Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez EUROMASTER FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La SAS EUROMASTER France dont le siège social est situé 180 avenue de l’Europe Montbonnot BP 71 38041 GRENOBLE Cedex 9 représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Adjoint dûment mandaté à cet effet

D’une part,

Le Syndicat FORCE OUVRIERE

et D’autre part

Le Syndicat Autonome du Personnel d’Euromaster France

a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectifs, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, les parties signataires entendent dans le cadre du présent accord renouveler leurs engagements destinés à favoriser au sein de l’Entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être un objectif constant.

Les parties signataires souhaitent donc par le présent accord consolider les actions déjà mises en œuvre en matière d’égalité hommes femmes et mettre en place de nouveaux leviers afin de renforcer la mixité et l’égalité professionnelle dans plusieurs domaines d’actions.

Elles souhaitent également rappeler leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires du présent accord, qui est conclu dans le cadre de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail, ont donc arrêté les dispositions ci-après.

Sommaire

• Chapitre 1 : Le champ d’application de l’accord

• Chapitre 2 : La lutte contre tout type de discrimination et de harcèlement et contre les agissements sexistes

• Chapitre 3 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1 Les actions en faveur de l’égalité professionnelle

3.1.1 Le recrutement

3.1.1.1 Les objectifs de progression

3.1.1.2 Les actions à mettre en œuvre

3.1.1.3 Les indicateurs de suivi

3.1.2 Les promotions professionnelles

3.1.2.1 Les objectifs de progression

3.1.2.2 Les actions à mettre en œuvre

3.1.2.3 Les indicateurs de suivi

3.1.3 La rémunération effective

3.1.3.1 Les objectifs de progression

3.1.3.2 Les actions à mettre en œuvre

3.1.3.3 Les indicateurs de suivi

3.1.4 La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

3.1.1.1 Les objectifs de progression

3.1.1.2 Les actions à mettre en œuvre

3.1.1.3 Les indicateurs de suivi

• Chapitre 4 : Communication et sensibilisation

• Chapitre 5 : Dispositions générales

5.1 Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’évaluation

5.2 Durée de l’accord

5.3 Entrée en vigueur

5.4 Dépôt et publicité de l’accord

5.5 Révision

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des sites de la Sociéte et à l’ensemble de ses salariés qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

L'emploi du terme « salarié » ou « collaborateur » au masculin désigne indifféremment une homme ou une femme

Les diversités et l’inclusion constituent une richesse importante pour l’Entreprise ainsi que pour le Groupe. Etre un employeur responsable et respectueux de la valeur humaine est un des pilier de notre démarche RSE.

Evoluer dans un environnement de travail accueillant et sûr et dans lequel chacun se sent respecté dans son authenticité renforce l’engagement et la performance collective. Ainsi, l’entreprise place au plus haut niveau de ses exigences la lutte contre toutes formes de discrimination et de harcèlement.

Ces principes, qui sont rappelés dans le code éthique du Groupe que nous appliquons et qui est annexé à notre règlement intérieur, s’inscrivent également pleinement dans les engagements que nous nous sommes fixés dans le cadre de notre démarche RSE.

Ainsi, l’entreprise s’engage à lutter contre tous les formes de discrimination, de harcèlement et contre les agissements sexistes qui ont des conséquence sur la santé, l'environnement familial et social du salarié ainsi que sur sa motivation, ses relations de travail et qui sont contraires au principe d’égalité de traitement. Pour ce faire, elle veillera à ne laisser aucun signalement sans suite concrète et à garantir qu’une action soit menée, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Tout fait avéré, après enquête, fera l'objet de sanctions proportionnées à la gravité des faits.

Il est rappelé que des référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés afin d’informer et d’accompagner dans leur démarche les salariés s'estimant faire l'objet d'agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.

Il est également rappelé que chaque collaborateur peut signaler tout fait de harcèlement, de discrimination ou d’agissement sexiste, ainsi que tout comportement contraire au code d'éthique en vigueur au sein de la Société en utilisant la ligne éthique accessible par téléphone ou par internet.

