Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL (FORFAIT JOURS)" chez CONFISERIE BONTE PINSON - EUROPA-SWEET SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL

ENTRE :

La Société EUROPA SWEET, SAS dont le siège social se situe Parc d’activités du Point du Jour, 5 rue Sadi Carnot à BOUEFFERE (85600), immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 392 096 418,

Représentée par Monsieur ………….., agissant en qualité de Président,

d'une part,

ET :

………………..,

Membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du Comité Social et Economique,

d'autre part,

PRÉAMBULE

Il est rappelé que la Société EUROPA SWEET applique un accord d’entreprise relatif à la durée du travail :

• L’accord du 13 février 2014, relatif à l’aménagement du temps de travail

Le présent accord, qui ne remet pas en cause l’accord précédent, a pour objectif de prendre acte des fluctuations et variations d'activités de la Société, justifiant la mise en place en son sein d'horaires de travail adaptés à ses contraintes.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l'année ;

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I - FORFAIT JOUR

Article 1 : Champ d'application général

Le présent accord concerne les salariés de la Société disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des services de l'entreprise.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2 : Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, appartiennent à ces catégories les cadres et les agents de maitrise, dont la classification est comprise entre les niveaux 5 et 9, conformément aux dispositions de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise (CCN des cinq branches : industries alimentaires diverses).

Article 3 : Détermination de la durée du travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des congés payés supplémentaires non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels et supplémentaires complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Possibilité de renoncer aux jours de repos :

Le plafond de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, pourra ainsi travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à tout ou une partie de ses jours de repos.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par avenant ne pourra cependant excéder la limite de 235 jours.

Les salariés ayant renoncé à des jours de repos sont en mesure, sous réserve de respecter un préavis d’un mois avant le terme de la période de référence, de revenir sur leur décision.

Le forfait prévu par le présent accord leur sera alors applicable.

Article 4 : Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 5 : Garanties : Temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

Article 5.1 - Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, et ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 5.2 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 5.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 5.3 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le-la salariée et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Il est reconnu un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés afin :

• d’assurer l’effectivité du respect des temps de repos, de congé et d’absence,

• de respecter la vie personnelle et familiale de chaque salarié pour ne pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés et plus particulièrement durant le congé principal, de jours de repos, de jours fériés et absences diverses telle que par exemple, la maladie.

Concernant l’application du droit à la déconnexion durant le repos quotidien, il est précisé que la plage dite « commune de travail » est de 8 h 30 à 18 h 30.

Les périodes d'astreinte ne sont pas considérées comme des périodes de déconnexion.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, expliquées par l’importance des sujets à gérer, ou dans le cadre de la gestion de crise, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront appliquées.

L’urgence se définit comme toute situation nécessitant une réponse, une action, une décision, immédiate ou dans un délai le plus bref possible, du destinataire du message de l’appel afin de ne pas porter atteinte à l’activité de l’entreprise, de sauvegarder son intégrité ou sa capacité de fonctionnement.

Le salarié, à qui la société mettra à disposition des outils numériques professionnels, sera informé et sensibilisé sur son droit à la déconnexion notamment au moment de son embauche ou lors de la remise des outils numériques.

Les supérieurs des collaborateurs concernés les solliciteront au cours de l’entretien annuel d’évaluation, sur leur pratique du droit à la déconnexion.

Au cours des périodes durant lesquelles le droit à la déconnexion s’applique (les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés, de jours de repos, de jours fériés et absences diverses telle que la maladie), le salarié n’a pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

Avant ces périodes d’absence, le salarié veillera à programmer sa messagerie professionnelle en indiquant son absence. Ce message d’absence indiquera la période durant laquelle le salarié ne sera pas joignable et éventuellement, les coordonnées de la ou des personne(s) à contacter en cas d’urgence.

Par ailleurs, le rédacteur d’un message en dehors des horaires habituels de travail veillera à utiliser les fonctions d’envoi différé. Progressivement, la phrase suivante intégrera la signature électronique du salarié « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Article 7 : Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.

TITRE II – MODALITÉS DE L'ACCORD

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 L. 2222-6 du Code du Travail et comme suit :

Révision :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, après respect d'un préavis de trois mois.

Article 3 : Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Cette plateforme est accessible via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera déposé aussi en 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon.

Il sera aussi remis en un exemplaire original à chaque signataire.

Le présent accord est mis à disposition du personnel.

Fait à Boufféré le 28/05/2020

Pour le Comité Social et Economique ……………………….

………….