ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Table des matières

Préambule 2

Article 1. Champ d’application 3

Article 2. Définition de la QVT 3

Article 3. Les éléments constitutifs de la QVT 3

Article 4. La démarche de QVT 3

4.1. Préserver la santé et prévenir les risques professionnels 3

4.1.1. Prévenir les risques psychosociaux 3

4.1.2. Etre acteur de la prévention de la pénibilité au travail 4

4.1.3. Libérer la parole dans le cadre des groupes d’analyse de la pratique professionnelle 5

4.1.4. Veiller à l’égalité professionnelle et prévenir les agissements sexistes 6

4.1.5. Alléger la charge de travail des administratifs, RPH et RPS en établissement 6

4.1.6. Favoriser l’intégration des nouveaux embauchés 6

4.2. Adopter un management participatif et fédérateur 7

4.2.1. Se former pour adopter les bonnes postures managériales 7

4.2.2. Encourager et favoriser la participation des salariés aux enjeux du Groupe : le projet Associatif 7

4.2.3. Echanger et se comprendre : l’entretien Professionnel et d’Evaluation 7

4.2.4. Participer à l’amélioration continue : les enquêtes de satisfaction du personnel 8

4.2.5. Participer à la démarche Qualité et à la gestion des risques 8

4.3. Concilier vie professionnelle et vie personnelle 8

4.3.1. Adopter une organisation qui favorise l’équité 8

4.3.2. Savoir se préserver : le droit à la déconnexion 9

4.3.3. Développer les outils du numérique 9

4.3.4. Développer le télétravail 10

4.4. Contribuer au bien-être et à l’épanouissement des salariés 10

4.4.1. Apporter un soutien psychologique 10

4.4.2. Mettre à disposition des salariés des outils de sensibilisation au bien-être 11

4.4.3. Instaurer des temps de réflexion et de convivialité autour de la QVT 11

4.4.4. Offrir des espaces de repos à la fois fonctionnels et conviviaux 11

4.5. Aider les salariés aidants familiaux 12

Article 5. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 12

Article 6. Suivi de l’accord et évaluation 12

Article 7. Dénonciation – Révision 12

Article 8. Formalités de dépôt 13

Entre :

La SCIC LES SINOPLIES, dénommée, ci-après « l’Entreprise », dont le Siège Social est situé 7 Chemin du Gareizin – 69340 FRANCHEVILLE, représentée par son Directeur Général, …,

d'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par …,

d'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans un contexte d’évolution sociétale, d’exigence de qualité du service rendu, de contraintes économiques et d’allongement de la vie professionnelle.

Donner du sens au travail, accompagner et intégrer les nouveaux embauchés dans un cadre de relations intergénérationnelles, développer les compétences en favorisant l’autonomie et la responsabilisation de chacun, encourager l’esprit d’initiative, intégrer l’équilibre vie professionnelle et vie privée dans les organisations, innover : autant de chantiers qui ont guidé et continueront de guider la politique des ressources humaines pour une Qualité de Vie au Travail (QVT), fil rouge du Projet Associatif CAP 2021.

Une Qualité de Vie au Travail préservée contribue largement à la qualité de de l’accompagnement des personnes âgées prises en charge et à la préservation de la santé tant physique que mentale des salariés.

Une bonne Qualité de Vie au Travail est source d’attractivité pour les professionnels et de fidélisation.

Les parties au présent accord entendent poursuivre la démarche de QVT que les SINOPLIES ont initiée dans le cadre de son Projet Associatif CAP 2021, démarche qu’elles souhaitent durable, responsable et partagée pour accompagner les salariés au quotidien.

Le présent accord vise à créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés du Groupe en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, de leur sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.

Au-delà des dispositions communes arrêtées au sein du présent accord, les établissements contribueront à promouvoir la Qualité de Vie au Travail par des actions et initiatives locales tenant compte de leur spécificité et de leurs enjeux en cohérence avec les mesures prévues par cet accord.

