SARL TONNERRE DE BREST

Immatriculée au RCS

sous le numéro 39206261800054

6 ZA Mane Lenn

56950 CRACH

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

LA SARL TONNERRE DE BREST

Dont le siège social est situé à Crach

6 ZA Mane Lenn

Immatriculée sous le n° SIRET 39206261800054

Représentée par Monsieur Erwan JESTIN

Agissant en qualité de gérant,

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la SARL TONNERRE DE BREST, ayant ratifié l’accord à l’unanimité selon le procès-verbal joint en annexe,

D'AUTRE PART,

Il est conclu le présent accord d’entreprise :

Préambule

La SARL TONNERRE DE BREST connaît de fortes variations de son activité en raison des fluctuations saisonnières des besoins de la clientèle.

Dans ce cadre, elle considère que l’organisation et l’aménagement du temps de travail offrent une opportunité de concertation pour trouver des solutions adaptées permettant de répondre :

• Aux attentes de qualité et de réactivité des clients par :

- L’organisation et l’optimisation des ressources

- L’amélioration des conditions de travail

• Aux souhaits des salariés de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

Son effectif habituel étant de moins de 11 salariés, l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel. Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail,

A ce titre, la Direction a établi un projet d’accord qu’elle a soumis à la consultation de son unique salarié.

Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par le salarié ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Une réunion d’information a été organisée avec le salarié au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu. Il a également été rappelé au salarié la possibilité qui était la sienne de se renseigner sur le dispositif en projet afin de se forger une opinion avant la consultation.

• Un exemplaire du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement au salarié le 2 décembre 2021,

• Un délai de réflexion d’au moins 15 jours a été mis en place. Au cours de ce délai, le salarié a pu à nouveau échanger avec la Direction,

• La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 21 décembre 2021 le résultat du vote a été proclamé puis formalisé par un procès-verbal, affiché dans l’entreprise,

• L’accord a par ailleurs fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail, la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD y compris saisonniers ou alternant) ou leur poste de travail.

Article 2 - DUREES MAXIMALE DE TRAVAIL ET REPARTITION DU TRAVAIL

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu, il est rappelé que les durées maximales de travail sont les suivantes :

• 10 heures par jour,

• 44 heures en moyenne sur 12 semaines,

• 48 heures sur une même semaine.

Le temps de travail des salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel sera en principe réparti sur 5 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire sera alors de 2 jours consécutifs, entendu soit les samedis et dimanches, soit les dimanches et lundis, au choix de l’employeur en fonction des contraintes et des impératifs de fonctionnement de l’entreprise.

A titre exceptionnel, pendant les périodes de forte activité déterminées comme telles au travers du programme indicatif visé aux articles 3.3 et 4.3 du présent accord, le temps de travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine. Dans ce cas, le repos hebdomadaire sera fixé impérativement le dimanche.

Article 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE DES SALARIES A TEMPS COMPLET –

3.1 Définition

Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, le temps de travail des salariés à temps complet sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année.

Ainsi, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 12 mois, cette durée n’excède pas l’horaire moyen de référence, soit

1 607 heures de travail par an pour un horaire moyen de référence de 35 heures.

Ce volume horaire de référence s’entend pour une présence sur l’intégralité de la période et un droit complet à congés payés.

3.2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps complet, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, sont concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application de l’article 3 du présent accord.

En cas d’embauche d’un contrat en alternance, le recours à l’annualisation sera étudié en fonction du planning de cours du salarié.

3.3 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence.

Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge.

Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. Il peut également être individualisé.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés.

La limite basse de l’annualisation est fixée à 0 heure. La limite haute de l’annualisation est fixée à 44 heures.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

3.4 Période de référence et suivi

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1^er juin pour se terminer le 31 mai.

En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

3.5 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées sur la semaine, au-delà de 44 heures.

Si au terme de la période d’annualisation le nombre d’heures effectivement réalisé dépasse les 1 607 heures, ces heures constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

3.6 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là.

Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 30 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 30 heures bien qu’il ait été absent.

3.7 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur la durée du travail :

En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période

-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)

-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable

-Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période

= Nombre de jours travaillés sur la période de référence

Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence

En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période

-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)

-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable

-Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période

= Nombre de jours travaillés sur la période de référence

Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence

Impact sur la rémunération :

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Article 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

4.1 Définition

Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à certains emplois au sein de l’entreprise, il pourra être mis en œuvre, en application de la loi du 20 août 2008, un aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année.

Dans ce cadre, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures.

4.2 Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps partiel, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, peuvent être concernés par une organisation du temps de travail sur l’année en application de l’article 4 du présent accord.

4.3 Modalités de gestion

Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur un mois, au plus tard, avant le début de la période de référence.

Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge.

Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité.

En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours).

En période de faible activité, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être de 0 heure travaillée par semaine.

En période de forte activité, le temps de travail des salariés à temps partiel ne devra pas leur permettre d’atteindre 35 heures par semaine, conformément à la législation. En conséquence, il est limité à 34.75 heures par semaine.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

4.4 Période de référence et suivi

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1^er juin pour se terminer le 31 mai.

En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’entend de la durée du contrat de travail.

Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un système fiable d’enregistrement informatique ou manuel. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.

4.5 Heures complémentaires

Le salarié soumis au dispositif du temps partiel annualisé peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du quota applicable à l’entreprise.

Sont considérées comme heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du volume d’heures de travail prévu au contrat apprécié au terme de la période d’annualisation.

4.6 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les absences donnant lieu à récupération au sens de l’article L3122-27 du Code du travail, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait effectuée.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là.

Exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 25 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 25 heures bien qu’il ait été absent.

4.7 Embauche ou départ en cours de période de référence

Impact sur la durée du travail :

En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période

-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)

-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable

-Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période

= Nombre de jours travaillés sur la période de référence

Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence

En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période

-Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine)

-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable

-Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période

= Nombre de jours travaillés sur la période de référence

Multiplié par l’horaire contractuel moyen journalier = Volume horaire de référence

Impact sur la rémunération :

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Article 5 –DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions de l’article 7.

Il pourra être dénoncé par l’employeur ou, en l’absence d’instance représentative du personnel, par au moins deux tiers des salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En l’absence d’instance représentative du personnel, toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’instruction de cette demande de révision devra débuter dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 6 –FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Vannes.

Fait à Crach, le 21 décembre 2021,

En 4 exemplaires originaux (11 pages),

- Dont 1 pour le Conseil de Prud’hommes,

- 1 pour le salarié,

- 1 pour la société.

En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,

Pour les salariés, Pour la SARL TONNERRE DE BREST

Voir le procès-verbal de consultation, Le Gérant,

En pièce jointe. Erwan JESTIN