La Société met également à disposition de ses collaborateurs le dispositif Pros consulte de soutien et d’écoute

téléphonique, assuré par des professionnels, accessible 7 jours sur 7, et 24H sur 24, destiné à entendre et épauler tout collaborateur lors de tout problème lié au travail ou à sa vie personnelle.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Ainsi, les parties signataires ont décidé de poursuivre le travail mené sur ces deux axes et d’engager des actions sur les thèmes suivants :

• Le recrutement ;

• Les promotions professionnelles ;

• La rémunération ;

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

3.1 Les actions en faveur de l’égalité professionnelle

3.1.1 Le Recrutement

Le recrutement constitue une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.

Les parties signataires souhaitent rappeler qu’afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. Aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants.

Dans l’entreprise, les femmes représentent 13% de l’effectif et 14 % des embauches à fin 2021. Le nombre de recrutements féminins est fortement lié aux volumes des candidatures féminines reçues et à la perception masculine des métiers de l’automobile, tant par les candidats et candidates que par les managers.

Il nous revient donc de changer cette perception, en cassant les stéréotypes et de poursuivre les actions entreprises dans le cadre de notre précédent accord sur l’égalité professionnelle, afin de promouvoir la mixité et la diversité des profils à toutes les étapes du recrutement et d’accroitre la part des femmes dans nos effectifs et ce particulièrement dans les métiers où elles sont encore sous-représentées.

3.1.1.1 Les objectifs de progression

A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs de progression suivants :

• Continuer à promouvoir la mixité à toutes les étapes du recrutement que ce soit tant lors de la diffusion des offres d'emplois que lors du processus d'examen des candidatures.

• Accroitre la part des femmes dans nos effectifs et notamment développer les embauches de femmes à des postes de responsabilité cadres. Le taux de représentation des femmes dans l’effectif cadre est de 19 %. L’entreprise entend porter ce taux à 25% à l’issue de l’accord.

3.1.1.2 Les actions à mettre en place

• Rédaction des offres d’emploi et des définitions de postes neutres

Dans le prolongement du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, l’Entreprise s’engage à rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de postes proposées ne soit pas discriminante et permette de garantir la mixité des candidatures en interne comme en externe.

Les offres d’emploi internes et externes et définitions de poste, comportent systématiquement la mention « F/H ».

L’Entreprise s’engage, par ailleurs, à faire apparaître la mixité des postes sur tous les supports de communications (guides, publicités, communication interne, outils digitalisés…) et à faire apparaître dans ses offres d’emploi ses engagements en termes de mixité et de diversité.

• Actions de sensibilisation et de formation des managers participant au processus de recrutement

Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des managers, comme acteurs du recrutement, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et préjugés et sur les enjeux de la mixité et de la diversité.

Pour ce faire, il est prévu les actions suivantes :

- une formation relative à la non-discrimination et la diversité, destinée à rappeler le cadre légal, à prendre conscience du rôle de nos représentations sur nos comportements et actions, à prévenir les discriminations lors du recrutement et à adapter les modes de management à la diversité des équipes. 100% de nos Managers devront avoir suivi cette formation au terme du présent accord.

- la mise en place, sur notre plateforme de formation, d’un module e-learning spécifique sur le recrutement, afin d’aider les managers à identifier et évaluer les compétences, à prévenir toutes les formes de discriminations à l’embauche, en plaçant les compétences au cœur du processus de recrutement.

- la mise à disposition sur Connect, l’Intranet de la Société, d’un kit recrutement qui contient un mémo, des trames d’aide aux entretiens, des grilles d’analyse de CV, un guide dédié aux contrôles de référence ;

• Poursuivre le développement des embauches féminines en alternance et les pérenniser

Le recours à l’alternance doit permettre de répondre aux besoins en compétences futures de la Société, de contribuer à la diversification des profils et faire connaitre la Société auprès des jeunes et des écoles correspondants à nos filières métiers.

Dans le cadre de notre précédent accord, les parties signataires s’étaient fixées comme objectif de développer les embauches féminines des contrats en alternance, afin d’encourager la mixité.