Les signataires souhaitent, par cet accord inscrire la Qualité de Vie au Travail au cœur de la politique sociale du Groupe :

• Capitaliser sur les initiatives et les actions menées ces dernières années,

• Ouvrir la réflexion à de nouvelles pistes d’actions : le télétravail, l’accompagnement des salariés aidants familiaux.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements des SINOPLIES, existants et futurs.

Définition de la QVT

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 définit ainsi la QVT :

La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe :

• l’ambiance,

• la culture de l’entreprise,

• l’intérêt du travail,

• les conditions de travail,

• le sentiment d’implication,

• le degré d’autonomie et de responsabilisation,

• l’égalité professionnelle,

• un droit à l’erreur accordé à chacun,

• une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La QVT est le fruit d’une démarche de bon sens. Même les petites actions, parfois toutes simples contribuent à créer des conditions de Qualité de Vie au Travail.

Les éléments constitutifs de la QVT

La Qualité de Vie au Travail résulte de la conjonction de différents éléments tels que :

• La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise.

• La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise.

• La qualité des relations de travail.

• La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif.

• La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

• La qualité du contenu du travail.

• La qualité de l’environnement physique.

• La possibilité de réalisation et de développement personnel, notamment par la formation.

• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

• Le respect de l’égalité professionnelle.

Chacun de ces éléments constitue une pièce du puzzle sur lequel il est possible d’agir pour améliorer l’environnement de travail et contribuer à la Qualité de Vie au Travail et au bien-être des salariés.

La démarche de QVT

4. 1. Préserver la santé et prévenir les risques professionnels

      1. Prévenir les risques psychosociaux

La démarche de prévention des risques professionnels constitue la base d’une démarche de QVT.

Depuis sa création en 1983, le Groupe ACPPA auquel appartiennent les SINOPLIES a atteint une nouvelle dimension, à la fois géographique et humaine : accroissement du nombre d’établissements gérés, de personnes prises en charge et de salariés qui assurent au quotidien le bien-être des résidents.

Le Groupe ACPPA s’est ainsi enrichi de nouvelles cultures, de savoir-faire complémentaires avec des vécus différents et des objectifs communs de prise en charge de la personne âgée.

Dans ce contexte, il importe de s’engager dans une démarche de diagnostic de la conduite du changement, en particulier sous l’angle de la prévention des risques psychosociaux et de la pénibilité au travail.

Le diagnostic effectué en 2008 avec le concours d’un Cabinet spécialisé dans l’analyse et la prévention des risques psychosociaux (Arbor & Silva) a mené les partenaires sociaux à réfléchir sur la démarche de prévention des risques psychosociaux ; cette démarche a abouti à la signature d’un accord d’entreprise en octobre 2011.

Cet accord pose les concepts du stress (description, identification des problèmes de stress au travail) et décrit un certain nombre de mesures destinées à prévenir les risques psychosociaux.

Il fait de la prévention des risques psychosociaux un enjeu essentiel pour la santé des salariés dans un contexte d’évolution des sociétés et des comportements. C’est également un enjeu de bientraitance pour les personnes prises en charge.

Ce diagnostic a été également un axe majeur pour la construction :

• du Nouveau Projet de Groupe (2011-2016),

• du Projet Associatif CAP 2021 (2017-2021).

Les parties au présent accord rappellent l’importance du DUERP comme base de travail pour la prévention des risques professionnels.

Dans leur démarche de diagnostic des risques psychosociaux, les Directeurs d’Etablissement et les membres des CSE peuvent s’appuyer sur des outils pratiques comme celui développé par l’INRS « Faire le point sur les risques psychosociaux pour le secteur sanitaire et social » :

http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/outils.html?refINRS=outil42

Cet outil, qui est également utilisé par les Animateurs Prévention HAPA et qui ont été formés à son utilisation, est composé :

• D’une grille sous forme Excel comprenant une quarantaine de questions, à renseigner collectivement (responsable de la structure et salariés). Elle permet de s'interroger et d'identifier la présence ou non d'éventuels RPS dans la structure.

