il est utilisé de manière exceptionnelle pour permettre :

• de faire un « essai » pendant un temps donné avec des objectifs définis, pour le collaborateur et/ou le manager, dans le cadre spécifique et restreint d’une incertitude forte sur l’adéquation entre le profil et le poste visé. Si l’essai est concluant, le détachement peut être transformé en mobilité,

• à un collaborateur que l’entreprise souhaite faire évoluer d’être positionné sur une nouvelle situation professionnelle dans l’attente de l’ouverture du poste adapté. Lorsque le poste s’ouvre, le détachement peut être transformé en mobilité,

• à un collaborateur qui souhaite développer ses compétences sur un domaine déterminé, en se positionnant par exemple sur un remplacement temporaire ou un renfort temporaire,

• à un collaborateur de mettre ses compétences à la disposition d’un service qui en aurait besoin ponctuellement.

  30. Art. 10 – Le rôle du salarié dans la démarche

Le salarié doit être acteur de son parcours professionnel et de son développement. Tout au long de sa carrière, il doit pouvoir exprimer ses souhaits d’évolution et/ou de mobilité, dans le cadre de différents types d’entretiens.

Durant l’entretien annuel et l’entretien professionnel, le collaborateur peut exprimer ses souhaits de mobilité et/ou d’évolution professionnelle, et les formaliser via l’outil mis à sa disposition dans ce cadre.

• 10-1 L’entretien annuel et l’entretien professionnel

L’entretien annuel est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager. Il a pour objet d’évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste occupé. Il permet :

• de donner du sens aux actions entreprises,

• de rappeler et préciser les attendus de l’entreprise vis-à-vis de chacun de ses collaborateurs dans l’exercice de leur fonction,

• de réaliser un bilan de l’année écoulée au regard des objectifs fixés,

• d’échanger avec son manager sur la définition des objectifs annuels de l’année à venir et les moyens de les atteindre,

• de faire émerger les actions de formations nécessaires au développement des compétences,

• de faire connaître ses motivations et perspectives professionnelles.

Chaque salarié de l’entreprise doit bénéficier de cet entretien annuel d’évaluation.

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés et sont accessibles dans l'outil Groupama Talents.

La Direction des Ressources Humaines exploitera le contenu des supports d’entretien, en particulier  les souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique, à court ou moyen terme, ainsi que les éventuelles demandes d’entretien RH.

L’entretien professionnel quant à lui est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi. C’est un outil de dialogue sur le projet professionnel du collaborateur et également sur ses souhaits de formation. Les informations dans ce cadre seront également formalisées dans l’outil Groupama Talents, et seront remontées au Pôle Développement de la DRH. 

A ce titre, le manager et le collaborateur pourront notamment s’appuyer sur les fiches « emplois repères » lors des échanges.

Le collaborateur peut ne pas vouloir bénéficier de l’entretien professionnel.

• 10-2 Entretien hiérarchique et/ou RH

Par ailleurs, il est rappelé qu’indépendamment de la périodicité relative à la réalisation de l’entretien annuel, chaque salarié a la possibilité de solliciter à tout moment, auprès de sa hiérarchie ou des équipes RH, un entretien pour évoquer ses projets de développement professionnel incluant éventuellement des souhaits de mobilité, fonctionnelle et/ou géographique.

Cet entretien peut lui permettre d’échanger et d’approfondir ses évolutions possibles au regard des postes disponibles dans l’entreprise ou à venir.

Le collaborateur rencontre son manager pour évoquer son souhait d’évoluer vers un autre emploi repère dans la même famille Métiers, ou dans une autre famille Métiers.

Un interlocuteur du Pôle Développement RH peut également être sollicité à ce stade-là. Il reçoit le collaborateur afin d’échanger sur ses motivations mais aussi afin de lui donner de la perspective sur la faisabilité du projet, après avoir identifié les écarts entre son métier actuel et le métier visé.

Cet entretien permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.

• 10-3 Entretien de reprise d’activité

Conformément à l’article 6 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à Groupama d’Oc du 05 /12/2019, le collaborateur qui reprend son activité après une longue absence (plus de 6 mois) bénéfice d’un entretien de reprise d’activité avec son manager au plus tard dans les huit jours de son retour effectif au travail, puis d’un entretien complémentaire avec les services Ressources Humaines dans le mois qui suit la reprise. Il y sera abordé notamment les besoins en matière d’accompagnement et de formation pour faciliter la reprise d’activité.