Ainsi, les parties signataires du présent accord s’engagent non seulement à poursuivre ces embauches, mais également à les pérenniser, l’objectif étant de conserver 25 % des alternants et alternantes à l’issue de leur contrat en alternance, soit par la conclusion d‘un CDD ou CDI, soit par la conclusion d’un nouveau contrat en alternance en vue d’accéder à un diplôme supérieur.

• Adhésion à une association visant à promouvoir la mixité

l’Association WAVE (WoMen and Véhicles in Europe), est un réseau professionnel dont l’objectif est de favoriser l’accès du secteur de l’automobile aux femmes et de faciliter l’échange et le partage de connaissances entre les professionnels du domaine autour de divers évènements.

Ainsi, dans le but de favoriser la mixité de nos différents métiers et de rendre ces derniers plus accessibles auprès des femmes, la Société s’engage à adhérer à cette Association et à sensibiliser les collaborateurs à cette démarche en leur offrant la possibilité de participer aux évènements de l’Association.

• Création d’un réseau d’ambassadrices pour améliorer l’attractivité de nos métiers auprès des femmes

Il sera proposé à des femmes exerçant des métiers majoritairement masculins d'être les ambassadrices de la Société et de leur métier dans le cadre d’actions de communication. Cela pourra se traduire par des interviews, des articles ou encore par leur présence lors de salons ou de forums dédiés au recrutement afin de répondre aux questions et sollicitations des participants.

3.1.1.3 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs chiffrés de suivis seront les suivants :

- Nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus par an et par genre ;

- Nombre d'alternantes et nombre d’alternants embauchées à l'issue de leur alternance en CDI ou en CDD ou dont le contrat en alternance se poursuit pour suivre des études supérieures;

- Nombre de Managers qui ont suivi la formation sur la non-discrimination et la diversité

- Nombre de formation recrutement e-learning suivie par les Managers

- Nombre de femmes et d’hommes embauchés par an par catégorie professionnelle

- Nombre de femmes ayant intégré notre réseau d’ambassadrices

- Nombre d’événements auxquels nous avons participé via le réseau WAVE

3.1.2 Les Promotions professionnelles

Les parties signataires du présent accord réaffirment l'importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel et de veiller à maintenir un accès à la promotion professionnelle équilibré entre les hommes et les femmes, ceci étant précisé qu’est considéré comme une promotion, l’évolution à un niveau supérieur de la grille de classification en vigueur dans l’entreprise et le changement de catégorie socio-professionnelle.

Au titre de l’année 2021, l’index égalité hommes/femmes a mis en évidence un déséquilibre entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’attribution des promotions professionnelles, et ce plus particulièrement concernant la catégorie des employés. Ce constat s’explique par le dispositif Impact, qui s’adresse aux techniciens, lesquels sont majoritairement des hommes. En effet, ce dispositif permet d’évaluer de manière objective les compétences de nos techniciens et de réévaluer leur niveau de classification en tenant compte de leurs résultats obtenus aux évaluations, ce qui peut générer des écarts et favoriser davantage les hommes que les femmes dans le processus de promotion professionnelle.

Il convient donc d’être vigilant et de veiller à ce que ce dispositif vertueux ne génère pas de déséquilibre dans le processus de promotion professionnelle, concernant la catégorie socio-professionnelle des employés.

Toutefois et en ce qui concerne la catégorie des cadres, les femmes sont davantage promues que les hommes. Par ailleurs, le taux de représentation des femmes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes, est de 28,60 % et devra être de 30% en 2026 et 40% en 2029.

Au cours des précédentes années, l’entreprise avait obtenu à l’index égalité hommes femmes, la note maximale concernant les promotions. L’entreprise entend donc revenir à ce niveau de résultat en mettant en place les actions définies dans le présent chapitre.