• D’un tableau de résultats qui est généré lorsque l'ensemble des réponses aux questions a été reporté dans l'outil. Celui-ci permet de se situer par rapport aux principaux facteurs de RPS.

• D’une synthèse qui fournit des clés de compréhension et donne les pistes d'action pour planifier des mesures de prévention des RPS.

  2. Etre acteur de la prévention de la pénibilité au travail

L’échéance de l’accord pénibilité de 2012 a été l’occasion de lancer une nouvelle démarche de diagnostic des risques professionnels avec l’appui de consultants experts : ONLY CSR & ET Ergonomie.

Les travaux engagés durant 6 mois dans le cadre de cette démarche de diagnostic ont permis d’établir un certain nombre de principes de prévention des risques professionnels destinés à guider les Directions d’Etablissements dans les actions à mettre en œuvre.

Ces principes, qui constituent un guide des bonnes pratiques, ont été formalisés dans un accord d’entreprise signé avec les organisations syndicales en avril 2016.

Cet accord, accueilli favorablement par la CARSAT, prévoit un certain nombre de mesures dont, notamment :

• La sensibilisation des travailleurs de nuit sur les spécificités de ce mode de travail : impacts sur les rythmes biologiques et les principes d'hygiène de vie.

• La création d’un réseau d’Animateurs Prévention HAPA (Correspondants en Sécurité et Santé au Travail) dans chaque établissement qui ont pour mission d’assister la Direction des Etablissements dans la prévention de risques professionnels.

Pour mener à bien leur mission, ils bénéficient d’une formation spécifique (AP HAPA) de 7 jours mise en place avec le concours de l’INRS, la CARSAT et du Pôle Formation Santé. L’issue de la formation est sanctionnée par une certification d'Animateur Préventeur HAPA. Des périodes de recyclage d’une durée de deux jours ont lieu, ensuite, tous les deux ans.

Les parties signataires rappellent l’importance des accords d’entreprise précités. Ces accords contiennent diverses mesures concourant à la prévention des risques professionnels : adaptation et aménagement des postes de travail, préconisations relatives aux dispositifs de manutention, aux risques chimiques, infectieux, à l’organisation du travail, à la formation ...

Parce que ces mesures concourent à la prévention des risques et à la Qualité de Vie au Travail, il appartient à chaque établissement de se les approprier et de mettre en œuvre les mesures préconisées en concertation avec les représentants du personnel.

Libérer la parole dans le cadre des groupes d’analyse de la pratique professionnelle

Sur le terrain, les salariés sont exposés quotidiennement à des situations délicates : conflits d’équipes, familles agressives, résidents désorientés, décès ...

Le personnel se sent parfois démuni, notamment lorsqu’il vit ces situations en équipe réduite ou lorsqu’il prend conscience qu’il possède peu de connaissances approfondies sur « les bonnes attitudes, les bons mots et les bons gestes » qui permettraient de calmer l’agressivité, voire la prévenir.

Le personnel doit gérer ces situations tout en continuant à assurer sa mission avec professionnalisme, tact et bienveillance d’où la nécessité de lui donner un espace d’expression afin de partager un vécu devenu parfois trop pesant.

Ces espaces d’expression, animés par un Psychologue extérieur, ont été mis en place dans les établissements sous forme de Groupe d’analyse de la pratique professionnelle qui sont régis par une procédure disponible dans AGEDOC sous la référence PERS GRA 286. Les échanges sont centrés sur l'écoute et la compréhension. L’Analyse de la Pratique Professionnelle vise à :

• prendre le recul nécessaire par rapport aux situations professionnelles rencontrées,

• déposer le « trop plein émotionnel »,

• réfléchir sur sa pratique professionnelle (sa place, son rôle...),

• favoriser la communication interne de l'équipe et renforcer la cohésion au travail,

• améliorer la relation équipes/résidents/familles,

• rechercher des solutions communes aux problèmes rencontrés dans le travail,

• s’inscrire dans un plan de prévention durable et de gestion efficace des situations délicates.