Lors de ces entretiens, le salarié pourra par ailleurs évoquer ses souhaits de mobilité dans le cadre d’un éventuel projet professionnel.

• 10-4 Entretien de départ de l’entreprise

Un entretien téléphonique est réalisé par le pôle développement de la DRH avec le collaborateur démissionnaire en vue d’identifier et de comprendre les raisons de son départ de l’entreprise.

• 10-5 Entretien de début et de fin de mandat des salariés investis de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux

• Entretien de début de mandat

Un entretien individuel est organisé entre le salarié investi d’un mandat et son manager (N+1) au début du mandat, dans un délai de 3 à 6 mois après la prise effective du mandat.

Ce entretien est dissocié de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.

L’objet principal de cet entretien est d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard du poste de travail exercé, et l’adéquation avec la charge de travail du collaborateur concerné, afin de s’assurer de la bonne articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice du mandat.

Le compte-rendu d’entretien de début de mandat est formalisé par écrit, de manière dématérialisée dans l’outil Groupama Talents.

• Entretien de fin de mandat

Avant le terme d’exercice du mandat, l’entretien annuel avec le manager peut être l’occasion d’évoquer la situation professionnelle du salarié, au regard de ses intentions de modifier ou pas le temps consacré à son activité professionnelle (reprise d’activité à temps complet, ou souhait de s’investir à nouveau dans un ou des mandats…).

Cet entretien doit également faire l’objet d’une synthèse via l’outil Groupama talents.

31. TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

    Art. 11 – Commission de suivi de l’accord

Sans préjudice des prérogatives propres au Comité Social et Economique, les parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi de la démarche GPEC dans le cadre du présent accord.

Animée par la Direction des Ressources Humaines, cette Commission GPEC est composée par les délégations syndicales signataires du présent accord. Chacune de ces délégations comprend au maximum 3 membres, lesquels sont désignés de façon fixe pour toute la période de l’accord, afin de garantir la fluidité et la continuité des échanges avec les mêmes participants.

Cette Commission a pour objet de suivre la mise en œuvre effective de l’accord, et de suggérer tout complément ou évolution aux présentes dispositions.

A cet effet, les différents travaux conduits dans le cadre de la GPEC feront l’objet d’une présentation et d’échanges au sein de la Commission. Les observations et éventuelles suggestions formulées feront l’objet d’un retour auprès des différents contributeurs métiers aux travaux GPEC.

En phase de lancement du projet GPEC, elle sera réunie plusieurs fois courant 2020, en fonction des étapes d’avancement des travaux.

Puis elle se réunira au moins 1 fois par an, en vue notamment d’une présentation des différents indicateurs prévus à l’article 7 du présent accord, ainsi que du rapport GPEC tel que prévu à l’article 6-2.

Toutefois il sera possible d’organiser des réunions supplémentaires de la Commission GPEC si nécessaire.

Par ailleurs, le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences en matière de GPEC.

Art. 12 – Date d’effet et durée de l’accord

L’ensemble des dispositions du présent accord entreront en vigueur à effet rétroactif à compter du 01/01/2020.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, portant sur les exercices 2020-2021-2022.

Dans les 6 mois qui précèdent l’échéance des trois années d’application, les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’examiner notamment le renouvellement du présent accord, et/ou son adaptation, compte-tenu, entre autres de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps.

Art. 13 – Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé avant son terme dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (article L 2261-7-1 et suivants du Code du travail).

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre légal, réglementaire, conventionnel ou interprofessionnel en vigueur, qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adaptation ou de mise en conformité.

L’avenant de révision obéit aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même.

Art. 14 – Formalités de dépôt / Publicité

Le personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site intranet Coll’Oc de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié par Groupama d'Oc à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception.

Puis, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », en version intégrale et en version anonymisée publiable dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.

Fait à Balma, le 18 mai 2020

Pour GROUPAMA D’OC

Le Directeur Général M.X

le syndicat C.F.D.T.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

le syndicat SNEEMA C.F.E.-C.G.C.

représenté par M.X, Délégué Syndical

le syndicat F.O.

représenté par M.X, Déléguée Syndicale

le syndicat U.N.S.A. 2A

représenté par M.X, Déléguée Syndicale