3.1.2.1 Les objectifs de progression

Les parties signataires conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs de progression suivants :

• Résorber les écarts de taux de promotion constatés à l’index égalité hommes femmes et veiller à maintenir à des niveaux proches les proportions de femmes et d’hommes promus,

• Dynamiser l’accès des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes

  2. Les actions à mettre en place

Les parties signataires rappellent que les promotions sont basées sur des critères objectifs et identiques quel que soit le genre : sur les compétences démontrées et la performance individuelle.

Pour ce faire, les Directeurs et les RRH doivent veiller à ce que tout Manager respecte des critères objectifs et non discriminants dans l’attribution des promotions.

A ce titre, Il est rappelé que les congés maternité, d’adoption et de paternité ainsi que les congés parentaux d’éducation et les temps partiels ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

• Assurer un suivi régulier de la répartition des promotions entre les hommes et les femmes

Afin de maintenir le taux de promotion équilibré entre les hommes et les femmes et d’éviter des déséquilibres au sein d’une même catégorie entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à assurer un suivi régulier de la répartition des promotions par genre et par catégorie socio-professionnelle et à vérifier au travers notamment de l’index égalité hommes femmes la cohérence du nombre de promotion par rapport à la proportion au sein des effectifs.

Au vu des résultats obtenus au dernier index égalité hommes femmes, une attention toute particulière sera portée sur la catégorie des employés.

• Communiquer davantage sur les postes à pourvoir dans l’entreprise et sur les aides qui sont en place afin d’encourager la mobilité professionnelle

La mobilité interne est un accélérateur de carrière, que l’entreprise encourage.

Ainsi, afin de favoriser la mobilité professionnelle et notamment de dynamiser l’accès des femmes vers des postes à responsabilité, les postes disponibles en interne doivent être visibles par tous.

Ainsi et pour ce faire, la liste des postes à pourvoir en interne fait l’objet d’une communication dans Mobijob via l’intranet, qui est accessible depuis n’importe quel ordinateur de la société uromaster et depuis les tablettes.

Par ailleurs, dans le cadre de l’accord relatif à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels conclu le 18 mars 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont défini les règles liées à la mobilité ainsi que les aides mises en œuvre pour accompagner celle-ci, sur lesquelles il convient de communiquer davantage.

Ainsi, la Société s’engage à lancer une communication sur les mesures d’accompagnement qui sont proposées aux collaborateurs concernés par une mobilité professionnelle. Cette communication se fera au travers du Post-it ainsi que sur notre réseau interne, plateforme qui permet, en complément de Connect, à chacun de nos collaborateurs de se tenir informés de l’actualité du réseau de la société.

• Assurer un accès à la formation équilibré entre les femmes et les hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s'adapter aux exigences de l'emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d'accès à la formation pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans leur évolution professionnelle.

Ainsi, l’entreprise veillera à ce que l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soit similaire, et ce quel que soit leur temps de travail. Il est en effet rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

• Accompagner le retour des salariés absents depuis plus de 2 mois

Afin que les absences de longue durée et notamment celles liées à un projet de parentalité ne fassent pas obstacle à l'évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences des collaborateurs concernés, il est organisé, par le Responsable Hiérarchique, au retour de ces derniers un entretien. Cet entretien a pour objectif d’aider les collaborateurs à se reconnecter avec leur environnement professionnel, de les informer des éventuels changements intervenus durant leur absence en partageant les évènements pertinents pour eux et leur travail (organisation durant leur remplacement, nouveaux collègues, nouveaux outils de travail...) et d’examiner avec eux leurs éventuels besoins en formation.

Cet entretien devra être organisé dans les 8 jours de la reprise des salariés concernés.

3.2.1.3 Les indicateur de suivi

Afin de suivre les différentes actions précitées, les indicateurs de suivi seront les suivants :

- Nombre de promotions professionnelles d’hommes et de femmes par catégorie socio-professionnelle,

- Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes au sein de l'entreprise par catégorie professionnelle,

- Nombre d'hommes formés par rapport au nombre d'hommes au sein de l'entreprise par catégorie professionnelle

3.1.3 La Rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Cette égalité doit être effective au moment de l’embauche ainsi que tout au long de la carrière professionnelle.