Le présent accord réaffirme l’importance de ces groupes d’analyse de la pratique professionnelle dans la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration du bien-être des salariés.

Les Directeurs d’Etablissement veilleront à la mise en place effective de ces groupes.

Veiller à l’égalité professionnelle et prévenir les agissements sexistes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme la prévention des agissements sexistes contribue à un climat social serein et donc à une Qualité de Vie au Travail.

L’attachement au principe d’égalité se retrouve dans l’engagement pris avec les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord d’entreprise du 3 janvier 2019.

Alléger la charge de travail des administratifs, RPH et RPS en établissement

Le diagnostic réalisé en 2015 par ONLY CSR et ET Ergonomie sur la pénibilité au travail a mis en évidence, pour le personnel administratif, une certaine fatigabilité liée en particulier à la charge de travail.

Dans le cadre du Projet Associatif CAP 2021, l’un des chantiers pour les 5 ans à venir porte sur l’organisation RH qui doit être mise à jour pour répondre :

• A l’évolution du métier, exigences nouvelles, développement du Groupe ACPPA.

• A la charge de travail des administratifs qui s’est accrue avec la mise en place de la DSN.

Afin d’alléger la charge de travail des personnes en charge de la paie en établissement, la Direction s’est engagée dans la création d’un centre de services partagés (CSP Paie), c’est-à-dire une centralisation d’une grande partie de la paie et de la gestion du personnel auprès des équipes du Siège (remontée du back-office).

Ce projet a démarré en mai 2019 avec l’embauche de personnel supplémentaire à la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de cette centralisation est de réallouer du temps en établissement :

• Aux Responsables Pôle Hébergement (ou Attachés de Direction selon l’organisation en place) afin d’être au plus près de leurs équipes et participer à la démarche de commercialisation de l’établissement (optimisation du TO).

• Aux Responsable Pôle Soins, pour se consacrer à leurs équipes sur le terrain et à l’organisation des soins, en transférant la gestion des plannings des soignants (pour l’ensemble des ajustements mensuels) à la Responsable Pôle Hébergement ou à l’Attaché de Direction.

  6. Favoriser l’intégration des nouveaux embauchés

L’accompagnement des nouveaux embauchés dans leur prise de fonction constitue une étape essentielle de leur intégration au sein de leur structure et des équipes. L’objectif est de :

• Transmettre et pérenniser la culture d’entreprise.

• Contribuer à la QVT en favorisant l’intégration et l’épanouissement professionnel du nouvel embauché. Se sentir accueilli, reconnaître que l’on a sa place dans l’entreprise.

• Favoriser la fidélisation du nouvel embauché en le mettant en situation de réussite grâce à un accompagnement personnalisé et adapté.

• Dynamiser et reconnaître l’expertise des salariés les plus expérimentés qui se portent volontaires pour tutorer leurs pairs.

Plus que l’expertise métier du tuteur, c’est sa bonne connaissance du public accueilli, de l’établissement et de l’entreprise qui compte. Il aide le salarié à avoir des points de repère dans l’établissement, et plus globalement dans l’entreprise, pour faciliter son intégration.

La mise en place du tutorat dans les établissements reste une priorité pour la Direction Générale. Une formation des tuteurs a été mise en place par la Direction des Ressources Humaines avec l’élaboration d’un Kit d’accompagnement.

Une procédure sur le tutorat est disponible sous la référence Qualité « PERS GRA 280 ».

Adopter un management participatif et fédérateur

4. 2. 1. Se former pour adopter les bonnes postures managériales

Chaque Manager est au cœur du fonctionnement et de la réussite de ses équipes. Savoir encadrer, responsabiliser, fédérer, valoriser, reconnaître, donner du sens contribuent efficacement à une bonne Qualité de Vie au Travail.

C’est donc pour aider et professionnaliser les Cadres comme les Non-Cadres, qui exercent des responsabilités d’encadrement d’équipes, qu’une formation adaptée au management a été mise en place depuis 2006 et enrichie d’un nouveau programme en 2018.

Une partie de la formation est consacrée à l’intergénérationnel : comprendre les générations dans leurs différences et dans leurs points communs pour adapter son management au plus près des besoins.

La formation est, d’ailleurs, un formidable terrain d’échange entre générations. Elle favorise le partage d’expérience entre pairs sur leurs pratiques professionnelles.

Parce que les échanges sont centrés sur l'écoute et la compréhension, la formation favorise le lien intergénérationnel, le lien entre anciens et nouveaux salariés.

Encourager et favoriser la participation des salariés aux enjeux du Groupe : le projet Associatif

Se projeter, anticiper, innover, informer, fédérer, donner du sens à l’action de chacun, tel est l’enjeu d’élaborer un projet associatif avec tous les acteurs de l’entreprise.

Le Projet associatif « CAP 2021 » a été le fruit de nombreux groupes de travail : La Responsabilité Sociétale de l’Organisation (RSO) est le fil rouge de ce Projet avec quatre ambitions dont le bien-être des équipes au travers de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Les parties au présent accord entendent poursuivre dans cette voie de la concertation qui permet à chacun d’être acteur dans son entreprise, de se projeter dans l’avenir avec une vision fédératrice partagée.

Le Projet Associatif pour les 5 prochaines années sera donc élaboré dans cet esprit de concertation avec tous les acteurs du Groupe ACPPA.

Echanger et se comprendre : l’entretien Professionnel et d’Evaluation

L’entretien annuel Professionnel et d’Evaluation est une étape importante dans la gestion des ressources humaines.

Il doit être un moment privilégié pour instaurer un dialogue constructif entre le salarié et son responsable, donner du sens aux missions qui sont confiées.

Deux guides (employeur et salarié) ont été formalisés et enrichis au fil des années pour coller au plus près des préoccupations du terrain.

Des fiches d’évaluation servent de fil conducteur à l’entretien qui doit être un véritable moment d’échanges.

En 2018, un programme de formation a été élaboré en concertation avec le Pôle Formation Santé. Ce programme est destiné aux Cadres comme aux Non-Cadres qui exercent une responsabilité d’encadrement d’équipes.

Les parties signataires réaffirment l’importance qui doit être accordée à ces entretiens. Elles reconnaissent l’importance de la formation dans les enjeux de Qualité de Vie au Travail et la nécessité de poursuivre ces actions au regard du turn-over important dans notre secteur d’activité.

Participer à l’amélioration continue : les enquêtes de satisfaction du personnel

L’enquête de satisfaction du personnel, qui a lieu tous les deux ans, constitue un véritable outil d’évaluation de la politique des Ressources Humaines. Elle permet à tous les salariés de s’exprimer sur des sujets aussi larges que possible comme :

• L’organisation (locaux, conditions de travail, plannings),

• Le management (autonomie, délégation, valorisation des équipes),

• La formation et l’évolution professionnelle,

• Motivation (au travail, passion du métier),

• Evaluation annuelle (entretiens individuels),

L’enquête de satisfaction est un moyen de progrès pour l’entreprise et les salariés : persévérer dans les points forts, déceler les dysfonctionnements et prendre les actions correctives.

Le présent accord réaffirme l’importance de cette enquête, véritable outil d’évaluation au service de l’amélioration continue. Pour préserver la neutralité, l’anonymat et la confidentialité, la Direction souhaite que cette enquête puisse continuer d’être confiée à un organisme externe indépendant.

Participer à la démarche Qualité et à la gestion des risques

La démarche Qualité engagée depuis 2000 se veut une démarche proactive et participative. S’engager dans une démarche d’amélioration continue, c’est agir pour une qualité de prise en charge des personnes âgées en EHPAD et à domicile et contribuer à la Qualité de Vie au Travail.

Basée sur l’observation, l’expression et l’écoute, la démarche d’amélioration continue permet d’aborder, de manière factuelle, les difficultés et/ou dysfonctionnements rencontrées sur le terrain et d’apporter des réponses appropriées.