Au travers de différents accords, l’entreprise a mené des actions afin d’assurer, à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces actions ont porté leur fruit, au vu des bons résultats que nous avons obtenus au titre des 3 dernières années à l’index égalité hommes femmes sur l’indicateur « écarts de rémunération » (38/40 au titre de l’année 2019, 39/40 au titre des années 2020 et 2021).

Toutefois, il convient de rester vigilant afin de veiller à maintenir cet équilibre, l’objectif étant d’atteindre la note maximale de 40 et d’améliorer le nombre de femmes dans les 10 meilleures rémunérations, ce que nous parviendrons à faire, en mettant en place les actions définies dans le présent accord afin de dynamiser l’accès des femmes vers des postes à responsabilité et d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Par ailleurs, en 2021 et compte tenu du contexte sanitaire, l’entreprise a souhaité, dans le cadre des NAO sur les salaires et concernant les augmentations, récompenser plus spécifiquement les Techniciens, lesquels ont particulièrement été mis en avant lors de la crise sanitaire. Toutefois, les techniciens étant majoritairement des hommes, cette décision a généré, pour la catégorie des employés, un déséquilibre en défaveur des femmes dans l’indicateur « écart de taux d’augmentation » de l’index égalité hommes femmes.

Ainsi, il convient d’être vigilant et d’effectuer les éventuels rattrapages en cas d’écarts importants non justifiés sur une catégorie.

3.1.3.1 Les objectifs de progression

Les parties signataires conviennent donc que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs de progression suivants :

• assurer à l’embauche un même niveau de classification et de rémunération pour les hommes et les femmes pour un même métier, à compétences égales et expériences équivalentes ;

• Garantir l'égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l'entreprise.

3.1.3.2 Les actions à mettre en place

• Respecter les grilles de rémunération à l’embauche

Au moment d’une embauche, les Managers doivent déterminer le salaire de base en respectant les grilles de rémunération définies en interne et doivent s’assurer à profil équivalent de la juste rémunération des nouveaux embauchés, ceci quel que soit leur genre . Les RRH seront garants sur leur périmètre du respect par les Managers de ces principes.

• Allocation d’une enveloppe dédiée au rattrapage en cas d’écarts importants de rémunération identifiés et non justifiés par un critère objectif

Chaque année, dans le cadre des NAO sur les salaires, une enveloppe spécifique sera prévue afin de résorber les éventuels écarts de rémunération, non justifiés, qui seraient détectés entre les hommes et les femmes placés dans une situation comparable.

Chaque année, au moment de la NAO sur les salaires, la comparaison des salaires des femmes et des hommes fait l'objet d'un examen détaillé avec les partenaires sociaux.

De même, chaque année, l'entreprise veille à communiquer la note globale de l'index égalité femmes/hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

L'Index permet ainsi d’identifier les écarts éventuels. Une fois identifié, ces écarts sont analysés et rectifiés en utilisant l’enveloppe prévue à cet effet, s’ils ne sont pas fondés sur des critères objectifs.

• Garantir une revalorisation salariale au retour de congés de maternité et d’adoption

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les Femmes et les Hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, l’Entreprise veillera à revaloriser la rémunération des salariés au retour de ces congés, ceci conformément aux dispositions du Code du Travail.

Ainsi à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de ces congés, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

3.1.3.3 Les indicateurs de suivi

Ces actions seront suivies au travers des indicateurs suivants :

• Rémunération mensuelle brute moyenne à l’embauche des femmes et des hommes par catégorie professionnelle,

• Indicateurs de l’index d’égalité professionnelle : écart de rémunération et taux d’augmentation,

• Le nombre de salariés ayant bénéficié à leur retour de congé maternité et adoption d’une revalorisation de leur salaire

• Nombre d’hommes et de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

  4. La Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale favorise une plus grande qualité de vie au travail.

Les parties signataires réaffirment la nécessité de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes personnelles, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités personnelles et familiales.