Comme pour l’arbre des causes qui est utilisée dans l’analyse des accidents du travail, l’outil E. Vision permet une analyse méthodologique des dysfonctionnements avec la mise en œuvre de propositions correctives.

3. Concilier vie professionnelle et vie personnelle

   6. Adopter une organisation qui favorise l’équité

La Qualité de Vie au Travail prend tout son sens dans l’équilibre qu’un salarié peut trouver entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Cette aspiration se retrouve en particulier chez les nouvelles générations.

L’accord d’entreprise du 3 janvier 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe diverses mesures qui concourent à cet équilibre :

• L’organisation du travail : la planification du travail, l’anticipation dans la remise des plannings, le respect des temps de repos, notamment dans le cadre des roulements les jours fériés, constituent des éléments favorisant l’harmonisation vie professionnelle/vie personnelle.

• L’organisation du travail dans le cadre des plannings est un facteur important qui peut contribuer à la Qualité de Vie au Travail :

• Par une meilleure répartition des tâches dans la journée, ou sur la semaine afin, par exemple, de supprimer ou réduire selon les situations rencontrées, une arythmie du travail entre les jours de la semaine et les week-ends.

• Par une meilleure répartition de la charge de travail entre les salariés selon le degré de dépendance des résidents pris en charge.

• Par des plannings de nuit adaptés : amplitude de travail limitée à 10 heures, avec un temps de pause d’au moins 20 minutes après 6 heures de travail consécutives inclus et rémunéré comme temps de travail effectif.

  7. Savoir se préserver : le droit à la déconnexion

Le développement du numérique entraîne une plus grande perméabilité entre les sphères professionnelles et personnelles, d’où l’importance de définir des règles de bonne utilisation des outils numériques (bureautique, logiciels, internet et intranet, messagerie Outlook…), notamment pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le cadre des réunions de négociations qui se sont déroulées en 2017, il apparaît clairement que le droit à la déconnexion est compliqué à mettre en œuvre dans notre secteur d’activité du fait de la particularité de notre métier qui exige une continuité de service et une présence 24 H/24 H, 365 jours par an auprès des personnes accompagnées.

Compte tenu de ce constat, il a été décidé d’établir une charte du droit à la déconnexion qui est entrée en vigueur au 1^er janvier 2018 avec un double objectif : préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle, lutter contre le stress et la surcharge informationnelle liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. La charte vise à garantir la bonne utilisation des outils numériques, et éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

Développer les outils du numérique

Les outils digitaux permettent une communication plus efficace, plus rapide et plus réactive. Ils favorisent l’échange d’informations et le partage de compétences avec, en règle générale, une visibilité permanente puisque consultable à tout moment.

Le numérique constitue un outil d’interaction intergénérationnel par excellence. Le partage d’informations est fédérateur et contribue à une meilleure Qualité de Vie au Travail. Le Web, l’intranet avec les blogs constituent des espaces collaboratifs que les SINOPLIES entendent maintenir et développer.

La visioconférence

La visioconférence apporte au quotidien une vraie souplesse dans l’organisation des réunions. Elle favorise la Qualité de Vie au Travail en évitant des déplacements parfois sur de longues distances.

Elle contribue ainsi à un meilleur équilibre de la journée, à une diminution du stress d’un déplacement (horaires des moyens de transport, embouteillages…) et de la fatigue (amplitude horaire).

La visioconférence constitue un outil que les parties au présent accord entendent développer, en faisant attention que ce mode de fonctionnement ne se fasse pas au détriment d’une vie de groupe sur le terrain.

S’agissant des réunions du CSE, le recours à la visioconférence doit être approuvé à la majorité des voix, soit lors de la première réunion du CSE d’établissement, soit ultérieurement et à tout moment. Son adoption devra être actée dans le procès-verbal de la réunion (accord d’entreprise relatif à la mise en place des CSE).

Les plateformes de remplacements

Parmi les solutions digitales, les SINOPLIES souhaitent mettre en place des outils facilitant la gestion des remplacements.

Face à l’absentéisme, cette gestion est devenue un enjeu structurant pour les établissements :

• Les outils actuels sont chronophages et peu efficients.

• La gestion et l’attribution des remplacements mobilisent fortement l’encadrement des établissements (Directeurs, Responsables Pôle Hébergement et Responsables Pôle Soins).

• Les salariés sollicités sont souvent les mêmes, sans tenir compte de leurs souhaits.

• Il y a peu de partage de ressources et d’informations entre les établissements.

• Le recours à l’intérim devient une alternative à cette gestion avec un surcoût difficilement compatible avec les contraintes budgétaires des établissements.

Des plateformes en ligne proposent une solution digitale permettant aux établissements de santé d'identifier rapidement des professionnels pour des remplacements.

Une expérimentation est en cours depuis juin 2019 dans plusieurs établissements.

Après évaluation, si les résultats de cette expérimentation s’avèrent bénéfiques, les parties au présent accord conviennent d’étendre ce dispositif à l’ensemble des établissements.

Développer le télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Parce que le télétravail peut constituer une source d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord le 22 novembre 2019.

Le contexte très particulier de crise sanitaire liée au coronavirus a démontré l’importance que peut représenter le télétravail, en particulier au Siège, la capacité de l’Association d’y répondre favorablement et l’adaptabilité des salariés à ce nouveau mode d’organisation du travail.

L’expérience ainsi vécue sur l’année 2020 a amené la direction et les partenaires sociaux à réfléchir sur les amendements à apporter à l’accord d’entreprise précité. Cette réflexion a abouti à la signature d’un nouvel accord, le 17 mai 2021.

4. Contribuer au bien-être et à l’épanouissement des salariés

   10. Apporter un soutien psychologique

Sur le terrain, les salariés sont exposés quotidiennement à des situations délicates : conflits d’équipes, familles exigeantes ou parfois agressives, résidents désorientés, décès … La crise sanitaire de ces deux dernières années a accentué l’impact psychologique sur les salariés.

Les groupes d’analyses de la pratique peuvent être une des réponses au soutien psychologique des salariés, mais peuvent s’avérer insuffisants, pour différente raisons (manque de Psychologue externe pour animer ces réunions, hésitation du salarié à s’exprimer devant ses collègues…).

Des plateformes permettent de pallier ses difficultés GROUPAMA GAN, qui est notre organisme de prévoyance depuis plus d’un an et qui accompagne la SCIC LES SINOPLIES dans sa démarche de QVT, a mis en place une Assistance Psychologique avec la possibilité pour le salarié d’avoir 3 entretiens téléphonique avec un Psychologue Clinicien.

Objectif de cette mesure : aider les salariés à trouver des solutions concrètes à leurs difficultés et retrouver un équilibre émotionnel.

Mettre à disposition des salariés des outils de sensibilisation au bien-être

• Les webinaires :

GROUPAMA GAN propose en partenariat avec GOALMAP différentes thématiques en webinaire, pour accompagner les salariés en établissement comme en télétravail : des conseils et exercices pratiques sur le sommeil, la nutrition, les TMS, la gestion du stress, le télétravail, l'équilibre de vie, la sédentarité...

Le Groupe ACPPA souhaite mettre à disposition des salariés ces thématiques, d’autant qu’un accès au replay de tous les webinaires permet leur consultation à tout moment.

• Les ateliers :

Les établissements pourront mettre en place des ateliers sur des thématiques de bien-être au travail comme, par exemple :

• « Les bons gestes à adopter, prévention des TMS »,

• « Sophrologie, réflexologie »,

• « Kinésithérapie-ostéopathie, relaxation, auto massages »,

• « Éveil musculaire »…

  12. Instaurer des temps de réflexion et de convivialité autour de la QVT

La convivialité est indissociable d’une vie en communauté. Elle favorise les liens entre les salariés, stimule la solidarité. La QVT est l’affaire de tous et doit entrer dans la culture de l’entreprise.