3.1.4.1 Les objectifs de progression

Les parties signataires conviennent donc que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs de progression suivants :

• Adapter les droits et conditions de travail des salariées pendant leur grossesse

• Aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale

3.1.4.1 Les actions à mettre en place 

• Améliorer les droits des salariées pendant leurs congés maternité

Conventionnellement, l’employeur doit verser, le cas échéant, durant les 45 premiers jours du congé maternité la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de Sécurité Sociale. Cette règle est portée jusqu’à un maximum de 90 jours, en fonction de la fin du congé maternité.

• Aménager la durée du travail et les temps de pause des salariées enceintes

Les collaboratrices enceintes pourront bénéficier, à leur demande, d’un horaire à temps partiel ou pour les cadres d’une réduction du nombre annuel de jour travaillés.

Un avenant au contrat de travail formalisera ce passage à un horaire à temps partiel ou à un forfait jour réduit, en précisant les dates de début et de fin de ce dernier.

L’entreprise permettra, à compter du 5^ème mois de grossesse, que le temps de pause des collaboratrices enceintes soit augmenté, passant ainsi de 24 à 60 minutes par jour. L’aménagement de ces pauses suit les mêmes modalités que les pauses habituelles.

• Aménager pour les salariées enceintes du Siège les règles relatives au télétravail

La charte relative au télétravail établie le 19 novembre 2021 et qui est entrée en vigueur en 2022, prévoit pour le personnel sédentaire du Siège, remplissant les conditions un maximum de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein et 1 jour maximum pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduits, dont le taux d’activité est au minimum à 80 %.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent d’aménager ces règles et de donner la possibilité aux femmes enceintes, remplissant les conditions d’éligibilité telles que définies dans la charte et qui le souhaitent de passer à compter du 5^ème mois de grossesse de 2 à 3 jours télétravaillés pour les salariées à temps plein et de 1 à 2 jours télétravaillés pour les salariées à temps partiel ou en forfait jour réduit dont le taux d’activité est d’au minimum 80%.

Pour ce faire, les salariées intéressées devront adresser leur demande à leurs Managers, qui les transmettront au service du personnel.

• Faciliter les congés pour enfants malades

La convention collective des Services de l’automobile prévoit que tout collaborateur a la possibilité de se voir accorder, sur présentation d’un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade. Les parents d’un enfant malade de moins de 13 ans pourront dans ces conditions et sans planification, poser jusqu’à un maximum de 5 jours de CP ou de RTT par an.

• Favoriser l’implication du (de la) salarié(e) conjoint(e) (mariage, pacs ou vie maritale) dans le projet de parentalité

Les collaboratrices enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires ou pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences autorisées sont assimilées à du temps de travail effectif et sont à ce titre rémunérées.

Aux termes de l’article L 1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée, liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens ou actes médicaux. Les parties signataires décident de porter à 5 le nombre d’absences autorisées rémunérées.

3.1.4.2 Les indicateurs de suivi 

Ces actions seront suivies au travers des indicateurs suivants :

• Nombre annuel d’avenants à temps partiel ou de forfait jour réduit établi au bénéfice de salariées enceintes,

• Nombre de demandes adressées au service RH pour augmenter le nombre de jours télétravaillés en cours de grossesse,

• Nombre de bénéficiaires d’une compensation maternité au-delà de 45 jours d’arrêt.

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5.1 Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’évaluation

Chaque année, concomitamment avec la présentation du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un état des lieux portant sur l’exécution des engagements de l’Entreprise au titre du présent accord sera communiqué au Comité social et économique (CSE).

A cette occasion, la société présentera les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions précitées.

5.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

5.3 Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le lendemain du jour de son dépôt.

5.4 Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

- Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes ,

- L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords du Ministère du travail.

En outre, un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.

Mention en sera faite sur l’intranet de l’Entreprise.

5.5 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en l’accompagnant d’un projet écrit contenant les points à réviser.

Toute révision fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes formalités d’application et de publication que le présent avenant.

Fait à Montbonnot St Martin,

Le : 22/07/22

En cinq exemplaires dont un pour chaque partie

Pour la Direction	Pour le syndicat FO	Pour le syndicat SAPEF