Le salarié peut être ainsi invité à participer à des évènements sur la QVT et le bien-être au travail, par exemple à l’occasion d’événements comme « La semaine de la QVT », organisés en lien avec les Directions des Ressources Humaines, de la Communication et des Opérations.

L’engagement sociétal fait partie de la Qualité de Vie au Travail. La participation à des actions engageantes qui rassemblent les salariés, tels les évènements caritatifs, sportifs…, participe à la fédération et à la cohésion d’équipes.

Offrir des espaces de repos à la fois fonctionnels et conviviaux

Les temps de pause sont des moments importants de la journée qui doivent permettre au salarié de faire une coupure dans son travail afin de se ressourcer.

Se reposer dans des conditions satisfaisantes est une condition essentielle pour combattre la fatigue et prévenir les facteurs de risques au travail.

Les parties signataires rappellent l’importance qui doit être accordée à la qualité des salles de repos. Les locaux doivent être dédiés et aménagés dans un objectif de favoriser le confort et la qualité du repos des salariés.

Ces aménagements doivent être pensés avec le concours des membres du CSE en charge de la santé et de la sécurité au travail et des Animateurs Préventions HAPA.

L’accès aux salles Snoezelen est encouragé quand cela est compatible avec l’organisation de l’établissement

3. 5. Aider les salariés aidants familiaux

De plus en plus de salariés s’occupent d’un proche dépendant ou malade.

La principale préoccupation du salarié aidant est l’articulation entre son rôle d’aidant et sa vie professionnelle. Souvent l’épuisement, le stress, la culpabilité, la dévalorisation guettent et fragilisent durablement l’aidant familial.

Les aidants familiaux souhaitent conserver leur activité professionnelle car en dehors de l’aspect financier, elle leur permet d’avoir une respiration, une protection vis à vis du rôle d’aidant familial très prenant.

Pour aider les aidants familiaux à concilier ces temps de vie, des dispositifs légaux existent comme les congés de solidarité familiale, de présence parentale, de proche aidant, le don de jours de repos, le droit au répit créé par la loi d’adaptation de la société au vieillissement votée en décembre 2015.

Les enjeux sont importants, tant pour le salarié aidant (risques psychosociaux), que pour l’entreprise (absentéisme, turn-over).

Aussi, les parties au présent accord souhaitent faire de cet enjeu une priorité de la politique sociale. Aborder la Qualité de Vie au Travail, c’est aussi s’adapter aux transformations sociétales qui impactent largement l’environnement du travail et les salariés.

Parmi les pistes de réflexion :

• Accompagner les aidants par une meilleure information sur les aides disponibles,

• Les accompagner dans la prise de conscience de leur rôle d’aidant et les guider dans les solutions de préservation de leur santé,

• Sensibiliser l’encadrement sur ce changement sociétal et les enjeux qui sont induits, créer une culture d’entreprise bienveillante.

Ces pistes de réflexion, le Groupe ACPPA va les conduire en concertation avec GAN GROUPAMA qui a développé de nombreux services destinés à accompagner les aidants familiaux, en particulier en partenariat avec une plateforme d’assistance aux familles « Prev & Care ».

Cette plateforme dispose d’experts dont le rôle est de répondre aux questions des aidants sur les problématiques de la vie quotidienne et les orienter vers les dispositifs adaptés.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur avec effet au 1^er décembre 2021.

Suivi de l’accord et évaluation

Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan de l’accord dans le cadre des négociations annuelles qui se dérouleront en 2023.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Direction engagera une réflexion sur les actions permettant d’améliorer soit les dispositions de l’accord, soit de les compléter par une note d’interprétation.

Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve d’un préavis de trois mois.

Formalités de dépôt

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

De plus, conformément au cadre légal, cet accord d’entreprise, qui est soumis à procédure d’agrément, fera l’objet :

• d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• d’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’ensemble des structures des SINOPLIES, et sera librement consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Fait à Francheville, le 1^er décembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour les SINOPLIES, Pour la CFDT,

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